人力资源重点知识点
人力资源管理知识点总结归纳
人力资源管理知识点总结第一章1、人力资源的含义：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和,她包括了数量和质量两个方面.2、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、高增值性.3、人力资源管理的含义：指为实现组织目标对人力资源进行获取、开发、保持和利用等方面进行的管理活动.4、人力资源管理的内容：对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等.具体职能有：工作分析、人力资源规划、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理、劳动关系管理5、人力资源管理的基本原理：系统优化远离、人事匹配远离、要素有用管理、互不增值原理第二章6、工作分析的含义：也称作只为分析或者岗位分析,指了解企业内的职位并以一种格式把职位的有关信息描述出来,从而使他人能了解职位的过程.工作分析是人力资源管理的基础,它贯穿于人力资源管理的全部过程,工作分析的结果是产生工作说明书.工作分析的内容包括：工作内容、工作原因、工作主体、工作对象、工作时间、工作地点、工作方式.7、职位：又称岗位,有一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合.8、职务：指一组重要职责相似或相同的职位.9、工作分析的过程：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段.10、工作分析的方法：定性分析和定量分析.11、定性分析方法：资料分析法、观察法、工作实践法、访谈法、问卷调查法、工作日志法第三章12、狭义的人力资源规划：定员计划、调配计划、晋升计划.13、广义的人力资源规划：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划.14、人力资源需求预测：是根据组织发展的要求,对将来某个时期内组织所需员工的数量和质量进行预测.15、人力资源需求预测的影响因素：外部环境因素、内部组织因素、人力资源自身因素.16、人力资源需求的定性预测方法：经验预测法、综合预测法、德尔菲法、描述法.17、人力资源需求的定量预测方法：统计学方法、劳动定员法劳动效率定员发、设备定员法、岗位定员法、比例定员法、组织定员法、计算机模拟法.18、人力资源供给预测：是预测组织在某一未来时期内部所能应及外部劳动力市场所能供应一定数量、质量和结构的人员,以满足组织为完成目标而产生的人员要求.19、内部人力资源供给分析的内容：现有人员的结构状况、现有人员的内部流动、现有人力资源的利用情况.20、外部人力资源的供给预测影响因素：人口因素、经济与教育因素、劳动力市场状况、科技因素、政府政策法规21、人力资源的需求预测平衡分析：就是比较企业对未来人力资源的需求量和供给量,确定未来企业对人力资源的需要,确定未来企业应该裁减哪些人员、裁减多少、什么时候裁减、如何裁减,或者应该补充哪些人员、补充多少,什么时候补充,如何补充的问题.22、人力资源过剩时的对策：限制招聘、提前退休或鼓励辞职、减少工作时间或工作量、人才储备、展示解聘、裁员.23、人力资源短缺时的对策：加班加点、转包聘用临时工、租赁或借用员工、重新设计工作和改进技术、培训员工和完善激励计划第四章24、企业招聘渠道：内部招募、外部招募.25、内部招聘：优点：了解全面,准确性高.对组织情况比较熟悉,能够迅速进入角色.有利于提高员工的士气和发展期望.使组织培训投资得到回报.可为组织节约大量的费用.缺点：来源局限于企业内部,水平有限.可能会因操作不公或员工心里原因造成内部矛盾.外部招聘：优点：人员来源广,选择余地大,有利于招到一流人才.新雇员能带来新思想,新方法.节省培训投资.当内部有多人竞争而难以做出决策时,向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾. 缺点：不了解企业情况,进入角色慢.对应聘者认识少,可能招错人.