职位与绩效管理
绩效管理岗位说明书
绩效管理岗位说明书【一、岗位概述】绩效管理岗位是公司人力资源部门中的核心职位之一，主要负责制定和执行绩效管理相关策略、流程和方案，以确保公司目标的达成和员工绩效的提升。
【二、岗位职责】1. 制定绩效管理策略：负责制定公司绩效管理策略，同时根据公司战略和业务需求进行调整和优化，以确保绩效管理系统与公司目标相一致。
2. 设计绩效管理体系：负责设计和建立绩效管理体系，包括绩效评估标准、绩效评定流程、绩效考核指标等，以保证绩效管理体系的顺利运营。
3. 绩效目标设定：与各部门经理合作，制定符合公司目标和员工实际情况的绩效目标，并确保绩效目标的达成与反馈。
4. 绩效考核和评估：组织并协调员工绩效考核和评估工作，确保考核和评估的公正、客观和及时性。
5. 绩效数据分析：收集、整理和分析员工绩效数据，并提供相关报告和分析，以为公司决策提供参考依据。
6. 绩效激励和奖励：制定并执行员工绩效激励和奖励政策，确保绩效管理与薪酬体系相衔接，激励员工的工作动力和积极性。
7. 绩效改进计划：通过对绩效管理结果的监测和分析，提出改进绩效管理的建议和计划，并协助各部门进行绩效改进活动。
【三、任职要求】1. 教育背景：本科及以上学历，人力资源管理、心理学或相关专业。
2. 工作经验：具备3年以上绩效管理相关工作经验，有团队管理经验者优先。
3. 知识技能：- 熟悉绩效管理理论和方法，了解绩效管理体系的建立和运行；- 具备较强的数据分析和问题解决能力，能独立进行绩效数据的收集和分析；- 具备良好的沟通和协调能力，能与各级员工进行有效沟通和合作；- 熟练运用办公软件，包括MS Office等。
4. 个人素质：具备较强的计划、执行和组织能力，具备较强的团队合作精神和服务意识。
5. 职业道德：遵守公司纪律和制度，保守公司保密信息，具备良好职业操守和道德标准。
【四、发展空间】绩效管理岗位是公司人力资源管理中非常重要的职位，发展空间广阔。
在积累了丰富的绩效管理经验后，可以晋升为绩效管理团队负责人或人力资源部门经理，负责整个公司的绩效管理工作。
岗位职责的岗位职能和绩效考核
岗位职责的岗位职能和绩效考核一、引言岗位职责是指在特定职位上所需要具备的工作职能和能力。
岗位职能是指具体的工作任务和职位要求，绩效考核则是对员工在完成工作职责时的表现进行评估和考核。
本文将从岗位职责的定义、岗位职能的重要性，以及绩效考核的作用等方面展开分析讨论。
二、岗位职责的定义岗位职责是组织对员工在特定职位上所要求担任的工作责任的清晰描述。
岗位职责明确了员工在工作中所需遵守的规范和要求，具体描述了工作任务的范围、目标以及预期的结果。
三、岗位职权的重要性岗位职能对于组织的正常运行和发展至关重要，它具有以下几方面的重要性：1.明确工作职责：岗位职能对员工在工作中的指导起到了重要的作用，使员工能够清楚地了解自己在特定职位上所需要承担的工作职责和任务。
2.提高工作效率：岗位职能的明确可以避免工作中的重复和混乱，保证员工在工作中能够高效地完成任务，提高工作效率。
3.促进员工成长：岗位职责的明确性可以为员工提供发展和成长的空间，员工可以根据自己在岗位职责中的表现来进行自我评估和进一步提升。
四、岗位职责和绩效考核的关系岗位职责和绩效考核是相互关联的，岗位职能是绩效考核的基础。
只有明确了岗位职能，才能对员工在工作中的绩效进行评估和考核。
五、绩效考核的作用绩效考核是对员工在完成工作职责时的表现进行评估和考核的一种方法。
绩效考核的作用在于：1.促进员工发展：通过绩效考核，可以及时发现员工工作中的问题和不足，提供相应的培训和发展机会，促进员工能力的提升和发展。
2.激励员工动力：绩效考核可以根据员工在工作中的表现进行奖励和激励，激发员工的积极性和动力，增强员工的责任心和归属感。
3.优化组织绩效：通过对员工绩效的评估和考核，可以及时调整工作流程和任务分配，优化组织的绩效和效率。
六、绩效考核的方法绩效考核的方法多种多样，通常包括：1.360度评估：由员工、上级、同事和下属等对员工的绩效进行评估，全方位地了解员工在工作中的表现。
职能岗位绩效考核管理维度5篇
职能岗位绩效考核管理维度5篇通过推行员工绩效管理制度,帮助员工加深理解自己的职责和目标,充分调动员工的积极性和创造性,在公司营造绩效导向的氛围,促进公司各项目标的实现。
