家族企业人力资源管理问题浅析
家族企业人力资源管理策略思考
家族企业人力资源管理策略思考随着经济的发展，家族企业在我国的经济中占据着重要的地位。
家族企业的特点是有明确的家族成员参与经营，往往具有稳定的地域性，业务范围以及业务规模多样化。
在这样一个特殊的企业背景下，如何科学地进行人力资源管理，成为家族企业的管理者们需要认真思考和解决的问题。
本文将从家族企业的特点入手，探讨家族企业人力资源管理的策略思考。
一、特点家族企业具有以下几个特点，首先是家族色彩浓厚，一般由家族成员创立并经营，这意味着家族企业有着独特的家族文化、传承和管理风格。
其次是传承性强，家族企业通常具有长期稳定的发展目标和战略规划。
家族企业的管理结构通常简单灵活，决策效率高，但也可能存在着权力集中和信息不对称的问题。
家族企业往往侧重长期稳定的发展，注重社会责任感和企业文化建设。
二、人力资源管理策略1. 建立科学的家族企业人力资源管理体系家族企业的人力资源管理体系应该以传承家族企业文化、传统价值观和家族传承为核心，结合企业的业务战略和发展目标，建立科学的人力资源管理制度。
这包括招聘、选拔、培训、激励、评价等各个方面的规章制度，确保家族企业的管理具有连续性、系统性和标准化。
2. 优化家族企业人才队伍建设家族企业管理者要优化企业的人才队伍，搭建家族企业人才储备库，并制定家族成员和非家族成员的发展规划和晋升路径。
在选拔和激励方面，要注重绩效管理，以能力和业绩为导向，确保公司的管理者和员工都能在公司的发展过程中得到成长和提升。
3. 建立家族企业文化和价值观家族企业管理者要始终牢记企业的家族文化和传统价值观，积极倡导企业的核心价值观念，加强家族企业的团队凝聚力，营造积极向上的企业文化氛围。
要重视家族企业家的社会责任感，加强家族企业与社会的互动，以营造一个和谐、健康的企业氛围。
4. 加强家族企业管理者和员工的培训家族企业管理者和员工是企业的核心力量，他们的素质和能力直接影响到企业的发展。
家族企业要加强对管理者和员工的素质培训，提高他们的综合素质和专业技能，使之能够更好地胜任公司的各项工作。
我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策
我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策第一篇：我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策家族企业是指企业所以权主要由家族成员控制，领导层的核心位置由同一家族成员出任，并直接或间接掌握企业的经营权的企业。
一、我国人力资源管理中存在的问题（一）人力资源管理观念落后家族企业对人力资源管理缺乏认识，观念是行动的先导，意识是用人的前提。
大多数家族企业受传统人事管理影响深刻，不能轻易摆脱传统观念束缚，把人力资源管理部门等同于人事行政管理部门，把人力资源管理等同于人事管理。
对人力资源管理理论和方法缺乏系统培训和学习，管理方式仍然停留在“人”和“事”的琐碎事务上;把员工看成是企业的成本负担，缺乏长远的开发和培训意识。
（二）人力资源管理的随意性家族企业的人力资源管理缺乏科学预测和长远的战略规划，不能形成有效的人力资源管理体系。
在员工任用上任人唯亲，采取家族式的经验管理和伦理管理;对员工缺乏系统的规划使用和开发体系，对创业元老缺乏有效的安置和使用，没有有效的培训计划和时间规划，不健全的激励机制和不健全企业文化，导致人才流动频繁和人才流失严重。
（三）人力资源激励不足如果要使一个企业的人力资源发挥最大的效力，那么就要给员工提供足够的激励，激励包括物质激励和精神激励。
在大多数家族企业中，企业的利润是按资金投入的比例分配的，员工无权分配企业的剩余价值，他们只有工资，这样就不能充分调动企业员工的积极性。
