人力资源管理师二级理论知识历年真题试卷汇编12_真题-无答案
人力资源管理师（二级）理论知识历年真题试卷汇编12
(总分100,考试时间90分钟)
1. 单选题
单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。
1. 人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有( )。(2003年7月二级真题)
A. 一般地位 B. 特殊地位
C. 重要地位 D. 必要地位
E. 突出位置
2. 在工作分析的基本流程中，用书面形式表达分析结果的阶段是( )。(2006年5月二级真题)
A. 准备阶段 B. 实施阶段
C. 结果形成阶段 D. 应用与反馈阶段
3. 岗位设置的数目应符合( )数量原则。(2003年7月二级真题)
A. 最多 B. 最低
C. 最高 D. 适中
E. 最大
4. 制度化管理的( )在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制。(2003年7月二级真题)
A. 内容 B. 方法
C. 手段 D. 实质
E. 形式
5. 相对于内部招聘而言，外部招聘有利于( )。(2003年11月二级真题)
A. 培养员工的忠诚度 B. 促进团结、消除矛盾
C. 招聘到高质量人才 D. 激励员工、鼓舞士气
6. 在招聘时，当企业要招募的人员集中在某个专业领域，时间、地点限制不太重要时，企业发布招聘信息的媒体是( )。(2005年11月二级真题)
A. 电视 B. 杂志
C. 报纸 D. 户外广告
7. 笔试不具备的优点是( )。(2004年6月二级真题)
A. 可以大规模地进行评价 B. 成绩评定较为客观
C. 评价成本较低 D. 适用于各类能力的考评
8. 下列对情境模拟方法理解错误的是( )。(2004年11月二级真题)
A. 它将应聘者置于某种模拟环境中
B. 评价者事先必须接受专门的培训
C. 它无法测查应聘者在语言表达能力方面的素质
D. 评价者通过对应聘者的观察来了解应聘者的综合素质
9. 在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的( )。(2004年11月二级真题)
A. 数量 B. 成本
C. 质量 D. 规模
10. ( )不是培训前期的准备工作。(2005年11月二级真题)
A. 准备培训需求调查 B. 建立员工背景档案
C. 与主管领导沟通 D. 写出行动计划
11. 制定培训规划时，应根据培训任务的( )对各类培训需求进行排序。(2006年11月二级真题)
A. 重要程度和紧迫程度 B. 重要程度和影响程度
C. 影响程度和紧迫程度 D. 紧迫程度和需求程度
12. 讲义法属于与( )培训相适应的培训方法。(2003年11月二级真题)
A. 技能 B. 知识
C. 创造性 D. 解决问题能力
13. ( )应用广泛，可刚于基层生产工人的培训。(2005年11月二级真题)
A. 工作轮换法 B. 工作指导法
C. 模拟训练法 D. 特别任务法
14. 企业培训的成功有赖于培训( )的指导与规范。(2003年7月二级真题)
A. 制度 B. 内容
C. 计划 D. 措施
E. 目的
15. 企业绩效管理活动的基本单元是( )。(2006年11月二级真题)
A. 上级主管与下属所形成的考评与被考评的关系
B. 企业领导层对人力资源战略的认同与执行情况
C. 通过岗位分析和岗位说明书形成绩效管理基础
D. 采取结果导向、行为导向，还是品质特征考核
16. 为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统( )，必须采取抓住两头，吃透中间的策略。(2003年7月二级真题)
A. 有效性 B. 可行性
C. 永久性 D. 有效性和可行性
E. 可行性和永久性
17. ( )不是考评表格再检验的内容。(2006年11月二级真题)
A. 考评指标相关性检验 B. 考评标准准确性检验
C. 考评表格的简易程度检验 D. 考评方法的成本检验
18. 对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的( )。(2003年11月二级真题)
A. 考评阶段 B. 实施阶段
C. 总结阶段 D. 应用开发阶段
19. 应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的( )。(2003年7月二级真题)
A. 始点 B. 中点
C. 终点 D. 总结
E. 都不是
20. 绩效面谈的质量和效果主要取决于( )。(2004年6月二级真题)
A. 考评双方的心理状态 B. 是否成立了员工绩效评审委员会
C. 考评双方对绩效管理制度的理解 D. 考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度
21. 销售部的汪洁四季度的业务完成量是40万元，而她的同事赵刚为36万元，赵刚的完成情况不如汗沽，这种分析工作绩效的方法是( )。(2004年11月二级真题)
A. 水平比较法 B. 横向比较法
C. 目标比较法 D. 配对比较法
22. ( )是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。(2003年7月二级真题)
A. 排列法 B. 比较法
C. 分布法 D. 对比法
E. 选择法
23. 将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为( )。(2004年11月二级真题)
A. 行为观察法 B. 关键事件法
