工作饱和度量化管理办法
员工工作饱和度量化管理办法之欧阳治创编
做好企业的工作饱和度量化管理工作，首先需要解决各部门经理的利益驱动问题。
只有各部门经理主观上真正需要人力资源部门配合他们做好这项工作，并希望通过此项工作提高部门工作效率、降低运营成本，那么工作饱和度量化管理工作才会有成功实施的可能。
企业因管理需要出台的每一项制度和政策，本着协助被管理者更加顺利地实现个人职业生涯发展的动机是非常重要的。
它们的初衷是为了帮助被管理者更加有效地开展工作而制定的，而不是为了高管层更加方便地修理对方。
善意引发合作，强制产生抗拒，毕竟我们需要做的是通过凝聚人心的措施达到创造企业最大化价值的目的，而不是胁迫对方在权力高压下无可奈何地就范。
人力资源部门配合各部门经理实施工作饱和度量化管理工作的出发点要放在协助部门经理改进部门工作、提高工作效率方面，而不是主要将这种管理措施作为高管层监督部门工作的手段上面。
有些企业的人力资源部使用暗中调查的方法作为开展此项工作的主要信息收集方式，这种方式往往可以产生低成本、反应快速、急功近利的效果。
但是被管理者一旦知情将会产生强烈的抵触逆反心理，无疑这会给人力资源部门未来的工作增加困难。
一、生产部门测量与制定工作标准办法制定工作标准的关键是在正常的技能发挥前提下，定义“正常”的工作速度。
标准时间测量方法比较适用于生产型岗位，对于技术岗位、机关及服务性质岗位并不完全适用。
所以，对于以上这些岗位，标准时间测量方法仅处于辅助地位。
制定工作标准时间主要作用1、以工作标准时间为依据，根据生产对产品的需求制定人员计划和设备计划，包括设备投资和人员招聘的长远规划。
2、以工作标准为基础，可以建立产品的成本标准，确定产品价格，决定自制还是分包等生产运作战略。
3、合理判断员工个人工作量饱和度及工作绩效，作为绩效考核的依据之一。
4、通过工作标准分析，明确从事工作所应具备的技能和知识，可以有针对性地安排培训计划内容。
5、减少弄虚作假，减少部门领导个人意志随意性，建立部门健康有序的文化环境。
工作量化管理制度
工作量化管理制度一、背景介绍随着社会的快速发展和竞争的日益激烈，企业管理将面临更大的挑战。
在这种情况下，实施科学的工作量化管理制度是保证企业高效运作的关键之一。
工作量化管理制度是一种通过对员工工作量进行合理分配和管理，以提高工作效率和质量的管理方法。
二、工作量化管理的重要性1. 提高工作效率：通过工作量化管理制度，可以合理分配和监控员工的工作量，使员工能够按时完成任务，提高工作效率。
2. 优化资源配置：通过工作量化管理，可以合理配置企业的人力资源、物力资源和财力资源，提高资源利用效率。
3. 提高工作质量：工作量化管理制度可以帮助企业建立科学的工作流程和标准，保证工作质量的稳定性和可控性。
4. 督促员工积极性：通过明确的工作目标和任务量，可以激发员工工作热情和积极性，提高工作效率。
三、工作量化管理的原则1. 合理充分：要根据企业的实际情况，确保员工的工作量既不过多也不过少，以充分调动员工的工作潜力。
2. 量化标准：工作量化管理制度应该建立明确的工作量标准和量化指标，以便员工能够清楚地了解自己的工作目标和任务量。
3. 定期评估：对员工的工作量应该进行定期评估和反馈，及时调整工作分配，以保证工作质量和效率。
4. 激励奖惩：建立激励机制和奖惩制度，对工作表现优秀的员工进行奖励，对工作表现不佳的员工进行惩罚，促进员工工作积极性和主动性。
四、工作量化管理的具体实施1. 制定工作计划：首先要明确每个员工的工作职责和任务，确定工作目标和量化指标，建立工作计划。
2. 实施工作监督：建立监督机制，通过定期考核和评估，监控员工的工作进度和质量，及时发现问题并加以解决。
3. 优化工作流程：对工作流程进行优化和改进，减少冗余环节和提高工作效率，实现工作量化管理的最大化。
4. 定期汇报和反馈：定期向领导汇报工作进展情况和成果，及时接受领导的反馈意见，并加以改进。
