后8090后员工管理艺术
8090后员工管理
赫茨伯格 激励-保健 双因素理论
高度满意
激励因素
权利、成就、认同、 责任、工作本身、 个人成长
激励的因素 影响满意的 水平
不是满意 也不是不满意
保健因素
工作条件、报酬、 安全公司政策、 领导者、人际关系
保健因素影 响不满意的 水平
非常地不满意
调查结果显示，对于“80/90后”员工，最有效的人才保留因素都不是物质奖励
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中国“80/90后”的成长背景——“自我一代”
“4+2+1”的家庭成长环境，养成了80/90后比较自我的个性特征
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影响个性的几大因素
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“80/90后”员工的主要特征
1. 缺失真正的偶像：90后的偶像级人物还没有真正出现，他们在心理上 缺乏效仿的对象。 2. 家庭的变化：由于生活的压力、工作等因素，父母辈很少时间顾及到 90后孩子的心理需求。造成物质上他们相对充裕，但心 理上很空虚。 3. 学习压力： 面对大量的学习内容，再加上父母所附加的学习任务，他们 整天面对各种知识，出外交际相对变少，性格相对自我。 4. 童年的玩伴少：他们的童年大部分时间是待在家里，因此养成相对孤僻 自我的性格。 5. 受到大量信息的包围：在信息爆炸的时代，由于便利的通讯，他们通过 网络，电视等途径获得丰富的信息，但是对信息 筛选能力较差。
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课程内容
80/90后 员工的典 型行为和 价值观
80/90后 员工的管 理
管理者的 自我修炼
80/90后员工管理的典型 特征 ※ 80/90后成长背景分析 激励管理 时间管理与授权 情绪管理 ※ 80/90后员工的主要特 征 沟通能力提升 执行力提升 ※ 管理者的自我提升 ※管理者的择人用人
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8090后员工特点及管理
8090后员工特点思维发散，更加擅长开放性创新性工作9080后员工更有创意、点子很多但比较发散。
他们的信息捕捉和搜索能力很强，更关注许多开放性的、细节性的信息。
同时8090后员工对信息的公开和透明有更强烈的要求。
8090后创意多，所以管理者要尽可能让他们多出主意、多找问题，也要让他们提出可行的解决方案。
我经常和90后员工说，不要把问题抛给我，而要自己找到解决方案。
在这个环节，管理者需要多“逼”他们一下，因为90后的执行力会相对80后欠缺一些。
80、90后受到了良好的系统教育，并且生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。
这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。
在企业中，创新能力如果运用得当，将变成企业发展的动力，相反就会变成企业的烦恼。
因此，我们常常看到有些员工被称为富有创新精神的优秀员工，而有些员工则会被定义为不服从管理的“问题员工”，这种现象在80、90后员工身上尤为突出。
择业遵从个人兴趣，主观意愿对于8090后来说，仅仅收入丰厚已不能捕获他们躁动的心，关键还得好玩，够酷，符合兴趣爱好。
这种追求自我、突出个性的价值观也反映在求职上。
不少9080员工在择业初期表现出淡化薪金和行业，追求与自我兴趣相关的职业的特点。
8090后求职者自主意识强，考虑的问题多。
会慢慢衡量利弊。
而且，他们考虑的问题和传统指导的内容不同，不仅考虑薪酬、地域等因素，而且更看重发展空间和深造机会，以及企业的文化氛围。
喜欢有品质的生活自我实现欲望强烈在工作当中，80、90后员工比较容易凸显个性，对待问题敢于发表自己的意见，更注重自我价值的实现，希望通过自己的努力能够得到企业的重视，承担更大的责任。
鉴于此，他们初期对工作总能表现出非常积极的态度，但这种强烈的自我实现欲望却存在一定的隐患，那就是是否具有足够的能力胜任所承担的工作。
在企业中因无法胜任超出自己能力的工作而失去企业信任的例子屡见不鲜。
80后90后员工管理的技巧
80后90后员工管理的技巧员工管理是一门科学，但更是一种艺术，成功的管理不但有形，更靠传神，形是方法论，神研究的则是因势利导和人性的本质，只有形神兼备，才谈得上科学管理，针对90后群体的管理也无不如此。
随着时间的推移,8090后员工管理培训,已经越来越突显出重要性了。
因为从年龄上看,80后员工已近30左右岁,而90后员工也陆陆续续踏入职场,甚至在近几年,将出现80后员工领导90后员工的现象。
