临时工与正式工同工同酬
什么叫同工同酬,同工同酬的条件
什么叫同工同酬,同工同酬的条件同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。
条件：1、劳动者的工作岗位，工作内容相同。
2、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。
3、同样的工作量取得了相同的工作业绩。
社会中的劳动者有的是合同工，有的是编职工，还有的是临时工，他们的工资福利待遇是不一样的，虽然法律规定必须同工同酬。
而且很多劳动者并不知道什么是同工同酬。
那么小编在下文就为大家浅要的分析一下什么叫同工同酬，希望对大家有所帮助。
▲一、什么叫同工同酬《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。
同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。
同工同酬体现着两个价值取向：确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬。
▲二、同工同酬的条件1、劳动者的工作岗位，工作内容相同。
2、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。
3、同样的工作量取得了相同的工作业绩。
▲三、同工同酬的内容1、不同种族、民族、身份的人同工同酬。
2、地区、行业、部门间的同工同酬。
由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同。
因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象。
3、企业内部的同工同酬。
这是同工同酬中最重要的内容，在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。
▲四、同工不同酬的危害▲影响社会稳定同工不同酬现象，会造成很多社会不安定因素的出现，对于企业来讲也是不利于发展，对于国家来说，更加不利于长治久安。
▲违法公平正义“公平正义”是和谐社会的重要条件，在相差悬殊的同工不同酬之中，“公平正义”却受到严重破坏。
临时工工资标准是多少
临时工工资标准是多少临时工是指在用人单位临时需要用工，且用工期限在六个月以下的劳动者。
临时工作的工资标准是由国家规定的吗？还是由用人单位自行制定？这是许多临时工朋友们关心的问题。
下面我们就来详细了解一下临时工工资标准是多少。
首先，根据国家相关法律法规的规定，用人单位应当向临时工支付与正式员工相同的工资报酬。
也就是说，临时工的工资标准应当与正式员工的工资标准相同，不能低于正式员工的工资标准。
这是保障临时工权益的一项重要规定。
其次，临时工的工资标准还应当根据工作内容、工作时间、工作强度等因素进行合理确定。
一般来说，临时工的工资标准会根据具体工作内容的不同而有所差异。
比如，一些需要进行繁重体力劳动的工作，其工资标准可能会相对较高；而一些需要进行简单操作的工作，其工资标准则可能会相对较低。
此外，工作时间的长短、工作强度的大小也会对临时工的工资标准产生影响。
通常情况下，工作时间越长、工作强度越大，工资标准也会相对较高。
最后，用人单位自行制定的临时工工资标准应当经过劳动行政部门审核备案。
用人单位不得擅自压低临时工的工资标准，也不得拖欠或者无理由扣减临时工的工资报酬。
对于用人单位违反劳动法规，擅自压低临时工的工资标准或者拖欠工资报酬的行为，劳动行政部门将依法进行处理，保障临时工的合法权益。
综上所述，临时工的工资标准是由国家相关法律法规规定的，应当与正式员工的工资标准相同，不能低于正式员工的工资标准。
同时，临时工的工资标准还应当根据工作内容、工作时间、工作强度等因素进行合理确定，并经过劳动行政部门审核备案。
用人单位不得擅自压低临时工的工资标准，也不得拖欠或者无理由扣减临时工的工资报酬。
希望广大临时工朋友们能够了解自己的权益，维护自己的合法权益，共同营造良好的劳动环境。
临时工与同工同酬
中国临时工的出路在哪里-----如何落实同工同酬制摘要：临时工在我国是一种广泛存在的用工方式，该工种以其廉价的劳动力，灵活的用工形式，被许多企事业单位所青睐。
然而临时工待遇低下、同工而不能同酬的现状却极大地加剧了社会的不稳定因素。
完善相关法律，落实同工同酬制度，保障临时工的合法权益迫在眉睫。
笔者结合我国临时工生存现状，运用辩证的方法，分析了《劳动法》等法律在实际实施中存在的漏洞，并提出了一些解决当下临时工“同工不同酬”现状的思路。
