科研院所领军人才梯队管理办法
人才梯队建设管理制度
人才梯队建设管理制度
人才梯队建设管理制度是组织机构为培养和管理人才梯队而制
定的一套规范和程序。
该制度旨在确定人才梯队建设的目标、策略
和方法，明确相关的职责和权限，以及监督和评估的机制。
1. 目标和策略：明确人才梯队建设的目标和发展策略，包括根
据组织战略规划确定所需人才类型和数量，以及培养和选拔的重点
方向。
2. 梯队建设规划：根据目标和策略，制定梯队建设的详细计划，包括制定各级岗位的需求和标准，确定培养和选拔的途径和方法，
以及建立相应的人才储备池。
3. 选拔和培养机制：建立科学、公正和透明的人才选拔机制，
包括制定选拔标准、制度和程序，明确选拔流程和程序，以及建立
相应的培养计划和机制。
4. 培训和发展：建立完善的培训和发展计划，包括制定培训政策和计划，建立培训机构和资源，提供培训和学习机会，激励人才学习和成长。
5. 考核和评估：建立绩效考核和评估机制，包括制定考核标准和指标，建立考核流程和程序，评估人才的绩效和发展潜力，为梯队建设提供参考和决策依据。
6. 监督和跟踪：建立监督和跟踪机制，包括建立人才管理部门或委员会，定期跟踪和评估人才梯队建设的进展和效果，发现问题和改进措施。
7. 激励和奖励：建立激励和奖励机制，包括建立薪酬体系和晋升机制，设立荣誉称号和奖励制度，激励人才积极参与梯队建设和创新工作。
8. 绩效反馈和调整：建立绩效反馈和调整机制，包括定期对人才进行绩效评估和反馈，为人才提供职业规划和发展建议，及时调整培养和选拔方案。
以上是一个简要的人才梯队建设管理制度的内容，具体的制度可以根据组织的实际情况进行调整和完善。
哈尔滨市人力资源和社会保障局关于印发《哈尔滨市领军人才梯队建设管理办法》的通知
哈尔滨市人力资源和社会保障局关于印发《哈尔滨市领军人才梯队建设管理办法》的通知文章属性•【制定机关】哈尔滨市人力资源和社会保障局•【公布日期】2011.05.05•【字号】哈人社发[2011]154号•【施行日期】2011.05.05•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源综合规定正文哈尔滨市人力资源和社会保障局关于印发《哈尔滨市领军人才梯队建设管理办法》的通知（哈人社发〔2011〕154号）各区、县（市）人力资源和社会保障（人事、劳动保障）局、财政局，市直有关单位，中直、省属驻哈有关企业：现将《哈尔滨市领军人才梯队建设管理办法》印发你们，请结合实际认真执行。
二○一一年五月五日哈尔滨市领军人才梯队建设管理办法为落实我市领军人才梯队建设工程，加强领军人才梯队建设，培养造就一支重点突出、布局合理、结构优化、素质优良、富有创新能力的高层次专业技术人才队伍，为实现我市“北跃、南拓、中兴、强县”发展战略提供强有力的人才智力保障，制定本办法。
第一章指导思想和基本原则第一条以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的人才工作方针和市委“创业创新、全民成才”活动的要求，加强我市领军人才梯队建设，进一步激励科技创新和促进科技成果转化。
第二条领军人才梯队建设实行“公开遴选、平等竞争、择优选拔”的原则。
将个人申请、单位推荐、专家评价、实地考核有效结合。
做到程序规范、透明，充分发挥同行专家在领军人才梯队建设中的作用。
第三条领军人才梯队建设实行“合理布局”原则。
对全市领军人才梯队建设工作进行统一规划，综合协调，重点支持我市经济和社会发展急需专业的领军人才梯队。
第四条领军人才梯队建设实行“动态管理”的原则。
引入考核和竞争机制，对领军人才梯队采取年度考核、定期考核的方法，优胜劣汰，使领军人才梯队始终保持领先地位和不断进取的态势。
科研人才梯队建设方案