C. 加权选择量表法 D. 行为锚定等级评价法
24. 绩效考评中加权选择量表法的主要缺陷是( )。(2006年5月二级真题)
A. 适用范围较小 B. 打分容易出错
C. 核算相当复杂 D. 反馈比较困雉
25. 在公共部门或大型企业中，如果岗位差别很明显，适用的岗位评价方法是( )。(2004年11月二级真题)
A. 岗位排列法 B. 岗位分类法
C. 因素比较法 D. 要素计点法
26. 通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较，确定岗位相对价值的工作岗位评价方法是( )。(2008年5月三级真题)(2004年6月二级真题)
A. 排列法 B. 分值法
C. 分类法 D. 评分法
27. 企业某年度增加值率为60％，劳动分配率为20％，那么其人工费用比率是( )。(2004年6月二级真题)
A. 10％ B. 12％
C. 40％ D. 80％
28. 社会保险的实施对象是( )。(2004年6月二级真题)(2003年6月三级真题)
A. 劳动者 B. 社会贫困者
C. 军人及其家属 D. 全体居民
29. 集体劳动合同体制以( )为主导体制。(2003年11月二级真题)
A. 基层集体合同 B. 行业集体合同
C. 集团集体合同 D. 地区集体合同
30. 订立集体合同应遵循的原则不包括( )。(2004年11月二级真题)
A. 市场经济的物质利益原则 B. 平等合作、协商一致的原则
C. 维护正常的生产工作秩序原则 D. 兼顾所有者、经营者和劳动者利益的原则
2. 多选题
多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。
1. 工作分析的目的在于( )。(2004年11月二级真题)
A. 为招聘提供依据
B. 提高员工对工作的满意度
C. 确定各岗位的胜任特征模型
D. 为确定薪酬体系提供依据
E. 为确定绩效考核标准提供信息
2. 工作纵向扩大化包括( )。(2006年11月二级真题)
A. 生产工人参与计划制定
B. 生产工人自行决定生产目标
C. 生产工人参与企业经济核算
D. 生产工人用多项操作代替单项操作
E. 生产工人承担部分经营管理人员的职能
3. 面试过程是供求双方通过直接接触，使组织能够客观了解应聘者( )的过程。(2005年11月二级真题)
A. 应变能力
B. 公文写作能力
C. 语言表达能力
D. 逻辑思维能力
E. 外貌风度及个人修养
4. 分析培训需求要重点( )。(2004年6月二级真题)
A. 关注培训成本
B. 了解受训员工的现状
C. 考虑培训计划的可行性
D. 了解受训员工在工作中面临的困难
E. 关注员工通过培训后要达到的效果
5. 网络培训的优越性在于( )。(2004年11月二级真题)
A. 培训的进度安排更为灵活
B. 可及时更新培训内容
C. 适合各类培训课程
D. 降低异地培训的成本
E. 更有效地利用了培训时的资源
6. 培训服务协议条款包括( )。(2006年11月二级真题)
A. 参加培训的申请人
B. 参加培训的项目和目的
C. 参加培训后要达到的技术或能力
D. 参加培训后如果出现违约的补偿
E. 参加培训后要在企业服务的时间和岗位
7. 绩效管理的总流程主要是( )阶段。(2003年7月二级真题)
A. 准备
B. 试行
C. 考评
D. 总结
E. 应用开发
8. 绩效考评的类型有( )。(2003年7月二级真题)
A. 上级考评
B. 同级考评
C. 下级考评
D. 自我考评
E. 外人考评
9. 下列关于绩效考评表述正确的是( )。(2005年11月二级真题)
A. 由企业领导具体负责建立完善考核评审系统
B. 由各部门主管负责绩效管理的申诉接待和协调
C. 在绩效面谈中要允许下级就考评结果发表意见
D. 如果员工不满，可以送交企业最高决策者讨论
E. 环境变化致使原定目标不切实际时，应当凋整目标
10. 有效的绩效反馈应达到的要求是( )。(2003年7月二级真题)
A. 具有针对性
B. 具有真实性
C. 具有及时性
D. 具有主动性
E. 具有能动性
11. 员工个人绩效差距分析必须将重点放在( )。(2006年11月二级真题)
A. 工作背景
B. 工作者
C. 工作结果
D. 工作者行为
E. 结果反馈
12. 下面关于绩效考评目标管理法的叙述正确的：有( )。(2003年8月二级真题)
A. 它能够使员工个人努力目标与组织目标保持一致
B. 它的评价标准直接反映了员工的工作内容
C. 它的结果易于观测，出现评价失误的几率很小
D. 它在不同的部门、员工之间设立了统一的目标，适合横向比较
E. 它的考评结果不能作为人员晋升决策的依据
13. 下列激励员工的方式中，属于内部激励(回报)的有( )。(2004年11月二级真题)
A. 欣赏和认可
B. 发展的机会
C. 具有挑战性的工作
D. 快捷的信息网络系统
E. 有竞争力的工资报酬
14. 在核算企业工资总额时，不应包括( )。(2004年6月二级真题)
A. 终止合同的违约金
B. 各种津贴和补贴
C. 劳动保护的各种支出
D. 加班工资
E. 劳动保险和福利
15. 下列符合福利管理的原则是( )。(2005年11月二级真题)
A. 要保障员工的合法权利
B. 企业提供的福利最大限度的与员工要求保持一致
C. 吸引人才，在人才市场竞争上赢得优势
企业人力资源管理师二级理论知识(劳动经济学)历年真题试卷汇编
企业人力资源管理师二级理论知识（劳动经济学）历年真题试卷汇编1 (题后含答案及解析)
题型有：1. 单选题 2. 多选题
单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。
