企业员工工作价值观与工作绩效的关系研究
新生代员工工作价值观对工作绩效的影响研究
摘要：通过对现今企业的调查分析，发现越来越多的公司开始不断涌入新生代员工，给公司带来了发展和思想的创新，同时企业文化也面临着新的挑战。
通过数据调查的方法，建立关于新生代员工价值观、工作满意度和工作绩效的简单关系模型，通过对企业员工进行问卷调查，用实证的方法对三个变量进行相关及回归分析，引入工作满意度为中介变量进行中介变量分析。
结果发现，员工新生代个体的价值观、工作满意度及工作绩效呈显著性相关，通过回归分析进一步证明三个变量两两之间相互影响，并通过回归系数的变化证明了工作满意度的中介作用。
最后为企业提出引导新生代员工价值观及提升新生代员工满意度的方案。
关键词：新生代员工；价值观；工作满意度；工作绩效；对策中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X （2016）01-0130-04引言随着时代的变化在工作岗位上发光发热的不再是70后，更多的新生代员工踏上了工作的岗位，一批又一批的80后、90后已经进入了单位，成为了上班族中的主力军和中流砥柱，这批新生代员工与老员工不同，他们生活成长在经济快速发展的时间段，不断接触各类新鲜事物和外来的开放思想，伴随着越来越开阔的视野、对权力的漠视和对能力的追求，新生代员工的价值观与70后甚至之前的工作人员的价值观已经发生了翻天覆地的变化，这样的价值观的改变，对新生代员工在工作习惯和满意度是否会有一定的影响，这样的影响与新生代员工的绩效是否息息相关？随着新生代员工的增加，对于新生代员工价值观的改变对工作绩效的影响的研究显得尤为重要。
因此，本文着重研究新生代员工的价值观对绩效的影响，以及引入新生代员工的工作习惯和满意度，为价值观和绩效的中介变量，构建模型。
一、样本来源及描述性统计分析（一）样本来源此次调查样本主体是对正在工作岗位上的员工进行的抽样该调查，样本来源于小组成员暑期实习工作单位同事及父母同事。
通过电子问卷和书面问卷相结合的方式进行。
工作价值观、关系绩效和组织环境三者关系的文献综述
之 就 是 ． 一 个 人 想 要 在 工 作 方 面 达 到 的 ｗｏ ｒ ｋ ｖ ａ ｌ ｕ ｅ ｓ ） 和 外显 性工作 价值 观 （ ｅ ｘ ｔ ｒ ｉ ｎ — 活 动 的 ．而 是 为 直 接 生 产 和 服 务 等 活 动 某 一 目标 此 外 学 者 们 也 提 出 了 很 多 有 ｓ ｉ ｃ ｗｏ ｒ ｋ ｖ ａ ｌ ｕ ｅ ｓ ） ￣ 提供 心 理 背景 和社 会 环境 支 持 的活 动 。 三 维 度 划 分法 。 Ｓ ｕ ｐ ｅ ｒ （ １ ９ ６ ２ ） 的观 点 是 此 后 ．其 他 研 究 者 也 渐 渐 提 出 了 关 于 关 关 工 作 价 值 观 定 义 的 不 同 看 法 ． 大 多 是 围绕 着 价 值 观 是 对 事 物 价 值 和 重 要 性 的 比 较 经 典 的 结 构 划 分 方 法 。 他 将 工 作价 值 系 绩 效 的 不 同 定 义 ． 如 Ｖａ ｎ Ｓ ｃ ｏ ｔ ｔ ｅ ｒ＆
理 论 探 讨
作 价值 观 、 关 系绩 效 和 组织 环 境 三者 关 系的 文 献综 述
■ 冯 柔 星 刘 纬 宇
摘要 ： 随 着 工 作 绩 效 理 论 的 不 断 发 概 念 虽 然 不 尽 相 同 ． 但 总体来 说 。 工 作 价 展 ． 关 系绩 效 从 任 务 绩 效 中 脱 离 出 来集 中 在 员 工 的 任
究价 值 ． 但 由 于 定 义 的 多 元 化 及 研 究 方 务 绩 效 上 ． 但 是任 务 绩 效 却 不 足 以 表 明 员 法 和 研 究 视 角 的不 同 ． 国 内 外 的 学 者 对 工 工 的 心 理 状 态 和 工 作 满 意 度 等 情 况 随
成 为 了 一 个 具 有 重 要 理 论 和 实 践 意 义 的 绩 效 指 标 通 过 阅 读 大 量 文 献 ． 不 难 发 现 工 作 价 值 观 中 的 某 些 维 度 对 于 关
公司核心价值观与绩效考核
引导员工行为
公司核心价值观能够引导 员工在日常工作中做出符 合企业期望的行为，从而 提升整体工作效果。
