美日人力资源管理模式比较
美日企业人力资源管理的比较
美日企业人力资源管理的比较结合企业人力资源管理的特点，我们可以从配置的方式、管理的手段、使用的原则、激励的措施四方面进行比较。
（一）在人力资源配置上，美国主要依赖外部劳动力市场，日本则主要依靠内部培训。
美国企业具有组织上的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。
作为需求方的企业，几乎任何时候所需任何人才，都可在劳动力市场上，通过规范的程序招聘，或通过有目标的市场竞争，从其他企业“移植”；企业过剩的人员，流向劳动力市场。
作为供给方的劳动者，会根据自身条件选择职业，即使从业后对自己潜能有了新的认识，或有了更理想的工作，也会从容迁移。
企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束。
这种方式的好处在于，通过双向的选择流动，实现全社会范围内的个人/岗位最优化匹配；缺点是企业员工的稳定性差，不利于特殊人力资本的形成和积累。
日本企业的职工，有70%在本企业工作时间超过10年，而相应的数字，美国是37%。
日本企业具有用人上的相对封闭性，内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。
认为，高素质的员工，只要经过培训，就能胜任所有工作。
所以，在聘用员工时，特别强调基本素质，不着重个人具体技能。
由于重素质而轻技能，在培训员工上要花很大功夫，日本企业在职工培训上的投入是美国企业的25倍。
培训时不仅要学习技术方面的硬技能，还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等“软知识”和“软技能”。
它的一个特点是，职工在本企业继续就业才能发挥作用，一旦离开就会失去，没有市场价值。
这种方式的好处在于，就业稳定性增强，员工不愿离开熟悉的企业，企业也不愿意放弃自己培养的员工，这有利于特殊人力资本的形成和积累；缺点是增加了培训费用，阻滞了员工的流动，难以实现社会范围内人力资源的最佳配置。
（二）在人力资源管理上，美国实现了高度专业化和制度化，日本则具有情感式色彩。
美国企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求用规范加以控制，对常出现问题处理的程序和政策都有明文规定。
美日两国人力资源管理模式比较分析_孙艳丽
２８２《商场现代化》２００５年１１月（中）总第４４９期孙艳丽美日两国人力资源管理模式比较分析［摘 要］ 文章分析了美国和日本企业传统人力资源管理模式的特点，指出两种模式的优点和不足之处，以及近年来美、日两种人力资源管理模式发生的变化，以期能对国内企业提供借鉴作用。
［关键词］ 美国 日本 人力资源管理模式众所周知，２０世纪７０年代以前，美国企业占据世界霸主地位，美国管理模式成为企业成功的象征，许多日本企业都纷纷学习该模式；７０年代中期以后，日本企业管理方式逐渐显示出强大竞争力，特别是在制造业对美国同行造成了强烈的冲击，日本模式成为众多企业效仿的对象。
９０年代初，美日两国企业在国际市场上的竞争形势发生了逆转，受经济泡沫和危机的困扰，日本大中型企业尤其是金融服务业的经营绩效大幅度下滑，相反，美国高科技企业则在国际舞台上高唱凯歌，这又迫使日本企业对其模式进行反思，回过头来重新学习美国企业，以图建立一个更高效率的管理模式。
随着竞争的日益激烈，美日两国企业都在寻找各自的不足，借鉴对方的长处。
加入ＷＴＯ之后，国内企业面临着来自国外的强大竞争，有必要分析和借鉴美、日企业人力资源管理模式的成功经验。
一、美国传统的人力资源管理模式特点１．灵活的人力资源配置。
美国的劳动力市场非常发达，劳动力市场的竞争极为激烈，企业和个人都具有充分自由的选择权。
通过这种双向的选择流动，实现了全社会范围内的个人／岗位最优化配置。
２．以详细职务分工为基础的制度化管理。