1．效用最大化行为的观点，通常作为()基本假设。[2015年11月三级、四级真题]
A．市场分析
B．经济分析
C．成本分析
D．价格分析
正确答案：B
解析：效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。它并不是说任何一个市场主体的每一种经济选择和经济决策行为都达到了效用最大化的目标，而是说主体的行为可以用效用最大化的观点加以分析和预测。知识模块：劳动经济学
2．()模型揭示了劳动力市场的基本功能。[2012年11月三级真题]
A．收支循环
B．支出循环
C．供需循环
D．收入循环
正确答案：D
解析：如图1-1所示，收入循环模型根据经济学的基本理论揭示劳动力市场的基本功能。知识模块：劳动经济学
3．劳动力供给的工资弹性Es的计算公式为()。[2012年11月二级真题；2008年11月四级真题]
A．(△S／S)／(△W／W)
B．(△W／W)／(△S／S)
C．(△W／S)／(△S／W)
D．(△S／W)／(△W／S)
正确答案：A
解析：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。其计算公式是劳动力供给量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。设Es为劳动力供给弹性，△S／S表示供给量变动的百分比，△W／W表示工资变动的百分比，则有：Es=。知识模块：劳动经济学
4．劳动力需求的自身工资弹性是()变动对工资率变动的反应程度。[2014年5月三级真题；2013年11月四级真题]
A．劳动力供给量
B．劳动力供给率
C．劳动力需求量
D．劳动力需求率
正确答案：C
解析：在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加。劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。其计算公式是：劳动力需求量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。知识模块：劳动经济学
人力资源管理师(二级)理论知识历年真题试卷汇编12(题后含答案及解析)
人力资源管理师（二级）理论知识历年真题试卷汇编12 (题后含答案及解析)
题型有：1. 单选题 2. 多选题 6. 简答题
单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。
1．人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有()。(2003年7月二级真题)
A．一般地位
B．特殊地位
C．重要地位
D．必要地位E．突出位置
正确答案：C
解析：企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排。可见人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。知识模块：人力资源规划
2．在工作分析的基本流程中，用书面形式表达分析结果的阶段是()。(2006年5月二级真题)
A．准备阶段
B．实施阶段
C．结果形成阶段
D．应用与反馈阶段
正确答案：C
解析：教程(第一版)将工作岗位分析的流程分为四个阶段，即准备阶段、实施阶段、结果形成阶段和应用与反馈阶段。教程(第二版)对此进行了改编，将工作岗位分析分为准备阶段、调查阶段和总结分析阶段。其中，总结分析阶段是岗位分析的最后环节。它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析；最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。知识模块：人力资源规划
3．岗位设置的数目应符合()数量原则。(2003年7月二级真题)
A．最多
B．最低
C．最高
D．适中E．最大
正确答案：B
解析：岗位设置的总数目应符合最低数量的要求，即以尽可能少的岗位设置
承担尽可能多的工作任务。知识模块：人力资源规划
4．制度化管理的()在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制。(2003年7月二级真题)
A．内容
B．方法
C．手段
D．实质E．形式
正确答案：D
解析：制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。知识模块：人力资源规划
企业人力资源管理师二级理论知识(劳动法)历年真题试卷汇编2(题
企业人力资源管理师二级理论知识（劳动法）历年真题试卷汇编2 (题后含答案及解析)
题型有：1. 单选题 2. 多选题
单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。
1．劳动法的首要原则是()。
A．保障报酬权
B．保障物质帮助权
C．保障劳动者的劳动权
D．保障休息休假权
正确答案：C
解析：我国《宪法》第四十二条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。”第三十三条规定：“国家尊重和保障人权。”根据《宪法》的上述规定和其他有关规定，劳动法的首要原则是保障劳动者的劳动权。知识模块：劳动法
2．对劳动者提供最低限度的保护，体现了劳动法对劳动者的()。
A．平等保护
B．全面保护
C．基本保护
D．优先保护
正确答案：C
解析：基本保护是对劳动者的劳动权的最低限度的保护，即基本权益的保障。在劳动者的利益结构中，生存与发展是劳动者的基本利益，对劳动者最为重要。保障劳动权首先就是要保障基本利益。知识模块：劳动法
