薪酬体系建立(1)
薪酬体系的建立与运营管理
薪酬体系的建立与运营管理引言薪酬体系是一个组织内部用来衡量、评估和管理员工薪酬的一种方法。
一个完善的薪酬体系可以有效地激励员工、提高工作效率，并吸引和保留优秀的人才。
本文将讨论薪酬体系的建立和运营管理，并提供一些建议和最佳实践。
薪酬体系的建立1. 目标设定建立薪酬体系的第一步是设定明确的目标。
这些目标应该与组织的战略目标相一致，并考虑到员工的激励和绩效管理需求。
目标的设定应该包括以下几点：•对员工表现的衡量标准•工资和奖金的分配方式•员工职业发展和晋升的机会•薪酬体系与组织绩效的关联2. 市场调研在建立薪酬体系之前，进行市场调研是非常重要的。
通过了解同行业和相似组织的薪酬激励方案，可以更好地了解行业的薪酬潮流和趋势。
市场调研还可以帮助确定员工的价值和市场竞争力，从而决定适当的薪酬水平。
3. 岗位分级和薪酬等级划分岗位分级是薪酬体系中的一个重要环节。
通过对各个岗位的工作内容和职责进行分析和评估，可以确定不同岗位的等级和薪酬范围。
薪酬等级划分应该基于岗位的重要性、技能要求和市场竞争力等因素。
4. 绩效评估和奖励机制绩效评估是薪酬体系中的关键环节之一。
通过制定明确的绩效评估准则和方法，可以对员工的工作表现进行客观、公正和有针对性的评估。
绩效评估的结果可以直接影响员工的薪酬水平和奖励机制。
薪酬体系的运营管理1. 透明和公正薪酬体系应该是透明和公正的。
员工应该清楚地了解薪酬体系的运作方式和准则。
此外，薪酬决策和分配应该基于客观和可量化的标准，以确保公正性。
2. 激励和奖励机制薪酬体系应该能够有效地激励和奖励员工。
通过设定具有挑战性的目标，提供绩效奖励和晋升机会，可以激发员工的工作动力和积极性。
此外，差异化的薪酬水平和奖励机制可以有效地区分优秀员工和普通员工，从而提高绩效和工作效率。
3. 监测和反馈薪酬体系的运营需要定期监测和反馈。
通过定期的绩效评估和薪酬调整，可以及时发现和解决问题，并对整个薪酬体系进行改进和优化。
建立健全的薪酬与福利体系
建立健全的薪酬与福利体系在现代企业中，建立健全的薪酬与福利体系对于吸引和留住优秀人才、提高员工满意度、激励员工的工作动力具有重要意义。
本文将就如何建立健全的薪酬与福利体系进行探讨。
1. 薪酬体系的重要性薪酬体系是全面考虑企业和员工需要的工资、奖金、津贴和福利等因素的组织框架。
合理的薪酬体系可以帮助企业合理分配资源，激励员工的积极性和创造力，提高企业竞争力。
2. 薪酬体系的设计原则（1）公平性原则：薪酬体系应该建立在员工工作业绩基础之上，实行绩效薪酬制度，避免不公平的薪酬差距。
（2）竞争力原则：企业应该关注市场薪酬水平，确保员工薪酬具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
（3）激励性原则：薪酬体系应该具有激励员工的作用，能够对员工的优异表现给予适当的回报，激发员工的工作动力。
（4）透明度原则：薪酬体系应该公开透明，员工能够清楚了解薪酬构成和计算方式，避免产生猜测和怀疑。
3. 薪酬体系的组成要素（1）基本工资：基本工资是员工的基本收入来源，应该根据员工的岗位、工作内容和工作经验等因素进行合理设定。
（2）绩效奖金：绩效奖金是根据员工工作绩效的好坏来发放，能够直接激励员工积极工作，提高工作质量和效率。
（3）津贴和补贴：津贴和补贴是根据员工的特殊工作条件或工作特点提供的额外福利，如餐补、通勤补贴等。
（4）福利待遇：福利待遇是指员工享受到的一些附加福利，如福利假期、健康保险、子女教育补助等。
4. 福利体系的建设（1）医疗保险：提供完善的医疗保险，帮助员工解决医疗费用问题，提高员工的生活质量。
（2）养老保险：建立养老保险制度，确保员工退休后能够享受到稳定的养老金收入。
（3）员工培训：提供各类培训机会，提高员工的技能和职业素养，增强员工的职业发展前景。
