渠道拓展部绩效考核实施方案
渠道拓展部绩效考核实施计划方案
渠道拓展部绩效考核实施计划方案一、背景和目的：二、绩效指标：1.销售额：作为渠道拓展部的主要职责之一，销售额是衡量部门工作绩效的重要指标。
销售额可按区域、产品线和个人进行统计。
2.新客户数量：拓展新客户是增加销售额和市场份额的关键活动，因此，新客户数量是评估业务开发能力的重要指标。
3.渠道覆盖率：渠道覆盖率是指渠道拓展部所负责的市场区域内，国内销售网点覆盖数量与总网点数量之比，衡量渠道拓展部覆盖市场的能力。
4.渠道人员培训：渠道人员的专业能力和销售技巧对于销售额的增长至关重要。
渠道拓展部应加强对渠道人员的培训和能力提升，因此，培训成果也是考核指标之一5.销售回款率：销售回款率是渠道拓展部绩效的重要衡量指标，高回款率说明销售分期付款的风险较低，对提高销售额和减少坏账有着重要的影响。
三、绩效考核实施计划方案：1.设定目标：根据公司的销售目标和市场份额要求，制定渠道拓展部的工作目标。
目标应具体明确，可量化和可达成，以激发员工的工作热情。
2.分配任务：根据每位员工的岗位职责和能力，合理分配任务，并设定合理的任务完成时限，以确保工作的高效完成。
3.监督和激励：定期监督员工的工作进展，及时发现并解决问题。
同时，建立激励机制，根据绩效考核结果给予员工奖励和晋升机会，以调动员工的积极性和创造力。
4.培训提升：根据员工的业务能力和发展需求，制定个性化的培训计划，提高员工的专业素养和销售技巧。
5.绩效评估：根据设定的绩效指标，对员工的工作表现进行定期评估。
评估结果应客观、公正，以便根据评估结果制定奖惩措施。
6.反馈和改进：根据绩效考核结果，向员工提供具体的反馈和改进意见，帮助员工提高工作能力和成绩。
四、实施流程：1.目标设定阶段：根据公司销售目标，制定渠道拓展部的工作目标，并与员工进行目标沟通和确认。
2.任务分配阶段：根据工作目标，合理分配任务，并设定工作时限。
3.工作监督阶段：定期对员工的工作进展进行监督和反馈，解决工作中遇到的问题。
渠道销售绩效考核方案
第一条目的为激励销售人员和销售管理人员积极拓展业务(含团购客户及零散客户的开辟)，完成销售目标，特制定本制度。
第二条合用范围本制度合用于负责产品销售的销售人员和销售管理人员。
第三条岗位名称及业务职级：本产品销售人员的岗位分为两个类别，第一类别为销售人员，统称销售经理；第二类别为销售管理人员，统称销售总监或者销售副总监。
各类别下设多个职级，并实行分职级管理和升降级动态管理。
第四条薪酬结构本销售人员的工资及奖金补贴由岗位工资、餐费补贴、费用补贴、月绩效奖金、季度奖金及年终奖励构成。
第五条本销售人员的薪酬考核管理：1、职级确定：销售人员统称销售经理，由公司总经理、销售总监(不设总监只设副总监的为副总监)和人事行政部根据销售人员上年度实际销售开票完成情况及本年度销售开票目标等进行综合评定。
销售经理的职级确定后，根据相关的考核标准进行考核。
2、销售人员的工资及奖金补贴标准：销售人员年度销售岗位工资餐费补贴费用补贴岗位职级开票目标(元) (元)(元)(元)销售经理 A0 120 万或者以4000 300 1000上销售经理 A1 150 万或者以4500 300 1000250 万或者以上 350 万或者以上 450 万或者以上 600 万或者以上年度销售开票目标 (元) 120 万或者以上 150 万或者以上 200 万或者以上 250 万或者以上 350 万或者以上 450 万或者以上 600 万或者以上销售经理每年销售开票目标需在上一年度销售开票目标额基础上递增至少 25%。
销售经理每年销售目标的制定需按照上一年度每季度的销售情况进行上浮 制定。
如： 2022 年 全年销售为 100 万，其中第一季度为 30 万，第二季度为 20 万，第三季度为20 万，第四季 度为 30 万；则2022 年设定指标至少为 125 万， 且每一个季度应该在 2022 年基础上逐季度递增，如第一季度至少为37. 5 万，第 二季度至少为 25 万，第三季度至少为 25 万，第四季度 至少为 37. 5 万；经公 司总经理和销售总监(不设总监只设副总监的为副总监)批准在比例合理的条 件下可允许个别季度任务指标有弱小上下浮动，坚决杜绝比例失衡。
房地产乡镇渠道拓客执行方案
房地产乡镇渠道拓客执行方案在当前房地产市场竞争日益激烈的情况下，拓展乡镇客户资源成为了房地产销售的一个重要方向。
乡镇地区具有较大的潜在购房需求，且市场尚未充分开发，具有广阔的发展空间。