3．“安全重于生产”所体现的对劳动者权益的保护为()。
A．全面保护
B．绝对保护
C．优先保护
D．偏重保护
正确答案：C
解析：优先保护意味着，在特定情况下，当对劳动关系当事人双方的利益保护发生冲突时，劳动法优先保护劳动者的利益。例如安全与生产发生冲突时，应当坚持安全重于生产的原则，即使生产受到影响也要坚持安全第一的原则等。知识模块：劳动法
4．劳动法的立法宗旨在于()。
A．规范企业的行为
B．规范劳动者行为
C．保护劳动者的合法权益
D．规范劳动力市场
正确答案：C
解析：《劳动法》开宗明义地规定劳动法的立法宗旨就在于保护劳动者的合法权益。这集中体现在劳动权保障的优先保护方面。知识模块：劳动法
5．原劳动和社会保障部发布的规范性文件称为()。
企业人力资源管理师二级理论知识劳动经济学历年真题试卷汇编2_真题-无答案
企业人力资源管理师二级理论知识（劳动经济学）历年真题试卷汇编2
(总分56,考试时间90分钟)
1. 单选题
单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。
1. 常用的反映失业程度的两项指标是失业率和失业( )。[2012年5月四级真题；2011年11月三级真题]
A. 稳定期 B. 持续期
C. 波动期 D. 变化期
2. ( )是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。[2014年11月、2013年5月三级真题]
A. 财政政策 B. 货币政策
C. 金融政策 D. 收入政策
3. 收入差距的衡量指标是( )。[2013年11月四级真题；2010年11月三级真题]
A. 国民收入 B. 基尼系数
C. 人均GDP D. 需求弹性
4. 在劳动经济学的研究方法中，( )是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。
A. 例证研究方法 B. 实证研究方法
C. 对比研究方法 D. 规范研究方法
5. 对于劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比，下列判断正确的是( )。
A. Es＞1
B. Es＜1
C. Es＞0
D. Es＜0
6. 实际工资的计算公式是( )。
A. 货币工资÷价格 B. 货币工资÷价格指数
C. 货币工资×价格 D. 货币工资×价格指数
7. ( )实际上是计时工资的一种转化形式。
A. 等级工资 B. 岗位工资
C. 绩效工资 D. 计件工资
8. 由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为( )。
A. 摩擦性失业 B. 技术性失业
C. 结构性失业 D. 季节性失业
9. 最严重、最常见而又最难对付的失业类型是( )失业。
A. 选择性 B. 结构性
人力资源管理师(二级)理论知识历年真题试卷汇编7(题后含答案及解析)
人力资源管理师（二级）理论知识历年真题试卷汇编7 (题后含答案及解析)
题型有：1. 单选题 2. 多选题
单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。
1．()将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来。(2007年11月二级真题)
A．模拟分权组织
B．分公司与总公司
C．多维立体组织
D．子公司与母公司
正确答案：C
解析：多维立体组织又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等。多维立体组织是矩阵组织的进一步发展，把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式。知识模块：人力资源规划
2．企业实施组织结构变革时，为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括()。(2008年5月二级真题)
A．给员工增加福利津贴
B．让员工参与组织变革的调查、诊断和计划
C．大力推行与组织变革相适应的人员培训计划
D．大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才
正确答案：A
解析：为保证企业组织结构变革顺利进行，应事先研究并采取如下相应措施：①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感；②大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位；③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。知识模块：人力资源规划
3．．编制人力资源规划的核心与前提是()。(2007年11月二级真题)
A．人力资源的需求预测
B．人力资源管理系统的设计
C．人力资源的供给预测
D．人力资源供求平衡和协调
正确答案：A
解析：人力资源需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它
是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。知识模块：人力资源规划
4．人力资源内部供给预测的方法不包括()。(2007年11月二级真题)
企业人力资源管理师二级理论知识薪酬管理历年真题试卷汇编5_真题-无答案
企业人力资源管理师二级理论知识（薪酬管理）历年真题试卷汇编5
(总分66,考试时间90分钟)
1. 单选题
