人力资源部新员工培训方案p
人力资源管理模拟沙盘培训手册
第一届全国大学生人力资源管理技能竞赛(精创教育杯）现场培训会培训手册浙江精创教育科技有限公司目录第一章人力资源管理沙盘模拟训练总则 ___________________________________ 1一、组织准备工作 __________________________________________________________ 1二、基本情况描述 ___________________________________________________________ 1三、企业运营规则 __________________________________________________________ 2第二章人力资源管理沙盘模拟对抗细则 ___________________________________ 3一、公司初始状态 ___________________________________________________________ 3二、模拟基本规则 ___________________________________________________________ 3三、经营规则 _______________________________________________________________ 4四、评价标准 ______________________________________________________________ 10第三章市场环境预测__________________________________________________ 11第四章教学年运营____________________________________________________ 13第一章人力资源管理沙盘模拟训练总则一、组织准备工作1、人员分组与职能定位。
人资部培训计划标题
人资部培训计划标题一、背景分析作为企业的人力资源部门，人力资源管理是整个企业运行和发展的基础。
为了不断提升人力资源部门的综合能力和员工素质，同时适应企业发展的需要，我们制定了以下人力资源部培训计划。
二、培训目标1.提升人力资源部门员工的专业知识和能力，提高员工整体素质；2.增强员工的创新意识和团队合作能力；3.提高员工对企业文化和价值观的认同感；4.为员工提供持续学习的机会，帮助他们不断进步；5.提高员工对待工作的态度，提升工作效率。
三、培训内容1.专业知识培训（1）员工招聘和入职流程的规范化培训；（2）薪酬福利制度的学习和掌握；（3）绩效管理体系的建立和实施；（4）员工培训和发展规划的设计和执行。
2.管理技能培训（1）沟通技巧和表达能力的提升；（2）团队协作和合作意识的培养；（3）问题解决和决策能力的培养；（4）领导力和管理能力的提升。
3.企业文化培训（1）企业文化的宣传和教育；（2）企业价值观的渗透和引导；（3）员工的职业素养和企业形象的建设。
四、培训方式1.内部讲师授课由公司内部专业人员，如人力资源经理、培训师等担任培训讲师，进行知识和技能的传授。
2.外部培训机构合作与符合公司需求的专业培训机构合作，邀请专业讲师进行相关主题的培训。
3.案例分析和头脑风暴通过案例分析和头脑风暴等形式，促使员工主动思考和交流，提高学习的深度和广度。
五、培训评估1.考核指标（1）学员满意度调查；（2）知识技能测试；（3）岗位实际表现评价。
2.培训效果评估通过定期跟踪和评估，了解培训效果和员工综合素质的提升情况。
3.持续改进根据培训评估结果，不断优化培训计划，提高培训的针对性和有效性。
六、培训成果1.员工整体素质的提升；2.员工对企业文化和价值观的认同感增强；3.员工的专业知识和管理技能得到提升；4.员工的团队合作精神和工作效率得到提高；5.帮助员工形成持续学习和进步的习惯，更好地适应企业发展的需要。
总结：通过本次人力资源部培训计划，我们将全面提升人力资源部门的专业素质和整体能力，为企业的长远发展打下坚实基础。
员工发展计划 -IDP 手册
员工发展计划 -IDP 手册汇报部门：人力资源部松下是制造人才的地方，兼而制造电器产品。
办企业就是经营人才。
要问我GE 成功的法宝，那就是对人才无比重视。
就算微软有一天被火烧光了，只要微软的人才还在，三年之后我照样重建一座微软。
松下 幸之助GE 杰克韦尔奇微软 比尔盖茨联想 柳传志目录二、为什么需要IDP三、IDP 怎么做四、附件-工具包一、什么是IDPC O N T E N T SIndividual Development Plan员工发展计划什么是 I D P是指结合员工岗位需要及个人发展意向，基于与主管的面谈沟通，针对有待提高的绩效和能力，制定的一定时期具体且可衡量的、系统的发展计划，来实现个人发展目标。