（4）职业发展：建立健全的职业发展路径，为员工提供晋升和发展的机会，增加员工的发展动力。
总结：建立健全的薪酬与福利体系对于企业的稳定发展和员工的满意度具有至关重要的作用。
建立合理的薪酬体系
建立合理的薪酬体系在一个组织中，薪酬体系是非常重要的，它能够直接影响到整个组织的运作和员工的工作动力。
一个合理的薪酬体系既可以激励员工的工作积极性，又能够保证组织内部的公平性和竞争力。
本文将探讨如何建立一个合理的薪酬体系，并分析其中的关键要素。
一、薪酬体系的目标一个合理的薪酬体系应该能够达到以下几个目标：1. 激励员工。
薪酬体系应该能够激励员工积极工作，提高绩效。
通过给予合理的薪酬回报，员工能够感受到自己的价值和努力得到认可，从而更有动力去为组织做出贡献。
2. 保持内外公平。
薪酬体系需要公平地对待所有员工，不论其职位、性别、年龄等因素。
公平的薪酬体系可以提高员工对组织的认同感，减少员工流失，同时也能够吸引和留住优秀的人才。
3. 与市场竞争力相匹配。
薪酬体系应该考虑到市场的薪酬水平，确保组织的薪酬待遇与竞争对手相当，以吸引和留住优秀的人才，并保持组织的竞争力。
二、薪酬体系的要素建立一个合理的薪酬体系需要考虑以下几个要素：1. 工作评价与薪酬关联。
薪酬体系应该与工作评价挂钩，根据员工的工作表现和绩效进行奖励。
这可以激励员工积极工作，并让员工感受到自己的努力得到认可。
2. 薪资结构的合理性。
薪酬体系中的薪资结构应该合理且透明，不同职位的薪酬水平应该有所差异，同时要考虑到市场薪酬的变化，确保与市场竞争力相匹配。
3. 绩效奖励制度。
建立一个科学、公正的绩效奖励制度是非常重要的，它可以激励员工积极工作，并对他们的优秀表现进行奖励。
绩效奖励制度应该公开透明，让员工清楚了解其工作表现与奖励之间的关系。
4. 薪酬福利的多样性。
薪酬体系不仅仅包括基本工资，还应该考虑到其他形式的薪酬福利，如奖金、股权激励、培训机会等。
多样性的薪酬福利可以满足不同员工的需求，提高员工的满意度和归属感。
三、建立薪酬体系的步骤建立一个合理的薪酬体系需要经过以下几个步骤：1. 需求分析。
首先，组织应该对自身的需求进行分析，了解组织的战略目标和人才需求。
如何建立科学合理的薪酬体系
如何建立科学合理的薪酬体系如何建立科学合理的薪酬体系薪酬制度是现代企业治理中的一个重要内容。
但是,目前我国很多国有企业的薪酬制度还是计划体制下的等级工资制,很难有效发挥其激励的作用,严重阻碍了国有企业的持续快速发展。
这是爱尚网店铺整理的AAA，希望你能从中得到感悟!如何建立科学合理的薪酬体系1.具备竞争优势的薪酬企业吸引并留住人才就需要为员工提供有竞争力的薪酬, 使他们一进企业便珍惜这份工作。
较高的报酬会带来更高的满意度, 与之俱来的还有较低的离职率。
薪酬缺乏市场竞争力, 将使企业人才流失, 其结果是造成企业不断招, 老员工又不断离职的恶性循环。
2.公平合理的内部薪酬制度?企业内部薪酬的不合理, 会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对称, 使部分员工在比较中有失公平感, 造成心理的失衡。
从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度就会降低，必然影响由员工向客户提供的决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。
因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
3.基于工作绩效的薪酬体系?一个结构合理、管理良好的绩效考核制度, 不但能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工, 更重要的是可以使员工竭尽全力, 把自己的本领都使出来。