下面是由我给大家带来的职能岗位绩效考核管理维度5篇，让我们一起来看看!职能岗位绩效考核管理维度篇11、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时依据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异;2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2 薪酬委员会职责：3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。
3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。
(岗位价值分析评估略)5、岗位职级划分5.1 公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级(A)：集团总经理;二层级(B)：高管级;三层级(C)：经理级;四层级(D)：副理级;五层级(E)：主管级;六层级(F)：专员级。
职能部门岗位的绩效考核管理5篇
职能部门岗位的绩效考核管理5篇不同的公司员工有不同的绩效考核,我们需要根据公司的不同情况来制定绩效管理制度,那么,下面是由我给大家带来的职能部门岗位的绩效考核管理5篇，让我们一起来看看!职能部门岗位的绩效考核管理篇1一、考核依据：在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案(试行稿)》。
二、考核分配工作领导小组：组长：成员：三、序时进度安排：1月10日——12日：各考核小组根据方案进行核算;1月13日——16日：会计室合成汇总;召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议;1月17日——19日：考核结果公示;1月20日：上报教育局。
职能部门岗位的绩效考核管理篇2一、目的为完善公司绩效考核制度，建立有效、合理、健全的激励机制，提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力，提升团队凝聚力，特制订本制度。
二、适用范围1、适用于公司所有职能部门;2、新成立的部门同样适用规则，具体考核指标根据性质另订。
三、考核周期具体周期细则参考SYS 【2022】001文《年度考核制度》执行。
四、考核指标详见附表1～附表3。
五、考核说明1、部门绩效考核以单独的职能部门作为单位进行考评，列为绩效考核必考项目之一，占半年度绩效考核权重的30%;2、考核内容主要包括工作业绩、团队协作、工作态度等三方面，所占权重分别为：70%、15%、15%;3、考评人组成为本部门、总经办、其他部门(取2个)三类，所占权重分别为20%、30%、25%(×2)。
主要由部门第一负责人执行考评，部门职员有发言权与建议权;4、考核标准及分数：每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值，按实计分;5、行政人事部、财务部、材料设备部、策划部、预算部等部门为职能型部门;综合管理部、开发部、工程部等为技术型部门;营销部、招商部等为业绩型部门;运营部、客服部为服务型部门;6、根据责任自律原则，考评部门必须在责任基础上自律，对考评结果承担责任。
岗位绩效考核管理方案5篇(精选)
岗位绩效考核管理方案5篇（精选）绩效考核与员工的工资直接挂钩,因此一份合理的绩效考核非常重要,下面是由我给大家带来的岗位绩效考核管理方案5篇，让我们一起来看看!岗位绩效考核管理方案篇1一、考核、奖励原则：1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。
3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。
二、考核、奖励指标：1、考核指标分为10项：①销售额。
②毛利额。
③零销售。
④高库存。
⑤负库存。
⑥损耗。
⑦可控费用。
⑧人工占比。
⑨其他收入、⑩服务。
2、奖励指标分为4项：三、工资结构：1、总绩效工资=A_3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数_毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑(管理绩效基数_各项管理指标扣减比率)a)、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%。