即使有的管理人员比较得企业主的器重，也就是多得些奖金，缺乏精神激励。
（四）人力资源开发不足在家族企业中存在重血缘、轻外人的培训模式主要是受业主狭隘的用人理念造成的，家族血缘关系和信任心理，使业主认为家族员工是自己人，把培训的精力和资本花在自己人身上“肥水不流外人田”。
重利用、轻投入的培训模式是家族企业倾向于直接利用“现成”的人力资源，不愿意、不舍得对人力资源进行时间和资金上进行培训投入。
（五）优秀人才流失严重家族企业的任人唯亲而非任人唯贤，家族企业的关键权力均为家族组织的核心成员把持，家族掌握了对企业的绝对控制权，人力资本主要在家族内部封闭运作、体内循环，外部人才被排斥在这个封闭运作圈之外，很难融入企业的运作体系中去。
家族企业的人力资源管理问题研究
家族企业的人力资源管理问题研究第一篇：家族企业的人力资源管理问题研究家族企业的人力资源管理问题研究一、概述我国的民营（私营）企业有90%左右是家族企业。
家族企业是随着改革开放的不断深入而逐渐发展壮大的，政策与环境为家族企业的发展提供广阔的空间，而每一个家族企业的成长都离不开物质资本和人力资本的强力支撑。
在当前市场经济不断完善而国际竞争不断加剧的情况下，家族企业所需要的技术、资金、土地等物质资本都已不成为制约家族企业成长的短缺资源，人力资源越来越成为影响家族企业持续发展的关键因素。
众所周知，我国已经打造出一批知名的成功的大型家族企业，这些企业也成为民营企业的标杆，但是，我国绝大多数的家族企业都存活不过五年。
我们看到一方面有大量的家族企业破产、消失；而另一方面每天又有更多的家族企业创立。
家族企业的不断发展正是市场经济充满活力的源泉。
家族企业受中华文化及企业家族特性的影响，经营过程中很多家族企业的人力资源管理状况已经成为制约其进一步发展的瓶颈，而不同行业、不同阶段、不同区域、不同家族类型的家族企业在人力资源管理的制度安排、方式方法和发展路径也有很大的差异。
家族企业的发展阶段不同，人力资源管理模式肯定要进行变化以适应企业的发展。
我国的不同地域其经济规模和发展情况差异很大。
最后，家族企业创立者的个人性格特点也会对家族企业的人力资源管理模式产生重要的影响，不同家族成员具备的能力不同、对企业发展的贡献也有差异，而泛家族化成员（亲戚、朋友、同学、战友等）在家族企业经营活动中的作用也千差万别，必然使得家族企业的组织结构、岗位设置、人员安排有巨大的不同，而这正是人力资源管理的重要内容。
二、家族企业人力资源管理的基本问题这里所探讨的家族企业人力资源管理的基本问题主要是指家族企业在招聘、录用、培训、晋升、激励、退出等人力资源管理全过程中可能存在的问题，是指企业所采取的人力资源管理制度、方式、方法、手段可能存在的风险、缺陷或不足。
家族企业人力资源管理问题分析
家族企业人力资源管理问题分析原文作者：杨晔摘要：人力资源是当今时代的首要资源，而且它的地位也越来越得到管理者的重视，管理能否发展好很重要的一部分在于能否做好人力资源的管理。
对于家族，人力资源管理能否做好对于更加重要。
本文从了解家族概念开始，探讨了了家族人力资源管理目前所存在的几个共性问题，并找出解决这些问题的方法。
关键词：家族人力资源管理问题分析中图分类号：文献标识码：A家族至今并没有一个确定的严格的定义，本文中所谓的家族是基于亲属关系、家族利益，同一家族的成员获得全部或大部分的和的所有权，所有的资本或者股份控制在某一个家族的手中，对进行有效的控制，家族成员担任的主要领导职务。
最近这些年，家族作为中国民营的主要结构，在发展社会生产力、增加社会劳动就业机会、满足社会经济发展的需要、促进社会经济繁荣等方面都发挥了重要的作用。
在改革开放以后，家族式如雨后春笋般大批量出现，但很少有家族式能够将自己的做强做大，大部分都只是保持最初建立时的经营范围和项目，并没有做太大的变化。