通过辅导下属完成IDP ，帮助管理者培养和提升其发展下属的能力；对公司：通过对员工关键能力、知识与技能的要求，牵引员工向公司所要求的人才标准发展，从而提高员工队伍的整体绩效和适应企业战略发展的能力；激发员工的自主学习及发展意识，同时也帮助公司制定更加系统、有针对性的人才培养策略，提升企业对人才队伍培养投入的有效性；帮助公司了解人才队伍的发展动向，在人才调配及激励保留时更加主动和有效。
帮助员工建立对自身职业发展的主人翁意识，逐步澄清自身发展的重点和方法；通过IDP 的引导，帮助员工关注角色转变的发展需求，并在岗位锻炼和学习发展上得到更多引导及组织的支持，从而提升自身成长的效率。
帮助管理者影响下属的期望值和对工作及公司的满意度，从而有的放矢地激发员工更高的工作激情，提升其工作效率。
管理者得到进一步了解、发展和指导下属的机会，有利于和下属建立更深层的信任关系；对员工：对主管：能力提升基本步骤Awareness 建立意识Acceptance 承认现状Action 采取行动任何年龄的任何人都能改善自身的能力/素质认清并掌握自己的现状，准确的自我意识只是起点，自我管理与持续不断的反复实践，才是成功的关键因素我有哪些优势？我有哪些短板？哪些方面的能力/素质需要发展？现在的我自我意识未来的我未来的工作挑战我必须做哪些改变设定自己的目标制定旨在改变的行动计划记录改进之处加强沟通、获取大众的反馈试验、试错持续不断的实践I D P理解思路我必须增强哪些优势？1 2 3 41234新技能Get√IDP 怎么用？发起IDP 流程STEP 1面谈前期准备STEP 2一对一面谈，共同制定IDP STEP 3填写并提交IDP STEP 4IDP 实践与周期回顾STEP 5（人事部+HRBP ）（直接上级+员工）（直接上级+员工）（直接上级+员工+HRBP ）怎么做 I D P（员工+直接上级）※ I D P 实施五步曲由人事部发起IDP 流程，针对继任计划人选实施IDP 。
人力培训计划通知
人力培训计划通知尊敬的全体员工：为了提高公司员工的综合素质和专业技能，进一步提升公司的核心竞争力，公司决定开展一次全员人力培训活动。
具体内容和安排如下：一、培训目标本次培训的目标是全面提升员工的综合素质和专业能力，帮助员工更好地适应公司的发展需求，提高工作效率和工作质量，为公司发展打下坚实基础。
二、培训内容1. 职业素养提升- 企业文化与价值观培训- 职业道德与职业操守培训- 沟通与协作能力培训2. 专业技能提升- 行业知识更新- 专业技能培训- 软件应用技能培训3. 管理能力提升- 领导力与团队管理- 项目管理技能- 决策与执行能力三、培训安排1. 培训时间：本次培训将分为两个阶段进行，第一阶段将在下月初开始，为期一周；第二阶段将在下月中旬开始，为期一周。
具体时间安排将由人力资源部另行通知。
2. 培训方式：本次培训采用线上线下相结合的方式进行。
其中，职业素养提升的培训内容将采用线上自主学习的形式，专业技能提升和管理能力提升将采用线下集中培训的形式进行。
3. 培训费用：本次培训费用由公司全额承担，员工无需自行承担任何费用。
四、培训考核为了确保员工能够有效吸收培训内容并将其运用于工作实践中，公司将对员工进行培训考核。
员工需参加培训期间的笔试和实际操作考核，考核成绩将作为员工绩效评定的重要依据之一。
五、培训责任1. 公司责任：为了保证培训质量和效果，公司将安排专业的培训讲师进行授课，并提供必要的学习资源和工具。
同时，公司将严格监督培训过程，确保培训的顺利进行。
2. 员工责任：员工需要全程参与培训，严格按照培训安排和要求履行培训义务，确保培训效果。
六、总结本次培训是公司为了提高员工整体素质和专业技能而举办的一次重要活动，希望全体员工积极参与，认真学习，努力提升自身素质和能力，为公司的发展做出更大的贡献。
最后，再次祝愿大家在本次培训中有所收获，也希望大家能够在今后的工作中不断提升自己，为公司的发展添砖加瓦。
人力资源P模型
人力资源P模型人力资源P模型是一个全方面考虑企业人力资源管理的模型，它涵盖了人力资源管理的各个方面，包括招聘、培训、绩效管理、员工福利等，提出了在这些方面应该遵循的最佳实践。
本文将从人力资源P模型的构成、优点、缺点和优化等方面进行详细阐述。
一、人力资源P模型的构成人力资源P模型由四个大篇章构成，包括“计划与准备”、“引进与开发”、“激励与关怀”和“离职与后续”，每一个篇章都有相应的小节和具体内容，下面我们就一一进行阐述：1、“计划与准备”在聘用员工时确定人员需求以及制定招聘计划，确定岗位需求和制定人才引进策略。
2、“引进与开发” 确认员工候选人的资格，招聘，开发并插入新员工。
它包括聘用和到岗日程安排，绩效评估和薪酬管理等方面。
3、“激励与关怀”确保员工在工作环境中始终感到激励和支持。
强调绩效考核，福利等员工关怀措施。
此外，工会、专业团体、精英培训等模块，鼓励雇员发展为企业参与者和业务专业人才。
4、“离职与后续”在雇员离职时，提供应有的服务和支持；同时也可以考虑引起管理层对公司培训计划未来的改变或制定离职原因分析的计划。
以上便是人力资源P模型的构成，它为企业的人力资源管理提供了完整的指导。
下面我们来看一下它的优点。