内部员工得不到机会,积极性可能受到影响.26、内部招聘方法：布告法、推荐法、档案法.27、外部招聘方法：广告招聘、校园招聘、职业中介机构、网上招聘、熟人推荐、申请人毛遂自荐.28、影响招聘的因素：外部因素：国家的政策,法规、宏观经济形势、招聘单位所在地区、劳动力市场、竞争对手、行业的发展性.内部因素：发展战略、人力资源政策、组织形象、发展阶段、成本和时间.29、面试的类型：结构化面试、半结构化面试、非结构化面试、行为描述式面试、压力面试30、造成面试偏差的常见因素：第一印象首因效应、晕轮效应、对岗位信息不明、顺序效应、非语言行为的影响、刻板印象、“与我相似”效应、其他因素.31、情景模拟：又称评价中心,指根据被试者可能担任的职位,编制一套与该职位实际情况相似的测试项目.将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求被试者处理可能出现的问题,用多种方法来评测素质、潜在能力的一系列方法.32、情景模拟的主要形式：公文处理、访谈、无领导小组讨论、角色扮演、即席发言、案例分析、管理游戏.第五章33、培训开发的含义：是指组织通过各种形式是员工具备完成现在或者将来工作所需的知识、技能并改变他们的工作态度,以改善员工现在或者将来职位上的工作业绩,兵最终实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动.培训开发的要点：1.培训开发的对象是全体员工.2. 培训开发的目的是改善员工的绩效并提升组织的整体绩效. 3. 培训开发的内容与员工的工作有关. 4. 培训开发的主体是组织.34、培训的原则：服务于企业发展战略的原则、差异化原则、学以致用原则、设定目标原则、激励原则、全员培训和重点提高相结合的原则、知识技能培训与企业文化兼顾的原则、效益原则、注重反馈原则.35、培训的组织实施五步骤：培训前的准备,培训实施,培训成果的转化,培训评估培训评估的反馈.36、柯科帕特里克评估模型从四个方面对培训进行评估：反应层,学习层,行为层,结果层37、新员工导向培训：又称新员工岗前培训或职前教育,它是一个祖师所录用的员工从局外人转变为组织人的过程,是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始逐步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己才能的重要历程.38、新员工导向培训的主要内容：企业文化培训,规章制度培训,业务培训,熟悉环境.39、参与型培训法的主要形式有：自我指导式学习,案例研究法,工作模拟法,敏感性训练.40、态度型培训法有：拓展训练法,角色扮演法.41、拓展训练：是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练.第六章42、绩效的特点：绩效的多因性,绩效的多维性,绩效的动态性.43、绩效的考核内容：德,能,勤,绩.44、绩效考核的类型：品质指导型,行为主导型,效果主导型.45、绩效考核中的误区：晕轮效应,类己效应,群体定见,近因效应,对比效应,趋中效应,过宽或过严倾向,首因效应,外界压力.第七章46、薪酬的含义：指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入.47、薪酬分为三部分：基本薪酬,激励薪酬,间接薪酬.48、薪酬管理的含义：是指组织在经营战略和发展规划的指导下,综合考虑内外部各种因素的影响,确定自身的薪酬水平、薪酬等级和薪酬结构并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程.49、薪酬管理的原则：合法性,公平性,及时性,经济性,动态性.50、影响薪酬体系的因素：组织外部因素,组织内部因素,员工个人因素.51、激励薪酬的形式：个人激励薪酬计件工资、工时制、绩效工资,群体激励薪酬收入分成、利润分享计划、股票所有权计划52、福利的概念：是组织为满足员工的生活需要,除了直接薪酬以外向员工个人及其家庭所提供的实物和服务等一切待遇.53、福利的内容：国家法定的福利,组织自主的福利.。
人力资源知识点汇总
人力资源知识点汇总1. 人力资源管理的定义与作用人力资源管理是指组织中负责管理、开发和维护人力资源的部门或职能。
其作用包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系管理等方面，旨在帮助组织充分发挥人力资源的潜力，提升组织的绩效和竞争力。