有关“科研人才梯队”的建设方案有关“科研人才梯队”的建设方案如下：1.确定目标和计划：首先，明确人才梯队建设的目标和计划，包括人才培养的规模、层次、周期、考核评估等方面。
2.建立人才数据库：通过建立人才数据库，对科研人才进行分类管理，了解各类人才的特点和优势，为后续的人才培养和使用提供基础数据。
3.制定培养计划：针对不同层次和需求的科研人才，制定个性化的培养计划，包括培训、实践、交流、学术研讨等环节，以提升人才的综合素质和专业技能。
4.建立导师制度：通过建立导师制度，让经验丰富的科研人员担任导师，指导年轻科研人员的学术研究和职业发展，帮助年轻科研人员快速成长。
5.搭建学术交流平台：通过搭建学术交流平台，促进不同学科、不同领域、不同层次的科研人员之间的交流和合作，拓宽人才的学术视野和思路。
6.完善激励机制：通过完善激励机制，激发科研人才的创新活力和工作热情，包括绩效考核、奖励制度、晋升机制等方面。
7.加强人才引进：通过引进外部优秀人才，为科研团队注入新的血液和活力，提升整个团队的竞争力和创新能力。
8.持续改进和优化：定期对人才梯队建设方案进行评估和优化，根据实际情况进行调整和完善，确保方案的有效性和可行性。
在实施科研人才梯队建设方案时，需要注意以下几点：1.强调个性化和差异化培养：针对不同类型和层次的科研人才，制定个性化的培养计划和方案，避免一刀切的培养方式。
2.注重实践和创新能力培养：实践和创新能力是科研人才的核心竞争力，在培养过程中应注重实践和创新能力的培养。
3.加强团队建设和合作精神培养：在科研工作中，团队合作和合作精神是非常重要的素质。
人才梯队管理办法
人才梯队管理办法咱先来说说啥是人才梯队管理。
其实吧，就好比是盖房子，得一层一层往上盖，每一层都得结实，不能有歪的斜的。
人才梯队管理呢，就是要把不同层次、不同能力的人，像搭积木一样，搭得稳稳当当，让这个“房子”越来越高、越来越坚固。
我记得之前在一家公司，就遇到过人才管理的问题。
那时候，公司发展得挺快，业务不断拓展，可人才跟不上啊！有个重要的项目来了，居然找不出合适的负责人，急得老板团团转。
这就像是战场上缺了将军，士兵们都不知道该往哪儿冲。
那怎么做好人才梯队管理呢？首先得有一双“慧眼”，能发现那些有潜力的“苗子”。
可不能只看学历、成绩这些表面的东西，得看这人有没有上进心，有没有解决问题的能力。
比如说，我们部门有个小李，学历不算高，但每次遇到难题，他都主动琢磨，想法子解决，这种人就是有潜力的。
发现了“苗子”，就得给他们“施肥浇水”，也就是提供培训和发展的机会。
不能把人招来就不管了，得让他们不断成长。
可以内部培训，请有经验的前辈分享经验；也可以送出去学习，让他们接触新的知识和理念。
还有啊，晋升机制得公平公正。
不能说跟领导关系好就能升职，得看真本事。
就像我们隔壁部门的小王，工作努力，业绩突出，可就是因为不会拍领导马屁，一直没得到晋升。
这多打击人的积极性啊！所以，得有明确的考核标准，让大家都知道，只要努力，就能有机会往上走。
另外，人才流动也很重要。
不能让一个人在一个岗位上呆太久，容易“生锈”。
得适当轮岗，让他们接触不同的工作，拓宽视野，提升综合能力。
比如说，让搞技术的去做做市场，让做市场的了解了解技术，这样培养出来的人才才是全面的。
在管理过程中，还得关注每个人的心理状态。
压力太大不行，容易崩溃；没压力也不行，容易懈怠。
得找到那个平衡点，让大家既能努力工作，又能保持好心情。
我就见过一个同事，因为工作压力太大，整天愁眉苦脸的，最后干脆辞职了。
这多可惜啊！总之，人才梯队管理不是一件简单的事儿，得用心去做。
就像种庄稼，得精心呵护，才能有好收成。
黑龙江省人民政府办公厅关于印发黑龙江省领军人才梯队管理办法(暂行)的通知