二、人力资源P模型的优点1、综合性人力资源P模型实现了人力资源管理的全面覆盖，包括计划、引进、开发、激励、关怀、离职等环节，能够全面、系统地提高企业的人力资源管理水平。
2、科学性人力资源P模型规范了管理流程和管理内容，能够提高企业的管理水平和人才管理水平，是一种科学管理模式。
3、实用性人力资源P模型提供的管理措施实用并易于操作，对企业的实际经营具有很强的指导意义，使企业的人力资源能够得到更好的利用和管理。
三、人力资源P模型的缺点1、适应性不强人力资源P模型的制定往往是根据特定的企业环境和管理情况进行的，难以适应不同企业的管理需求。
因此，它需要不断完善和优化，才能真正发挥作用。
2、操作性不高由于人力资源P模型内容较为繁杂且复杂，因此它的操作难度较大，需要在操作中消耗大量的人力、物力、财力等资源，对于一些中小型企业来说，难以得到很好的应用。
华为人力资源六大模块培训 ppt课件
e.g. 上司管理培训项目
时间管理 解决问题 激励员工 督导，包括授权和有效反馈 面谈技巧 冲突解决 多样化培训 演讲技巧
ppt课件
32
培训与开发——培训和开发的趋势
由于技术的迅速革新，对技能的要求将持续增长 劳动力的受教育程度更高，多样化更高 培训外包。公司的培训部门将缩小 技术进步将使培训手段发生革新 培训部的角色发生变化：做学习服务的经纪人，而不
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绩效管理——KPI
KPI: Key Performance Indicator, 关键业绩指标：用于 评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系 ─是从KRA中提取出的主要工作目标 ─目标达成情况的衡量手段 ─也是公司用以衡量员工绩效的重要指标
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绩效管理——设定KPI的一般程序
• 客户满意度
• 安置成本
• 销售收入
• 培训成本
• 薪酬福利
• 招聘人员薪资
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招聘与配置——人岗匹配
• 匹配=能力相符？
人岗匹配：一般都以 Edwards 的定义为基准，他在 1991 年把人岗匹配（Person-job fit，即 P-J fit）定义为一个 人能力与职位的需求之间，或者人的愿望与工作的属性之 间的匹配。
在职(OJT)
学徒式培训 角色接替安排 教练法 工作轮换
脱岗
授课 案例研究 角色扮演 程式化指导 商业游戏 公司大学 大学和专业协会研讨会
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培训与开发——培训评估
培训评估的四个领域 反应：受训者对培训的感觉怎么样？ 学习：在培训中学到了什么原理、事实和概念？ 行为：受训者的工作行为因培训改变了吗？ 结果：培训的结果是什么，如成本或离职人数等
人力资源培训短期计划
人力资源培训短期计划
目的:
本培训计划旨在通过较短周期的培训项目,提高公司员工的职业技能和工作能力,以满足公司日新月异的需求。
培训项目:
1. 高级应用培训班
通过学习高级函数、公式、数据分析等内容,提升员工利用进行数据处理和分析的能力。
2. 沟通和说服技巧培训班
通过学习提高沟通表达能力、分析他人需求、进行有效说服等方法,提升员工在面试、业务交流等场景下的个人综合素质。
3. 项目管理基础培训班
学习项目管理基本概念和方法,包括项目设计、项目进度安排、成本控制、项目评估等内容,为参与项目管理工作做好准备。
4. 英语口语培训班
注重实践能力的口语培训,帮助员工提升工作场景下的英语交流能力。
时间安排:
每个培训项目设置2-5天的密集课程,共计两期,第一期于6月,第二期于9月启动。
目的人群:
所有从事办公自动化工作人员、项目经理人员、客服人员。
2024年人力资源培训工作总结简洁版（3篇）
2024年人力资源培训工作总结简洁版回顾过去的一年，人力资源部在公司领导的悉心指导和各部门、服务中心的紧密协作下，坚决履行其职能责任，基本达成各项任务目标，但也显露出一些不足和亟需改进的领域。
现对本年度的工作成果与不足进行深入总结，以期为下一年度的工作奠定坚实基础。
一、工作概述(一)组织架构与人员配置目前，公司设有职能部门____个和服务中心Y个，人员配置遵循既定的编制规定，确保合理分配。
部分部门存在一人多岗的情况。
现有员工Z人，其中管理人员A人（高层领导B人，中层人员C 人，基层管理人员D人），操作层人员E人。
管理人员中，年龄在F 岁以上G岁以下、大专以上学历的有H人，注册物业管理师I人，中级以上职称J人。
(二)人力资源管理1. 招聘管理构建了适应公司需求的招聘渠道。
自____月____日起，投入K元开通新乡人才网会员，主要用于招聘中层管理人员和技术工种；利用长垣在线免费发布招聘信息，以招聘基层管理人员和操作人员。
参与现场招聘L次，通过多元化的招聘方式满足了公司的用人需求，全年共招聘M名员工（管理人员N人，操作层人员O人）。