2. 招聘与招聘渠道招聘是指组织为了满足人力资源需求而采取的一系列活动，包括岗位需求分析、发布招聘信息、筛选简历、面试、背景调查等。
招聘渠道包括线上招聘网站、招聘中介机构、校园招聘、社交媒体等多种方式。
3. 培训与发展培训与发展是指组织通过提供培训和学习机会，帮助员工提升技能、知识和能力，以适应组织的需求和变化。
培训形式包括内部培训、外部培训、岗位轮岗、导师制度等。
4. 绩效管理与绩效考核绩效管理是指通过设定目标、评估绩效、提供反馈和奖惩等方式，对员工的工作表现进行管理和改进。
绩效考核是绩效管理的一部分，通过评估员工的工作表现，确定员工的绩效水平和薪酬激励。
5. 薪酬福利与员工激励薪酬福利是组织为员工提供的金钱和非金钱回报，旨在激励员工做出更好的工作表现。
薪酬福利包括基本工资、奖金、福利待遇、员工股权激励计划等。
6. 员工关系管理与劳动法律法规员工关系管理是指组织与员工之间的合作和沟通，旨在建立良好的工作关系和员工满意度。
劳动法律法规是指国家对劳动者权益和劳动关系进行规范的法律法规，包括劳动合同、劳动保障、劳动争议解决等方面。
7. 离职与离职管理离职是指员工与组织解除劳动合同关系的情况。
离职管理包括离职手续办理、离职面谈、员工离职调查等，旨在确保员工离职过程顺利和组织对离职员工的交接和知识转移。
8. 职业发展与继续教育职业发展是指员工在职业生涯中的成长和进步，包括晋升、跨部门调动、职业规划等。
继续教育是指员工在工作期间继续学习和提升自己的能力和知识。
9. 多元化与包容性多元化是指组织在员工构成、文化背景、性别、年龄等方面具有多样性。
包容性是指组织对不同背景、观点和需求的员工持开放和尊重的态度，提供平等的发展机会和待遇。
经济师中级人力资源管理必背知识点
经济师中级人力资源管理必背知识点一、人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义和作用•人力资源管理的定义•人力资源管理的作用1.2 人力资源管理的发展历程•人力资源管理的起源•人力资源管理的发展阶段1.3 人力资源管理的功能和目标•人力资源管理的功能•人力资源管理的目标二、人力资源需求与供给2.1 人力资源规划•人力资源规划的概念和步骤•人力资源规划的方法和技术2.2 人力资源供给•人力资源供给的渠道和方式•人力资源供给的控制和调配2.3 人力资源需求•人力资源需求的确定和预测•人力资源需求与组织发展的关系三、招聘与选拔3.1 招聘流程•招聘流程的步骤和环节•招聘流程的规划和执行3.2 简历筛选•简历筛选的标准和方法•简历筛选的注意事项3.3 面试技巧•面试的准备工作•面试的技巧和方法3.4 岗位适应能力评估•岗位适应能力评估的意义和内容•岗位适应能力评估的方法和工具四、员工培训与发展4.1 培训需求分析•培训需求分析的步骤和方法•培训需求分析的工具和技术4.2 培训计划与实施•培训计划的制定和审核•培训实施的过程和评估4.3 员工发展•员工发展的概念和目标•员工发展的方法和途径4.4 岗位轮岗与培训计划•岗位轮岗的意义和效果•培训计划与岗位轮岗的结合五、绩效管理5.1 绩效管理的概念和目标•绩效管理的定义和特点•绩效管理的目标和原则5.2 绩效评估•绩效评估的方法和工具•绩效评估的注意事项5.3 绩效奖励与激励•绩效奖励的种类和形式•绩效激励的原则和方法5.4 绩效反馈与改进•绩效反馈的方式和内容•绩效改进的方法和措施六、薪酬管理6.1 薪酬体系设计•薪酬体系设计的原则和步骤•薪酬体系设计的要素和考虑因素6.2 绩效工资制度•绩效工资制度的概念和特点•绩效工资制度的设计和实施6.3 福利制度•福利制度的种类和内容•福利制度的管理和调整6.4 薪酬调整与绩效奖金•薪酬调整的决策和依据•绩效奖金的发放和执行通过本文的全面介绍，我们了解了人力资源管理的概念、发展历程、功能和目标。
人力资源管理师知识点
人力资源管理师知识点一、人力资源管理基本概念1.人力资源管理（HRM）的定义及作用2.人力资源管理的特点（1）综合性：多学科综合运用；（2）动态性：适应环境变化的需要；（3）可塑性：能够适应不同组织的需求；（4）创造性：促进人才的创造和创新；（5）针对性：以员工为中心，关注个体差异。