b)、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。
该项指标只作扣减，下限为全部扣完。
四、各项考核指标的完成标准：1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。
b) 销售完成率折算为：该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。
2、零销售:当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%, 每超过1%, 扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。
零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。
3、负库存:负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内, 每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。
负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。
4、高库存：高库存商品指食品库存天数在56天以上(含)、非食品库存天数在105天以上(含)、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。
绩效管理岗岗位职责
绩效管理岗岗位职责
1.组织和实施绩效管理制度：绩效管理岗位主要负责制定和完善绩效管理制度，包括目标设定、绩效评估、绩效奖励等方面的规定和流程。
他们需要与各部门和员工进行沟通和协调，确保绩效管理制度的有效实施。
2.设定和监督绩效目标：绩效管理岗位需要与部门负责人和员工一起制定绩效目标，并确保这些目标与组织的战略目标相一致。
他们还需要监督和跟踪员工的绩效目标的完成情况，并为不达标的情况提出改进建议。
3.进行绩效评估：绩效管理岗位负责进行员工的绩效评估，通过不同的评估方法和工具，如360度反馈、绩效考核等，对员工的工作表现进行评价和打分。
评估结果将作为绩效奖励和晋升的依据，他们需要确保评估的公正性和准确性。
4.提供绩效数据和报告：绩效管理岗位需要收集、整理和分析员工的绩效数据，进行绩效报告的撰写和汇总。
他们将绩效数据和报告提供给组织的管理层，以帮助他们了解员工的工作表现和现状，并对组织的绩效进行评估和改进。
5.建立绩效改进机制：绩效管理岗位需要根据绩效评估的结果，提出绩效改进的建议和措施。
他们可以通过培训、反馈、激励等方式，帮助员工提高工作绩效，并对绩效管理制度进行优化和改进。
7.跟踪和评估绩效管理的效果：绩效管理岗位需要跟踪和评估绩效管理制度的效果和实施情况。
他们可以通过员工满意度调查、绩效奖励的发放情况等方式，了解绩效管理制度对员工激励和工作动力的影响，以及对组织绩效的贡献。
总之，绩效管理岗位是一个关键的职位，它需要具备良好的沟通和协
调能力，熟悉绩效管理制度和方法，并有较强的数据分析和问题解决能力。
通过有效的绩效管理，可以激励员工的积极性和工作动力，提高组织的绩
效和竞争力。
3p管理的价值
3p管理的价值3P管理，即“职位管理”、“绩效管理”和“薪酬管理”，是一种现代企业管理模式，强调在明确职位职责的基础上，对员工的绩效和薪酬进行科学的管理，以达到企业目标与员工个人价值的双重实现。
以下是关于3P管理的价值的具体分析。
首先，3P管理有助于提升企业战略执行力。
通过对职位进行明确和规范，3P管理确保了每个职位的职责清晰、权责对等，从而确保企业战略的有效落地。
员工明确自己的职位职责后，能够更好地理解企业的战略目标，并在日常工作中积极为之努力。
其次，3P管理有助于提升员工绩效。
通过绩效管理，企业可以对员工的工作表现进行客观、公正的评价，并根据评价结果进行激励或改进。
这不仅有助于提高员工的个人能力，还能促进整个组织的绩效提升。
在明确的职位职责和公正的绩效评价基础上，企业能够挖掘出真正的人才，并在合适的岗位上发挥其最大价值。
再次，3P管理有助于提高员工满意度和忠诚度。