单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。
1. ( )以员工的工作业绩为基础支付薪酬。
A. 薪点薪酬制 B. 绩效薪酬制
C. 技术薪酬制 D. 岗位薪酬制
2. 企业经营者的薪酬制度通常是( )。
A. 绩效薪酬制 B. 年薪制
C. 技能薪酬制 D. 岗位薪酬制
3. ( )的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。
A. 以绩效为导向 B. 以行为为导向
C. 以工作为导向 D. 以技能为导向
4. 企业进行的工资市场调查就是要保证工资的( )。
A. 内部竞争性 B. 外部竞争性
C. 内部公平性 D. 外部公平性
5. 薪酬结构具有高稳定性的薪酬制度是( )。
A. 岗位薪酬制 B. 考核薪酬制
C. 技能薪酬制 D. 年功序列制
6. 下列薪酬结构类型中，属于高弹性类的是( )。
A. 能力为导向的薪酬结构 B. 工作为导向的薪酬结构
C. 绩效为导向的薪酬结构 D. 组合薪酬结构
7. 以下关于宽带薪酬结构的说法错误的是( )。
A. 宽带薪酬结构有利于工作绩效的改进
B. 宽带薪酬结构支持直线型组织结构
C. 宽带薪酬结构有利于工作岗位变动
D. 宽带薪酬结构能引导员工自我提高
8. 员工的( )同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。
A. 浮动薪酬 B. 固定薪酬
C. 基本薪酬 D. 岗位薪酬
9. 宽带薪酬最大的特点是( )。
A. 一种新型的薪酬结构设计方式 B. 与企业组织扁平化相配合
C. 压缩级别 D. 将每个级别的薪酬范围拉大
10. 宽带薪酬体系设计的步骤包括：①理解企业战略；②完善薪酬调查；③整合岗位评价；
企业人力资源管理师二级理论知识(绩效管理)历年真题试卷汇编2(
企业人力资源管理师二级理论知识（绩效管理）历年真题试卷汇编2
(题后含答案及解析)
题型有：1. 单选题 2. 多选题 6. 简答题 7. 论述题
单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。
1．下列行为或意图，()不会产生考评的苛严误差。[2011年5月二级真题]
A．考评标准过低
B．惩罚一些不服管理的员工
C．压缩提薪人员的比例
D．为裁员提供有说服力的证据
正确答案：A
解析：苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。其产生的原因包括：①评定标准过高；②惩罚那些难以对付不服管理的人；③迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据；④压缩提薪或奖励人数的比例；⑤自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。知识模块：绩效管理
2．()不是由考评者的主观性带来的。[2013年5月二级真题]
A．对比偏差
B．自我中心效应
C．分布误差
D．评价标准误差
正确答案：D
解析：绩效考评方法在实际应用之中，可能出现的偏误包括：①分布误差；②晕轮误差；③个人偏见；④优先和近期效应；⑤自我中心效应；⑥后继效应；⑦评价标准对考评结果的影响。其中，评价标准的不明确是影响考评结果的客观原因，而其他六类绩效考评中常见的误差和偏误，基本上属于主观性的，即由考评者主观方面的因素造成的。知识模块：绩效管理
3．考评的()是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。[2013年5月二级真题]
A．偏紧误差
B．中间倾向
C．宽松误差
D．标准误差
正确答案：C
解析：宽厚误差又称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员
工被评为优良。考评结果过松过宽，容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理，持有“蒙混过关”的心态，不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘的内部保护主义的错误倾向，更不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。知识模块：绩效管理
企业人力资源管理师二级理论知识(招聘与配置)历年真题试卷汇编
企业人力资源管理师二级理论知识（招聘与配置）历年真题试卷汇编3 (题后含答案及解析)
题型有：1. 单选题 2. 多选题 6. 简答题 7. 论述题
单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。
1．()是以了解员工素质现状或查找问题根源为目的的测评。
A．选拔性测评
B．考核性测评
C．开发性测评
D．诊断性测评
正确答案：D
解析：诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评。A项，选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评属于选拔优秀员工的素质测评。B项，考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。C项，开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评。知识模块：招聘与配置
2．某一测试问卷中有一道“你对Java语言的掌握程度如何?”的题，选项为“A精通；B善于；C尚可”，在这里，“精通”、“善于”、“尚可”是指()。