目前，我国大部分的家族式都处在初创期或者成熟期，但也不乏有一些时间较长的家族式处于衰退期，为什么很多家族不能长久发展而是经历了经济繁荣期过后慢慢衰退便是问题所在。
每个家族式在发展过程中所存在的问题不尽相同，所以每个家族应根据自身的实际来选择正确的方法处理存在的问题，对进行改革。
一、家族人力资源管理问题分析1.缺乏先进的人力资源管理观念及方法大部分家族均为中小型的民营，很多还都处在事务都还没有稳定的初创期，在这个时期，都将重点放在资金投资和开拓市场范围上，很少有注重人力资源管理方面的重要性。
而对于一些已经较成熟的家族，他们还没有采用现代的人力资源管理观念，没有把人力资源作为的首要资源，而是依然采用旧的人事管理观念，将人力资源视为的负担、包袱，使人力资源管理仍旧是落后、简单的方法和观念。
平时不注重与基层员工的沟通与交流，不及时听取来自底层的声音，使家族今后的发展缺少了重要的人力资源管理方面的支持。
我国家族企业人力资源管理中的问题及对策
我国家族企业人力资源管理中的问题与对策［提要］本文分析我国家族企业存在的必然性，同时分析我国家族企业在人力资源管理中存在的问题，并提出建议。
关键词：家族企业；人力资源管理；人才一、引言据统计，世界X围内80%以上的企业属于家族企业，世界500强企业中有37%由家族所有或经营。
家族企业在全世界几乎所有经济兴旺的地区中大都居于主导地位。
翻开世界上著名大企业的开展史，几乎就是一部部家族企业开展史，家族企业在现代兴旺的市场经济国家非常普遍，即使在美国，家族企业也是经济的主导力量：75%以上的企业属于家族企业，家族企业占国民生产总值的40%；在?财富?500强企业中有超过1/3的企业可以看作是家族企业；世界上最成功的一些企业就是从家族企业开展而来的，如强生、福特、沃尔玛、宝洁、摩托罗拉、迪斯尼等。
在华人中，华人首富李嘉诚的长江实业、和记黄埔、长江基建等，总市值到达5，000亿港元，也是家族企业。
改革开放以来，我国内地一些有实力的家族企业如XX时风、XX方太、XX劲霸等，在市场竞争中脱颖而出。
在2004年全国工业500强统计中，家族企业占有76席。
但家族企业在成长过程中往往规模小，长不大，甚至过早夭折。
美国麦肯锡咨询公司的研究结果显示，只有15%的家族企业能延续三代以上。
家族企业出现上述现象的一个重要原因是人力资源管理存在误区，观念相对滞后，不能适应企业进一步开展的要求。
本文结合我国家族企业人力资源管理欠缺的现实，提出了方案与对策。
二、家族企业存在的必然性家族企业是指依赖血缘关系、拟血缘关系、亲缘关系和社会网络以及有关信任关系等资本建立的企业，并依托血缘、亲缘、信任关系对企业进展管理，使它正常运作。
家族企业的长期存在有其必然性。
〔一〕家族企业有强大的凝聚力。
我国个体、私营企业在创业初期，不仅资本，而且技术、管理、信息等资源极度匮乏，在这种情况下，家族资源正好弥补这一缺乏，使企业较快地完成原始资本积累。
家族企业要求家族成员以家族利益为重，在思想上、行动上与家族保持一致，从而形成强大的凝聚力，使企业在很短的时期内获得竞争优势。
浅析家族企业人力资源的管理
浅析家族企业人力资源的管理摘要：文章针对目前家族企业管理问题，主要集中在生产管理、财务管理与战略管理三个方面，而缺少更为关键的人力资源管理的问题进行分析探讨。
通过对家族企业在发展生命周期中，采取不同的人力资源策略和有效经营管理活动，从而保障家族企业生存及持续发展的有力竞争优势。
关键词：家族企业人力资源管理我国的大部分中小企业是家族企业，因而研究和探索我国家族企业目前面临的困境及发展途径是我国经济学领域必须面对的重大课题。
1 家族企业人力资源管理中存在的问题改革开放以来，我国的家族企业发展迅速，但是平均寿命却比较低，可持续发展问题成了困扰着家族企业发展的重要问题。