5. 建立激励机制：建立奖惩制度，对工作表现优秀的员工进行奖励，激励员工积极性和提高工作效率。
工作内容饱和度及工作完成情况
工作内容饱和度及工作完成情况1. 引言工作内容饱和度及工作完成情况是评估一个员工或团队在工作中的表现和效率的重要指标。
通过对工作内容的饱和度进行评估，可以了解员工是否能够充分利用自己的时间和资源，完成所分配的任务。
而通过对工作完成情况的评估，可以了解员工在规定时间内是否能够按照要求完成任务，并且达到预期的质量水平。
本文将从以下几个方面对工作内容饱和度及工作完成情况进行详细介绍：定义、重要性、影响因素、评估方法以及提高方法。
2. 定义2.1 工作内容饱和度工作内容饱和度是指员工在一定时间范围内所承担的任务量与其能力水平之间的匹配程度。
当员工承担过多任务而无法有效处理时，其工作内容饱和度就会较高；相反，当员工承担过少任务而无法充分利用自己的能力时，其工作内容饱和度就会较低。
2.2 工作完成情况工作完成情况是指员工在规定时间内完成任务的情况。
工作完成情况既包括任务是否按时完成，也包括任务的质量是否符合要求。
3. 重要性工作内容饱和度及工作完成情况对于员工和团队的发展都具有重要意义。
3.1 对员工而言•工作内容饱和度过高可能导致员工感到压力过大，影响其工作效率和心理健康。
•工作内容饱和度过低可能导致员工感到无聊、缺乏挑战性，并且无法充分发挥自己的能力。
•工作完成情况直接反映了员工的表现和能力水平，对于个人职业发展至关重要。
3.2 对团队而言•合理分配任务、确保团队成员的工作内容饱和度适中，有助于提高团队整体的效率。
•高质量、按时完成任务可以提高团队信誉，并增强团队凝聚力。
4. 影响因素4.1 工作内容饱和度•任务数量：承担过多或过少的任务都会影响到工作内容饱和度。
•任务复杂度：复杂的任务可能需要更多的时间和精力来完成，从而影响工作内容饱和度。
•个人能力：员工个人的能力水平也会对工作内容饱和度产生影响。
4.2 工作完成情况•时间管理能力：良好的时间管理可以帮助员工合理安排任务，提高工作完成情况。
•技能水平：员工的技能水平对于任务的质量和效率有着直接影响。
工作量化管理制度
一、前言为了提高工作效率，确保工作质量，实现工作目标，本制度对工作量化管理进行规范，旨在明确工作职责，细化工作流程，强化绩效考核，激发员工积极性，推动公司持续发展。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工，包括但不限于管理人员、技术人员、营销人员、行政人员等。
三、工作量化管理原则1. 目标导向：以公司整体目标为导向，确保各项工作与公司战略目标相一致。
2. 结果导向：以工作成果为衡量标准，注重工作效率和质量。
3. 公平公正：坚持公平、公正、公开的原则，确保量化考核的公正性。
4. 持续改进：不断优化工作流程，提高工作效率，实现工作目标。
四、工作量化管理内容1. 工作任务分解（1）根据公司年度目标，将工作任务分解至各部门、各岗位。
（2）明确各岗位的工作职责、工作标准和工作流程。
2. 工作计划制定（1）各部门根据工作任务分解，制定月度、季度和年度工作计划。
（2）工作计划应包括工作目标、工作内容、完成时间、责任人等。
3. 工作进度跟踪（1）各部门定期对工作进度进行跟踪，确保各项工作按计划推进。
（2）对工作进度中出现的问题，及时进行协调和解决。
4. 工作成果评估（1）根据工作计划，对各项工作成果进行评估。
（2）评估内容包括工作质量、工作效率、完成情况等。
5. 工作绩效考核（1）建立科学合理的绩效考核体系，对员工的工作绩效进行考核。
（2）绩效考核指标应与工作职责、工作目标相一致。
（3）绩效考核结果作为员工薪酬、晋升、培训等方面的依据。
五、工作量化管理流程1. 工作任务分解：各部门负责人根据公司年度目标，将工作任务分解至各岗位。
2. 工作计划制定：各部门根据工作任务分解，制定月度、季度和年度工作计划。