绩效考核对核心价值观的反馈作用
1 2 3
检验核心价值观的有效性
通过绩效考核的结果，可以检验公司核心价值观 是否得到了有效的贯彻，以及在实施过程中存在 的问题和不足。
调整核心价值观
根据绩效考核的结果和员工的反馈，可以对公司 核心价值观进行调整和优化，以更好地适应企业 发展的需要。
帮助员工认识自己的 优点和不足，为员工 的个人发展提供指导 和支持。
绩效考核的方法
01
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目标管理法
通过制定具体、可衡量的目标 ，对员工的工作表现进行评价
。
360度反馈法
通过上级、下级、同事等多个 角度对员工进行评价，以全面
了解员工的工作表现。
关键绩效指标法
通过对员工的工作绩效设定关 键绩效指标，进行评价和考核
02
核心价值观体现了企业的使命、 愿景和经营理念，是指导企业行 为和决策的重要准则。
核心价值观的塑造
塑造核心价值观需要企业高层领导的 高度重视和大力推动，通过内部培训 、宣传和教育等途径，使员工理解和 认同核心价值观。
塑造核心价值观需要经过长期的过程 ，需要不断地优化和完善，以适应企 业发展的需要。
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THANKS
领导示范
领导层应发挥示范作用，以身 作则，践行公司核心价值观，
引导员工积极向上。
员工绩效提升的案例分享
某知名互联网公司
通过明确以用户为中心的核心价值观 ，并采取一系列措施确保员工践行该 价值观，该公司成功提升了员工绩效 ，实现了业务的快速增长。
某大型制造企业
员工敬业度对组织绩效的影响研究
员工敬业度对组织绩效的影响研究在组织管理中，员工敬业度对组织绩效有着重要的影响。
本文将从不同角度探讨员工敬业度对组织绩效的影响，并提出相应的研究结果和建议。
一、引言员工敬业度是指员工对自己的工作持续投入、忠诚度和积极性的表现。
高度敬业的员工往往能够提升组织绩效，而缺乏敬业度的员工则容易导致绩效下降。
二、员工敬业度与组织绩效的关系1. 员工敬业度促进团队合作具备高敬业度的员工通常能够积极与其他团队成员合作，共同完成工作任务。
他们能够主动地提供帮助和支持，极大地促进了团队的协作效率，从而对组织绩效产生积极的影响。
2. 员工敬业度提升工作质量和效率敬业的员工通常对自己的工作充满激情和责任感，他们倾注心力完成工作任务，并主动追求卓越的表现。
这种高度的职业素养和工作态度能够促使员工提高工作质量和效率，进而推动组织绩效的提高。
3. 员工敬业度对组织文化的影响敬业的员工在工作中注重职业道德和价值观的践行，他们能够积极推动组织文化的构建和发展。
组织文化的健康与员工敬业度息息相关，通过培养和激励敬业的员工，组织能够营造出积极向上的工作氛围，进而提升组织绩效。
三、员工敬业度对组织绩效的实证研究1. 研究方法为了探究员工敬业度对组织绩效的影响，我们通过问卷调查的方式收集了大量的数据，采用统计学方法对数据进行分析，并进行相关性及回归分析。
2. 实证结果实证研究结果表明，员工敬业度与组织绩效之间存在着显著的正向关系。
高度敬业的员工对组织的忠诚度和投入度较高，能够积极地推动组织的创新和发展，从而提升组织绩效。
同时，员工敬业度还能够增强员工的工作满意度和组织认同感，进而提高员工的工作表现和工作稳定性。
四、提升员工敬业度的策略1. 建立正向激励机制通过建立有效的激励机制，例如薪酬制度、晋升机会和福利待遇，激励员工积极投入工作并提高敬业度。
2. 培养员工的职业发展意识组织应该为员工提供良好的职业发展渠道和培训机会，激励员工不断学习和成长，从而增强其对组织的依附感和敬业度。
企业文化对员工绩效的影响研究
企业文化对员工绩效的影响研究在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功不仅仅取决于其产品或服务的质量，还与企业文化以及员工绩效密切相关。
企业文化作为企业的灵魂和精神支柱，对员工的行为、态度和工作绩效产生着深远的影响。
深入研究企业文化对员工绩效的影响，对于企业提升竞争力、实现可持续发展具有重要的意义。