3.人力资源管理的主要任务（1）人力资源规划：预测和确定组织人力资源需求与供给的关系，保证组织拥有合适数量和质量的员工。
（2）招聘与选择：吸引和选拔适合组织要求的人员。
（3）培训与发展：为员工提供培训和发展机会，不断提高员工的工作能力和素质。
（4）绩效管理：通过设定明确的绩效目标和评价体系，激励和引导员工取得优异业绩。
（5）薪酬管理：制定合理的薪酬制度，激励员工发挥潜力。
（6）劳动关系管理：建立和维护良好的劳动关系，提高员工积极性和满意度。
（7）福利管理：提供多样化的福利待遇，增加员工的福利感和归属感。
（8）员工关怀：关心员工的生活和工作情况，帮助解决问题和困难。
二、人力资源管理的基本理论1.管理者的能力与角色（1）管理者的能力：包括技术能力、人际能力和概念能力。
（2）管理者的角色：包括决策者、沟通者、组织者、领导者和控制者等。
2.组织行为学（1）个体行为：个性、动机、学习与知识等。
（2）团队行为：团队发展阶段、决策与沟通等。
（3）组织行为：组织结构、组织文化、组织变革等。
3.领导与领导力（1）领导的定义与特征；（2）领导力的构成要素和培养方法；（3）不同领导风格和行为对员工的影响。
4.组织结构与设计（1）组织结构的类型：职能型、事业型、矩阵型等。
（2）组织设计的原则和方法；（3）组织变革的管理。
5.绩效管理与激励（1）绩效管理的目标和方法；（2）激励理论与激励方法；（3）绩效考核的评价标准和方法。
三、人力资源管理实践中的关键议题1.招聘与选择（1）招聘渠道的选择；（2）面试与评估方法；（3）人才测评与背调的重要性。
人力资源管理知识整理
一、人力资源管理概述（一）人力资源的概念1.人力资源的定义人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。
人力资源及其相关概念的拓展1人力资源的概念和内涵2)与人力资源相关的概念3)人力资源与人力资本2.人力资源对经济活动的作用（一）人力资源在经济增长中的作用（二）人力资源对企业生存和发展的重要意义1）人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素2）人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素3）人力资源是制约企业管理效率的关键因素4）人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富(二) 人力资源管理概述1.管理的本质就是管人2.人力资源管理的定义人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
3.人力资源的特征双重性：生产性、消费性能动性：人的主观能动性可开发性：教育培训职能的理论基础时效性：人分为发育成长期、成年期、老年期，倒U型；人力资源无法储存。
社会性：人的体力和脑力带有社会性，社会政治、经济和文化不同导致人力资源质量不同。
如：古代低于现代，发达国家高于发展中或落后国家。
4.人力资源管理的特点人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富。
人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。
现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。
人力资源管理运作的整体性。
人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持，而且人力资源管理各项职能之间应当具有一致性。
中级经济师人力资源知识点汇总
中级经济师人力资源知识点汇总关键信息姓名：＿___________________________签署日期：＿___________________________1、人力资源规划11 人力资源规划的含义和类型广义的人力资源规划是指所有类型人力资源计划的总称，包括战略规划、战术规划和作业规划。
狭义的人力资源规划专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。