此外, 实行按绩效付酬后, 管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致, 相反, 最大限度地利用员工已有能力将成为新的着重点。
这种薪酬制度最大的好处是能传递信息, 使员工关注自身的发展。
薪酬体系设计的'原则第一、员工应相信他们能够满足获得额外收入的绩效标准。
报酬的激励作用在于员工有信心或者这些报酬。
第二、获得额外报酬的绩效评测指标应该和组织目标相吻合。
如若不然诱人的激励工资也许会使员工偏离工作的重点。
第三、员工应当重视组织所提供的报酬。
第四、设计薪酬时应当考虑员工会忽视那些没有报酬的目标。
薪酬体系设计的环节环节一：体现岗位价值，做好岗位价值评估。
建立合理的薪酬体系
建立合理的薪酬体系当谈到员工激励和绩效管理时，一个有效的薪酬体系是不可忽视的。
建立合理的薪酬体系能够激励员工，提高工作效率，以及吸引和留住优秀的人才。
本文将探讨建立合理的薪酬体系的重要性，以及如何设计一个可行且有效的薪酬体系。
一、引言一个合理的薪酬体系不仅能激励员工，还能为企业带来许多好处。
但是，设计一个既能满足员工期望，又符合公司利益和业绩目标的薪酬体系并不容易。
以下将介绍如何建立一个合理的薪酬体系。
二、薪酬目标的明确性首先，建立合理的薪酬体系必须要有明确的目标。
公司需要明确薪酬体系的目的是为了激励员工、提高绩效还是吸引和留住优秀人才。
根据不同的目标，薪酬体系的设计理念也会有所不同。
三、薪酬体系的要素一个有效的薪酬体系应该包含以下几个要素：1. 基准薪酬：基准薪酬是员工工资的基础，应该与市场竞争力相匹配。
企业可以通过市场调研来确定合理的基准薪酬水平，并针对不同岗位和职责进行调整。
2. 绩效奖金：为了激励员工提高业绩，绩效奖金制度是必不可少的。
绩效奖金应该与员工的工作表现直接相关，并且能够客观、公正地评估员工的绩效。
3. 长期激励：除了短期的绩效奖金，长期激励措施也是必须要考虑的。
这可以包括股权激励计划、股票期权等，通过让员工参与到企业的成长中来激励他们为企业贡献更多。
4. 福利待遇：除了薪酬，福利待遇也是吸引和留住员工的重要因素。
例如，弹性工作时间、医疗保险、培训机会等都可以作为薪酬体系的一部分。
四、合理地评估绩效薪酬体系的有效性取决于对员工绩效的准确评估。
因此，建立一个能够客观、公正地评估员工绩效的机制是至关重要的。
企业可以通过设立绩效评估标准、定期进行绩效评估会议等方式来实现。
五、灵活性与透明度一个好的薪酬体系应该具备灵活性和透明度。
灵活性意味着薪酬体系能够适应不同岗位和部门的需求，因此，企业应该根据具体情况对薪酬体系进行调整。
而透明度则体现在员工对薪酬体系的了解程度上，企业应该向员工解释清楚薪酬体系的结构和运作方式，避免产生负面影响。
建立有效的薪酬体系的步骤与方法
建立有效的薪酬体系的步骤与方法在现代企业管理中，薪酬体系是一个非常重要的组成部分。
一个有效的薪酬体系可以激励员工的积极性，提高工作效率，促进企业的发展。
然而，建立一个有效的薪酬体系并不是一件容易的事情，需要经过一系列的步骤和方法。
本文将探讨建立有效的薪酬体系的步骤与方法。
第一步：确定薪酬目标建立一个有效的薪酬体系的第一步是明确薪酬目标。
薪酬目标应该与企业的战略目标相一致，能够激励员工的积极性，同时也要符合员工的期望。
在确定薪酬目标时，企业需要考虑到市场薪酬水平、员工的工作表现、员工的技能和经验等因素。
第二步：进行薪酬调研在建立薪酬体系之前，企业需要进行薪酬调研，了解市场上同类岗位的薪酬水平。
通过薪酬调研，企业可以确定自己的薪酬水平是否具有竞争力，是否能够吸引和留住优秀的员工。
同时，薪酬调研还可以帮助企业了解不同岗位之间的薪酬差异，从而制定合理的薪酬结构。
第三步：制定薪酬策略在进行薪酬策略制定时，企业需要考虑到员工的不同需求和期望。