为了有效地开拓乡镇市场，提高项目的知名度和销售量，特制定以下房地产乡镇渠道拓客执行方案。
一、市场调研1、乡镇经济发展状况深入了解乡镇的经济发展水平、主要产业、居民收入水平等情况，评估乡镇居民的购房能力和潜在需求。
2、人口结构与消费习惯分析乡镇的人口结构，包括年龄、职业、家庭结构等，了解居民的消费习惯、购房偏好以及对居住环境的期望。
3、现有房产市场情况调研乡镇现有的房地产项目，包括楼盘数量、规模、价格、销售情况等，分析竞争对手的优势和不足，为项目定位提供参考。
4、政策环境关注当地政府的相关政策，如土地政策、城镇化规划、购房补贴政策等，把握政策机遇。
二、项目定位与产品策略1、项目定位根据市场调研结果，将项目定位为适合乡镇居民需求的住宅产品，突出项目的特色和优势，如价格优势、户型设计、配套设施等。
2、产品策略针对乡镇居民的需求特点，设计多样化的户型，以满足不同家庭结构的需求。
同时，注重房屋的实用性和性价比，合理控制房屋面积和总价。
在配套设施方面，考虑乡镇居民的生活习惯，配备必要的商业设施、休闲娱乐设施和教育资源。
三、渠道拓展策略1、设立乡镇售楼处在乡镇中心区域设立售楼处，方便居民咨询和了解项目情况。
售楼处的装修和布置要简洁大方，突出项目的特色和优势。
2、合作代理与乡镇当地的房产中介机构、物业公司等建立合作关系，委托其代理销售项目房源，给予一定的佣金奖励。
3、举办乡镇巡展定期在乡镇集市、广场等人员密集场所举办项目巡展活动，通过展示展板、发放宣传资料、现场讲解等方式，向居民宣传项目信息。
4、开展团购活动针对乡镇企业、事业单位等组织团购活动，给予团购客户一定的优惠政策，吸引集体购房。
5、口碑营销利用乡镇居民之间的人际关系网络，通过老客户带新客户的方式进行口碑营销。
销售渠道绩效考核
REPORTING
WENKU
案例一：某公司销售渠道绩效考核的实践
考核指标
该公司在考核销售渠道时，主要关注销售额、客 户满意度、渠道覆盖率等关键指标。
考核周期
该公司按照季度进行销售渠道绩效考核，确保及 时发现问题并采取措施。
激励措施
根据考核结果，该公司为表现优秀的销售渠道提 供奖金、培训和晋升机会等激励措施。
费者。
线下销售渠道
企业通过实体店铺、展会等线 下渠道将产品销售给消费者。
WENKU
PART 02
绩效考核体系
REPORTING
绩效考核的目的
提升销售业绩
通过对销售人员的绩效考核， 激励销售人员提高销售业绩，
实现公司销售目标。
提高员工能力
通过绩效考核发现员工的不足 之处，提供培训和指导，提高 员工的专业技能和综合素质。
促进共同成长。
建立有效的激励机制
设定合理的奖励制度
01
根据销售渠道的业绩表现，设立相应的奖励措施，激发其积极
性和创造力。
实施晋升机制
02
为优秀销售渠道提供晋升机会，拓宽其职业发展空间。
非物质激励
03
除了物质奖励外，关注销售渠道的精神需求，给予认可、表扬
等非物质激励，激发其内在动力和归属感。
PART 06
WENKU
PART 04
销售渠道绩效考核的实施
REPORTING
确定考核目标
销售额提升
通过绩效考核激励销售渠道提高销售 额。
客户满意度
确保销售渠道提供优质服务，提高客 户满意度。
成本控制
在保证销售和客户满意度的同时，控 制销售渠道的成本。
渠道拓展
渠道部绩效考核
渠道部绩效考核篇一：渠道部绩效考核及晋升方案渠道部绩效考核方案一、绩效考核（一）考核内容（二）考核办法：1、月度销售收入增长率：（1）月度销售收入增长率≥20%为合格，该指标占考核指标的50%；（2）当销售增长率达到时20%时，发放一个此项绩效工资，在此基础上，每增长20%，发放一个此项绩效工资；计算公式=销售收入实际增长率÷20%×绩效工资基数×50%（2）月度销售收入增长率＜20%，扣发指标占比部分的考核奖金；2、渠道活动费用率：（1）渠道活动费用率≤28%为合格，该指标占考核指标的50%；（2）当渠道活动费用率≤28%时，发放一个此项绩效工资.计算公式=绩效工资基数×50%（3）渠道活动费用率＞28%时，扣发指标占比部分的考核奖金；3、费用节约奖以费用率28%为基准，月度费用节约总额的2%，奖励渠道部。
（三）计算公式应发绩效工资＝销售收入实际增长率÷20%×绩效工资基数×50%+绩效工资基数×50%+月度费用节约总额*2%；二、利润考核（一）考核指标：商贸公司利润基数（二）考核办法：1、以季度为单位，提取利润总额的3%奖励渠道部。