黑龙江省人民政府办公厅关于印发黑龙江省领军人才梯队管理办法(暂行)的通知文章属性•【制定机关】黑龙江省人民政府•【公布日期】2012.12.28•【字号】黑政办发[2012]87号•【施行日期】2013.01.28•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】已被修订•【主题分类】人力资源综合规定正文黑龙江省人民政府办公厅关于印发黑龙江省领军人才梯队管理办法（暂行）的通知（黑政办发〔2012〕87号）各市（地）、县（市）人民政府（行署），省政府各直属单位：《黑龙江省领军人才梯队管理办法（暂行）》已经省政府领导同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。
黑龙江省人民政府办公厅2012年12月28日黑龙江省领军人才梯队管理办法（暂行）第一章指导思想第一条深入贯彻落实党的十八大精神和“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”人才发展指导方针，进一步推进科技创新和促进科技成果转化，加快专业技术人员队伍建设，培养造就一支重点突出、布局合理、结构优化、素质优良、富有创新能力的专业技术领军人才梯队，为全省经济社会发展提供人才智力保障。
第二章基本原则第二条坚持“合理布局”原则。
根据全省经济社会发展的需求和不同地区、不同部门的实际情况，对全省领军人才梯队进行统筹规划，重点扶持符合经济建设要求的领军人才梯队，促进全省各级领军人才梯队全面协调可持续发展。
第三条坚持“公开遴选、平等竞争、择优选拔”原则，将单位推荐、专家评价、实地考核等方式有机结合，做到程序规范、公平公正、公开透明。
第四条坚持“德才兼备”原则。
充分发扬民主，全面、客观、公正地选拔人才，重成果、重业绩、重贡献，将学术、技术水平高、业务能力强、道德品质好的优秀人才充实到领军人才梯队中，重点向生产、科研、教学一线的专业技术人员倾斜。
第五条坚持“属地管理”原则。
全省各级、各类领军人才梯队日常工作按照行政区划由各地、各主管单位负责，充分发挥各市（地）、中省直主管部门的工作积极性。
科研院所人才引进管理制度
科研院所人才引进管理制度一、引言科研院所在实现科学研究和技术创新的过程中，人才的引进和管理起着至关重要的作用。
因此，建立一套科研院所人才引进管理制度至关重要。
本文旨在探讨科研院所人才引进管理制度的重要性、目标以及具体的实施措施。
二、重要性科研院所人才引进管理制度的建立对于推动科研院所的持续发展、加强学术交流、提高科研实力具有重要意义。
1. 优化人才结构：科研院所通过引进优秀的人才，可以有效优化人才结构，实现学科的全面发展和优势补充。
2. 增强创新能力：引进高水平的科研人才可以带来先进的科研理念、研究方法和创新思维，促进科研院所的创新能力的提升。
3. 加强学术交流：通过引进国内外的优秀人才，可以促进科研院所与国内外知名科研机构和学者的交流合作，提高学术影响力和竞争力。
4. 优化科研环境：科研院所通过引进人才，可以改善科研环境，提升科研硬件设施和实验条件，为科研人员提供更好的工作条件和学习平台。
三、目标科研院所人才引进管理制度的目标是为了实现科研院所的长远发展和科研实力的提升。
具体目标包括：1. 引进高层次人才：建立科研院所人才引进管理制度的首要目标是引进高层次的科研人才，包括国内外知名学者、领军人才等。
2. 提升科研能力：通过引进优秀人才，提升科研院所的科研水平和创新能力，推动科研成果的转化和应用。
3. 加强学科交流：通过引进国内外知名学者，加强科研院所与其他研究机构和学者的交流合作，提高学术影响力和国际竞争力。
4. 建立人才培养机制：科研院所通过引进优秀人才，建立完善的人才培养机制，为人才的成长和发展提供良好的环境和条件。