2. 日常管理(1)优化员工入职、考核转正、离职等流程，确保相关手续的及时办理。
目前，日常人事手续基本能按规范有序进行。
(2)员工档案管理有序，包括在职、离职及应聘人员档案，实现一人一档。
对离职人员及时办理手续并归档；应聘人员档案按岗位分类归档，同时建立电子档案，便于员工动态信息的管理和查询。
(3)遵循保密和规范化原则，自____年____月起完善薪资发放流程，确保工资准确核算报批，确保员工按时领取。
至____年____月，累计发放薪资P元，其中本部职能部门Q元，各服务中心薪资数据如下：(数据部分省略)。
(4)制定并下发《人力资源管理手册》，使日常人事工作有章可循，更加规范。
(5)高效完成领导交办的其他临时工作。
二、改进方向(一)优化招聘策略，根据公司人力需求及人才市场状况灵活调整招聘方案，以提升招聘效果。
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人力资源部新员工培训
方案p
Document serial number【LGGKGB-LGG98YT-LGGT8CB-LGUT-
新员工培训方案
人力资源部 目录
一、新员工培训目的-------------------------------------------------
------- 1 二、新员工培训程序-------------------------------------------------
------- 1
三、新员工培训内容-------------------------------------------------
------- 2
四、新员工培训反馈与考核----------------------------------------------- 3
五、新员工培训教材-------------------------------------------------------- 3
六、新员工培训项目实施方案-------------------------------------------- 3
七、部门新员工培训所需填写需表格------------------------------------ 4 新员工岗位培训表（表一）----------------------------------------- - ---- 4
新员工岗位培训反馈表（表二）------------------------------------ ----- 5
新员工试用期内表现评估表（表三）----------------------------------- 6
一、
新员工培训目的
为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气
让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望
让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台
减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司
让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感
使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系
人力资源部-新员工培训方案
【最新资料，WORD 文档，可编辑修改】
培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法
二、新员工培训程序
1
三、新员工培训内容
1．就职前培训（部门经理负责）
到职前：
致新员工欢迎信（人力资源部负责）
让本部门其他员工知道新员工的到来
准备好新员工办公场所、办公用品
准备好给新员工培训的部门内训资料
为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师
准备好布置给新员工的第一项工作任务
2．部门岗位培训（部门经理负责）
到职后第一天：
到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责）
到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来
介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城
部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定
新员工工作描述、职责要求
讨论新员工的第一项工作任务
派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐
到职后第五天：
一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。