究其根源，家族企业有意或无意间忽略了加强人力资源管理的问题。
在传统气氛仍然浓厚的家族企业中，初现雏形的人力资源管理仍存在不少问题：1.1 在管理制度上，家族企业推崇的都为家长制、集权制在家族企业中，居于要职和主要部门往往是家族成员，在传统的人事管理上，注重单方利益，无论家族成员能力是否胜任，都会占据重要岗位，一则是对聘请外在人员的不信任；二则是权利集中，以免权力流失。
1.2 在激励机制上，家族企业的激励制度过于单一主要是物质刺激形式，按照行为科学理论，当员工货币收入达到一定数额后，激励再靠增加货币量，效果将成递减趋势。
员工不仅追求物质利益，更要社会心理方面的需求。
1.3 在人才认知上，重学历轻能力，任人唯亲用人不公在管理中，家族企业仍旧秉承公司、企业与员工的关系为雇佣关系，员工很少能发挥主动性和创造性。
再加之我国家族企业文化层次大多比较低，在人才认知上都错认学历轻能力的观点，再加之如今商海文化中缺乏信义，在用人上难免会有任人唯亲的现象，这就导致不仅挫伤员工的积极性，也难把真正高素质人才招致麾下。
1.4 家族企业中裙带关系严重这对管理层的形成和其专长的发挥十分不利，也给招聘、培训、考评带来很大困难。
这也对人力资源管理的真正展开制造了不小的麻烦。
关于家族企业人力资源管理的问题及分析
关于家族企业人力资源管理的问题及分析【摘要】家族企业人力资源管理在家族企业的发展中起着至关重要的作用。
由于家族企业的特殊性，其人力资源管理面临着一系列问题和挑战。
本文从家族企业人力资源管理的重要性入手，分析了其存在的问题，并探讨了其特点、挑战、解决方案以及效益。
通过案例分析，深入剖析了家族企业人力资源管理的实际操作。
结合当前社会环境和未来发展趋势，提出了家族企业人力资源管理的未来发展方向和策略建议，旨在帮助家族企业更好地管理和发展人力资源，实现持续发展和创新。
本文旨在为读者深入了解家族企业人力资源管理提供参考和借鉴，从而推动家族企业人力资源管理水平的提升，为家族企业的可持续发展做出贡献。
【关键词】家族企业、人力资源管理、特点、挑战、解决方案、效益、案例分析、未来发展、策略建议1. 引言1.1 家族企业人力资源管理的重要性家族企业在人力资源管理方面的重要性不可忽视。
家族企业通常由家族成员创建和管理，因此家族企业的人力资源管理直接影响到企业的发展和长期稳定性。
家族企业的人力资源管理需要更加注重家族成员的特点和需求，以确保家族成员的忠诚度和稳定性。
家族企业通常具有独特的文化和价值观念，因此在人力资源管理方面需要更多的关注和投入，以保持家族企业的传统和发展方向。
家族企业的人力资源管理还与家族企业的传承和永续经营密切相关，因此需要制定合适的人才培养和继承计划，以确保家族企业的长期发展和成功。
家族企业人力资源管理的重要性不仅体现在企业内部的稳定和发展，也关乎整个家族企业的传承和未来发展。
家族企业在人力资源管理方面必须重视并规划长远发展的方向和策略。
1.2 家族企业人力资源管理存在的问题一、家族企业传统观念影响：在家族企业中，可能存在传统观念的影响，导致人力资源管理方式滞后于时代潮流，缺乏专业化和科学化。
这种传统观念的影响可能导致家族企业在招聘、培训、激励等方面存在不足，影响企业整体的竞争力。
二、家族企业人才流失问题：由于家族企业一般由家族成员管理，导致公司管理层人员缺乏专业性和竞争力，难以留住优秀人才。
中国家族企业人力资源管理存在问题及对策浅析
中国家族企业人力资源管理存在问题及对策浅析1. 引言中国家族企业是中国经济的重要组成部分，在国民经济中占据着重要的地位。
然而，由于家族企业的特殊性质和发展模式，其人力资源管理存在一系列问题。
本文将对中国家族企业人力资源管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