四、实施措施为了实现科研院所人才引进管理制度的目标，需要采取一系列的实施措施：1. 建立科研院所人才引进规范：制定科研院所人才引进的具体政策和规定，明确引进条件和程序，确保科研人才引进的公平、公正和透明。
2. 完善人才引进渠道：拓宽人才引进渠道，包括中外合作研究项目、海外引智项目、高层次人才引进项目等，吸引更多的优秀人才加入科研院所。
人才梯队管理规定
人才梯队管理规定人才梯队管理是现代企业在人力资源领域中的一项重要工作，旨在建立和培养一支具备才华和潜力的员工队伍，以满足组织在不同发展阶段的需求。
本文将介绍人才梯队管理的定义、原则和实施过程，并提出一些有效的管理策略。
一、定义人才梯队管理是指以组织战略为导向，通过系统地识别、培养和发展员工，建立起多层次、多维度的人才储备池，为企业持续发展提供人才支持的一种管理方式。
二、原则1.战略导向：人才梯队管理必须与企业的战略目标相一致，紧密结合企业的发展需求进行规划和实施。
2.全员参与：人才梯队管理不仅仅是人力资源部门的责任，各级管理人员都应积极参与其中，共同关注和支持员工的发展。
3.公平公正：人才梯队管理应以公平公正的原则为基础，避免偏向某个个体或个别团体，确保人才评估的客观性和准确性。
4.多样化发展：人才梯队管理应注重个体差异，为员工提供多样化的培训机会和发展路径，满足不同人才的不同需求。
三、实施过程1.人才识别：通过绩效评估、能力测评、选拔和选拔制度等手段，识别和发现具有潜力和才华的员工。
2.培养和发展：为被识别出的人才提供培训和发展机会，包括内部培训、外部培训、项目经历和跨部门轮岗等。
3.职业规划：与被发展的人才进行职业规划和目标设定，明确其未来发展的方向和目标。
4.岗位轮换：通过岗位轮换，让人才积累更广泛的经验和知识，培养其多元化的能力。
5.导师指导：为人才提供导师制度，由有经验和资深的员工担任导师，提供指导和支持。
6.评估和激励：定期对人才进行绩效评估，为优秀的人才提供激励机制，激发他们的工作动力和创新能力。
四、管理策略1.差异化管理：针对不同层级和岗位的人才，制定差异化的管理策略，以满足其不同的发展需求。
2.终身学习：强调员工的终身学习意识，鼓励他们不断提升自己的知识和技能。
3.跨部门合作：鼓励员工之间的跨部门合作，提供跨部门项目和团队合作的机会，促进知识和经验的共享。
4.建立梯队库：建立和维护一个人才梯队库，记录并跟踪各个岗位的人才情况，为人才管理提供数据支持。
XX科技研发中心人才梯队建设方案
XX 公司人才梯队建设方案A 、人才梯队建设的重要性和必要性1、 公司战略与发展的需要公司质量目标是“以一流的研发手段，创建一流的研发中心,输出一流的产品和技术"。
近期,公司正在创建国家级研发中心，并拟进行市场化运作，这对公司的人力资源管理和开发提出了更高的要求，必须为之配备一流的、职业化的、高效的人力资源团队，以支撑公司更高的发展战略。
2、 现有人才资源现状需要加快人才阶段的建设（1） 学历结构硕士4%中专及高中以下博士0.4%从现阶段公司研发策略来看,学历结构基本合理，但硕士以上学历比例较少，尤其是公司目前尚缺乏一大批专业技术方向学科带头人，急需加快培养或引进.（2） 职称结构高级4%中级57%因公司员工普通较为年轻、许多员工以前在民企工作，加上许多员工对职称不重视，公司中高级上职称较为，还不到20％.但也可以反映出公司急需加强对员工队伍的培养。
（3） 管理人员水平较低公司目前管理人员的管理水平较低,大部分管理人才皆是技术出身,技术与管理相结合的复合型人才太少.如项目经理懂得技术又熟悉管理知识、市场营销知识、具备成本意识的人才非常少。
技术型管理人才既使在技术本身方面也较为单一,懂发动机与整车技术、懂工装工艺与整车、发动机开发,懂试验检测、机车开发与工装工艺等方面的人员并不多。
公司有必要系统地加强对复合型管理人才的培养。
