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中联重科营销系统薪酬激励方案中房商学院
中联重科营销系统薪酬激励方案中房商学院中联重科是中国工程机械行业的领先企业之一，拥有强大的研发和生产能力，其销售团队的绩效对于公司的发展至关重要。
为了激励销售人员的积极性和提高营销业绩，中联重科可以考虑引入房商学院的薪酬激励方案。
目标设定：1.销售目标：根据市场情况和公司发展需求，设定明确的年度销售目标，比如销售额增长率、市场份额等。
销售团队作为实现目标的主体，需要与公司共同努力。
2.个人目标：根据销售团队的实际情况和能力，设定个人目标，包括销售量、客户拓展、订单数量等。
每个销售人员根据自己的能力和情况制定目标，并与公司管理层进行沟通和确认。
奖励机制：1.基本工资：根据每个销售人员的基本工资和岗位薪资水平，确保其在没有完成目标时依然能够得到一定的报酬。
2.个人销售提成：根据个人目标的完成情况，对销售人员进行提成奖励。
销售目标完成得越好，提成奖励越高。
3.团队奖励：为了鼓励团队合作和知识共享，设立团队奖励机制。
团队达成销售目标后，按照销售额的一定比例给予奖励。
4.季度/年度奖金：根据销售业绩和个人贡献，设立季度或年度奖金制度。
业绩更好的销售人员可以获得更高的奖金。
培训计划：1.举办内部培训：与房商学院合作，组织内部培训，提升销售人员的专业知识和销售技巧。
培训内容可以包括产品知识、行业动态、销售技巧等。
2.外部培训机会：为销售团队提供参加外部培训的机会，以拓宽视野和提高专业素养。
可以提供一定的培训费用补贴，并要求销售人员在培训后分享所学。
3.个人发展规划：与销售人员沟通，了解他们的个人职业发展规划，并为其提供相应的发展机会和培训资源。
可以设立专项奖励计划，对于有较强发展潜力和良好成绩的销售人员给予个性化的发展支持。
通过引入房商学院的薪酬激励方案，中联重科可以通过设定明确的销售目标、合理的奖励机制和有效的培训计划，激发销售团队的工作热情和积极性，提高营销业绩和市场竞争力，进一步巩固其在行业的领先地位。
中联重科营销系统服务体系薪酬激励方案页
中联重科营销系统服务体系薪酬激励方案页1. 引言本文档旨在介绍中联重科营销系统的服务体系薪酬激励方案。
我们将详细解释该方案的目标、内容和实施方法，以及与之相关的关键要素和指标。
通过该方案，我们希望激励和奖励中联重科营销系统的员工，提高他们的工作动力和绩效水平。
2. 目标中联重科营销系统的服务体系薪酬激励方案的目标如下：•提高员工的工作动力和积极性•激发员工的创新能力和团队合作精神•吸引、留住和发展优秀的人才•提高中联重科营销系统的整体绩效水平3. 内容中联重科营销系统的服务体系薪酬激励方案包括以下几个方面：3.1 薪资体系中联重科将建立一套公平、公正、透明的薪资体系。
根据员工的工作职责、能力水平和绩效表现，制定相应的薪资档次和薪资等级，并通过年度绩效评估来确定具体的薪资水平。
3.2 绩效考核中联重科将实施科学、全面的绩效考核制度。
通过设定明确的绩效指标和考核标准，对员工的工作表现进行评估，并根据评估结果给予相应的奖励和激励措施。
3.3 奖励机制中联重科将建立一套完善的奖励机制，包括以下几个方面：•员工绩效奖励：根据员工的绩效评估结果，给予相应的绩效奖金或绩效提成。
•优秀员工奖励：每年评选出一批杰出的员工，给予额外奖励和荣誉称号。
•创新奖励：对于能够提出创新想法并成功实施的员工，给予相应的奖励和认可。
3.4 培训发展中联重科将提供全面的培训和发展机会，帮助员工提升专业技能和职业素养。
通过参加培训课程、考取相关证书等方式，员工可以获得相应的奖励和晋升机会。
4. 实施方法中联重科将按照以下步骤来实施服务体系薪酬激励方案：1.制定详细的方案计划：包括目标、内容、时间表和资源需求等方面的规划。