2、提取奖励额的60%为季度奖励，剩余40%年度平衡之后再进行奖励。
第一部分晋职晋级一、晋级标准（一）各岗位通用标准，满足下列条件之一，次年度起，晋1级。
1、在本单位连续工作满3年。
2、获得集团公司年度特殊贡献奖者。
3、获得董事长或总经理晋级嘉奖者。
4、连续两年获得先进工作者。
（二）各职级晋级标准1、职员、专员、主管、经理：累计被评为岗位标兵2次，晋1级。
2、总监：累计被评为优秀管理者2次，晋1级。
二、降级标准（一）各职级降级标准1、职员、专员、主管、经理、总监：岗位技能考核连续2次不合格，降1级。
三、晋职标准（一）各职级晋职标准1、职员：在本岗位连续工作6个月（含）以上、累计被评为岗位标兵3次，晋职为专员。
(完整word版)渠道拓展部绩效考核实施方案.docx
一、目的为了建立和完善渠道拓展部的绩效管理体系，使员工明确自己的工作任务和努力方向，让管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进员工工作效率的提高，保证渠道拓展部工作任务的顺利完成，特制定本方案。
二、适用范围本方案适用于 ***** 员工。
三、考核原则1、透明原则考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。
2、沟通原则在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。
考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。
3、时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。
4、客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
5、相对公平原则。
对于被考核者的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。
四、考核周期1、渠道拓展部员工绩效考核分为季度考核及年度考核；2、季度考核一年开展四次，于每季度结束后次月20 前完成上季度考核，即季度考核的开展月份为 1、 4、 7、 10 月；3、年度考核时间为：次年 1 月 1 日 -1 月 20 日（如遇春节，时间另行通知）。
五、绩效考核依据与内容1、考核依据员工个人绩效考核主要参照其与直属领导讨论确定的年度工作目标、季度/ 年度工作计、工作汇报、财务等相关部门提供的相关数据进行考核。
2、季度绩效考核季度考核内容是 KPI（ Key Performance Indicator），即关键业绩考核指标。
3、年度绩效考核3.1年度绩效考核内容包括年度工作评价（业绩及KPI 指标完成情况进行评价）、能力、态度考核，其权重设置为：年度工作评价占70%；工作能力占 20%；工作态度占 10%。
渠道拓展部绩效考核实施方案
一、目的为了建立和完善渠道拓展部的绩效管理体系，使员工明确自己的工作任务和努力方向，让管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进员工工作效率的提高，保证渠道拓展部工作任务的顺利完成，特制定本方案。
二、适用范围本方案适用于*****员工。
三、考核原则1、透明原则考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。
2、沟通原则在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。
考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。
3、时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。
4、客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
5、相对公平原则。
对于被考核者的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。
四、考核周期1、渠道拓展部员工绩效考核分为季度考核及年度考核；2、季度考核一年开展四次，于每季度结束后次月20前完成上季度考核，即季度考核的开展月份为1、4、7、10月；3、年度考核时间为：次年1月1日-1月20日（如遇春节，时间另行通知）。