12 人力资源规划的步骤组织目标与战略分析收集和分析人力资源信息预测人力资源的需求和供给制订人力资源规划方案评估和调整人力资源规划13 人力资源需求预测的方法管理人员判断法德尔菲法转换比率分析法一元回归分析法14 人力资源供给预测的方法人员核查法管理人员接续计划法马尔可夫模型法2、人员甄选21 人员甄选的概念和意义人员甄选是指通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的、恰当的职位空缺填补者。
22 人员甄选的评价标准准确性公平性灵活性23 人员甄选的方法简历筛选笔试面试心理测试评价中心技术3、绩效管理31 绩效管理的概念和作用绩效管理是指管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织的行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。
32 绩效管理的流程绩效计划绩效监控绩效评价绩效反馈33 绩效评价的技术量表法比较法描述法34 绩效改进绩效改进的概念和流程绩效改进的方法4、薪酬管理41 薪酬的概念和构成42 薪酬体系设计职位薪酬体系技能薪酬体系能力薪酬体系43 薪酬水平决策薪酬水平及其外部竞争性的含义薪酬水平决策的类型44 薪酬结构设计薪酬结构的含义和构成薪酬结构设计的步骤5、培训与开发51 培训与开发的概念和意义培训与开发是指组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效的提高。
人力资源考试核心考点一览
人力资源考试核心考点一览人力资源考试是对人力资源管理知识和技能的评估和认证。
为了帮助考生高效备考，本文将提供人力资源考试的核心考点一览，以便考生能够有针对性地复习和准备。
一、人力资源管理基础知识1. 人力资源管理的定义和作用2. 组织的战略与人力资源战略的关系3. 人力资源管理的基本职能4. 人力资源管理的原则和价值观二、人力资源规划1. 人力资源规划的定义和目的2. 人力资源需求与供给的匹配3. 人力资源规划的步骤和方法4. 人力资源规划的制约因素和挑战5. 人力资源规划的评估和调整三、人力资源招聘与选拔1. 人力资源招聘的定义和目的2. 招聘渠道和方法3. 招聘流程和步骤4. 选拔的方法和工具5. 选拔决策的标准和原则四、人力资源培训与发展1. 培训与发展的定义和目的2. 培训需求分析和编制培训计划3. 培训方式和方法4. 培训成效的评估和调整5. 绩效管理与培训的关系五、薪酬管理1. 薪酬管理的定义和目的2. 薪酬体系与岗位价值评估3. 薪酬调整和激励措施4. 薪酬管理的法律法规要求5. 薪酬福利与员工满意度的关系六、员工关系管理1. 员工关系管理的定义和目的2. 员工满意度调查和分析3. 劳动法与员工权益保护4. 冲突和纠纷解决的方法5. 员工参与与团队建设七、绩效管理1. 绩效管理的定义和目的2. 绩效评估的方法和工具3. 绩效考核与奖惩的关系4. 绩效管理的制度与流程5. 绩效管理与工资激励的关系八、员工离职与管理1. 员工离职管理的定义和目的2. 离职原因与调查分析3. 离职流程与手续4. 离职面谈与知识转移5. 离职数据统计与分析上述内容是人力资源考试的核心考点一览。
希望考生能够根据这些考点有针对性地进行复习和准备，从而顺利通过人力资源考试，获得相关的认证和资格。
加油！。
人力资源知识点汇总
一、人力资源规划1、内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划2、现代人力资源管理的基本职能：录用、保持、发展、考评、调整3、HR管理制度规划的步骤：提出HRM制度草案、征求意见组织讨论、修改调整充实完善二、人员招聘与配置1、内部招聘：晋升、工作调换、轮换、人员重聘特点：准确性高、适应较快、激励性强、费用低缺点：矛盾、不利于部门间协作、抑制创新2、外部招聘：新思想新方法、利于招聘一流人才、筛选难度大、时间长、进入角色满、成本风险大、影响内部积极性。
3、结构化面试非结构化面试4、员工招聘活动评估——成本评估总成本效用=录用人数/招聘总成本，招募成本效用=应聘人数/招募期间费用、招聘收益成本比=所有新员工为织创造的总价值/招聘总成本三、培训与开发1、培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次2、培训计划的构成：目的，原则，培训需求，培训的目的或目标、内容、时间、地点，培训方式，培训教师、组织人、考评方式、计划变更或者调整方式、培训费预算、签发人。