2.设计薪资体系：制定薪资档次和薪资等级，并与岗位职责和绩效评估相匹配。
3.制定绩效考核制度：明确绩效指标和考核标准，并建立相应的评估机制。
4.设计奖励机制：确定各类奖励的标准和方式，并建立相关的评选和认定程序。
5.提供培训和发展机会：制定培训计划，并配备相应的师资力量和培训资源。
中联重科营销系统薪酬激励方案
中联重科营销系统薪酬鼓励方案一、基本原则1、体现企业规模利润扩张战略旳原则2、满足市场细分、扩大市场覆盖面旳原则3、满足计算简化、提高鼓励透明度旳原则4、体现与企业规模化扩张相适应旳充足鼓励旳原则二、关键措施1、销售体系旳关键任务是不停增长产品销售, 实现企业规模利润扩张战略,因此, 销售系统旳薪酬鼓励应与销售额直接挂钩, 根据各人实际销售业绩旳优劣决定其实际酬劳, 刺激销售人员增长销售, 多劳多得。
由于销售系统旳鼓励方式与企业其他部门人员旳鼓励方式存在较大差异, 为适应销售系统鼓励旳特点, 销售系统薪酬体系与企业总体薪酬体系在总体原则一致旳前提下, 体系旳详细设计有所区别:（1）售系统人员旳薪酬由岗位工资、浮动工资、工龄工资和旧款回收提成四大部分构成:（2）销售系统岗位工资按核定销售额确定级别, 管理人员核定销售额根据企业总体销售增长目旳以原则化方式每年调整；一线销售人员核定销售额视需要调整, 保持相对稳定a)销售系统人员浮动工资按实际销售额确定:b)其中一线销售人员按单提成, 产品不一样, 提成率不一样c)管理人员（包括M和H级）按核定销售额基数和对应旳绩效工资基数确定各级别绩效提成系数, 根据系数按实际销售总额提成d)绩效提成旳核定销售额基数根据企业总体销售增长目旳以原则化方式每年调整；对应旳绩效工资基数视需要调整（3）阐明: 核定销售额基数指到达该级别旳最低核定销售额。
（4）工龄工资按工作年限每年增长50元, 加满5年为止（5）销售系统人员5年以上不能获得调级者, 表明该人员不适合从事销售工作, 应加以淘汰（6）旧款回收提成按企业现行规定执行2.销售系统薪酬体系分为F、M和H三层, 每层六级, 共18级；M和H层比企业总体薪酬体系各多三级, 以满足市场细分, 扩大市场覆盖面旳需要阐明: 企业总体薪酬体系分为F、M和H三层, 其中F层六级, M和H层各三级, 每级再设9个横向级别。
由于企业总体薪酬体系中M和H层各只有三级, 导致销售系统进行深入市场细分, 设置新旳片区经理时, 工资级别难以设定；同步企业共108级旳总体薪酬体系使销售系统旳级别难以与核定销售额挂钩, 或计算非常复杂。
重科营销系统服务体系薪酬激励方案
重科营销系统服务体系薪酬激励方案嘿，大家好！今天我来给大家分享一份专为重科营销系统服务体系量身定制的薪酬激励方案。
咱们直接进入主题，废话不多说。
一、方案背景咱们得了解一下背景。
随着市场竞争的加剧，企业对营销团队的依赖越来越高。
如何激发营销团队的活力，提高业绩，成为了我们关注的焦点。
这次方案的目标就是通过薪酬激励，让团队成员更有干劲，提升整体业绩。
二、薪酬结构1.基础工资2.绩效工资绩效工资是激励团队成员提升业绩的关键。
根据业绩完成情况，设定不同的绩效工资标准。
例如，完成当月业绩任务的100%，绩效工资为1000元；完成当月业绩任务的120%，绩效工资为1500元；完成当月业绩任务的150%，绩效工资为2000元。
3.提成工资提成工资是奖励团队成员达成业绩的额外收益。
根据产品类型、销售额和回款情况，设定不同的提成比例。
例如，销售A类产品，提成比例为3%；销售B类产品，提成比例为4%；销售C类产品，提成比例为5%。
4.奖金（1）完成年度业绩任务的，给予年终奖金；（2）成功开拓新市场或新客户的，给予开拓奖金；（3）为公司节省成本的，给予节约奖金。