通过合理的薪酬管理，企业可以确保员工的薪酬与市场接轨，并与员工的绩效挂钩。
这样既能吸引和留住优秀的人才，又能激发员工的工作热情和创造力。
当员工感受到自己的付出与回报成正比时，他们的工作满意度和忠诚度自然会提高。
此外，3P管理还有助于增强企业的竞争力。
一个运作良好的3P管理体系能够为企业带来稳定的人力资源、高效的团队协作和良好的企业形象。
这些因素都是企业在市场竞争中取得优势的关键。
最后，3P管理有助于构建和谐的企业文化。
在3P管理的实施过程中，企业需要与员工进行大量的沟通与互动，这为传播企业的核心价值观和企业文化提供了机会。
一个公正、公平、充满激励的企业文化能够增强员工的归属感，并促进企业的长期发展。
综上所述，3P管理为企业提供了一种系统化的管理方法，使企业能够在明确职位职责的基础上，对员工的绩效和薪酬进行科学的管理。
这不仅有助于提高企业的战略执行力、员工绩效、满意度和忠诚度，增强企业的竞争力，还能构建和谐的企业文化，实现企业与员工的共同发展。
岗位职责中的关键绩效指标
岗位职责中的关键绩效指标岗位职责是组织对员工提出的工作要求和期望，而绩效指标则是衡量员工在完成工作时所表现出的能力和成果。
在现代企业中，绩效管理已经成为一项重要的工作。
通过制定岗位职责中的关键绩效指标，能够有效地评估员工的工作表现，并为提高绩效提供指导。
下面将从十个角度分析岗位职责中的关键绩效指标。
1. 目标完成情况绩效管理的核心是目标的达成情况。
对于一个职位来说，设定明确的目标是必不可少的。
一个明确的目标可以为员工提供方向，激发员工的工作热情和动力。
同时，目标的完成情况也是衡量员工工作能力和执行力的重要依据。
2. 工作质量工作质量是岗位职责中的另一个重要绩效指标。
在完成任务的过程中，员工需要对工作进行全面的考量，确保工作的准确性、完整性和合规性。
一个优秀的员工应该能够提供高质量的工作成果，为组织追求卓越奠定基础。
3. 工作效率工作效率是衡量员工绩效的重要指标之一。
一个高效的员工能够在有限的时间内完成更多的工作，为组织创造更大的价值。
通过提高工作效率，组织可以降低成本、提高生产力和竞争力。
4. 团队合作团队合作是现代组织所重视的一项能力。
在不同的岗位职责中，员工需要与其他成员合作完成任务。
一个优秀的员工应该具备良好的沟通能力，能够有效与他人合作，并为团队目标做出贡献。
5. 创新和改进创新是组织持续发展的关键。
一个高绩效的员工应该能够思考问题，发现问题，并提出创新的解决方案。
同时，他们还应该能够持续改进工作流程和方法，提升工作效率和质量。
6. 问题解决在工作中，经常会遇到各种问题和挑战。
一个优秀的员工应该能够快速并准确地识别问题，并提出解决方案。
他们应该具备分析问题的能力，善于运用逻辑思维和判断力，解决工作中的各种难题。
7. 自我管理自我管理是岗位职责中的一个重要绩效指标。
一个高绩效的员工应该具备良好的时间管理能力，能够合理安排工作和生活，保持工作的专注和高效。
同时，他们还应该能够管理自己的情绪和压力，保持积极的工作态度。
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3.信息来源
•客户 •主管 •同事 •员工 •其他“目标实施”阶段的记 录
定性、定量
4.考核过程
主管收集信息 员工草拟表格
“结果”，“关键例子”
主管定稿
表格中所有部分。与上级主管沟通
考核面谈准备
时间，地点，员工阅读
考核面谈 修订存档5.源自核周期一年考核全面考核 完整流程 直接导致薪资调整，员工调整
职位存在的目的 所受限制 主要活动
销售经理
为
为了增加销售额和利润并提高市场份额,
在
在指定的销售区域内, 公司销售策略指导下,
做
制定销售计划,监控销售过程，领导销售代表完成销售目标。
职责
5%以上时间的工作 主次顺序 衡量标准
销售经理
职责范围
关键词 为了什么目的，做什么
计划
为了完成销售目标，审核各家客户计划（A ccount Plan)并综合成区域销售计划
发展需求分析
找出发展需求 排列发展需求 列出发展路径 撰写发展目标
1 某员工工作态度较好,但工作质量 较差
2 某员工经常早退 10 分钟.
3. 部门的目标并未完成, 但部门的 员工中午休息的时间却超出了规 定.
4. 某员工穿着较为怪异, 很多同事 都在背后议论
5. 某销售人员最近一个月的业绩突 然下降.