3、制定培训计划的步骤和方法：需求分析（目的、结果、方法）——工作说明——任务分析——排序（学习流程图）——陈述目标——设计测验——制定培训策略——设计培训内容——实验。
4、培训方法选择1）直接传授（知识类培训）：讲授法、专题讲座法、研讨法2）实践型培训（实践法）：工作指导法、轮换发、特别人无法、个别指导法3）参与型培训（调动培训对象积极性）：自学、案例研究（案例分析、事件处理）、头脑风暴法（研讨会法、讨论培训法）、模拟训练法、敏感性训练（T小组法）、管理者训练（MTP，培训中低层管理人员掌握管理原理等）4）态度培训法：角色扮演、5）其他：网上培训、函授、进修、读书活动、参观访问5、培训制度构成：培训服务制度、入职培训、培训激励、培训考核评估、培训奖惩制度、培训风险管理、实施管理、档案管理、资金管理等6、培训制度流程：制度的制定——制度的执行、监督、发现问题——活动顺利完成四、绩效管理1、绩效管理分为：制度设计和程序的设计2、绩效管理总流程设计五个阶段1）准备阶段：明确对象和层级关系（360度考评）2）实施阶段：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五3）考评阶段4）总结阶段：绩效诊断（管理制度、体系，考评指标体系，考评者全面、全过程，企业组织5）应用开发阶段3、绩效管理考评方法1）行为导向型主观考评方法：品质主导型、行为主导型、效果主导型能力要求：排列法、交替排列法、成对比较法、强制分步法2）行为导向型客观考评方法：关键时间发、行为锚定法、行为观察法、加权选择量表法3）结果导向型考评方法：目标管理法（战略目标设定、组织规划目标、实时控制）、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法薪酬管理1、薪酬的基本形式货币形式：直接形式——基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴间接形式——其他补贴、社会保险、员工福利非货币形式：表征嘉奖、荣誉称号、奖章授勋2、日常薪酬管理工作：开展薪酬市场调查、制定年度员工薪酬激励计划、深入调查了解各类员工的薪酬状况、对报告期内人工成本进行核算、对员工薪酬进行必要调整3、薪酬调查的基本依据1）薪酬调查2）岗位分析与评价3）明确掌握企业劳动力供给与需求关系4）明确掌握竞争对手的人工成本状况5）明确企业总体发展战略的目标和要求6）明确企业使命、价值观和经营理念7）掌握企业的财力状况8）掌握企业生产经营特点和员工特点4、工作岗位评价方法及应用1）排列法：根据相对价值或对组织的贡献排列；方法简单、易理解操作、节约成本、有较高的满意度；缺点是标准宽泛、难避免主观因素，要求评价人对岗位细节了解；适合规模小、生产单一、岗位设置较少的企业2）分类法：将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值；方法简单避免出现明显的判断错误；不能清晰地界定等级、岗位间主观性、准确度差、成本高；适用于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗3）因素比较法：确定代表性的岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定；要素的确定富有弹性、适用范围广，简单；主观性，成本高；适用于随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业4）评分法：选择关键平分要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值然后对每个岗位进行评价；量化，避免主观因素，对要素和权值进行调整，易于理解接受；要素选择及全职分配主观性，设计方法复杂，要求高，成本高，费时费力；用于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。
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人力资源重点知识点