一、企业文化的内涵企业文化是指企业在长期的经营活动中形成的、被全体员工所认同和遵循的价值观念、行为准则、企业精神、道德规范、发展目标等的总和。
它是企业独特的文化形象，反映了企业的个性和特色。
价值观念是企业文化的核心，它决定了企业的经营理念和发展方向。
例如，有的企业注重创新，鼓励员工勇于尝试新的想法和方法；有的企业强调质量至上，要求员工在工作中严格把控产品或服务的质量。
行为准则是员工在日常工作中应当遵循的规范和标准，它有助于保障企业的正常运转和协调发展。
企业精神则是企业的灵魂，它能够激发员工的积极性和创造力，增强企业的凝聚力和向心力。
二、员工绩效的构成与影响因素员工绩效是指员工在工作岗位上的工作成果和表现，通常包括工作任务的完成情况、工作质量、工作效率、工作能力、工作态度等方面。
影响员工绩效的因素众多，既包括员工自身的知识、技能、经验、态度等个人因素，也包括工作环境、工作任务、领导风格、企业制度等外部因素。
三、企业文化对员工绩效的直接影响1、导向作用优秀的企业文化能够为员工指明工作的方向和目标。
当企业文化明确了企业的发展战略和价值取向时，员工能够更加清晰地了解企业的期望和要求，从而调整自己的工作行为和努力方向，使其与企业的整体目标相一致。
2、激励作用积极向上的企业文化能够激发员工的工作热情和创造力。
当员工认同企业的文化和价值观，并感受到自己的工作具有意义和价值时，他们会更有动力去追求卓越的绩效。
例如，一些企业通过设立奖励制度、荣誉称号等方式，表彰和激励那些为企业做出突出贡献的员工，从而激发其他员工的积极性。
新生代员工工作价值观、组织支持感与工作绩效关系研究
观 是 超 越 具体 情 境 ， 引导 个 体 对 与工 作 相 关 的行 为进 行 选 接 正 向 影 响。 Ｈ１ — ３ ：社 会 价 值 取 向 对 新 生 代 员工 的 工 作 绩 效 有 直 择 与评价 ， 指向希望达到 的状态 与行 为的一些重要性程 度 不 同 的观 念 与 信 仰 Ｉ ｌ ｌ 。 大 多 数研 究 已经 证 实 了工 作 价 值 观 接 正 向 影 响 。 ＨＩ 一 ４ ：安 定 休 闲取 向 对 新 生 代 员 工 的工 作 绩 效 有 直 能 直 接 影 响 员 工 的工 作 态 度 和 行 为 。 以往 针 对 员 工 工作 价 值 观 的 影 响 效 应 的相 关 研 究 ，没 有 区 分 员 工 的代 际 差 异 ， 接负向影响。
摘要 ： 文章基 于我 国新生代 员工群体 分析 了＿ Ｔ － 作价值观与 工作绩效 的关 系， 结果表 明： 工作价值 观对新生代 员工的工作绩效有
直接正向影响； 组 织支持感在 工作价值观与 工作绩效之 间起到一定程度 的调节作 用。
Ａｂ ｓ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ ：Ｗ ｅ ｅ ｘ ａ ｍｉ ｎ ｅ ｄ ｔ ｈ ｅ ｒ ｅ ｌ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｓ ｈ ｉ ｐ ｂ ｅ ｔ ｗｅ ｅ ｎ ｗｏ ｒ ｋ ｖ ａ ｌ ｕ ｅ ｓ ａ ｎ ｄ ｊ ｏ ｂ ｐ ｅ ｆ ｒ ｏ ｒ ｍａ ｎ ｃ ｅ ｂ ａ ｓ ｅ ｄ ｏ ｎ ｎ ｅ ｗ ｇ ｅ ｎ ｅ ｒ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｏ ｆ ｅ ｍｐ ｌ ｏ ｙ ｅ ｅ ｓ ． Ｔｈ ｅ ｒ ｅ ｓ ｕ ｌ ｔ ｓ
力， 从 而 进 一 步 提 高工 作 绩 效 成 为 人 力 资 源管 理 学 者 们 迫 加 班 或 过 高 的工 作 负 荷 容 易 对他 们 形 成 工 作 压 力 ， 容 易通
企业文化对员工绩效的影响
企业文化对员工绩效的影响企业文化是指公司在长期发展过程中形成的一系列价值观、信念、行为规范和行为方式，它影响着员工的思想观念、行为方式和工作态度。
良好的企业文化能够激发员工的工作激情，提升员工绩效，促进企业的长期发展。
本文将探讨企业文化对员工绩效的影响，并进一步讨论不同类型的企业文化对员工绩效的差异。