对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标
设定下次绩效考核的时间
到职后第三十天
部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表
到职后第九十天
人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。
3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期）
公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务
公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核
公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序
公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题
2
四、新员工培训反馈与考核
岗位培训反馈表（到职后一周内）
公司整体培训当场评估表（培训当天）
公司整体培训考核表（培训当天）
新员工试用期内表现评估表（到职后30天）
新员工试用期绩效考核表（到职后90天）
五、新员工培训教材
各部门内训教材
新员工培训须知
公司整体培训教材
六、新员工培训项目实施方案
首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度
每个部门推荐本部门的培训讲师
对推荐出来的内部培训师进行培训师培训
给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料
各部门从2003年1月开始实施部门新员工培训方案
每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格
根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训
在整个公司内进行部门之间的部门功能培训
3
七、部门新员工培训所需表格
表格一新员工部门岗位培训
（到职后第一周部门填写）
部门：
序号培训内容完成确认（负责人签
名）
就职前培训让本部门其他员工知道新员工的到来准备好新员工办公场所、办公用品准备好给新员工培训的部门内训资料为新员工指定工作导师
1经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍
新员工认识本部门员工，参观世贸商城
2部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定
3新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第
一项工作任务
4派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午
餐。
5一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，
重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答
谈话记录：
日期：
4
表格二新员工岗位培训反馈表
（到职后新员工一周内填写）
部门：
新员工姓名：
a)你是否已了解部门的组织架构及部门功能？
是□否□
b)你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？
是□否□
c)你是否已熟悉公司大楼的情况？
是□否□
d)你是否已认识部门里所有的同事？
是□否□
e)你是否觉得部门岗位培训有效果？
是□否□
f)你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？
是□否□
g)你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？
是□否□
h)在岗位培训中，可以改进的地方
————————————————————————————————
i)在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训
5
表三新员工试用期内表现评估表
（到职后30天部门填写）
新员工姓名：
部门：
职位：1．你对新员工一个月内的工作表现的总体评价：
优-------- 良---------- 一般---------- 差----------2．新员工对公司的适应程度：
很好------ 好-------- 一般---------- 差-------------3．新员工的工作能力：
优-------- 良------- 一般----------- 差---------------
4．其他评价：
日期：6。