关键词：临时工劳动法同工同酬临时工是区别于长期固定工而言的一种用工形式，一般是指企事业单位临时聘用的短期工人，也包含事业单位、国有企业里的非在编人员。
在我国临时工的工处境十分尴尬，同工不同酬现象非常普遍。
临时工无法享有与正式工相同的薪酬、培训、保险、休假等待遇，还随时面临被解聘的风险。
解决临时工问题，实现同工同酬制度，能够极大地减少社会矛盾、降低社会不稳定因素。
1 临时工起源“临时工”作为一种非正式雇用的劳工，其最初存在的目的是为处理短期出现的额外工作。
其产生可以追溯到上世纪五十年代。
1954年5月，劳动部公布了一份《关于建筑工程单位赴外地招用建筑工人订立劳动合同办法》，首次在国家文件中引进了“临时工”的概念。
在1995年《劳动合同法》实施后，法律意义上已无“临时工”的概念。
虽然相对于正式工而言的“临时工”名称已经不复存在。
以“编外人员”存在的新“临时工”却越来越多，社会负面效用也在不断放大。
这样一个在法律意义上并不存在的用工形态，由于其廉价的劳动力，灵活的用工形式，如今却大量存在于各个行业之中。
在我国，临时工主要分为以下几类：1）建筑、餐饮、娱乐等行业的临时聘用人员。
这些人往往是企业因为生产经营的需要，临时聘来提供劳动的，以农民工为构成主体。
他们在企业中的工作时间很短，少则一两天多不过数月。
因此，用人单位往往认为与这些人员签订劳动合同太麻烦，将其界定为临时工，不签合同、不缴社保、不缴公积金，只是根据工作完成情况，支付一定的报酬。
新劳动合同法7月1日起实施正式工与派遣工同工同酬
企 业 年 度 检验 费 等 ３ ３项 行 政事 业 性 收费 。这 是两部 门进 一步 落 实政 府 职 能转 变 的要求 ， 减 轻 企 业 和 居 民 负 担 的 一 项 重 要 举
措。
不 得 以任 何 理 由拖 延 或 者 拒 绝 执行 ， 不得 以其 他名 目变 相 继续 收费 。对 不按 规定取 消或 免征 相
关 收费 的 ， 将 按 有关 规 定 给 予 处
费、 绿化费 、 利用 档 案 收 费 、 水 生 和 陆 生 野 生 动 物 资 源 保 护 管 理 费、 统计人 员岗位培训费 、 摄 影 师预 备 资格考 试费 等项 目。
两部 门表示 。 上 述行 政 事 业 性 收 费取 消 和免 征 后 ． 有 关 部 门
酬 确定 ”
劳 务 派遣 用 工数 量 。 不得 超 过 用 工 总量 的一定 比例 。 为 加强监 管力 度 ， 新《 劳 动合 同法 》 加 重 了对 劳 动 用工 违 法 行 为 的处罚 力 度 。规 定 未 经许 可 ，
擅 自经 营劳 务 派遣 业 务 的 ， 没 收 违法所得 。 并 处违 法 所 得 一倍 以
部 门依 法 申请 行 政许 可 ； 经 许 可 的 ，依 法 办理 相 应 的公 司登 记 。 未经 许 可 ， 任 何 单位 和 个 人 不得
经营劳务派遣业 务” 同时 ， 经 营
上五倍 以下 的罚 款 。还规 定用 工
单 位 给 被 派 遣 劳 动 者 造 成 伤 害 劳 务 派 遣 公 司 的 门槛 也 相 应 提 的 ， 劳 务派 遣 单位 与用 工 单 位 承 高 ，其 注 册 资本 从 现 行 的 ５ ０万 担连 带赔偿 责任 。口
通 运 输 部 等近 十 多个 部 门 。 具 体 相 关 经 费 ， 由同级 财 政 预算 予 以 包 括 外 国律 师 事 务 所 办 事 处 申 请 手 续 费 和年 检 费 、 船 舶 证 明 签 证 费 、船 舶 申请 安 全 检 查 复 查
劳务派遣合同中的临时工
随着我国劳动力市场的不断发展，劳务派遣作为一种新型的用工方式，得到了广泛的运用。
在这种用工模式下，临时工作为劳务派遣合同中不可或缺的一环，其权益保护问题日益受到关注。
本文将围绕劳务派遣合同中的临时工，从以下几个方面进行探讨。
一、临时工的定义临时工，顾名思义，是指在用人单位工作的时间不超过一定期限的劳动者。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，临时工主要包括以下几种类型：1. 短期合同工：指与用人单位签订的劳动合同期限不超过一年的人员。
2. 非全日制合同工：指每周工作时间不超过二十四小时的劳动者。
3. 以完成某项任务为期限的合同工：指以完成特定工作任务为期限的劳动者。
二、劳务派遣合同中的临时工权益保护1. 同工同酬：根据《劳动合同法》规定，劳务派遣工享有与用工单位正式工同工同酬的权利。
这意味着，在工资、福利待遇等方面，临时工应与正式工享有同等权益。
2. 工作时间与休息休假：劳务派遣合同中的临时工应享有与正式工相同的工作时间与休息休假制度。
用人单位应合理安排临时工的工作时间，保障其休息休假权利。