三、激励措施1.培训晋升为团队成员提供丰富的培训机会，提升个人能力和业绩。
设立晋升通道，让优秀的人才脱颖而出。
例如，设立初级、中级、高级营销人员岗位，根据业绩和表现晋升。
2.福利待遇提供完善的福利待遇，包括五险一金、带薪年假、节日礼品等。
关心团队成员的生活，提高工作满意度。
3.团队建设组织团队活动，增强团队凝聚力。
例如，定期举办团队聚餐、拓展训练、旅游等活动。
4.个人激励针对个人业绩和表现，给予现金奖励、晋升、培训等激励措施。
四、方案实施1.制定方案根据公司实际情况，制定详细的薪酬激励方案。
包括薪酬结构、激励措施、晋升通道等。
2.宣传推广通过内部会议、培训等形式，向团队成员宣传薪酬激励方案，提高知晓度和认可度。
3.落实执行各级管理者要严格执行薪酬激励方案，确保团队成员的权益。
销售团队工资及激励方案
一、背景随着市场竞争的日益激烈，销售团队作为企业发展的关键力量，其工作表现直接影响着企业的市场占有率和发展前景。
为了激发销售团队的积极性和创造力，提高团队整体业绩，特制定本工资及激励方案。
二、工资体系1. 基本工资（1）岗位工资：根据不同岗位的工作性质、职责和要求，设定相应的岗位工资标准。
（2）工龄工资：根据员工在公司的工作年限，给予一定的工龄工资补贴。
（3）绩效工资：根据员工个人绩效表现，设定绩效工资比例，绩效工资最高不超过基本工资的50%。
2. 绩效奖金（1）月度奖金：根据团队月度业绩完成情况，设定一定的月度奖金比例，最高不超过基本工资的20%。
（2）年度奖金：根据团队年度业绩完成情况，设定一定的年度奖金比例，最高不超过基本工资的50%。
三、激励措施1. 激励基金（1）设立销售团队激励基金，用于奖励表现优秀的销售团队和个人。
（2）激励基金按年度业绩完成情况进行分配，具体分配比例由公司根据实际情况制定。
2. 评优评先（1）设立“销售明星”、“优秀销售员”等荣誉称号，对表现突出的员工进行表彰。
（2）评优评先结果将作为员工晋升、加薪的重要依据。
3. 培训与发展（1）为销售团队提供专业的销售技能培训，提升团队整体素质。
（2）为优秀员工提供晋升机会，鼓励员工不断进步。
4. 工作环境（1）营造良好的工作氛围，提高员工的工作满意度。
（2）关注员工身心健康，定期组织团建活动，增强团队凝聚力。
四、实施与监督1. 本方案由人力资源部负责制定和解释。
2. 各部门应积极配合，确保方案顺利实施。
3. 定期对方案执行情况进行监督，对存在的问题及时进行调整。
五、总结本工资及激励方案旨在激发销售团队的积极性和创造力，提高团队整体业绩。
通过完善工资体系、设立激励措施和优化工作环境，为企业发展提供有力支持。
希望全体销售团队共同努力，共创辉煌。
中联重科营销系统服务体系薪酬激励方案
中联重科营销系统服务体系薪酬激励方案随着市场经济进程的不断推进，企业的竞争性日益加剧，如何有效地激励员工的工作积极性和创造性，成为企业成败的关键之一。
中联重科作为国内著名的重型机械制造商，急需设计实用的薪酬激励方案，以吸引和留住优秀人才，提升整体竞争力。
本文将从中联重科营销系统服务体系薪酬激励方案的设计目标、激励方式和实施效果三个方面进行分析，旨在为企业制订薪酬激励方案提供思路参考和借鉴价值。
一、设计目标中联重科营销系统服务体系薪酬激励方案的设计目标在于吸引和激励优秀员工，提升企业业绩和市场地位。
具体目标如下：1.建立科学、合理的薪酬体系，吸引和留住优秀人才。
2.赋能员工，提升工作情感认同度和创造性发挥。
3.实现员工价值最大化，推动企业业务增长，提高市场占有率。
二、激励方式1.设立绩效考核机制，以工作成果为导向评判员工的能力和绩效水平，给予因劳动成果而获得的奖金、年度绩效奖金、职业晋升等激励。
获奖员工示范作用，带动其他人员工奋发向上。