美国企业管理上最大特点是职务分工极为细腻，这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为公司高度的专业化管理打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等，都有科学的依据。
专业化的管理对各行各业的专业经理人员的评估起到很强的监控作用。
３．强化培训。
美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识的培训。
其主要方式有：公司内部短期培训、企业送培、在职学习，以及不遗余力地送有潜力的经理攻读高级经理商学班等。
美日人力资源管理模式比较及对中国乡镇企业的启示
关键词 ：人 力资源管理模 式； 乡镇 企业 ；启示
引言
“ 人力资源” 一词是 由当代著名的管理学家彼得 ・ 德鲁 克于 １ ９ ５ ４ 年 在其 《 管理的实践》 一书中提 出的 ，作 为组织 重要 资源 之一 的人 力 资 源引起 了组织越来越高 的重视 ，而有效的人力资源管理更是 已成为组织
白 ； 美 日人 力 资 源 管 理 模 式 比较 及 对 中 国 乡镇 企 业 的 日 、
庞景之
袁小辉
向梦斌
徐歆乐
摘
要 ：人 力 资 源 管理 模 式在 当今 世 界 上 并不 是 独 一 无二 的 ， 它会 因 为 国 家 、 民族 、企 业 的 不 同 而 产 生 差 异 。 美 国 与 日本 的人 力 资 源
１ ．２ 日本 人 力 ２ ．１在人员的招聘和录用上 ，以毕业 生的选拔 为主 ，聘用 中等
人 才
１ ．１ ．２在 培 训 开发 方 面 ，美 国企 业 非 常 重 视 员 工 培 训 ，主 要 通 过 社会 教育机构培训 由于美国的教育体系非常发达 ，美国企业 的员工 培训工作大都是 由 企业 外部的社会教育机构完成的企业 实行专业 化的人 才培训制度 ，任 职 之前 的培训 与在职的培训 并重 ，采用多样化的培训 手段 ，借助先进 的培 训设施 和社会化的培训机构对员工进行 专业 知识 和技 能培训 。 １ ．１ ．３在管理制度上 ，美 国的人力 资源管理 具有制 度化 、专业 化 和 员 工 提 升 迅 速 的 特 点 美 国的人力 资源管理实际上是从科 学管理 之父泰勒 的科学管理基 础 之上发展 而来 的 ，因此 非常注重理性 和制度化企业 的工作 岗位都有详 细 的职 位分 析 ，如很 多企业都会对 工作 岗位设计 工作 岗位要求矩阵 ，对 工 作 岗位 的职责以及人员素 质都有 明确 的要求 。另外 ，美 国的企业非常 注 重员工 的个人能力 ，新员工 只要在企业做 出较大 的成绩 ，就能得到快速 提升 ，不会像 日本 企业论 资排辈 只要员工有贡献就能得到 奖励和迅速 提 拔 ，增加 了企业对外部人 才的吸引力 ，强化 了员工 的竞争 意识 ，能让员 工 充 分 在 工 作 中发 挥 自己 的才 能 和优 势 。 ＿ ３
美日德韩HR发展与模式比较
美日德韩HR发展与模式比较随着全球化的发展，各个国家之间的经济、文化、技术等方面的合作也越来越紧密。
人力资源是企业发展不可或缺的重要因素，而各个国家在人力资源的发展和管理方面又有着不同的特点和模式。
本文就美国、日本、德国和韩国四个国家的人力资源发展和管理模式进行比较和分析。
一、美国HR发展与模式比较美国一般采用自由市场模式，企业人才流动频繁，雇佣员工和解雇员工相对容易，个人能力和表现优劣明显，行业技能标准成熟，管理经验丰富，人才市场饱和程度能更好地反应企业的人才供需情况。
美国的HR管理模式是以人为本，以员工为中心的，企业通过培训和提供良好的工作环境来提高员工的绩效和满意度。
美国企业也注重员工的多元化以及员工的工作生活平衡，提供灵活的工作时间及工作场所选择。
在人才选拔方面，美国注重职业素养和能力，并按照能力来制定薪酬制度，一般采用高激励高回报模式。
二、日本HR发展与模式比较日本企业的人力资源管理基本上是社会组织的管理模式，以“终身雇佣”制度为主。
员工与企业之间有着长期的维系关系统，企业会对员工进行全面、长期的培训以及战略人才储备。