3. 社会保险与福利待遇：劳务派遣合同中的临时工应依法参加社会保险，并享有相应的福利待遇。
用人单位应按照国家规定，为临时工缴纳社会保险费用，确保其合法权益。
4. 劳动合同解除与终止：根据《劳动合同法》规定，用人单位解除或者终止劳务派遣合同，应依法支付经济补偿金。
对于临时工，用人单位在解除或终止合同时，应按照法律规定，支付相应的经济补偿金。
三、劳务派遣合同中临时工的注意事项1. 签订合同：劳务派遣合同中的临时工在与派遣机构签订合同时，应注意合同条款的合法性、合理性，确保自身权益不受侵害。
2. 工作岗位：临时工应了解自身的工作岗位、工作内容、工作要求等，确保自身能够胜任工作。
3. 沟通协调：在劳务派遣期间，临时工应与用人单位、派遣机构保持良好沟通，及时解决工作中遇到的问题。
4. 证据留存：临时工在劳务派遣期间，应注意留存相关证据，如工资条、考勤记录等，以备不时之需。
新劳动法同工同酬的条件包括什么
The biggest danger is doing nothing.悉心整理助您一臂（页眉可删）新劳动法同工同酬的条件包括什么同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。
同工同酬的条件包括三个，即：1、劳动者的工作岗位，工作内容相同。
2、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。
3、同样的工作量取得了相同的工作业绩。
一、新劳动法同工同酬的条件包括什么同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。
1、劳动者的工作岗位，工作内容相同。
2、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。
3、同样的工作量取得了相同的工作业绩。
二、同工同酬的内容有哪些劳动报酬是劳动者提供劳动的回报，是劳动合同的主要内容，也是劳动者主要的合同权利。
在订立劳动合同时，约定劳动报酬一定要明确、具体，包括明确劳动报酬的法律后果等相关内容。
实践中一些用人单位在订立劳动合同时，对劳动报酬处理模糊，或者口头约定，因此常常引发劳动争议。
根据劳动合同法的有关规定，因劳动报酬约定不明而引发劳动争议的可以由以下几种方法加以解决：1、用人单位与劳动者重新协商。
2、适用集体合同的规定。
集体合同对用人单位和劳动者均具有约束力。
因此，如果协商不成，用人单位有集体合同的，就应当适用集体合同的规定。
3、按照用工同酬原则确定。
没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬，即用人单位对相同或者相近的工作岗位的劳动者支付大体相同的劳动报酬。
三、临时工与正式工是同工同酬吗新《劳动合同法》最重要的修订，就是对用人单位使用劳务派遣工进行了更严格的规范，规定了临时工与正式工同工同酬的权利。
在监管方面，则赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。
临时工与正式工同酬
临时工与正式工同酬五大亮点严管劳务派遣7月1日起，新修订的《劳动合同法》将正式实施。
新政最大焦点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利。
此次修订法还“剑指”劳务派遣乱象，从劳务派遣公司准入门槛、被派遣劳务者薪酬以及劳务派遣范围等多方面着手，加大监管力度。
武汉市人力资源与社会保障局法规处处长彭燕娥介绍，此次修订的新法五个特点，首先新法提高了劳务派遣公司的设立门槛，将原来注册资本50万元提高至200万元，且公司设立增加了劳动行政部门的前置许可；其次，进一步规定了被派遣劳动者同工同酬的权利，提出“用工单位按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”；此次，界定了劳务派遣用工只能在“三性”“临时性”、“辅助性”或“替代性”岗位实施；另外，明确规定用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过用工总量的一定比例；为加强监管力度，新法还加重了对劳动用工方面的违法行为处罚力度。
此前，武汉市人力资源与社会保障局对劳务派遣公司以及单位人力资源管理者进行多次培训，以便下月起顺利实施新法。
劳动派遣纠纷占比大据了解，目前武汉有近30万被派遣劳动者。
但近年来，市场上劳务派遣企业增多，一些企业经营管理不规范，资质差，甚至没有自己的经营场所；而一些用工企业差别对待被派遣劳动者，将其放在生产一线等艰苦岗位，以达到削减企业用工成本的目的，劳务派遣市场较混乱。