A．标度
B．指标
C．标记
D．标准
正确答案：A
解析：标度是对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。“精通”、“善于”、“尚可”属于等级式标度。知识模块：招聘与配置
3．()是指素质测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。
A．标度
B．误差
C．标准
D．标准差
正确答案：C
解析：标准是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行
为特征或表征的描述与规定。标准的划分方式包括：①从标准表示的形式来看，有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种；②根据测评指标操作的方式来划分，则有测定式与评定式两种。知识模块：招聘与配置
4．在素质测评标准体系的设计中，()是将需要测评的员工素质的要素分解，并列出相应的项目。
(历年真题)11月二级人力资源管理师《理论知识》真题及答案
11月二级人力资源管理师《理论知识》真题及答案11月二级人力资源管理师《理论知识》真题及答案
理论知识单项选择题
1.在面试过程中，面试考官应（）
A.多听多说
B.多听少说
C.少听多说
D.少听少说
答案B
解析（二级P160）：在面试过程中，面试官应多听少说。在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。
2.企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解，这种调解不具有（）
A非强制性
B自治性
C会议性
D群众性
答案C
调解的特点：
（1）群众性。企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，这体现在其人员组成和工作原则上。调解活动强调群众的直接参与。
（2）自治性。调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。
（3）非强制性。调解程序完全体现自愿的特点，即申请调解自愿，不能强制：调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束。
3.（）是根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质评测量化形式。
A模糊量化
B类别量化
C当量量化
D等距量化 答案A
模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
4.()不属于限制劳动行为能力人。
A16-18周岁的未成年人
B具有一定劳动能力的残疾人
C18周岁以上的男性劳动者
D女性劳动者
答案C
5.企业人员配置计划的内容不包括（）
A各类岗位人员素质分析
B人员职务变动情况
C企业岗位人员配备数量
D职务空缺数量及填补办法
答案A
人员配置计划的主要内容包括：企业每个岗位的人员数量、人员的职务变动情况、职务空缺数量及相应的填补办法等。
6.员工素质测评指标的标准形式，不包含（）
A数量式
B表格式
C定义式
D综合式
答案B
从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。
企业人力资源管理师二级理论知识培训与开发历年真题试卷汇编1_真题-无答案
企业人力资源管理师二级理论知识（培训与开发）历年真题试卷汇编1
(总分62,考试时间90分钟)
1. 单选题
单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。
1. 以下关于员工培训规划的说法不正确的是( )。[2012年11月二级真题]
A. 建立在培训需求分析的基础上 B. 需从企业总体发展战略出发
C. 需考虑企业培训资源配置情况 D. 对培训与技能开发起辅助作用
2. ( )对企业培训工作起全局性的指导和控制作用。[2015年5月二级真题]
A. 管理性培训规划 B. 战略性培训规划
C. 培训课程规划 D. 培训需求分析
3. 短期培训规划是以( )为基础。[2015年11月二级真题]
A. 长期培训计划 B. 中期培训规划
C. 战略性培训规划 D. 管理性培训规划
4. 以下关于培训费用的说法错误的是( )。[2012年11月、2008年11月二级真题]
A. 是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和
B. 间接培训成本是企业在培训过程之外支付的一切费用总和
C. 由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成
D. 直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和
5. 员工培训规划的( )，是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等。[2011年5月二级真题]
A. 系统性 B. 标准化
C. 有效性 D. 普遍性
6. 企业设置培训课程应体现的基本原则不包括( )。[2012年11月二级真题]
A. 要符合企业和学员的需求 B. 应尽可能紧跟当前行业发展趋势
C. 应符合成年人的认知规律 D. 应体现企业培训功能的基本目标
7. 在培训项目计划中，课程系列计划以( )为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。[2011年11月二级真题]
A. 目标 B. 过程