日本企业采取的是人格化管理模式，即员工个人发展和企业利益的结合，员工的发展和成熟、文化的建立、质量管理的持续改进是企业重视的方面。
在薪酬方面，日本企业多使用绩效考核进行动态调整和福利分配。
企业还注重员工的参与度和团队精神，鼓励员工主动参与企业决策和社会公益活动，在企业发展中发挥积极作用。
三、德国HR发展与模式比较德国企业的管理模式是多元化的，企业在员工的选拔和培养方面注重专业素养和技能，同时也很重视员工的性格特点、工作态度等因素，对于员工的个人发展和职业生涯规划进行全面关注。
德国企业为员工提供良好的福利和工作环境，对于员工的健康和生活水平有着严格的考虑和计划。
在薪酬方面，德国企业普遍采用年薪制和绩效奖励方式，补充的福利外包给保险公司，进行管理和保险服务，通过强制性的社会保险体系促进企业管理的稳定和员工的安全。
美日人力资源管理模式的比较及对中国的借鉴
美日人力资源管理模式的比较及对中国的借鉴由于历史基础差异和文化价值差异等方面的原因，导致各国人力资源管理模式具有许多的不同。
本文论述美、日人力资源管理的模式，并进行比较，形成系统性认识。
在此基础上，结合我国人力资源管理的现状及存在的问题，提出我国人力资源管理的建议。
标签：人力资源管理模式比较借鉴激励机制一、美日人力资源管理模式比较分析1.人力资源配置方面。
美国劳动力市场非常发达，市场机制在人力资源配置中起基础性作用。
企业和个人具有充分自由的选择，企业无论何时、何地都可以从市场上找到自己所需要的人才，劳动者也可以按照意愿自由择业或辞职，人力资源配置灵活。
这种方式有能够在全社会范围内灵活地实现个人与岗位的最优化配置，对于提高效率，降低成本有着重要意义，有利于提高企业的竞争力。
但是任意就业的政策造成短期行为现象严重，员工流动比较频繁，打乱了企业的长期培训计划，影响了企业发展战略的实施。
日本企业推行稳定的雇佣政策，对于员工的培训及政策的制定有一个长期的计划。
在选人方面非常严格谨慎，重视基本素质，即可开发性。
重视员工培训，实行以能力开发为目标的企业内部培训制度，分层次分类别分时期进行系统培训。
这有利于提高日本员工的素质、技术水平及知识的积累，提高员工的向心力和凝聚力。
然而这也增加了培训费用，在经济不景气时期会给企业带来沉重的负担，而且长期雇佣制度阻碍人才在全社会的自由流动，不利于人才资源的优化配置。
2.人力资源管理方面。
美国企业在管理上实现制度化和专业化管理，职务分工明确细腻，岗位专业性要求高。
这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、考评、工资的制度，奖金的发放以及职务提升等等都提供了依据。
然而，高度专业化不利于员工的全面发展，不利于综合素质人才的培养与形成。
日本企业一方面有明确的规章制度，大部分企业实行年工序列制，另一方面重视企业文化建设，重视情感沟通。
日、美人力资源管理模式比较
美 国企 业具有组织 上的开 放性 ，其人力 资源 管理对市 场的依赣性很强 ，市场 机制在 人力资源配置 中发挥 着基础 作 用 作为需求方 的企业 ，几 乎任何时候所需任何人 才 ， 都 可在 劳动力市场上 ，通过 规范的程序招聘 ，或通 过有 目 标 的市 场竞争 ，从其他 企业 “ 移植” ；企业过剩 的人员 ， 流 向劳动力市 场 作 为供给方 的劳动者 ，会根据 自身条件 选择 职业 ，即使从业后 对 自己潜能有了新 的认识 ，或有 了 更理 想的工 作 ，也会从 容迁穆 市场对这 种变换 工作 盼员 工 ．不仅不予歧 视 ，反 而认 为能在这种市场流动 、竞 争中