2. 中国家族企业人力资源管理存在的问题2.1 家族权力过于集中在中国家族企业中，家族成员通常占据重要的管理职位，并且家族成员之间存在着较为复杂的家族关系。
这导致了企业决策过程中家族权力过于集中，其他员工的意见和参与度不足。
2.2 继承与选拔之间的冲突在家族企业中，继承问题是一个常见的难题。
按照传统的观念，家族企业的继承者通常是家族中的子女。
然而，这种继承模式可能会导致企业管理层出现能力不足、素质低下的情况。
由于家族成员对企业感情的投入，家族企业往往更倾向于选择继承者而不是通过竞聘选拔优秀的管理人员。
2.3 缺乏职业发展机会由于家族企业的继承者通常是家族成员，其他员工往往面临着缺乏职业发展机会的问题。
他们在晋升职位、获得更高待遇方面存在着较大的局限性。
这可能导致员工的积极性和工作动力下降，进而影响企业的整体业绩和竞争力。
2.4 企业文化建设不足家族企业往往缺乏完善和系统的企业文化建设。
由于家族成员对企业的独特情感和关系，可能导致企业文化的形成较为困难，甚至出现混乱的情况。
缺乏明确的企业价值观和行为规范，可能导致员工工作价值观的不统一和团队协作的不良。
3. 对策3.1 优化企业治理结构为了解决家族权力过于集中的问题，需要优化企业的治理结构，建立科学的决策机制。
可以引入专业的管理人才，使其参与决策过程，增加其他员工的参与度。
同时，也需要规范家族成员在企业中的角色和职责，减少家族权力对企业的影响。
3.2 引入专业化的人才选拔机制为了解决继承与选拔之间的冲突，可以引入专业化的人才选拔机制。
不仅要注重选拔家族成员，还要通过竞聘和考核选拔具备专业能力和管理素质的人才，确保企业管理团队的质量和能力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
家族企业人力资源管理问题浅析
作者：刘立云
来源：《商情》2013年第19期
家族企业是一种重要的企业形式，在世界经济体系中占有极大的比例。
在中国，家族式的企业模式呈现出一种易于创业不易于发展的局面。
其中中国传统文化的影响是一个重要因素。
中国的家族企业要想不断发展，就必须要有一个强有力人力资源系统，对现有的人力资源制度进行必要的突破和改进。
一、家族企业人力资源管理存在的问题
随着我国家族企业规模的不断扩大，其在人力资源管理方面暴露出很多问题。
（一）缺乏对企业发展的战略性思考，导致人力资源规划的缺乏。
我国家族企业在创业初期，一般规模小，在成长起来的过程中没有组织战略，随着其规模不断扩大，企业就应当有战略。
惯性的作用和创业者普遍缺乏对企业发展的战略性思考，导致家族企业在扩展阶段没有企业战略，没有合理的人力资源规划。
（二）带有“任人唯亲”的浓厚家族色彩，“先家族后企业”观念严重。
“用人唯亲”容易在企业内形成“家天下”，容易形成一种压制、排斥外来人员的正确意见乃至欺负外来人员的歪风，导致外来员工对企业缺乏公平感、认同感、责任感，从而遏制了企业中高素质人才能力的发挥，造成企业人力资源的巨大浪费，最终造成企业员工的流失。
（三）员工素质偏低，高层技术及管理人才缺乏。
家族企业的创业者多数是在本地创办企业，资源相对匮乏，企业员工主要以本地人员为主。
随着家族企业的规模不断扩大，他们的管理、技术水平跟不上企业的发展。
由于相当数量的家族企业所在地往往不是大都市，环境相对偏僻、艰苦，地域条件上限制了高层技术、管理人才的引进。
（四）人力资本投资严重不足，人员流动性高。
人员的流失加剧了家族企业原本就人才匮乏的矛盾，不利于家族企业员工队伍的稳定和发展，特别是有特殊技能和专长的员工的流失，给家族企业带来了巨大的经济损失。
二、针对存在的问题提出解决方案
家族企业的组织方式和所有权本质决定了家族企业的发展最终限制因素是人的因素，所以能否解决用人机制是解决家族企业问题的本质。