（4）人员流动2002年离职人员为99人，离职率为34.4%，已经超过了高科技企业的外部流动率26％的警戒线（其中离职人中33.3％为员工辞职);而今年上半年公司员工半年离职率为18。
80％，离职率也非常高。
员工辞职大部分主要是因为公司还缺乏系统人力资源激励机制，没有完善的福利保障制度和后勤服务体系，使员工缺乏安全感带来的离职。
鉴于员工流动率非常高，公司急需建设一支职业化的管理团队，加强人才梯队建设,作好人员的接续计划，以避免人员流失给企业长远发展带来的不利影响。
（5）缺乏规范的人员培训体系公司在一方面强调非常重视培训，但在制度和操作层面上都只是在进行浅层次的培训，没有系统的培训规划，缺乏完整的培训体系，没有正式人才梯队建设计划，缺乏人员的能力开发和个人发展指导,令员工无归属感和发展目标,人员流失隐患大。
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学科管理办法
一、总则
（一）为进一步加强我中心重点学科建设，提高建设速度和投资效益，全面完成重点学科项目任务书中的要求，在科研质量、学科研究、队伍建设、社会服务、管理水平及经济效益等方面有重大进展，特制定本办法。
（二）重点学科的基本任务是：在现有的基础上进一步提高培养高层次专门人才的能力和进行科学研究水平，以便更好地为经济建设，社会发展服务。
（三）重点学科的建设目标是：能够培养与国际水平大体相当的高层次化工机械与设备技术应用领域人才；培养一批研究领域中的学术带头人和中青年骨干工程师，使之成为科研工作的主力军。
能够解决经济建设、社会发展和学科发展中的重大科学技术问题，为黑龙江经济建设重大决策提供理论依据；承担不同层次的科研项目同时带动相关学科的发展，在863项目开发等研究方面力争取得重大研究成果；逐步建成开放型的科研基地。
二、管理体制
（一）重点学科实行中心、科室两级管理。
中心级管理其主要任务是组织全中心重点学科发展规划的制定，检查实施情况，协调各职能部门采取必要措施，促进重点学科建设规划的实施。
（二）科室级管理
由领导负责重点学科的建设。
主要任务是制定和实施重点学科建设规划，协调重点学科以及重点学科与一般学科的关系。
对本部门重点学科的现状应有充分的了解和分析，对其发展要有相应的设想和措施。
三、职能部门及其职责
（一）科研处
科研处为重点学科建设管理部门。
负责制定全中心重点学科建设的总体发展规划，并组织实施；对全中心重点学科建设情况进行调查、了解和分析；收集、整理有关情况，提出中心重点学科建设的意见，协同有关部门进行重点学科建设的管理工作。
结合学科建设进行重点学科设置，不断改进方法，提高科研质量。
积极组织重点学科申报立项,促使重点学科建设向高层次发展。
对重点学科仪器、设备的购置、更新及维修，后勤条件的保障与改善给予支持和落实。
（二）人事处
遴选和招聘重点学科的学科带头人，落实学术骨干的培养措施，促进重点学科学术梯队的年龄结构，知识结构，职称结构的合理化，多渠道支持重点学科的人才培养。
人员编制：1.重点学科实行基本编制加流动编制的动态编制管理，定编不定人。
2.人才培养必须引入竞争机制，优胜劣汰。
3.学科组人员应实行聘任制，竞争上岗。
4.学科点内应形成合理的年龄结构和学术梯队。
5.重点学科建设工作应计入工作量。
计算依据由指派的任务、取得的科研成果及获奖等方面组成。
重点学科成员的工作量，应不低于中心、科室的平均水平。
（三）财务处
协助多渠道争取资助，协助重点学科经费的管理。
四、学科带头人
学科带头人必须治学严谨，学术造诣深，有创新的学术思想，较高的学术地位；坚持社会主义方向，具有强烈的事业心；严于律已，办事公正合理，组织管理能力强等。