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找 到更好工作的员工 是 “ 场价值 很 高的优 秀员 工。企 市 业 和劳动者之间是简单 的短期 供求关系 ，员工耐企 业也很 少有忠诚可言 。这种方式 的好处在 于 ，通过双 向的选择流 动 ，实现全 社会范 围内 的个 人 ／ 岗位最优化 匹配 ；缺 点是 企业 员工 的稳定 性 差 ，不 利 于特殊 人力 资本 的形 成 和积 累 。 日奉 企业 的职工 ．有 ７ ％在 奉企业 工作 时问超过 １ ０ Ｏ 年 ，而相应 的数字 ，美 国是 ３％ 。 ７ ２ 、人力 资源 管理上 ．实现最高度专业化和制度化。 美国的企业管理 ，自泰勒的 “ 科学管理”诞 生以来 ， 历来讲究制度化 和专业 化 。其基础是契约 、理性 ．重视刚 性制度安排 ，组织 结构 上具有明确的指令链 和等 级层次 ． 分工 明确 ，责任 清楚 ，讲求用规范加 以控制 ，对常现 问题 处理 的程序 和政 策都有 明文规定 。大 多数企业 都有对其工 作岗位所设 的 《 工作 岗位要 求矩阵》 ，详细描 述每个 岗位 对人员 素质 ，包括 知识 、技艺 、能力 和其他方面的具体要 求 企业分 工精细 、严密 ，专业化程 度很高 ‘ 员工在各 自 岗位上工作 ，不得 随便交卫和 “ 侵权 “。在这样明确和精 细 的分 工条件 下 ，企业 内部实行 垂直 领导 ．等 级关 系 明 确 ，上级对重大 同题 进行决 策 ，下 级对 上级 的指示必须无 条件 执行 这 种 手段 的好 处在 于 ，工作 内容简 化 ，易 胜 任 而 且简化 的工作 内容 也易形 成明确 的规章和制度 ，摆 脱经验 型管理 的限制 ，专业化 和制度化加上注重市场调节 的管理 制度 ，使 企业在招聘 和提 拔员工时 ，都有较 大的回 旋余 地。即使出现人员 “ 空穴” ，也能很快填充 ；缺 点是 员工 自我协调 和应 变能力下降 ，不利于通才 的培养形成 。 ３ 、人力资源使用上 ，采取多 口进人和快速提 拔：
美日人力资源管理模式比较
美日人力资源管理模式比较杨瑞玲 美国和日本的人力资源管理模式是资本主义发展不同阶段的典型代表,美国模式的特点是高度市场化和制度化,注重优秀人才的提拔;日本模式的特点是劳资关系融洽,职工队伍稳定,工人积极性高。
其他西方国家的人力资源管理模式大多都处于二者之间,研究比较这两种模式,对于我国人力资源管理具有十分重要的意义。
不同时期美日模式的优劣第一时期,从19世纪末到20世纪60年代。
从19世纪末开始,美国企业就率先从传统的家庭资本主义经济转变为以现代化大企业为特征的现代资本主义经济,现代化大企业的主要特点是适应全国统一大市场的需要,通过建立大型企业,形成资本密集型的生产,取得规模经济,使企业的竞争力增强,市场份额进一步扩大,为企业创造更多的赢利机会。
美国企业的成功和随之而来的美国企业在世界市场上的统治地位,使美国企业的管理模式迅速成为西方资本主义学习、模仿的样板。
日本也不例外,在人事管理中引入了美国企业在雇用、训练和调动工人时的评估制度、工作岗位分析制度以及生产过程和人员使用合理化的方法和制度。
但是,在引进过程中,日本企业发现,要与美国老师竞争,并不能完全照搬老师的做法。
鉴于自己国内市场狭小和对生产灵活性的要求,企业必须在调动工人积极性、提高劳动者技能、强化质量管理等方面比美国企业做得更好。
在这个认识的基础上,日本企业形成了自己独特的、有竞争力的人力资源管理模式。
这就是终身雇用制、年功序列制和福利型经营管理制度。
第二时期,60年代至80年代后期。
从60年代开始,日本管理模式的竞争力逐步显露出来,在钢铁、造船、汽车、家用电器、光学仪器等很多领域对美国产品形成了强大的冲击。
有趣的是,美国企业最初以为它们竞争力的缺乏是因为企业历史悠久、设备老化及不公平竞争。
为此,一些企业曾经投巨资更新设备,要求政府采取贸易保护等等,但现代化的设备和强迫日本开放国内市场仍然无法改变美国产品缺乏竞争力的现实。
美国人在进一步研究后普遍认识到,日本企业的竞争力主要来源于其独特的人力资源管理模式及其调动起来的职工劳动积极性和献身精神。
不同国家人力资源管理模式比较
不同国家人力资源管理模式比较人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，不同国家的人力资源管理模式往往受到其国情、文化和经济发展水平等多方面因素的影响。