2.制定差异化薪酬机制，让表现优秀的员工获得更高的薪酬福利，而表现不佳的员工则受到惩罚和警醒。
实现工作业绩和薪酬水平之间的正相关性。
3.开展职业培训和发展计划，为员工提供终身学习的机会和路径，激发员工工作激情和创造力，推动企业发展和人才储备。
4.搭建团队协作机制，培养员工合作精神和团队协作意识，激发员工的创新能力和生产力，提高整体工作效率和工作质量。
三、实施效果中联重科营销系统服务体系薪酬激励方案的实施效果如下：1.企业员工积极性提高，工作效率和工作质量明显提升。
2.员工的创造性和创新意识不断增强，为企业提供了许多有益建议和创意。
3.员工之间的合作精神更加融洽，团队协作意识提高明显，工作效率提高了多倍。
4.员工心理层面的满意度提高，员工对企业的忠诚度明显增强，留住了大量优秀人才。
5.企业业绩和市场地位不断提升，成为行业内的知名品牌。
四、总结综上所述，中联重科营销系统服务体系薪酬激励方案的设计目标是为了吸引和留住优秀员工，提高企业的竞争力和市场地位。
中联重科营销系统薪酬激励方案
中联重科营销系统薪酬激励方案一、整体激励策略中联重科薪酬激励方案应该以激励销售人员提升销售额和市场份额为目标，采取绩效为导向的激励方式，使销售人员能够充分发挥自身潜力，同时建立起一套可持续的激励机制。
二、基本薪酬销售人员的基本薪酬应该根据其岗位等级和工作经验来确定，保证薪酬水平的合理性和公平性。
三、提成激励1.销售额提成：按照销售人员负责的产品线和地区，设定不同销售额的阶梯提成。
例如，每月达到销售额1万元的销售人员可以获得一个固定提成，销售额达到2万元的销售人员可以获得更高的提成，以此类推。
2.市场份额提成：根据销售人员所负责的市场份额，设定不同市场份额的提成比例。
例如，销售人员负责的市场份额达到30%可以获得一定的提成，达到40%可以获得更高的提成，以此类推。
四、奖励与惩罚1.销售冠军奖励：每月评选销售冠军，可以根据销售额、市场份额和客户满意度等指标来评选，给予奖金、荣誉证书等奖励。
2.团队奖励：设定团队销售目标，团队达到目标可以给予奖励，奖励可以是经济奖励、团队旅行或其他形式。
3.惩罚机制：对于个别销售人员未达到规定销售额或市场份额的，可以采取适当的惩罚措施，如警告、罚款等，以激励他们更努力地完成任务。
五、培训与发展为了激励销售人员不断提高自身能力和专业知识，公司可以设立培训基金，用于销售人员的培训和发展。
每年销售人员可申请使用培训基金进行专业培训、学习新的销售技巧等，提高销售水平。
六、绩效评估与调整定期对销售人员的绩效进行评估，并根据绩效情况对薪酬进行调整。
评估可以包括销售额、市场份额、客户满意度等指标，根据评估结果，销售人员的薪酬可以进行相应的调整。
七、沟通与反馈公司应建立一个良好的沟通机制，及时反馈销售人员的工作绩效，并提供指导和帮助。
定期组织销售人员会议，分享成功经验和销售技巧，激发销售人员的工作热情。
总之，中联重科的营销系统薪酬激励方案应综合考虑销售额和市场份额等关键指标，以及销售人员的个人能力和贡献。
某某重科营销系统服务体系薪酬激励方案
某某重科营销系统服务体系薪酬激励方案1. 引言某某重科营销系统服务体系致力于为客户提供优质的营销服务，为了激励员工积极参与和推动服务体系的运作，特制定了本薪酬激励方案。
2. 薪酬激励的目标本薪酬激励方案的目标是： - 激发员工的工作动力和积极性； - 奖励出色的表现和成绩； - 促进团队合作和员工间的互动； - 提高员工对企业的忠诚度和归属感；- 帮助企业吸引和留住优秀的员工。
3. 薪酬激励方案的要素3.1 基本工资基本工资是员工固定的薪酬收入，根据员工的岗位级别和工作经验等因素确定。
基本工资的标准将根据市场行情和员工绩效进行适时调整。
3.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的个人和团队绩效进行评估，并以此奖励员工的额外薪酬。