薪酬策略应该能够激励员工的积极性，提高员工的工作效率，同时也要符合企业的财务状况。
在制定薪酬策略时，企业可以考虑采取绩效工资、奖金、股权激励等方式，根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪酬回报。
第四步：建立薪酬评估体系建立一个有效的薪酬体系需要一个科学的薪酬评估体系。
薪酬评估体系可以帮助企业确定员工的工作表现和贡献，从而确定员工的薪酬水平。
在建立薪酬评估体系时，企业可以考虑采用绩效评估、360度评估等方式，全面客观地评估员工的工作表现。
第五步：制定薪酬计划在制定薪酬计划时，企业需要考虑到员工的个人差异和发展需求。
薪酬计划应该能够激励员工的积极性，提高员工的工作效率，同时也要公平合理。
在制定薪酬计划时，企业可以考虑采用分级薪酬、阶梯薪酬等方式，根据员工的技能和经验给予相应的薪酬回报。
第六步：实施薪酬体系建立一个有效的薪酬体系并不仅仅是一个理论的问题，更重要的是要将薪酬体系付诸实施。
薪酬体系搭建流程
薪酬体系搭建流程一、确定薪酬战略薪酬战略是企业薪酬体系的基础，它应与企业的战略目标相一致。
在确定薪酬战略时，需要考虑企业的定位、行业的薪酬水平以及企业的财务状况等因素。
薪酬战略可以包括薪酬总额的分配比例、薪酬结构的设计以及薪酬差异化的原则等。
二、进行薪酬调研薪酬调研是为了了解企业所在行业的薪酬水平以及竞争对手的薪酬政策，从而为企业的薪酬体系搭建提供参考依据。
薪酬调研可以通过查阅薪酬调查报告、与同行企业的人力资源负责人交流以及参加行业研讨会等方式进行。
三、制定薪酬政策薪酬政策是企业薪酬体系的具体规定，包括薪资水平、薪资结构、薪酬差异化、薪酬福利等方面的内容。
薪酬政策应与企业的薪酬战略相一致，并考虑到员工的工作价值、市场需求以及企业的财务能力等因素。
制定薪酬政策时，需要与员工代表进行充分的沟通和协商，确保员工对薪酬政策的理解和接受。
四、设计薪酬结构薪酬结构是薪酬体系的重要组成部分，它决定了员工在企业中的薪酬发展路径。
薪酬结构可以根据员工的工作职责、岗位级别、绩效表现等因素进行设计。
常见的薪酬结构包括等级制、职位制、技能制、绩效制等。
在设计薪酬结构时，需要考虑到内部公平和外部竞争力的平衡，避免过于复杂和不合理的结构。
五、确定绩效考核指标和权重绩效考核是薪酬体系的重要环节，它直接影响员工的薪酬水平和发展机会。
在确定绩效考核指标和权重时，需要结合企业的战略目标和业务需求，制定与岗位职责和员工能力要求相匹配的指标体系。
同时，要确保绩效考核的公正性和客观性，避免主观性评价和个人偏好的影响。
六、实施薪酬管理薪酬管理是薪酬体系的具体操作过程，包括薪资核算、薪酬发放、薪资调整等环节。
在实施薪酬管理时，需要建立完善的薪酬管理制度和流程，确保薪酬的公平、透明和及时性。
同时，要与其他人力资源管理环节相衔接，如绩效管理、培训发展等，实现薪酬与绩效、发展的有机结合。
七、监督和评估薪酬体系薪酬体系的建立并不是一次性的工作，需要不断进行监督和评估，及时修正和优化。
薪酬体系建立
薪酬体系建立薪酬体系是企业中非常重要的一部分，它对于吸引、激励和留住优秀员工都起到了至关重要的作用。
一个合理的薪酬体系可以提高员工的工作积极性和工作满意度，从而提高整个组织的绩效和竞争力。
本文将探讨如何建立一个完善的薪酬体系。
首先，薪酬体系的建立需要根据企业的战略目标和发展阶段来制定。
企业的战略目标会决定企业对员工的要求以及员工在组织中所承担的角色和责任。
例如，如果企业的战略目标是快速扩张，那么薪酬体系应该注重吸引和激励高绩效的人才；如果企业的战略目标是提高产品质量和客户满意度，那么薪酬体系应该注重员工的技能培训和绩效评估。
其次，薪酬体系的建立需要考虑到企业的财务状况和行业竞争情况。
一个健康的薪酬体系应该是可持续的，并且能够在竞争激烈的市场中获得优势。