五、绩效考核依据与内容1、考核依据员工个人绩效考核主要参照其与直属领导讨论确定的年度工作目标、季度/年度工作计、工作汇报、财务等相关部门提供的相关数据进行考核。
2、季度绩效考核季度考核内容是KPI（Key Performance Indicator），即关键业绩考核指标。
3、年度绩效考核3.1 年度绩效考核内容包括年度工作评价（业绩及KPI指标完成情况进行评价）、能力、态度考核，其权重设置为：年度工作评价占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。
渠道拓展部绩效考核实施方案
绩效考核的意义
01 帮助员工了解自己的工作表现
绩效考核可以让员工清楚地了解自己在工作中的 表现，从而有针对性地改进自己的工作方式和方 法。
02 提高员工工作效率
通过绩效考核，员工可以明确自己的工作目标， 从而更加有针对性地开展工作，提高工作效率。
03 促进部门目标的实现
绩效考核不仅关注员工个体的发展，还关注整个 部门或团队目标的实现。通过合理的绩效考核体 系，可以促进部门整体目标的实现。
态度考核指标设定
01
02
03
工作责任心
考核员工对工作的认真程 度和责任心，如工作积极 主动、认真负责等。
纪律性
评估员工遵守公司规章制 度和纪律的情况，如出勤 率、工作纪律等。
客户服务态度
衡量员工对客户的态度和 服务质量，如客户满意度 、服务态度等。
03
绩效考核周期及权重分配
年度绩效考核
总结与回顾
03
通过自我总结与评价，被考核者可以提升自己的工作能力和业
绩，更好地适应工作需求。
上下级沟通与反馈
面对面沟通
在绩效考核完成后，考核者和被考核者需要进行面对面的沟通， 就考核结果进行讨论和解释。
建设性反馈
在沟通中，上级需要给予下级建设性的反馈，指出优点和不足之 处，并给出改进建议。
下一步行动计划
双方需要就下一步的工作目标和行动计划进行讨论和确定，确保 工作顺利进行。
05
绩效考核结果的应用
个人绩效与薪酬挂钩
员工个人绩效与薪酬直接相关，根据绩效结果确定薪酬 调整幅度和奖金发放。
通过薪酬激励，鼓励员工提高工作积极性和工作质量， 实现部门整体绩效提升。
团队绩效与奖励挂钩
01 团队绩效与整体奖励直接相关，根据绩效结果确
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
如果申诉事实成立，将按照公司有关奖惩条例对考核者进行处罚。
十、相关说明 1、本方案由公司薪酬绩效委员会授权***部拟定，报总裁办批准，其解 释及修订权归属**部。 2、在不同的时期内，双方应依据工作内容的变动对其KPI考核表中的指 标及其权重设置进行不断调整，以便符合实际工作情况。 3、人力资源部负责各类绩效考核文件的归档保管，并负责考核异议的 处理。 4、本方案自公布之日起执行。
九、 绩效考核申诉 1、申诉条件
在季度绩效考核和年度绩效考核过程中，被考核者认为有失公正的地 方，有权在考核期间或考核结束2个工作日内直接向人力资源部申诉 2、申诉形式
被考核者向人力资源部就考核问题提出申诉时需要填写《考核申诉 表》，提交人力资源部；人力资源部负责将员工申诉统一记录备案， 3、申诉处理 3.1 申诉评审
考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任 何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果 的客观性。 5、相对公平原则。
对于被考核者的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不
可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。
四、考核周期 1、渠道拓展部员工绩效考核分为季度考核及年度考核； 2、季度考核一年开展四次，于每季度结束后次月20前完成上季度考 核，即季度考核的开展月份为1、4、7、10月； 3、年度考核时间为：次年1月1日-1月20日（如遇春节，时间另行通 知）。
低于5%。
2.4 渠道拓展人员KPI指标设定参考如下：渠道销售额/销售量、渠道开
发计划实现率、销售费用节省率、新增渠道数量、渠道满意度等。
2.5 绩效考核强调双向沟通，因此在考核之前考核者与被考核者应就考
核指标、标准等方面达成共识。这样被考核者才能清晰的了解公司对自
己的工作要求和考核方法，便于朝着目标努力，同时，双方交流时，被