首先应该界定清楚业务范围和经营模式，然后开放用人机制，可以保留家族企业的文化特点，但是要开放家族人员的血缘用人文化，最终从个人领袖的人治走向制度管理的法治。
（一）明确企业战略目标，做好人力资源规划。
家族企业发展的瓶颈在于战略的模糊，所以首先应该明确战略，根据战略制定相应的人力资源规划。
在差异化战略下，人力资源规划更适合采用一种短期框架，以及更多的利用外部资源来为组织工作服务。
（二）创建以人为本的“家”的企业文化，增强向心力和凝聚力。
创建以人为本的“家”的企业文化，使企业内部的各种力量实现自身价值的愿望，汇聚到一个共同的方向，使企业产生一种凝聚作用和向心力，使员工产生归属感，愿意与企业同甘苦、共命运。
这有利于家族企业在不利的人才竞争环境中吸引和留住人才，为企业的长足发展提供必须的人力资源。
（三）投资现有人力资本，促进员工职业生涯的发展。
一方面，家族企业根据员工自身的特点，为员工提供技术、管理、战略思维等各方面的培训，不但可以提高员工的知识、技能以适应科技迅速发展对员工提出的全新和更高的要求；另一方面，又满足了员工对职业生涯的发展要求。
（四）任人唯贤，广纳人才。
德鲁克曾提出忠告，家族企业要能生存和保持有效运作，在高层管理人员中，无论有多少家族成员，也无论他们多么出色，也至少要有一位非家族成员。
因此，家族企业必须改变“任人唯亲”的用人机制。
任人唯贤，高位能人居之，才能有效、合理地用人，才不会造成企业内人才的浪费，并保证企业的长足发展。
（五）建立和完善企业的各项规章制度，逐步推进现代企业制度建设。
家族企业要不断按照内部发展的需要，超越家族式管理，逐步推进现代企业制度，真正从人治走向法治。
科学的经营管理可以使企业生产经营运作有序运行，可以使企业员工内部关系融洽，可以使员工对企业产生信任感，可以为企业创建获得和留住人才的良好环境。
（六）以诚信提高品牌竞争力。
许多家族企业家在创业之初都较重视诚信，也因此得到了消费者的信赖。
然而随着企业的发展壮大，一些企业的管理者开始被不正当利益所蒙蔽，偷工减料、生产劣质产品、服务态度恶劣，使整个家族企业的信誉受到极大的损害，严重阻碍了企业的发展。
家族企业应在发展阶段继续重视发扬诚信意识，并将其发展成为企业的核心文化。
首先，企业要注重对员工的诚信意识的培养。
要引导员工树立正确的价值观，使诚信成为员工与企业、顾客之间的心理契约，并建立相应的赏罚制度激励员工践行诚信。
其次，企业的领导者要严格要求自我，做好表率，不能只图眼前利益而放弃对诚信的追求。
虽然西方经济学理论指出企业是以利润最大化为目的，但是随着社会经济的进步，诚信已经成为企业长远发展的基石。
企业只有真正做到了对消费者诚信、对社会负责，才能为企业发展创造良好的环境。
市场是在不断变化的，家族企业要想在变化中求发展，就必须建立健全合理的人力资源体制。
要提高员工学习力和创造力，使员工在组织范围内跨越职能专长的限制，自由、充分地交流、共享信息，以最佳的方式合作学习，更有效率和效果的完成工作。
同时，要致力于建设统一的价值观，组织内每个成员都具有统一愿景，充满团体精神，人与人之间关爱信任。
只有所有组织成员都能各尽其职，自由交流，大胆分享，才能使家族企业能够跟上经济发展的步伐。
参考文献：
[1]于加洋.浅析我国国企人力资源管理存在的问题及原因[J].商场现代化，2009，（5）.
[2]唐琼.我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策[J].经济论坛，2008，（1）.
[3]公昆.我国中小企业人力资源管理中存在的问题及对策研究[J].商场现代化，2008，（19）
[4]林之芳牛春巧孙小强：我国家族企业文化渊源探讨[J].商业时代，2007.9。