人力资源是指存在于人体的智力和体力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会进展的劳动者的各种能力的总称。
人力资源治理是按照组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略目标进行人力资源这一专门资源的猎取、使用、保持、开发、评判和鼓舞。
集团为了构建这种“以人为本”的企业文化采纳了一系列具体措施：
1.重视职员的培训。
为了提升公司的整体素养，集团每年拨出大量经费，用于职员的培训工作，培训的要紧对象涉及售货员、治理人员等各类人员，每一层次的职员所同意的训练课程各不相同。
职员至少要同意80小时的差不多训练课程，课程包括汉语、商业课、基础电脑操作、会计业务、电子和冷气操作、沟通技巧、礼品包装、销售技巧、零售店打算、产品摆设等。
主管和经理以上治理人员至少要同意100个小时训练课程，礼品包装、销售技巧、
零售店打算、产品摆设等。
主管和经理以上治理人员至少要同意100个小时训练课程，课程内容更为深入，有商业研究、公共关系、动机分析、商业治理、电脑资料操作、时刻治理、零售业治理、策略采购学、
咨询题处理及决策的进行等数十种课程。
为了保证授课水平，诗家董集团不惜向外聘请专业人士包括大学教授到公司给职员讲授。
2.注意沟通，随时把握顾客的需求信息，平常集团的领导十分注重与职员沟通，要紧领导每天都要到销售部门和售货员交谈，了解他们工作情形和遇到的咨询题。
陪家人共享天伦之乐。
顾客投诉表，以随时把握顾客对公司的意见和同时，通过与职员的交流了解顾客的需求，产品质量, 职员的服务情形等。
集团要求各个部门的经理必须每天填写一份态度，了解顾客的要求，作为公司改进工作的家董集团与不的公司商店不同，星期天停止依据。
3.变职员为家人，时刻关怀他们的冷暖。
诗营业。
他们之因此如此做是为了让职员能在星期天
较好的福利待遇，让职员感到家庭的温顺，年终不论集团盈利与否，双薪照发不误，如果盈利再将利润按一定比例分红。
职员情愿情愿为集团勤奋工作，离职率专门低。
多年来，新加坡股票行Fraser Roach 在评判各上市公司全年业绩时，对诗家董集团的治理状况大为赞扬，认为集团治理层灵活机动，效率高，目标明确，重视质量，公司负债率低，现金储备较高。
1.6 人力资源治理的差不多功能
猎取：获得企业所需要的职员（招募新职员）。
整合：使职员之间和谐相处、和谐共事、取得群
体认同的过程。
奖酬：对职员为组织所做的奉献给予奖励和回报
的过程，是人力资源治理的鼓舞能，也是人力资源治理的核心。
调控：对职员实施动态治理的的过程。
开发：对组织内职员素养与技能的培养和提升，使他们的潜能得以充分发挥，最大地实现个人价值。
第一章小结
治理确实是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行打算、组织、领导、操纵，并将其和谐一致，保证以有效的方式实现组织既定目标
的过程。
治理活动所追求的要紧目标概括为“一个中心，两个差不多点”，一个中心确实是组织的目标，两个差不多点确实是效率和成效。
人力资源治理是指企业为了猎取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种有关的打算、组织、领导和操纵活动，以实现企业的既定目标。
传统人事治理与现代人力资源治理两者既有其相同点，同时两者又在治理视角、目的、活动、内容、地位、模式、方式、性质等方面存在区不。
人力资源治理进展经历了一个长期的演变过程，其演进大致分为萌芽时期、建立时期、反省时期、整合时期、战略时期等六个时期。
人力资源治理包含人力资源规划、工作分析、聘请录用、绩效治理、薪酬治理、培训开发、职员关系治理等七个方面。
其中工作分析和工作评判是各项职能的实施基础，绩效治理是整个系统的核心。
人力资源治理的目标、各项职能活动和企业价值链的运作是紧密有关的。
价值链表明了价值在企业内部从产生到分配的全过程，是贯穿企业全部活动的一条主线，价值链中任何一个环节显现了咨询题，都将阻碍到整个价值的形成。
人力资源治理的目标和各项职能活动确实是要从人力资源的角度动身为价值链中每个环节的有效实现提供有力的支持。
第一章复习
1．治理的本质和目标是什么？