绩效评估将定期进行，包括但不限于以下方面的考核： - 个人工作业绩； - 团队工作贡献； - 客户满意度； - 个人发展成长等。
3.3 销售提成对于销售岗位的员工，除了基本工资和绩效奖金外，还将享受销售提成。
销售提成按照销售额或利润等指标进行计算，以鼓励员工积极开展业务并实现销售目标。
3.4 股权激励为了进一步激励员工的长期发展和对企业的忠诚度，公司将设立股权激励计划。
具体计划将根据公司的发展情况和员工表现而定，员工将有机会获得公司的股权或享受股票期权。
3.5 其他福利待遇除了薪酬外，公司还将提供一系列福利待遇，以改善员工的工作和生活条件，包括但不限于： - 年度假期和带薪休假； - 医疗保险和意外保险； - 员工培训和职业发展计划； - 社交活动和员工福利活动等。
4. 薪酬激励方案的执行4.1 制定和调整薪酬激励方案由人力资源部门负责制定和调整，根据公司的发展需求和市场情况进行定期评估和调整。
4.2 通知和解释公司将通过内部通知、培训和沟通会议等方式向员工介绍薪酬激励方案，并解释具体的操作细则和执行方式。
4.3 监督和评估为了确保薪酬激励方案的有效执行和公平性，公司将建立相应的监督机制，并定期评估薪酬激励的效果和员工的满意度。
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某重科营销系统销售体系薪酬激励方案某重科营销系统销售体系薪酬激励方案一、基本原则1、体现公司规模利润扩张战略的原则2、满足市场细分、扩大市场覆盖面的原则3、满足计算简化、提高激励透明度的原则4、体现与企业规模化扩张相适应的充分激励的原则二、核心措施改变目前目标管理，承包经营的分配模式，销售体系人员从分子公司总经理到一线销售人员绩效工资全部采用销售提成制，个人收益与销售额直接挂钩，刺激销售体系人员努力增加销售，多劳多得，促进公司规模利润扩张战略的实现。
通过以上措施，增强营销系统薪酬分配的标准化和透明化，避免模糊分配三、薪酬层级销售系统薪酬体系分为F、M和H三层，每层六级，共18级；M和H层比公司总体薪酬体系各多三级，以满足市场细分，扩大市场覆盖面的需要。
每级设八档工龄工资，整体结构上与集团薪酬体系保持一致。
四、定级标准销售系统岗位工资按核定销售额确定级别：说明：（1）H层人员包括分子公司总经理、副总经理、技术经理、总经理助理、以及达到H层核定销售额的各片区经理；M层人员为所有未达到H层最低核定销售额的片区经理（2）20XX年管理人员（H层和M层人员）按20XX年所辖分子公司或片区实际销售额×（1+集团总体销售保底增长率），对照上表中H层和M层各级别对应的核定销售额标准确定岗位工资级别；未达到H6级最低核定销售额（6000万元）的分公司总经理，统一定为H6级岗位工资；未达到M6最低核定销售额（1000万元）的片区经理，统一定为M6级岗位工资举例：某管理人员20XX年销售额7400万×（1+集团总体销售保底增长率20%（假设数字））=8880万，不足9000万，岗位工资定为H6级某管理人员20XX年销售额4500万×（1+集团总体销售保底增长率20%（假设数字））=5400万，不足6000万，岗位工资定为H6级；（3）20XX年销售业务员(F层人员)按20XX年个人实际销售额,对照上表中F层各级别对应的核定销售额确定岗位工资级别（4）20XX年新提拔的片区经理岗位工资采用指定方式，不与该人员上年度实际销售额挂钩（5）岗位工资级别确定后，根据各人实际工龄和各层工龄工资标准(H层每两年150元、M层每两年100元、F层每两年50元)确定最终岗位工资（层级岗位工资+工龄工资）说明：新提拔的片区经理和达到H层核定销售额的片区经理分别适用M层（每两年100元）和H层（每两年150元）工龄工资标准五、级别调整销售体系管理人员和销售业务员的级别调整综合考虑销售业绩标准和绩效考核成绩标准：1、销售业绩标准销售业务员：20XX年起，销售业务员（F层）核定销售额视需要调整，保持相对稳定。