本文将对美国、日本和中国三个国家的人力资源管理模式进行比较分析。
首先是美国的人力资源管理模式。
美国是市场经济体制下的典型代表，其人力资源管理模式强调市场机制的作用。
在雇佣方面，美国企业更加注重招聘和选择，通常对员工进行面试和测试，以确保雇佣的员工具备足够的能力和技能。
薪酬方面，美国采取绩效工资制度，即将薪酬与员工的工作绩效挂钩，以激励员工提高工作效率和质量。
此外，美国还注重员工的发展和培训，鼓励员工参加各类培训课程和职业发展计划，以提升员工的能力和职业发展。
其次是日本的人力资源管理模式。
日本是一个高度集体主义社会，其人力资源管理模式强调团队合作和员工忠诚度。
在雇佣方面，日本企业注重长期稳定的雇佣关系，通常采用一次性录用，即大学毕业生入职后长期任用的方式。
薪酬方面，日本采取固定工资制度，并提供一系列的福利待遇，如医疗保险、年金制度等，以确保员工的福利和安全。
此外，日本企业也注重员工的培训和发展，鼓励员工参加内部培训活动和分配到不同部门锻炼，以提高员工的专业技能和全面素质。
最后是中国的人力资源管理模式。
中国是一个发展中国家，其人力资源管理模式受到政策导向和文化影响较大。
在雇佣方面，中国企业通常采用用工合同制度，以确保雇佣关系的合法性和稳定性。
薪酬方面，中国企业采取基本工资+绩效工资的制度，将薪酬与员工的工作表现挂钩，同时也注重提供一些福利待遇，如商业保险、住房补贴等。
此外，中国企业也在不断完善员工培训和发展机制，鼓励员工参加各种培训计划和学习交流活动，提升员工的专业素质和创新能力。
综上所述，不同国家的人力资源管理模式受到其国情、文化和经济发展水平等因素的影响，各有其特点。
美国注重市场机制的作用，强调招聘和选择、绩效工资和员工发展；日本强调团队合作和员工忠诚度，注重长期稳定的雇佣关系和固定工资制度；中国注重政策导向和文化影响，采用用工合同制度、基本工资+绩效工资和员工培训发展等模式。
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–管理班子集体决策， 集体承担责任，
–通过对组织管理哲学、 组织的战略与远景的 认同，来指导具体工 作，发挥主动性
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人力资源的激励
A组织
– 物质激励为主
– 多使用外部激励 因素—物质报酬
– 对员工的关怀仅 限于工作层面， 员工的生活属于 个人隐私，组织 不予过问
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人力资源配置
美国企业（A组织） –依靠外部劳动力市场
–相对开放性
–对外亲和性和非歧视 性—职业经理人的出 现
日本企业（J组织） –依靠组织内部人员 –相对封闭性 –对外孤立性，都要 从基层干起
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薪酬与劳动关系
A组织 –薪酬市场化决定机制 –岗位等级工资制 –劳动关系实行短期雇 佣制 –员工以合同、职业道 德、规范的约束为工 作动力
–新招员工5—8年 后才首次评估， 业绩与人际关系 是主要评价指标
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总结
A组织
人力资源管理相对开放、自由。企业间的人力资源是基 于整个人力资源市场的竞争，人员流动频繁，以个人的 职业发展为主要动力。企业间在人力资源方面形成网络 结构，联系密切。
J组织
人力资源管理相对封闭、保守。企业间的人力资源相互 独立，企业内以组织的共同利益为发展动力。企业间在 人力资源形成海岛结构，缺乏沟通。
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美日企业人力资源管理比较
美国
日本
强调个人 以任务为中心 强调个人竞争 注重短期业绩考核 重视显露的专长能力 职务规定明确 优先使用权限 明确的控制 依赖契约、规章