上级主管介入 委员会
注意事项
分析岗位而不是分析个人 重视岗位的现状 最近的将来原则 澄清任职者和主管的角色
可能的原因 - 对岗位的理解
任职者角度
管理者角度
职位说明书的效果： 一致的认同
任职者角度
管理者角度
职位说明书
目标设定
招聘 职位评估
绩效考核
薪酬福利管理 培训发展
绩效管理的流程
1.目标设定 2.目标实施 3.绩效考核 4.奖惩管理
衡量标准
数量，质量，成本，时间，反应
按公司统一格式 年初半个月内完成 最多修改一次
衡量标准（定量）
数量
利润 产量 收入 客户数 系统数
质量
废品率 出错率 ISO、GMP，CMM等标准 测试结果 执行效率（响应时间）
成本
每件成本价 实际对比预算 投入产出比 资源（软硬件）
时间
限期 产品进入市场的时间 支持人员到场时间 问题解决时间
Realistic 现实的 Timebound 有时限的
5.目标设定的具体作用
主管
目标得到分解 促使员工自我管理 为绩效考核打下基础
员工
便于计划工作，安排资源 制定了正式的“发展目标” 积极参与
职位说明书
全面 中期 职位
目标
重点 短期 个人
发展
是 一 个 员 工 掌 握 相 关 知 识, 技 能 及 观 念 的 过 程, 使 员 工 在 近 期 及 远 期 达 到 更 有 效 的 绩 效.
半年考核
并不直接导致薪资调整，员工调整 对其他目标进展情况很好的反馈 更新下半年目标的好机会 为一年考核打下基础
强制分布?
6.结果分布
绩效管理的流程
1.目标设定 2.目标实施 3.绩效考核 4.奖惩管理
钱
工资/奖金
前途
晋升/解雇
衡量指标
定性
•(客户)接受---------------权威 •(主管)批准---------------权威 •(专家)通过---------------权威 •(同事/客户)反馈-------他人
衡量标准总结
尽量找出定量的衡量标准 没有定量的衡量指标时,要坚决地使用定性 的衡量标准 有时候定性的衡量指标比定量的衡量标准 更重要 定性的衡量标准可以被监督/矫正
3.目标设定的过程
主管与员工预先沟通
自己的目标 衡量标准 背景
员工草拟
收集其他信息， 草拟业务目标，发展目标， 理解行为目标
正式讨论
讨论业务目标，发展目标， 检查行为目标的理解
修订存档
员工修订目标 双方签字存档 主管提交人力资源部
4.SMART 目 标
Specific 具体的 Measurable 可衡量的 Agreed Upon 双方同意的
绩效管理的流程
1.目标设定 2.目标实施 3.绩效考核 4.奖惩管理
目标设定
1.目标类型、权重 2.目标设定的来源 3.目标设定的过程 4.目标设定的格式
1.目标的类型和权重
员工 业绩目标 行为目标 发展目标
主管
业绩目标 行为目标 管理目标
发展目标
2.目标设定的来源
•公司目标 •主管目标 •客户的意见 •同事的意见 •员工的意见 •职位说明书 •市场/同行/对手
绩效管理的流程
目标设定
目标设定
团队认同
目标实施
结果提交
奖惩管理
绩效考核
绩效考核
作用
公司:
•将公司的目标分解至各级员工,通过各级员工来完成公司的目标 •同时对员工起到激励,发展的作用
员工
•明确自己的目标,便于计划和时间管理 •通过制定并落实发展目标提高自身价值 •通过考核认识到自己的优点和不足之处 •通过规范的考核等程序接受薪资等奖惩结果
1.目标设定 2.目标实施 3.绩效考核 4.奖惩管理
绩效管理的流程
1.目标设定 2.目标实施 3.绩效考核 4.奖惩管理
绩效考核
1.考核等级 2.考核权重 3.信息来源 4.考核过程 5.考核周期 6.结果分布
1.考核等级
定义五个等级
杰出 优先 达到 部分达到 没有达到
行为目标进一步定义
2.考核权重
6. 某员工问其他员工:"客户用我们 的产品是干什么用的?"此部门的 产品质量未达标.
优先级法 现状
电器知识
4
差距
重要性
( 总 分5)
(1-5)
1
3
营销 知 识
3
2
3
沟通技能
3
2
5
团队合作
2
3
3
优先级 3 6 10 9
销售代表
渠道
课堂培训 实践 工作中培训 工作轮调 自学
思考 观察 交流 教
绩效管理的流程
日程
什么是职位说明书？ 如何撰写职位说明书？ 为什么要有职位说明书？ 什么是绩效管理？ 为什么要进行绩效管理？ 如何设定目标？
基本信息
公司 部门 职位名称 任职者 主管职位名称 主管姓名
内外关系
内部
外部
外部
}
}
职位要求
最低要求
教育程度和专业 经验长短和类型 专业知识 技能 行为
理 想要 求
概述