公 司 总 目 标 部 门 总 目 标 个人 年度 总目 标 个人 季度 目标
2、考核指标、权重、衡量标准等的设定并达成共识
2.1 员工年度工作目标确定后10个工作日内，考核者依据其岗位职责、
年度工作目标，设立其KPI考核指标，每个KPI指标都包括名称、权重、
信息来源、计算方法等信息，其中权重是指每一项KPI指标所占的比
重；信息来源是指评价该项指标所需数据或信息的渠道；计算方法是指
评分的依据和标准。
2.2 选择KPI的原则：
对工作业绩产生重大影响的工作内容；
占用大量工作时间的工作内容
2.3 KPI指标提取数量及权重：
在能够反映被考核者的所有评价指标中，选择最重要的5-12个评价
指标作为KPI指标，每个KPI指标权重最大一般不超过30%，最小一般不
考核者可就自己的考核方案提出自己的想法和建议，采纳建议的合理之
处，以便对方案进行修正和完善。对于无理要求，也要通过深入沟通解 决。 3、日常绩效沟通并进行记录
在绩效考核实施的过程中，考核者与被考核者要进行持续的绩效沟 通。在绩效沟通的过程中，考核者除了对被考核者的表现做出科学的评 估之外，更重要的在于帮助被考核者提高工作效率，最大程度地开发潜 能，从而促进公司发展战略的有效实施。 3.1 绩效沟通的目的
一、目的 为了建立和完善渠道拓展部的绩效管理体系，使员工明确自己的工
作任务和努力方向，让管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进员 工工作效率的提高，保证渠道拓展部工作任务的顺利完成，特制定本方 案。
二、适用范围 本方案适用于*****员工。
三、考核原则 1、透明原则
考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明 确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核 者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。 2、沟通原则
考核平均分*50%+年度综合绩效考核分数*50%。 绩效评估采用三级评价方式，即员工自评-直属领导评价-隔级领导
复审。 5、绩效面谈
在考核结束后，考核者必须与被考核者就考核结果进行绩效面谈。 5.1 绩效面谈遵循的原则
建立和维护彼此的信任。 双向沟通，避免对立和冲突。绩效面谈是一个双向沟通的过 程。面谈的过程中双方可能会有不同的见解，这时考核者应 就存在不同见解的问题向员工解释清楚原则和事实，对自己 错误的观点要勇于承认。 优点和缺点并重。员工的缺点和优点都是应该在绩效面谈中 找出来的，不能只重视其中一个方面而忽视另一个方面。 问题诊断与指导并重，不仅谈论过去，更要着眼于未来。绩 效考评的最终目的不是批评和惩罚，而是找出问题的原因并 加以指导，从而使员工全面而快速地提高自己的绩效。 5.2 绩效面谈的目的 对绩效考核达成一致的看法。对同样的行为表现，往往不同 的人有不同的看法，因此，必须进行沟通以达成一致的看 法，这样才能制订下一步的绩效改进计划。 认可员工的成就和优点。每个人都有被他人认可的需要。绩 效面谈很重要的一个目的就是使员工认识到自己的成就和优 点，从而对员工起到激励作用。 指出员工有待改进的方面。尽管有的员工十分优秀，但在绩 效考核中仍然存在一些问题和不足之处，有需要改进的地 方，这都是应该在绩效面谈过程中指出的。 制订绩效改进计划。在双方对绩效评估的结果达成一致意见 后，员工和考核者可以在绩效面谈的过程中一同制订绩效改
内
容
申诉人：
（对考核公
正性的申
诉）
部门考核负 责人（间接
部门
考核领导） 回复意见 相关考核人：
直属部门领 导意见 部门领导：
人力资源调 查及处理意
见
本人 确认
调查人： 附件2 考核申诉表
进计划。 协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准。绩效管理是一 个往复循环的过程。一个绩效管理周期的结束，同时也是下 一个绩效管理周期的开始。
八、考核结果的运用 1、绩效考核结果可运用于绩效工资发放、员工职业晋升、提供培训 等。 2、绩效考核结果与渠道拓展人员绩效工资数值关系
3、绩效考核结果与员工职位等级晋升、降级和岗位调整的关系 ① 一年中季度考核成绩在90分（含）以上的，下一年度…… ② 一年中季度考核成绩有两个季度成绩在60分（含）以下的…….