3. 工作进度跟踪：各部门定期对工作进度进行跟踪，确保各项工作按计划推进。
4. 工作成果评估：各部门对工作成果进行评估，并将评估结果反馈给员工。
5. 工作绩效考核：人力资源部门根据绩效考核体系，对员工的工作绩效进行考核。
岗位职责饱和度
岗位职责饱和度引言随着社会的发展和企业的壮大，岗位职责饱和度也越来越成为企业管理的一个重要指标。
岗位职责饱和度是指员工在工作中是否能够充分发挥自己的能力和才干，是否有足够的工作量和挑战，以及是否存在工作负荷过大的情况。
岗位职责饱和度的高低直接关系到员工的工作满意度、绩效表现以及企业的业绩。
本文将从岗位职责饱和度的定义、影响因素以及管理方法等方面进行探讨。
岗位职责饱和度的定义岗位职责饱和度是指员工所承担的工作量与其在规定工作时间内完成这些工作所需的时间的比例。
高饱和度意味着员工在工作中感到充实和满足，能够全力以赴完成工作任务；低饱和度则可能反映员工在工作中感到无所事事或者工作压力不断累积。
影响岗位职责饱和度的因素工作量工作量是影响岗位职责饱和度的关键因素之一。
如果员工的工作量过少，他们可能会感到没有挑战和成就感，而是否是匹配的工作量可以帮助员工充分发挥自己的能力，提高工作满意度。
工作负荷工作负荷是岗位职责饱和度的另一个重要因素。
如果员工的工作负荷过重，超出了其能力范围，他们可能会感到压力巨大，容易导致工作疲劳、焦虑和健康问题等。
适当的工作负荷可以提高员工的投入度和工作效率，从而增加工作满意度和绩效表现。
工作内容工作内容的复杂性和多样性也会影响岗位职责饱和度。
如果员工的工作内容过于单一和重复，他们可能会感到乏味和厌倦；而有足够的多样性和挑战性的工作内容可以激发员工的工作热情和创造力，提高工作满意度。
工作自主性工作自主性指的是员工在工作中是否有一定的决策权和自主性。
如果员工在工作中缺乏自主权，只是被动执行领导的指示和安排，他们可能会感到没有成就感和归属感；而具有一定的工作自主性和决策权可以激发员工的工作积极性和责任心，提高工作满意度。
管理岗位职责饱和度的方法工作设计企业可以通过合理的工作设计来提高岗位职责饱和度。
合理分配工作量，提供有挑战性和多样性的工作任务，给予员工一定的自主权和决策权，可以激发员工的工作热情和创造力。
关于员工的“工作饱和度”，要注意什么？
关于员工的“工作饱和度”，要注意什么？时间是公平的，对于所有人都是一样的24小时。
而同样的24小时，有人忙碌，觉得不够用；有人淡然，也有人觉得煎熬。
同样上班8小时，有的人能完成好多事情，还能提早下班；有的人忙忙碌碌，却没做出多少成绩；甚至有的人在摸鱼。
更可怕是这些人薪酬还差不多，久而久之，能者不愿多劳，庸者更理所当然。
所以，当部门的工作事项没有多大变化的情况，如果大家慢慢干，推诿，拖延，就很容易给管理一种错觉，部门人手不够。
当有人离职，或有新的工作增加时，马上想的就要加人。
一些工作由原来的一个人做，变成2个人干，3个人干……，还经常出错。
如此以往，同样的工作，却需要不断加入而增加人力成本。
就用一个岗位来说，不知道这个岗位具体工作是什么，每个事项要做到怎样的标准，每件事的频率和消耗的时间是多少。
你是很难评价这个岗位的价值和贡献的，于是很容易被忙碌的假像所欺骗。
当所有工作消耗的时间合计后，这里有一个重要的评价指标：工作饱和度=月有效工作时间÷月上班标准时长这样，就很清楚地知道，这个岗位或员工到底是忙还是闲的。
但饱和度分析有一个很重要的前提，对于做一件所耗费的时间要合理。
对于同一件事，不同的人来做，时间是不一样的。
之前有一个故事，一名男子忘记带钥匙于是联系了开锁师傅，谈好200元开锁费，结果只用了不到1分钟就打开了，男子觉得不值，就只愿意给50元路费，结果开锁师傅反手就把门锁了。
解决相同的事情在不同的人手里需要的时间和成本都是不一样。
开锁对于普通人来说是一件很难的事情，但对于专业的师傅，是一件很简单的事情，所以花费时间很少。
同理，对于工作同一件事，不同人来做结果也不一样。