一、企业文化对员工绩效的积极影响1. 塑造积极工作态度：企业文化能够传递正面的工作价值观和工作态度，使员工更加积极主动地对待工作。
当员工认同公司的核心价值观并与之产生共鸣时，他们会更加投入工作，认真履行自己的职责，从而提升工作表现。
2. 形成共同的目标：企业文化能够明确企业的目标和发展方向，使员工明确自己的工作任务和职责。
当员工理解并认同公司的目标，并将之作为自己的工作目标时，他们会更加努力地工作，全身心地致力于实现企业的长远发展与目标。
3. 建立良好的团队合作精神：企业文化能够强调团队合作和沟通的重要性，使员工建立良好的团队合作意识和沟通技巧。
当员工通过团队合作能够有效地协同工作，共同解决问题时，他们的工作绩效将得到有效提升。
4. 提供持续的培训和发展机会：企业文化能够为员工提供培训和发展的机会，帮助他们不断提升自己的能力和技能。
当员工感受到公司对他们的关心和支持，并能够通过培训不断提升自己的职业素养时，他们会更有动力和能力完成工作任务，从而提高自身绩效。
二、不同企业文化对员工绩效的差异影响1. 创新型企业文化：创新型企业文化强调员工的创新和实践精神，鼓励员工大胆尝试，不断提供新的解决方案和创意。
这种企业文化能够激发员工的创造力和求新精神，促进员工绩效的提升。
2. 高效执行型企业文化：高效执行型企业文化注重规章制度和执行力，要求员工高度执行公司的战略和业务目标。
这种企业文化能够提高员工的执行效率和执行力，使员工快速完成工作任务，提升绩效。
3. 客户导向型企业文化：客户导向型企业文化强调以客户为中心，要求员工关注客户需求，提供优质的产品和服务。
价值观与绩效评价
社会责任
对于组织而言，正确的价值观能够促使组织履行社会责任，不仅关 注自身的经济利益，也关注社会和环境的可持续发展。
WENKU
PART 04
绩效评价对价值观的塑造 与强化
REPORTING
绩效评价对个人价值观的塑造
提高员工忠诚度
当个人价值观与组织价值观相一致时，员工会更加认同组织的目标和理念，从而提高对组织的忠诚度 和工作满意度。
WENKU
PART 05
价值观与绩效评价的实践 应用
REPORTING
基于价值观的绩效评价体系设计
确定核心价值观
明确组织的核心价值观，并将其作为绩效评价 的核心标准。
制定绩效指标
案例三：谷歌的价值观与绩效评价
价值观
绩效评价
创新、尊重、简洁、开放、用户至上 、追求卓越
谷歌采用OKR和绩效评级制度，将价 值观融入绩效评价体系，强调创新、 用户导向和团队合作。
具体实践
在谷歌，公司鼓励员工挑战传统思维 ，追求卓越。通过OKR设定个人和团 队目标，并强调用户导向和创新精神 。同时，谷歌重视团队合作和开放沟 通的文化，要求员工在工作中保持高 度的诚信和责任感。通过定期的绩效 评价，员工可以获得关于自身工作表 现和职业发展的反馈，进而不断提升 自己的能力和业绩。
价值观与绩效评价
汇报人：可编辑
2024-01-05
REPORTING
目录
• 价值观的定义与重要性 • 绩效评价的含义与标准 • 价值观对绩效评价的影响 • 绩效评价对价值观的塑造与强化 • 价值观与绩效评价的实践应用 • 案例分析：成功企业的价值观与绩效评价实
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企业员工工作价值观与工作绩效的关系研究
【摘要】基于社会交互理论，引入“工作价值观实现度”变量，探讨其与员工工作绩效之间的关系。
通过实证研究发现，员工工作价值观实现度与工作绩效显著相关。
以此，从价值观管理的角度提出有针对性的对策，促进员工工作绩效的提升。
【关键词】企业员工工作价值工作绩效
一、理论基础
工作绩效有广义和狭义之分，狭义的工作绩效往往是指只与员工工作本身相关的特定行为或者工作说明书所规定的行为，是企业员工执行对组织具有一定贡献度的活动所产生的效果，即被学术界广泛认可的任务绩效；广义的工作绩效是指各目标主体在一定时期内通过特定组织中特征多样化的行为所达到的最终效果，因此除了任务绩效以外，还包括其他职务内容没有明确规定，但同样会对员工绩效水平产生重要作用的其他因素，可统称为非任务绩效。