对绩效计划进行调整，使之更加适应公司发展的要求，更加 适应环境的需要。 及时了解到被考核者在绩效考核期中所遇到的困难，并给予 必要的帮助。 及时发现并纠正被考核者在绩效实施过程中的问题和失误， 使之不断地改进自己的工作方式和提高自己的个人能力。 及时掌握工作进展情况，了解员工在工作中的表现，做好记 录，为绩效评估的时候对被考核者做出恰当的评估做好信息 收集工作。 3.2 绩效沟通的内容 被考核者的工作进展情况。哪些方面的工作进展得好，哪些 方面存在着不足。 员工和团队是否在正确达成目标和绩效标准的轨道上运行。 如果有偏离方向，该采取怎样的措施扭转局面。 考核者采取何种行动来支持被考核者。 4、绩效评估 考核者根据被考核者在考核当期的表现，在绩效考核表中对其各项 指标作出合理、公正的判断。季度考核根据被考核者KPI完成情况进行 考核，年度绩效考核根据员工年度KPI完成情况、工作态度、工作能力 进行考核，得出员工年度综合绩效得分，年度绩效考核总分=季度绩效
五、绩效考核依据与内容 1、考核依据
员工个人绩效考核主要参照其与直属领导讨论确定的年度工作目 标、季度/年度工作计、工作汇报、财务等相关部门提供的相关数据进 行考核。 2、季度绩效考核
季度考核内容是KPI（Key Performance Indicator），即关键业绩 考核指标。 3、年度绩效考核 3.1 年度绩效考核内容包括年度工作评价（业绩及KPI指标完成情况进 行评价）、能力、态度考核，其权重设置为：年度工作评价占70%；工 作能力占20%；工作态度占10%。 3.2 年度工作评价：年度工作评价考核年度KPI完成情况。被考核员工 提供年度工作总结，内容包括本年计划目标、计划完成情况、对上阶段 的工作总结、以及下阶段的工作计划；直接上级根据员工总结报告对照 其KPI指标进行评分 3.3 能力考核：能力考核主要对被考核者所在岗位所需的核心能力进行 考核 3.4 态度考核：工作态度是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程 度；态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如团队合
作、工作积极主动性等。
六、绩效考核的一般程序 整个绩效考核过程分为3个阶段，构成完整的绩效管理循环 。这三
个阶段是：计划沟通阶段、计划实施阶段、考核阶段。 1、 计划沟通阶段 1.1 考核者和被考核者进行上一个考核期的目标完成情况和绩效考 核情况回顾； 1.2 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、确定 工作目标及相应的工作计划时间表； 1.3 形成绩效考核方案（设立考核指标、权重、衡量标准等）并达 成共识； 2、 计划实施阶段 .1 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标； .2 考核者与被考核者进行日常的绩效沟通并进行记录； 3、 考核阶段 .1 绩效评估：考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核 标准，对被考核者评分，被考核者的隔级领导对考核结果进行 审核； .2 绩效面谈：考核者将考核结果反馈给被考核者，并与其进行面 谈，讨论绩效改进的方式和途径。
在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取 被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时 间内进行沟通解决。考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正 合理。 3、时效原则
员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前 的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代 替整个考核期的绩效。 4、客观原则
十一、附件 1、 附件1:《渠道拓展人员季度考核表》模版 2、 附件2：《考核申诉表》