历史长河不断流逝,为什么之前没有提到6070后员工的管理,而现在8090后员工的管理,却被如此重视呢?8090后员工,确实是很特殊的一代,原因在于：1、中国的计划生育政策,让8090后多为独生子女,独生子女的教育确实与多子女教育不一样,这注定8090后员工,更有个性,更自我。
2、近20年,世界上的科技文化等个领域进步速度都比以前更快,这也注定会影响到8090后员工思维的模式。
3、8090后员工的上司多半是6070后的管理者,6070后的员工所经历的年代必然在他们的思维和行为模式上打上烙印。
年代的不同,必将在6070后员工和8090后员工之间造成一些不解。
我个人认为,长江后浪推前浪,一代要比一代强,我们做为8090后的管理者,要面对现实,抱有很好的心态,主动了解这群8090后员工这群新生力量,根据他们的特点,来调适我们的管理方法。
任何固守自己原来管理方法的管理者,必然会遇到管理的瓶颈。
据说海尔总裁张瑞敏说过一句话面对现在的8090后员工,我积累了几十年的管理经验都要作废了。
我很为这句话感动,如此成功的企业家还能做到不固守原有的管理经验,不断调适自己,我们有什么放不下的呢?在多年的企业培训中,我大量地接触到了8090后员工,我发现他们身上真的具备很多优点:敏锐、创意、多元化、包容、集体荣誉感等等。
在培训中,也听到了8090后员工的呼声。
《8090后员工管理艺术》
《80/90后员工管理艺术》
80/90后成为全社会关注的焦点，又是当代职场主力军，将来他们是企业最有生产力的人才。
70后、80后与90后的离奇区别，他们的世界观和价值观截然不同，如何管理？就要走进他们的内心，看他们的经历，了解他们的背景！才能有的放矢的管理，发挥他们的卓越品质。
第一章：特质与成长环境分析
1.针对“后80/90后”调查问卷
2. “后80/90后”成长环境分析
3.70/80/90后的特征
4.“后8090后”员工的价值观
第二章：针对“后80/90后”管理方式的探索
1.草莓族的职场见闻
2.“后80/90后”管理方法
3. 管理突破的四个方向
4. 经典案例分析
第三章：针对“后80/90后”管理沟通技巧
1.赏识--好员工是夸出来的
2.信任--你来做，你负责
3.期望--我知道你可以的
4.互动活动：谁给的多
第四章：教练技术式管理
1.领导力是人生成功的重要素质
2.情景领导力训练----请跟我来
3.乐在工作的五中心态
4.成为被认同的上司（做吴起）
相关课程还有：《员工感恩培训》、《100%责任》、《塑造团队精神》、《做最优秀的员工》、《职业素养》、《逆商的修炼》、《员工激励攻略》、《职业生涯规划》等课程。
培训图片。
80后90后员工管理的策略与技巧
二、"80后90后'心智成型的原因分析1、"计划生育'政策；2、改革开放政策；3、父母心态变化；4、高等教育制度改革。
三、人力资源管理要求和"80后90后'人才特点的完全背离矛盾之一：协作与团队精神与"80后90后'的个性突显矛盾之二：高度责任感员工与"80后90后'的推卸责任矛盾之三：职业道德与"80后90后'的我是世界的主宰矛盾之四：标准制度化管理'与"80，90后'的自由和快乐第三讲 "80后90后'员工的职业意识一、何为职业意识二、"80后90后'员工应具备的十种职业意识1.目标意识；2.角色意识；3.责任意识；案例：温州的"三板'精神；4.团队意识；5.规则意识.；6.问题意识；7.效率意识；8.自信意识；9.竞争意识；10.自我创新的意识。
三、学会绕道而行"80后90后'员工可能面临的八大雷区四、给自己加分"80后90后'员工的自我完善第四讲 "80后90后'员工的心态培养一、阳光心态快乐工作二、积极心态自动自发三、老板心态多快好省四、共赢心态修炼情商五、感恩心态珍惜拥有第五讲 "80后90后'员工的团队素养一、人群、组织与团队1．组织的三个要素2．团队与组织的不同3．团队的作用二、团队的5P要素1．目标；2．定位；3．计划；4．职权；5．人员。
三、团队的三种类型1．多功能型团队2．跨部门问题解决型团队3．自我管理型团队四、"80后90后'员工团队角色相互认知1．成功团队的关键角色；2．团队角色的自我认知；3．从两个方面挑选人才；4．长处嫁接；5．组织角色与团队角色互补。
第六讲 "80后90后'员工的沟通技巧前言：沟通有那么重要吗？一、什么是沟通1、沟通概念；2、沟通的三大要素；3、沟通的方式；4、沟通的三个行为；5、有效沟通三原则；举例：疑邻偷斧。
80.90后员工管理之道
案例：买方与卖方关系
四、如何打造80.90后职业化团队
1、如何建立团队共同目标
A、如何制定工作总目标
B、如何与下属设定并达成目标
C、目标分解分解的总原则
D、目标管理分解三大方法:********法则
E、目标管理的追踪