在对核定销售额进行调整时，销售人员岗位工资级别按上年度销售额对照调整后的核定销售额确定管理人员：（1） 20XX年起，管理人员（H层和M层）各级别岗位工资对应的核定销售额按公司总体销售保底增长率同比增长；管理人员岗位工资级别按各分子公司和片区上一年度实际销售额，根据调整后的核定销售额确定举例（以H级为例）：假定20XX年和20XX年公司总体增长率目标分别为20%和15%，则H层各级固定工资核定销售额变更为：（2）销售业务员提拔为片区经理和片区经理提拔为分子公司总经理（或副总经理、总经理助理）时，新提拔人员岗位工资级别采用指定方式，不与该人员上年度实际销售额挂钩说明：（1）分子公司副总经理的工资级别统一按照比分子公司总经理工资级别低1级确定（2）技术经理和总经理助理的工资级别统一按照比分子公司总经理工资级别低3级确定2、绩效考核成绩标准（1）销售体系人员（包括管理人员和销售业务员）绩效考核成绩低于60分时，在根据销售业绩标准确定岗位工资级别后降低一级（2）绩效考核成绩在60分以上时，根据销售业绩标准确定岗位工资级别六、薪酬构成销售业务员（F层人员）：岗位工资（含工龄工资）+绩效提成（每单销售提成+价格提成）+特殊奖励管理人员（H层和M层人员）：岗位工资（含工龄工资）+绩效提成（分子公司和片区销售总额提成）+特殊奖励七、销售提成标准销售业务员：按每单销售额提成，产品不同，提成率不同；各产品提成率以公司产品发展战略和产品利润率为主要考虑因素，结合产品单价具体核定说明：（1）合同价格低于公司季度最低限价时，销售人员提成率为上表中标准提成率的一半（2）对重大招标或大宗采购合同，各区域经理根据合同操作的具体情况，可以变更销售业务员提成比例，但变更后的销售业务员提成比例不得低于上表所定提成比例的50%（3）销售业务员协助片区经理做单，提成比例不得低于上表所定提成标准的50%（4）各销售业务员共同做单，各区域经理按实际情况分配提成（5）在以实物冲抵合同款时，合同款现金支付部分按上表提成率计提销售提成；以实物冲抵的合同款部分统一按2‰提成管理人员：按核定销售额基数和对应的绩效工资基数确定各级别销售提成系数：销售提成系数=绩效工资基数/核定销售额基数说明：（1）核定销售额基数指达到该级别的最低核定销售额（2）20XX年各管理人员适用的销售提成系数按第四项定级标准所确定岗位工资级别，对照上表H层和M层各级别对应的销售提成系数确定；当所辖分子公司和片区20XX年实际销售额乘公司总体销售保底增长率介于两档核定销售额之间时，按下一档定级（3）20XX年起，管理人员核定销售额基数根据公司总体销售保底增长率同比增长，绩效工资基数视需要调整，销售提成系数随之变化；在绩效工资基数保持不变时，下一年度销售提成系数=上年度销售提成系数/公司总体销售保底增长率举例（以H层为例）：假定20XX年和20XX年公司总体销售保底增长率分别为20%和15%，而绩效工资基数保持不变，则H层各级销售提成系数变更为：八、销售业务员价格提成标准每季度末计算各片区各产品（分型号）的平均销售价格，对销售人员各产品（分型号）销售价格高于片区同型号产品平均销售价格的合同，销售人员按每单合同额与片区同型号产品平均销售价格之间差价的30%提成说明：核算片区平均价格时，剔除销售价格低于季度最低限价的合同九、绩效提成发放销售业务员（1）销售业务员绩效提成=销售提成+价格提成（2）销售提成和价格提成按单核算，每季度核发一次，可跨年度执行（3）回款要求：1）回款率要求：a)合同回款率低于60%：不发放提成b)合同回款率高于等于60%低于70