据湖北诚明律师事务所律师林颖介绍，目前我市劳动纠纷案件中，劳动派遣类纠纷占比较大，主要是劳动报酬偏低，与正式工区别过大；劳务派遣单位与被派遣单位均不缴纳社会保险；出现工伤后医疗费用、伤残补助金的计算给付不到位等现象。
林颖认为，新法加大了对劳务派遣的监管力度，但目前严格实施难度较大，“新法在‘三性’岗位等相关规定上有待进一步明确，以防止用人单位随意把其范围扩大化。
”她认为后期对于一些矛盾较为突出的问题，还应出台相关事实细则，以便具体操作。
民生法规7月1日在湘施行 临时工正式工同工同酬
民生法规7月1日在湘施行临时工正式工同工同酬2013年07月01日07:19星辰在线-长沙晚报李广军我要评论(15)字号：T|T[导读]今起一批事关民生的法律法规和政策开始施行：维修费用3万元以下可“一次性表决” ；华侨在国内可凭护照证明身份；“临时工”与“正式工”同工同酬。
从今天起，一批事关民生的法律法规和政策开始施行。
其中《长沙市物业专项维修资金管理办法》明确，小区有电梯故障危及人身安全等情形需立即维修改造的，维修费用可直接从物业专项维修资金中列支；同时，包括长沙在内的数十个城市符合条件的人员今起可以在暂（居）住地就近提交普通护照、往来台湾通行证及签注申请。
维修费用3万元以下可“一次性表决”房屋漏水、电梯故障、玻璃幕墙炸裂……7月1日起，长沙市民遇到这样有碍正常生活的紧急情况，需要立即对物业项目进行维修和更新、改造的，维修费用可以直接从相关物业维修资金中列支。
今起施行的《长沙市物业专项维修资金管理办法》对紧急情况的物业维修，规定了新的处理方法——发生电梯故障危及人身安全的等五种情况时，需要立即进行维修和更新、改造的，可以直接使用物业维修资金。
同时，只要是属于一次性表决范围内的物业维修和更新、改造项目，使用物业专项维修资金时，不需要业主再次表决。
不过，这些维修项目必须属于“同一物业管理区域内全体业主受益，且单项物业维修和更新、改造项目费用在3万元以下”。
华侨在国内可凭护照证明身份从今天起，新的《中华人民共和国出境入境管理法》开始实施，对华侨出入境管理作了两方面较大的调整和改革：一是改革了华侨回国定居审批制度，规定华侨要求回国定居的，可以由本人或者经由国内亲属向拟定居地的县级以上地方人民政府侨务部门提出申请。
二是明确了华侨在国内可以凭本人护照证明其身份，明确“定居国外的中国公民在中国境内办理金融、教育、医疗、交通、电信、社会保险、财产登记等事务需要提供身份证明的，可以凭本人的护照证明其身份”。
“临时工”与“正式工”同工同酬7月1日起，修订的《劳动合同法》将正式实施。
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新《劳动合同法》: 临时工与正式工同工同酬
7月1日起，新修订的《劳动合同法》将正式实施。
新法最大亮点是明确规定“临时工”享有与“正式工”同工同酬的权利。
但业内人士认为，新法想要严格实施，难度较大。
2008年《劳动合同法》实施以来，劳务派遣规模已达4200万人，但问题十分突出，派遣机构存在经营资质低、异地派遣管理难，部分用工单位超范围使用“临时工”，部分派遣单位不与“临时工”签订劳动合同、不依法缴纳社保，“临时工”与“正式工”同工不同酬等。
为此，全国人大常委会决定通过修法，整顿乱象。
新法规定，经营劳务派遣公司的“门槛”提高，注册资本从现行的50万元提高到200万元。
用人单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例；并且不得将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议。
临时性工作岗位工作时间不超过六个月。
最为重要的是，新政明确：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
”
网上不少人认为，目前严格实施新法的难度较大。
单位使用劳务派遣人员，就是为了降低用工成本；在当前用工成本上升，企业效益下滑的情况下，大幅提高劳务派遣人员薪酬恐“不切实际”。
昨日，记者浏览了一些劳务派遣公司网站，发现不少公司仍铺天盖地显
示着“派遣至大型国有企业工作”“某某著名电子厂诚聘普工、临时工”等招工启事。
招聘人员告诉记者，这些岗位都是“长期工作”，对于临时性劳务派遣工作岗位不超过6个月的规定，他们似乎并不在意。
“扶正”临时工地位新加坡《联合早报》26日刊载投稿文章指出，新修订的《劳动合同法》最大的亮点在“扶正”了临时工的地位，使其享有和正式工同工同酬的权利，这不仅促进了企业薪酬公平、公正分配，也表明“头痛医头，脚痛医脚”的套路被抛开，有利于从根本上保障临时工的权益。