2、如何建立80.90后员工的"忠诚度'
A、常见影响信任感障碍分析
B、建立信任感的沟通技巧
C、如何关心别人？
D、如何帮助别人？
E、如何协助别人？
3、团队冲突管理
A、对冲突的认知
B、解决冲突沟通技巧：三明治法则冲突
C、化解策略：
4、团队职业化修炼
A、培训、教练与辅导
B、团队文化建设
C、针对学员针对的问题设置培训考核
D、课程内容及素材准备及训练
E、培训技巧
案例：职业化团队分析
五、管理80.90后，首先要学会"做人、做事、做管理'
1、高绩效管理
2、做人首先建立"人格魅力'
3、做事首先建立"逻辑思维'
4、做管理首先建立"系统模型'
案例：和尚的敲钟的故事
六、如何控制情绪，帮助80.90后"降压'
1、如何管理情绪
2、乐观者与悲观者的心理特征
3、你的EQ有几分（测试）
4、情绪困扰的三大陷阱
5、情绪的基本特性
6、职场压力管理
7、职场成长压力构成
8、压力活动（观摩录像）
9、自我减压运动（全员参与）
案例：压力转化为动力。
8090后员工管理技巧培训
2、80/90后的成长背景
80/90后出生在改革开放初期，是一个相对和平稳定、物质优越、经济繁荣的年代。 计划生育政策:由于没有兄弟姐妹之间的爱护和潜在的竞争，家长过分溺爱，自我为中心，自私不自立的个性开始萌芽 改革开放 多元文化冲击：思想、价值观和意识形态多元化 企业转轨： 企业与员工关系的改变 多种企业形式：薪酬多样化和差别化、多种选择 高教并轨：自费及双向选择传递出：教育是投资行为 住房商品化：强化了市场经济意识 全球化及网络普及 眼界开阔、学习能力强、敢于创新、自我期望值高
二、80、90后的职场表现
六高 1、离职率较高 2、学习欲望强烈 3、创新意识较好 4、工作节奏快速 5、自我实现更高 6、个人兴趣更浓
二、80、90后的职场表现
六低 1、忠诚度较低 2、缺乏团队精神 3、责任心较弱 4、抗压性较差 5、职业定位模糊 6、敬业精神欠佳
归结为三句话： 不盲目迷信权威 渴望实现自我价值但缺乏自信与技能 缺乏吃苦精神且喜走捷径
工作中的自发性压力
——担心能力不够、不能胜任、优柔寡断； ——个性不够开朗，人际关系欠佳； ——过高自我期望，完美主义作祟； ——承担完全责任，超负荷工作大包大揽； ——好胜心强烈，处处都要赢过； ——家庭因素及个人情绪引起烦躁压力； ——身体欠佳，无法应付工作。
提高逆商的方法
认识逆境是常态 认识逆境对人的价值 在调适性挑战中，积累成功感受
以往管理方式为何失灵
80/90员工的特点
希望自己被认真对待、被信任、赋予重任 习惯自己解决问题 不愿意耗时间做没有意义的事 不喜欢处处被抑制 希望能照自己的意思做事 期待肯定与回馈 不期望组织会对他们忠诚 不担心改变
对待员工的几个转变
80/90后员工喜欢的企业管理方式
如何管理8090后员工
如何管理8090后员工如何管理8090后员工？随着时间的推移，8090后逐渐成为了工作中的主力军。
8090后指在80年代末、90年代初出生的一代人，他们具有与前辈不同的思维方式和价值观。
由于他们和前辈们成长在不同的时代和环境中，所以对工作的要求和对领导方式也有所不同。
因此，我们要想有效地管理8090后员工，必须了解他们的特点和需求，提供相应的管理方法和策略。
首先，要了解8090后员工的特点。
8090后是成长在信息时代的一代人，他们对信息的获取和传播非常敏感，并且习惯于使用各种科技手段进行工作。
他们更加注重自我价值的实现和工作的成就感，希望能够在工作中有所发展和进步。
与此同时，他们也比较注重工作和生活的平衡，希望能够获得更多的自由和空间。
此外，8090后还具有个性化和多元化的特点，他们更加注重自己的独特性和个性发展。
在管理8090后员工时，首先要给予他们更多的自由和空间。
8090后员工注重工作和生活的平衡，他们希望能够灵活地安排自己的工作时间和地点。
因此，可以采取弹性工作制度，让员工可以在一定的范围内自由选择工作时间和地点。
同时，也要鼓励员工参与各种培训和学习活动，提供他们个人发展的机会和平台。
这样不仅可以满足员工的成长需求，还可以提高员工的工作积极性和效率。
其次，要注重8090后员工的激励和认可。
8090后员工注重自我价值的实现和成就感的获得，因此，对他们进行激励和认可是非常重要的。
可以通过设置明确的目标和奖励机制，激励员工提高工作效率和质量。
同时，还要及时地给予员工肯定和赞扬，让他们感到自己的努力和付出得到了认可和回报。
这样可以增加员工的工作满意度和归属感，从而提高团队的凝聚力和工作质量。
此外，要注重8090后员工的个性化管理。
8090后员工具有多元化和个性化的特点，要根据每个员工的特点和需求进行个性化的管理和引导。
可以通过与员工的沟通和交流，了解员工的兴趣、爱好以及个人发展的方向，从而为员工提供更加适合的工作和培训机会。