对于一个在这个岗位工作多年的熟手，需要30分钟；一个工作1-2年，也许要1个小时；但对于一个才入职几个月，可能需要2小时，甚至更多。
那么问题来了，同样一件事，你选谁作为标准，还是每个人一个标准？当然不可能每个人标准不一样。
如果选择第一个人，其他人又做不到，加班加点；选第三做标准，又太慢，效率太低；所以最好选择第二个，工作熟练但又没有最快的。
员工工作饱和度分析流程(参考模板)
怎样做员工工作饱和度分析工作分析流程实施背景：随着公司规模扩大，员工人数相应增加本应该是正常现象。
但是由于目前各部门工作职责描述不是很清晰，岗位说明书与实际岗位有不匹配之处，各岗位说明书看似工作饱和，可实际并非如此。
本应该一人可完成的工作，可能这期间设置2个岗位，无形中又让企业承担了本可节约的人力成本。
目的：1.重新修订各部门岗位的岗位说明书，使其与实际岗位相匹配。
2.工作流程能否再优化3.确定各岗位工作量是否饱和，其人员编制调整是否合理4.员工工作效率如何实施过程：一、准备阶段整理公司现存的各部门岗位说明书。
目前岗位编制情况、目前工作流程及公司组织结构。
二、实施阶段A、核查阶段1. 确定各岗位职位说明书是否全面，规范不规范----重新编订岗位说明书（参见附件，重新收集关键指标，整理岗位职责）2. 各部门岗位编制是否合理（这个关系到财务，无法衡量）3. 设定部分关键岗位进行工作饱和度调查（关注岗位工作日志，工作时间，工作效率、工作流程等,此内容一起带入工作分析调查问卷中分析）B、实施1.设计工作分析调查问卷（附件一）目的一：确定其工作重点、任职资格、与其他部门的联系------岗位职责目的二：确定其实际工作时间。
工作效率、工作流程关键点等-------工作饱和度2.工作现场的初步观察目的一：分析工作现场的工作环境、条件。
了解其工作使用的工具、设备等目的二：记录工作内容，与其填写的工作日志相核实3.深入访谈目的一：对调查对象进一步详细了解目的二：针对关键事件的了解目的三：针对绩效考核对其工作的影响了解4.工作现场深入观察目的一：确认以上资料，进一步了解之前通过访谈和调查得出的信息是否准确目的二：观察不应该仅仅停留在观察上，应多于工作人员交流，挖掘新需求5.整理数据与资料目的一：对以上的调查结果，现场观察及访谈所得到的信息进行整理，得到岗位需要的各种信息。
目的二：把得到的信息与其岗位相关的部门及直接上级进行沟通，确认6.完成岗位说明书审核，并形成新的岗位说明书目的一：形成新的岗位说明书目的二：梳理了工作流程目的三：分析目前岗位配置是否合理，即员工工作饱和度是否适当？---精心整理，希望对您有所帮助。
仓库人员饱和度管理方案
仓库人员饱和度管理方案背景随着业务的发展，企业的仓库规模不断扩大，仓库管理人员也随之增加。
然而，当仓库人员过多时，会导致资源的浪费和效率的降低。
因此，如何科学管理仓库人员是一个值得关注和探讨的问题。
问题仓库人员的饱和度是一个重要指标，它反映了当前仓库的工作状态和人员配备是否合理。
如果饱和度过高，将会导致人力资源的浪费和效率的降低；如果饱和度过低，则会影响仓库的工作效率和及时应对能力。
因此，如何有效地管理仓库人员的饱和度，成为了一个亟待解决的问题。
管理方案1.人员岗位匹配仓库中的工作类型繁多，针对不同的工作类型，需要匹配不同的人员岗位。
可以根据仓库的业务类型和工作量，对工作岗位进行分类，制定人员配备方案。
同时，建立绩效考核制度，根据岗位间的工作量差异，进行薪酬合理的调整，以达到合理利用人力资源和提高工作效率的目的。
2.人员调度在仓库人员饱和度管理中，人员调度是一个重要且复杂的问题。
合理的人员调度方案将有利于提高工作效率，降低管理成本。
在制定人员调度方案时，应充分考虑各种因素，如仓库的工作量、员工的工作能力、工作时间和交通状况等，确保人员能够高效地完成各项任务。
还可以根据人员工作进度和频率，制定当天和短期的工作计划和任务分配，及时调整、优化人员工作状态和工作量。