学科带头人必须努力在学科建设中发挥作用，并要做到把握学科的发展方向，确定主攻目标；开拓进取，积极创新；带领科研一班人走在学科发展的前沿；选拔培养新一代的学科带头人及优秀的中青年骨干，使学科梯队更趋合理。
五、重点学科的实验室
重点学科的实验室依托省级重点实验室，要在充分利用已有设施的基础上，提出急需补充的主要仪器设备或其他物质条件，制定建设规划。
重点学科的实验室要以学科研究方向为依据逐步形成规模，以发挥整体效应。
重点学科实验室要不断向“开放、联合、流动”的方向发展。
六、建设经费
重点学科的建设经费来源于省资助。
省资助经费，必须专款专用。
主要用于学科添置仪器设备、图书资料和进行人才培养。
重点学科点所需的经常性费用（如：维修费、消耗费等）由学科自行解决。
重点学科建设经费由财务处统一管理。
各重点学科必须在项目任务书中制定的计划范围内编制经费使用计划。
计划一经制定，原则上不允许更改，确需更改的，需说明理由。
经费使用计划需经中心审核批准后方可使用。
科研处负责对各重点学科的经费使用进行指导、审核和监督，对违反规定的开支将予以制止。
七、总结汇报
各重点学科点应定期向中心提交书面总结报告，重点汇报计划执行情况。
内容包括：科研进展、人才队伍建设、学科间协作及学术交流、主要经验及存在的问题。
重点学科建设管理委员会定期召开会议，听取各学科点的工作汇报，为他们解决实际问题。
八、检查评估
中心将定期对重点学科进行检查评估。
评估方式如下：
1、各学科首先进行自我评估。
2、由中心组织中心内部或聘请有关专家进行评估，公布结果和评估意见。
3、经过评估，对综合条件较好的重点学科，中心优先支持。
九、竞争激励
重点学科不搞终身制，引入竞争激励机制，采取流动建设的管理办法。
对在学科建设、科研进展良好，对经济建设和社会发展有较大贡献者，优先予以支持。
对未能按计划进度完成任务和目标的，要说明原因，属人为因素的要追究有关方面的责任。
十、建设思路
中心以发展和建设为主题，以学科建设为龙头，队伍建设为核心，按照“统筹规划，创新发展，加大开放，重点突破”的原则，注重培养多学科复合型人才，使中心在人才梯队整体建设有新的突破，实现中心发展的奋斗目标。
坚持以学科和队伍建设为本的发展观念。
学科建设是中心发展的龙头，队伍建设是
中心发展的关键。
按照“强固优势学科、注重特色学科”的原则，切实搞好学科建设，使学科结构更加合理，特色更加明显，大部分学科进入良性和快速发展阶段，若干学科在国际国内有重要影响和较强的竞争力，一批学术带头人在国内外产生相当的影响。
大力推进队伍建设工作，力争尽快建成一支在国际国内有很强竞争能力的学术队伍。
坚持改革、调整和不断深化管理的发展思路。
要在改革中求发展，在调整中不断前进，在管理中不断提高。
要不断加大对外交流力度，扩大国际国内学术交流的广度和深度；要积极推动科学研究向纵深发展，产出一定数量的具有国际水平的标志性成果；要努力改善基础设施和职工的工作环境等条件；进一步理顺管理体制和运行机制，实现科学、规范、高效的管理，不断开创中心各项工作的新局面。
十一、建设目标与任务
（1）以创新和特色思路构架和调整学科结构，完善学科布局。
形成结构合理、特色显著的学科体系，使学科进入良性和快速发展阶段，若干学科在国际国内有重要影响和较强竞争力的发展局面。
（2）数量与质量并重，大力推进科研队伍建设。
要通过新一轮人才队伍建设规划的实施，切实取得明显的阶段性进展，使一批学科和学术带头人在国内外产生相当的影响。
（3）完善科研管理体制，大力推进科技创新。
形成基础研究、应用研究和科技开发相互促进、协调发展的格局，承担一批国家级重大、重点研究项目，产出一批具有创新意义和国际国内影响的标志性成果。
加强科研成果转化工作，创造良好的经济、社会效益。
（4）深化中心管理体制改革，建立健全各科室功能互补、协调发展的管理体系，形成层次清晰、科学规范、运行更加有效的管理体制和运行机制。