2．人力资源治理的含义是什么？
3．如何明白得传统人事治理与现代人力资源的异同？
4．人力资源治理的差不多职能包括哪些?它们之间存在何种关系？
5．人力资源治理目标、企业价值链和各项职能活动之间存在何种关系？
第二章
事业部制与直线职能制在结构形式上专门类似，你认为这两者的本质差不是什么？
事业部制与直线职能制的本质差不
事业部是利润中心，实行独立核算，自主经营，自计盈亏。
事业部制是一种有利于以分权方式治理企业的组织架构。
而直线职能制的车间只是成本中心，不自计盈亏。
工作分析的含义
所谓工作分析，是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程也确实是讲，工作分析确实是将组织内的某一特定职位的性质予以明确界定的程序。
二、工作分析的作用和意义
1．工作分析为其他人力资源治理活动提供依据
为人力资源规划提供了必要的信息。
为人员聘请录用提供了明确的标准。
为人员的培训开发提供了明确的依据。
为科学的绩效治理提供了关心。
为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础
2．工作分析对企业的治理具有一定的溢出效应
有助于职员校正自我的行为。
有助于人力资源治理战略地位的提升。
有助于职员协同工作，提升效率。
工作分析在实际工作中发挥的要紧作用：
1）选拔和任用合格的人员；
（2）制定有效的人事推测和人事打算；
（3）设计主动的人员培训和开发方案；
（4）提供考核、晋升和作业标准；
（5）提升工作和生产效率；
（6）建立先进、合理的工作定额和酬劳制度；
（7）加大职业咨询和职业指导。
（一）工作描述
工作描述确实是确定工作的具体特点。
1.工作名称
2.工作活动和程序
3.工作条件和物理环境
4.社会环境
5.职业条件
（二）工作要求
1.工作程序和技术的要求；
2.工作技能要求；
3.判定与摸索能力；
4.经历力，注意力、知觉能力、警觉性；
5.操作能力（速度、准确性和和谐等) ；
6.工作态度和各种专门能力要求；
7.文化程度、工作体会、生活经历和健康状况等。
基层职员等人对工作分析的明白得可能比较复杂，如果你是工作分析小组成员，你认为工作分析应有哪些注意事项？如何克服？
工作分析注意事项
职员惧怕现象
动态环境
分析的重点是工作，而不是人
治理层的支持
职员惧怕现象
1. 职员惧怕：是指由于职员可怕工作分析会对其己熟悉的工作环境带来变化或者引起自己利益的缺失，而对工作分析小组成员采取不合作甚至敌视的态度。
2. 职员惧怕现象的表现：职员有抵触情绪，不支持访谈或调查工作；职员提供虚假信息，有意夸大其所在岗位的工作责任、工作内容，而贬低其他岗位的工作。
3. 如何克服职员惧怕：向职员讲明工作分析的缘故、目的及工作分析小组成员；工作分析终止后，及时反馈工作分析时期性成果和最终结果；向职员做出不解雇或不降低工资水平的承诺。
（有效的沟
动态环境
1 动态环境：指由于经济和社会等变化进展，引起企业组织结构、工作构成、人员结构持续变化的环境。
工作分析应充分考虑动态组织以后的变化和职务的适应性。
2. 动态环境的表现：外部环境的变化；企业生命周期的变化；职员能力和需求层次的提升。
3. 如何应对动态组织的变化情形：综合使用年度工作分析和适时工作分析结合的方式进行。
例如能够进行一次定期的工作分析，而在此期间能够对各部门主管认为专门有必要的工作进行不定期的分析
工作分析的重点
工作分析的重点在于人的工作（岗位）而不是工作中的某个具体的人，幸免使这项工作带有专门强的个人色彩。
治理层的支持
没有治理层的认同和支持，就无法有效地完成分析工作，企业的人力资源治理部门应协助治理阶层筹划建立政策和确定方向，同时将那个信息传递给整个组织，以获得一致的支持。
第三章
人力资源规划的意义和作用
人力资源规划有助于企业进展规划的制定
人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳固
人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支
人力资源规划还对人力资源治理的其他职能具有指导意义
确保组织在人力资源进展过程中对人力的需求
是组织治理的重要依据
操纵人工（力）成本
人事决策方面的功能。