3.绩效考核制度仓库管理人员的绩效考核制度是确保饱和度的一个重要手段。
应该建立科学、公平、有竞争力的考核制度，以激发仓库人员的工作积极性和提高工作效率。
在考核时，应该综合考虑工作量、工作效率、错误率、工作积极性等因素，根据各项绩效指标制定个人绩效评估规则及考核标准，既能保证管理的公正性，又能为员工提供明确的奋斗目标和前景，形成共赢局面。
结论饱和度是管理仓库的一个关键指标，它反映了当前仓库管理人员是否合理配备，并对仓库管理效率、资源利用、成本控制等方面产生影响。
因此，科学合理的仓库人员饱和度管理方案是对现代仓库管理的必须之选。
管理者应该充分考虑实际情况，灵活运用不同手段和方法，探索适合自己的管理方式，提高管理水平和效率。
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工作饱和度量化管理办法
做好企业的工作饱和度量化管理工作，首先需要解决各部门经理的利益驱动问题。
只有各部门经理主观上真正需要人力资源部门配合他们做好这项工作，并希望通过此项工作提高部门工作效率、降低运营成本，那么工作饱和度量化管理工作才会有成功实施的可能。
企业因管理需要出台的每一项制度和政策，本着协助被管理者更加顺利地实现个人职业生涯发展的动机是非常重要的。
它们的初衷是为了帮助被管理者更加有效地开展工作而制定的，而不是为了高管层更加方便地修理对方。
善意引发合作，强制产生抗拒，毕竟我们需要做的是通过凝聚人心的措施达到创造企业最大化价值的目的，而不是胁迫对方在权力高压下无可奈何地就范。
人力资源部门配合各部门经理实施工作饱和度量化管理工作的出发点要放在协助部门经理改进部门工作、提高工作效率方面，而不是主要将这种管理措施作为高管层监督部门工作的手段上面。
有些企业的人力资源部使用暗中调查的方法作为开展此项工作的主要信息收集方式，这种方式往往可以产生低成本、反应快速、急功近利的效果。
但是被管理者一旦知情将会产生强烈的抵触逆反心理，无疑这会给人力资源部门未来的工作增加困难。
一、生产部门测量与制定工作标准办法
制定工作标准的关键是在正常的技能发挥前提下，定义“正常”的工作速度。
标准时间测量方法比较适用于生产型岗位，对于技术岗位、机关及服务性质岗位并不完全适用。
所以，对于以上这些岗位，标准时间测量方法仅处于辅助地位。
制定工作标准时间主要作用
1、以工作标准时间为依据，根据生产对产品的需求制定人员计划和设备计划，包括设备投资和人员招聘的长远规划。
2、以工作标准为基础，可以建立产品的成本标准，确定产品价格，决定自制还是分包等生产运作战略。
3、合理判断员工个人工作量饱和度及工作绩效，作为绩效考核的依据之一。
4、通过工作标准分析，明确从事工作所应具备的技能和知识，可以有针对性地安排培训计划内容。
5、减少弄虚作假，减少部门领导个人意志随意性，建立部门健康有序的文化环境。
6、合理降低运营成本，有效发掘生产潜力。
实施过程中需要注意的问题
1、制定工作标准的目的通常是为了鼓励员工有更高的产量，但这样容易产生忽略质量的倾向。
对于产品质量可以明确度量的岗位比较容易控制，但是有些企业中有许多岗位的产品质量当时是难以明确测量的，对于这部分岗位工作在进行测量时需设定相应的质量考核办法。
2、如果制定了工作标准，员工为了避免企业将工作标准提高，将不愿意使用更好的工作方法，这样难以提高生产效率。
为了防范这一点，企业需要有降低成本奖励机制的配合。
工时制岗位制定工作标准时间的主要方法
科技型企业的特点是品种多、批量小、新品多，所以作业测定中的“既定时间标准设定法”、“标准要素法”、“样本法”等常用方法对于这类企业难以适用，存在操作复杂、需要不停补充和更新作业标准、扯皮因素烦杂、需要做大量的表格文字处理工作等弊端。
为了降低工作标准管理的繁琐性，减少人力投入，提高工作效率和效果，可以使用“工作日志法”。
即生产部门以班组为单位，每月向人力资源部上交工作
日志。