文章摘编如下：7月1日起，新修订的《劳动合同法》将正式实施。
新政最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。
当下社会，临时工早已演化成了“替罪羊”和“挡箭牌”的代名词，在各个领域发挥着无可替代的重要作用，神奇的临时工无处不在，无所不用其极。
临时工曾无数次被推上社会舆论的风口浪尖。
而新修订的《劳动合同法》最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利，这意味着“临时工”这个意味深长的代名词将不复存在。
什么是“同工同酬”？“工”涉及到工作职责、工作量、工作业绩和工作条件等多项与工作相关的内容。
而“酬”的内涵显然是指薪酬、报酬。
“同工同酬”就必须有相同的基本工资和福利待遇；相同的工作条件，就应该有同等的津补贴待遇；相同的工作业绩就应该享受相同的激励报酬，即同工同酬。
新修订的《劳动合同法》，明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利临时工，笔者要说临时工终于翻身了。
有人认为，企业使用劳务派遣的目的很简单，就是降低用工成本。
修订后的《劳动合同法》实际上也是鼓励企业走长期用工的路子，提倡公平合理的用工环境。
新修订《劳动合同法》将正式实施，实施难度较大。
确实，一些国有单位的编制控制特别严格，不少单位的工作运转又依靠劳务派遣人员。
在整体劳动成本上升的基础上，大幅提高劳务派遣人员的工资以及把这些人转成正式员工，短期内较难实现。
而新政在“辅助性”岗位上也有待进一步明确，防止用人单位随意把其范围扩大化，使用期限也应有所限定。
但笔者相信，新修订的《劳动合同法》能改进临时工工作作风、提高办
事效率，从提高素质、文明执法等方面一定有所提升。
新《劳动合同法》的正式实施和不断推进，加之政府各项配套措施的到位，临时工现象一定会逐步淡出公众视野，“临时工”时代最终将终结，“同工同酬”在促进企业薪酬公平、公正分配的重要作用。
新修订的《劳动合同法》说明我们已抛开“头痛医头，脚痛医脚”的套路，从根本解决问题。
尽管“临时工”概念已随时代发展渐行渐远，但在现实社会中，的确仍有一些相关部门借“临时工”之名侵犯劳动者的合法权益，望新法出台，能杜绝受伤的总是临时工！
同工同酬还临时工尊严干同样的活却拿的比“正式工”少，“临时工”的这种状况将改变。
7月1日起，新修订的《劳动合同法》将正式实施。
新政最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。
对此，很多人满心期待，但也有人认为“上有政策下有对策”，企业可能还会找空子来规避。
（6月25日《南方日报》）
赞扬迟来的平等值得期待国际劳工组织大会早在1951年就通过了同工同酬公约，我国1995年施行的《劳动法》也规定工资收入分配制度要体现同工同酬。
但现实当中，不仅“临时工”现象大量存在，而且《劳动合同法》、《就业促进法》实施后，用人单位为了规避法律，剥夺劳动者的“同工同酬权”，现在已经开始使用“劳动合同短期化”用人方式，如订立11个月的劳动合同，合同期内身份为“临时工”，不享有“正式工”待遇等。
合同到期后，劳动者应该享有的合法权益如养老、医疗等社会保险无法实现。
这就导致本来为保护劳动者合法权益而制定的《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等法律，反而成了套在劳动者身上的枷锁，“同工同酬”成了法律白条。
我国实行的以按劳分配为主体的基本分配制度，多劳多得、少劳少得、不劳不得，从本质上来讲，应该“同工同酬”。
但“同工不同酬”在相同劳动条件下，从事着相同的劳动却因为身份不同而导致待遇相差甚远，这完全不符合我国基本分配制度的本义，也违背了社会公平正义。
而且这种按身份取酬的做法，既不能调动劳务派遣工的积极性，也容易让体制内职工产生无形的优越感，养尊处优，失去进取心，对单位提高工作效率与长远发展十分不利。
基于此，新修订的《劳动合同法》要求被派遣劳动者应享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，虽然有些来得过晚，但就算是迟来的“同工同酬”，也同样值得期待。
劳动者的薪酬，除了特定领域外，就是要抛开身份标签，按岗位不同、奉献多少论薪酬待遇，这不仅仅是关系职工核心经济利益的问题，也是关系社会稳定的问题，更是关系社会公平正义的核心问题。
我们深深期待，新修订的《劳动合同法》，能够从体制上真正消除身份差别，深化收入分配制度改革，理顺收入分配关系，处理好效率和公平的关系，让同工同酬从梦想变为现实。