%：提成按实际回款率减10%发放（举例：回款率为64%，则提成按54%发放）c)合同回款率高于70%：提成按实际回款率发放2）回款时间要求：合同额100%付款的标准付款时间为六个月a)重大招标合同经合同评审后，按照标书要求的付款时间签订合同，不影响销售提成b)重大采购合同经合同评审后，按照合同双方商定的付款时间签订合同，不影响销售提成c)一般合同，若合同付款期超过六个月，则销售业务员提成为：（标准付款时间/合同付款时间）*提成d)采用按揭付款方式的合同在全部手续完备的情况后视同合同100%付款；手续不完备，即使银行放贷也不予提成e)阶段应收款超过合同规定付款期2个月，销售提成额按90%计发；超过4个月，按50%计算发；超过6个月，取消提成f)凡属进入法律事务的合同，均取消销售业务员提成（4）销售业务员绩效提成不与绩效考核挂钩，同时销售业务员不参加半年绩效考核，只参加年终绩效考核；年终绩效考核成绩作为销售业务员下一年度定级的标准之一（5）为加强对销售业务员的管理，片区经理根据销售业务员绩效考核指标每月对销售业务员进行打分（6）绩效考核指标包括：客户档案管理、市场信息收集和工作纪律（7）销售业务员每单绩效提成最终发放金额=（合同额*产品提成率+差价*30%）*回款率*根据回款时间确定的提成率管理人员销售提成发放：（1）管理人员销售提成可提额=管辖范围内实际完成销售总额×销售提成系数（2）管理人员实际销售额比上年度销售额低20%以上时，取消管理人员销售额提成（3）管理人员销售提成在满足回款要求的前提下发放：合同回款率低于60%：不发放提成合同回款率高于等于60%低于70%：提成按实际回款率减10%发放（举例：回款率为64%，则提成按54%发放）合同回款率高于70%：提成按实际回款率发放（4）管理人员绩效考核每年两次，销售提成结合绩效考核时间和成绩，每年发放两次（5）绩效考核指标包括：销售计划完成率、费用控制、合同质量、月市场报告和季度市场和管理综合报告（6）管理人员绩效提成最终发放金额=（考核期间内实际销售额×销售提成率）×回款率×绩效考核得分说明：（1）分子公司分管销售的副总经理的绩效提成按照1:0.85的比例与分子公司总经理的实际绩效提成挂钩，并结合各自的绩效考核得分发放（2）分子公司分管服务的副总经理的绩效提成按照1:0.75的比例与分子公司总经理的实际绩效提成挂钩，并结合各自的绩效考核得分发放（3）分子公司技术经理和总经理助理的绩效提成按照1:0.65的比例与分子公司总经理的实际绩效提成挂钩，并结合各自的绩效考核得分发放十、特殊奖励：销售业务员：（1）销售状元奖：年末在各分子公司评选销售状元，对分子公司销售状元给予一次性奖励（建议2-3万元）（2）旧款回收提成：a)20XX年前合同和20XX年一季度合同应收款原则上全部进入法律事务b)20XX年2、3、4季度合同应收款，由各片区经理将旧款回收任务分配到各销售业务员c)各销售业务员分配到的旧款回收任务按本方案中规定的各产品提成率计提旧款回收提成d)阶段应收款超过合同规定付款期2个月，旧款回收提成额按90%计发；超过4个月，按50%计算发；超过6个月，取消提成e)凡属进入法律事务的合同，均取消销售业务员旧款回收提成f)在以实物冲抵欠款时，旧款回收统一按2‰提成说明：20XX年起，除销售业务员离职或调动造成的应收帐款按上述旧款回收提成办法执行外，其它合同收款按本方案第八项销售业务员销售提成发放中对合同付款时间的规定执行管理人员：对作出突出业绩的分子公司管理层（H层和M层）人员给予一次性奖励十一、特别说明：本薪酬方案仅适用于分子公司总经理、副总经理、技术经理、总经理助理、片区经理和销售业务员；各分公司其他人员薪酬根据各人20XX年绩效考核成绩，按照营销公司总部薪酬体系核定；各子公司其他人员由各子公司董事会参照总公司薪酬体系制定。