内容包括派工单下发班组时间、数量、完成时间要求、加工人员名单、各人加工日期、完成数量、完成工时数额、质量检验结果、加班工时、加班具体时间等内容（设计工作日志具体格式，需要根据各工种特点分别确定，在说明问题的基础上，力求班组操作简便）。
生产部门每月结算当月工时，各班组长将工作日志上交部门负责人，由部门负责人阅后对工作日志内容签字确认，并送交人力资源部分析、保存。
人力资源部通过工作日志可以准确了解生产部门的计划调度情况、工时情况、加班安排情况。
生产车部门工作标准时间测量管理希望达到的理想目标，应该是有效发掘生产潜力，提高计划调度工作水平，减少弄虚作假，减少部门领导个人意志随意性，真正体现多劳多得的分配原则，使生产车间在健康有序的文化环境中运行成长。
生产部门在针对各岗位的绩效考核工作中，除了将工作时间作为考核依据外，还需要结合本岗位员工对质量、原材料、机械设备、其它工序、安全生产等方面负有的责任进行考核。
人力资源部门在生产部门工作标准时间测量管理工作中深度参与，除了可以分担部门经理一部分工作量之外，还可以通过此项工作深入了解部门员工的工作状况，也将有利于未来其它人力资源工作的展开，如招聘、培训、从基层选拔人才等各项工作将来可以更加有的放矢地进行。
二、科研技术人员工作饱和度测量方法：
由于科研技术人员特殊的工作性质，不可能测量制定他们完成工作需要的标准时间。
所以只能通过在一定时间内对其工作成果进行考察的方式，对每个人的工作饱和度做出大致分析。
科研技术人员的工作日志应包括以下内容：每天工作时间中做了哪些事情，都在什么地点，各占用多少时间；每周六总结一次本周共取得了哪些工作成果，并由部门经理签字确认。
每月末由部门办事人员统一收集后交人力资源部分析、保存。
（人力资源部有责任配合各部
门、岗位做好《工作日志》中内容、格式的设计工作，并协助各部门经理做好填写者的培训工作。
）
科研技术人员的工作日志每星期由部门经理签字确认，一方面是为了让部门经理对员工的工作结果进行确认，更主要是为了让部门经理及时掌握各技术人员工作状况及能力，加强内部控制管理，有利于找到改进工作的方向。
人力资源部在针对工程技术人员的工作饱和度管理过程中，一方面协助部门经理通过作业分析，观察管理疏漏，优化作业分布，挖掘工作潜力。
另一方面人力资源部要通过这项工作努力熟悉了解每一位工程技术人员的工作能力及状况，以利于今后招聘、培训、选拔基层人才等一系列工作的展开。
科研技术人员岗位工作职责分析的主要内容
1、本工作岗位的职责是什么？需要完成哪些工作任务？任职者是否严格履行了自己的职责？
2、任职者工作岗位的工作安排是否饱和？是否可以增加其它工作？
3、任职者是否有足够的能力、资源和权限完成工作任务？
4、任职者是否可以在规定时间内完成工作？是否需要增加人手？
5、工作岗位的上下游关系、工作交接、工作汇报、工作支持等关系是否清楚、合理？
6、工作岗位是否具有监督、指导、支持他人工作的责任？
7、本工作岗位是如何被监督的？如果出现了错误，可能是什么类型的错误？对组织的影响会有多大？需要如何进行纠正及防范？
三、职能部门人员岗位工作饱和度测量方法：
对职能部门员工的工作饱和度测量可以参照科研技术工作人员《工作日志》中的内容进行衡量。
人力资源部门若想做好本职工作，就必须对企业各部门以及各岗位职能有深刻的理解，对各方面的现实工作状况有深入的了解。
要想做到这一点，每天把人力资源部门的员工撒到各部门做了解沟通工作是不现实的，时间长了会给大家留下无目的闲逛的印象，还有可能影响其它部门正常的工作秩序，也未必能够达到预期的目的。
所以，人力资源部门要对各部门未来工作做好协助和服务工作，有一个良好的切入平台是非常重要的。
既要深入了解各部门及岗位的现实工作状态，又不能干扰他们正常的工作秩序，人力资源部门还要尽量减少人力物力成本投入，简化信息收集、整理、分解、测算、制定标尺等繁琐案头工作，提高工作效率。
“工作日志法”比较符合科技型企业实际工作特点，更加简化、直接和有效。