已有研究发现，工作价值观、组织支持感、员工参与工作满意度、目标取向和工作经验、情绪智力水平等因素都与工作绩效存在一定的相关关系。
工作价值观是一些超越具体情境、重要性程度不同的观念与信仰，它引导个体评估和选择各种与工作相关的行为和事件，进而指向希望达到的状态与行为，因此也直接影响员工的工作行为及工作成效。
而根据Meyer，Irving和Allen在1998年的研究，工作价值观由舒适与安全、能力与成长、地位与独立三个独立的维度构成。
基于社会交互理论的观点，员工在企业中工作，其工作价值观（个人内在）、工作绩效（个人行为）和组织环境之间将产生交互作用。
员工自身的工作价值观会受到企业工作环境的影响，例如企业奉行的核心价值观和由此产生的企业文化氛围，可能会对员工工作价值观带来一定程度的影响或冲击。
因此，考虑到企业环境对员工工作价值观的影响，本研究提出以下假设：假设1：员工工作价值观实现度与工作绩效显著相关；
假设2：员工的舒适与安全取向与工作绩效显著相关；
假设3：员工的能力与成长取向与工作绩效显著相关；
假设4：员工的地位与独立取向与工作绩效显著相关。
二、研究方法
本研究本次研究共发放员工及主管配对调查问卷1060套，回收624套，回收率60%；其中剔除漏项填答和填答一致的问卷，有效问卷共计529套，有效回
收率50.9%；发放管理人员问卷360份，最终回收有效问卷144份，有效回收率40%。
运用SPSS11.5软件对数据进行分析处理，主要进行了样本容量分析、缺失值处理、反向计分、正态分布检验、项目分析、因素分析、信度分析和相关性分析等。
三、结果分析
（一）问卷的信度、效度分析
（1）员工工作价值观问卷的信度、效度分析。
工作价值观及其三个维度的内部一致性Cronbach’sα系数，结果见表1，发现α信度均大于为0.8，且相差不大，说明该量表的一致性程度较高，且内部结构良好。
（2）员工工作绩效问卷的信度、效度分析。
员工工作绩效量表内部一致性Cronbachα系数为0.9130，具有良好的内部效度。
（二）员工工作价值观实现度与工作绩效的相关分析
本文采用Pearson相关分析法研究员工工作价值观实现度及其各维度和工作绩效相关系数及显著性检验，从而明确各研究变量之间的内在关系（如表2）。
数据表明，员工工作价值观实现度与工作绩效的关系与假设基本一致，除假设2没有得到验证外，即舒适和安全取向与工作绩效之间不存在显著的相关关系，其他假设均得到了检验。
四、结果讨论
（一）工作价值观实现度对工作绩效的影响
本研究的结果表明：员工工作价值观与工作绩效在0.01的水平上显著相关，其中“能力和成长”、“地位和独立”2个维度与工作绩效呈显著相关。
而“安全与舒适”与工作绩效不显著，本研究认为员工工作价值观中的“安全与舒适”维度是员工最基本的需求，是每一个员工在企业工作必须得到的最基本保障；所以如果企业满足了这些需求，员工也可能认为是理所应当的，并不会表现出更积极的行为以追求更好的绩效，无法达到激励的效果，故此维度与工作绩效之间关系不显著。
而“能力和成长”、“地位和独立”2个维度则是在前一维度得到满足的基础上产生的更高层次需求，如果这些层面的工作价值观在企业得到良好的体现，那么员工就会受到很好的激励，愿意为追求更高的绩效付出更多的精力和努力，进而对工作行为和绩效产生重要影响。
（二）研究意义
本研究丰富和拓展了员工工作价值观与工作绩效关系理论研究的内容。
研究结果最终显示，员工工作价值观实现度与工作绩效显著相关，其中能力和成长取
向、地位和独立取向也分别于员工工作绩效显著相关，舒适和安全取向则与工作绩效之间不存在相关关系，因此为员工工作价值观与工作绩效之间关系的理论研究提供了新的实证依据。
本研究结果有助于企业在组织文化建设时进行价值观体系的科学构建和管理。
本研究表明员工工作价值观实现度与工作绩效显著相关，通过作用该因素可能对员工工作绩效也产生巨大影响，所以在构建和塑造企业文化核心价值观体系时，应注意调查和评估员工工作价值观，力求企业文化能够激励员工充分实现自己所追求的工作价值观。
参考文献：
[1]李宁，严进，金鸣轩.组织内信任对任务绩效的影响效应[J]. 心理学报，2006.
[2]韩翼，廖建桥.绩效分离性对任务绩效和关系绩效影响研究[J].工业工程，2006.。