企业需要根据自身的财务实力来确定薪酬水平，并且要了解行业内的薪酬水平，以确保自身薪酬的竞争力。
第三，薪酬体系的建立需要考虑到员工的需求和期望。
不同的员工对薪酬的需求和期望是不同的，比如有的员工更看重固定薪酬的稳定性，有的员工更注重绩效奖金的激励效果。
企业应该深入了解员工的需求和期望，并设计出能够满足不同员工需求的薪酬方案。
在建立薪酬体系时，还需要考虑到以下几个方面：1. 岗位评估和工资等级：通过对岗位进行评估和分类，确定相应的工资等级，以确保对不同职位的员工给予公平和合理的薪酬待遇。
2. 绩效评估和绩效奖励：通过设定明确的绩效指标和考核体系，对员工的绩效进行评估，以便能够确定绩效奖励的额度和发放方式。
3. 薪酬激励和福利制度：除了薪酬本身之外，还可以考虑设置其他激励措施和福利待遇来吸引和激励员工，如奖金、股票期权、培训和发展机会等。
4. 薪酬调整和晋升机制：薪酬体系应该具有灵活性，能够根据员工的表现和市场情况进行调整，同时还需要有明确的晋升机制，以便能够激励员工不断提升自己的能力和表现。
在薪酬体系的建立过程中，需要充分考虑员工的意见和反馈。
可以通过员工调查、小组讨论和个人面谈等方式，征求员工对薪酬体系的意见和建议。
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管理/技术专家评审委员会
工作规则 专家评审委员会工作目的、 职责；确定组织成员；专家 评审工作程序；课题项目的 分类；课题立项的方式；课 题项目薪酬分配方案确定的 程序。
薪酬仲裁委员会
仲裁规则 薪酬仲裁委员会的仲裁内容 的界定；仲裁过程所遵循的 原则；实施仲裁的主要依据； 提请仲裁人的权利确定；仲 裁委员会的组织构成; 仲裁庭 制度确定;仲裁程序；仲裁裁 决结果的处理；仲裁的罚则。
每个目标分解的过程，就是布置落实具体工作项目的过程，其目的有四点 ：
• 实现公司总目标有了可靠的保证
• 确定了考核基准 • 各层组织，层层分解压力，传递责任
• 增强了每个岗位员工的责任
薪酬体系建立(1)
薪酬制度主体方案---指标系统（二）
指标系统 公司年度目标
中层干部工作目标
（签订目标责任书）
个人指标
薪酬体系建立(1)
2020/12/5
薪酬体系建立(1)
两个结合、三个步骤、四项原则
薪酬分配制度设计注重 “两个结合、三个步骤、四项原则”Fra bibliotek两个结合
三个步骤
• 注重前瞻性与可行性结合 • 成长性与平衡性结合
• 推出和建立薪酬改革的新 理念、新机制、新框架
• 逐步合理地拉大差距，向 贡献倾斜
• 实现员工收入多元化
酬 管 理
能部门负责人与职工代表组成。薪酬考核委员会，由主要职能管
组 理部门及专家组成，负责对二级单位及在岗人员的考核事宜；技
成 术/管理专家评审委员会由技术开发部门及部门专家组成，负责对
研发立项、等级评定、成果验收与评价；薪酬仲裁委员会由公会、
委
纪委监察部门、人事部及职工代表组成，负责裁决薪酬纠纷。
（作为考核依据）
二级单位目标 (年)
(含经营目标和管理目标)
三级单位计划 (月)
个人岗位指标 (计划)
(作为兑现工资考核内容)
制定指标系统的原则：
• 根据公司总目标层层分解，不可脱离与偏离 • 目标既应切实可行，又应具有挑战性 • 目标应可衡量，尽可能量化 •目标应有时间规定，有进度要求 •目标经上级组织认可，并向下级公示
员
会
领
导 各二级单位的三个委员会分会在接受本单位薪酬管理委员会领导
关 的同时，也接受公司三个委员会的业务领导。
系
薪酬体系建立(1)
薪酬制度主体方案---组织系统（三）
三个委员会将根据薪酬管理委员会赋予的职能、职责、权力，制定各自的章程及规则
薪酬考核委员会
章程 业绩考核的目的；业绩考核 的基本原则；业绩考核的基 本依据；业绩考核结果的运 用；业绩考核实施细节；业 绩考核工作程序。
一
二
三
组
指
考
织
标
核
系
系
系
统
统
统
四
五
六
结
支
仲
构
付
裁
系
系
系
统
统
统
整个系统相互完整方案，缺一不可
薪酬体系建立(1)
薪酬制度主体方案---组织系统（一）
组织系统
公司薪酬管理委员会
薪酬考核委员 会
技术/管理专家 评审委员会
薪酬仲裁委员 会
二级单位薪酬 管理委员会
薪酬考核分 会
由此图可以看出,涉及薪酬管 理的每一项重大政策出台,都 是由相应组织机构决策的,使
薪酬体系建立(1)
薪酬制度主体方案---指标系统（三）
有效的经营业绩指标体系，是一个闭性循环链
上级指标
下级计划
岗位描述 职能描述 业务流程描述
执行
薪酬体系建立(1)
薪酬制度主体方案---考核系统（一）
新的薪酬分配制度要建立一个科学、完整的考核系统，通过客观、准确 的评价，给每一个员工确定合理的外在报酬水平（工资），还要给员工 一个完整的公正客观的评价，既解决了员工的外在报酬，也满足了员工 的内在心理需求，使员工处在良好的精神状态下工作，使员工真正理解
额度
岗 位 考 核 条 例
管 理 人 员 的 考 核
销 售 人 员 的 考 核
研 发 人 员 的 考 核
工 人 的 考 核
中 级 管 理 人 员 考 核
“PSC”考 核方法
销售 数量 与费 用考 核方
法
项目 考核 方法
计时 计件 考核 方法
薪酬体系建立(1)
按签订 目标责 任书年 终评价 方法
薪酬制度主体方案---考核系统（三）
薪酬管理处在受控状态
专家评审分 会
薪酬仲裁分 会
薪酬体系建立(1)
薪酬制度主体方案---组织系统（二）
公司薪酬管理委员会是公司薪酬管理的最高决策层，负责研究、
职 制定重大薪酬政策，并领导公司的薪酬考核委员会、技术/管理专
能 家评审委员会、薪酬仲裁委员会和公司二级单位薪酬管理委员会
的工作。
公
司
薪
公司设立的薪酬管理委员会，由公司高级党政主要领导和部分职
三个委员会将按各自的章程和规则,独立开展工作,接受员工的监督
薪酬体系建立(1)
薪酬制度主体方案---指标系统（一）
第一层含义
第二层含义
企业的年度目标，含公
根据公司目标分解的二级单位目标，
指
司利润总额、净资产利 润率、员工劳动生产率、
一是经营业绩指标(如完成的利润、 降低成本值、销售额、销售量、
标
工业增加值、销售收入
产量等)，二是管理指
系 统
企业目标是企业一切生产活 的出发点或最终追求。本处
标(如质量指标、安全 指标等).
的
所称指标系统事以年度为单
含
第三层含义
位的目标。
义
二级单位年度经营目标 及管理目标分解到第三
第四层含义 三级单位月计划分解到
级单位，变成了月份执
职工岗位上，变成每个
行计划。
人当月应该完成的任务。
四项原则
• 薪酬分配与业绩、贡献 挂钩 • 分配向做出贡献的 “高 知识、高管理、高科技、 高营销、高技能”人员倾 斜 • 效率优先,兼顾公平,合理 拉开分配差距(上不封顶, 下以最低生活保障线为限) • 短期激励与中长期激励 相结合
薪酬体系建立(1)
薪酬分配制度的主体方案
薪酬分配制度设计将遵循本身内涵及规律,由六个系统组成。 薪酬制度主体方案
工厂工资总额的确定方法
对经营目标考核结果的运用
以利润指标衡量工厂业绩并作为测 算工资总额最重要的依据,具有合理
P工资 100% 75%
P=工资基数+超额净利润*(70%-100%) P=工资基数*利润实现率
性与灵敏性,使中层管理者清醒意识
以下六者之间的关系：
上级目标 岗位计划 岗位实施 直属上级考核 隔级确认
报酬
考核信息沟通
薪酬体系建立(1)
薪酬制度主体方案---考核系统（二）
考核系统
单位考核
个人考核
经营指标考核
(经营目标)
管理目标考核
(业绩考核细则)
考核结 果运用
利润与
工资总 额挂钩
超额利
润按比 例提成
分数
转化为 工资总 额增减