强调集体 以从业人员为中心 提倡内部合作 注重长期业绩考核 重视潜在的基础能力 职务规定暖昧 优先使用协调 涵蓄的控制 重视互相信赖
J组织
–精神激励为主
–多使用内部激励 因素—心理因素
–对员工的关怀包 括对其家庭的关 怀，组织成为员 工的大家庭，有 一定的人情味
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人力资源建设
A组织
J组织
– 专才型培训制度， –通才型培训制度，
着重培养员工的
强调精神培养，
专业知识与技能树立员Fra bibliotek忠诚度– 考评与晋升较为 频繁，以工作业 绩作为职位晋升 的重要因素
当代日本的管理尽管来自于美国等西方国家，但与日本的民 族历史、传统文化融合在一体，形成了独特的日本式现代管
理模式，并取得了巨大的成功。可以说，日本管理模式是典 型的 “天性+理性”式管理，是两者的完美结合，从而也产 生了极高的管理效率。
美日人力资源管理模式比较
日本模式
配置: 依靠内部培训
配置: 依靠外部市场
管理: 具有感情色彩
管理: 制度化专业化
激励: 精神激励为主
激励: 物质刺激为主
使用: 限制入口内部提拔 使用: 多入口快速提拔
美国模式
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美、日企业人力资源管理比较
人力资源配置比较 薪酬与劳动关系比较 人力资源使用比较 人力资源激励比较 人力资源建设比较
日本人，寻求生活的安定、和谐，使他们更着眼于未来，注 重长远利益，为自己的生活进行长期打算、考虑。
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宗教信仰
美国是移民国家,美国人确信自己是命运的主宰的信念，对于 自己的所作所为有着极大的选择权，用大量的实用的现实观 来限制自己所追求的目标，成果来自不懈的艰苦工作 。
在日本的宗教发展史上，儒教、佛教和日本的民族宗教神道 对日本影响最大。日本民族精神的根本，是其非理性主义的 本土神道 。
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续上
美国和日本在人力资源管理模式上的不同，最根本在于两个 国家的游戏规则完全不同。
日本的游戏规则是道德和精神。
美国的游戏规则是制度和市场。
美国和日本都根据自己的游戏规则制定适合自己的人力资源 管理模式，从根本上都是为了企业更好的生存和发展，从而 达到价值最大化。
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逻辑结构
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管理理念
美国以游牧文化为基点，迁徙性、流动性大，因此用法制来 规范人们的行为。在制度上，采用分权，有助于防止腐败， 防止产生金字塔式官僚低效管理。西方管理制度中法律较健 全，强调个人主义，民主自由，有利于创新思想的发挥，但 不利于集中个人主义，效忠于组织，有时较难形成组织整合 力。
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知识和情报
日本人具有惊人的求知欲，一般知识比较丰富，但在专业知 识上却有所不及。日本管理需要职员具有更广泛的知识来处 理公司内不同性质的事物 。
美国管理则容许职员拥有更多的时间及自由度在专业工作上， 拥有更多知识代表更高价值，他们所推崇的专业考试亦有利 于提高职员的专业知识水平。
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J组织 –年功序列制 –员工工龄越长， 工资越高 –对核心员工实行 终身雇佣制 –员工以对组织的 认同感、归属感 为工作动力
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人力资源使用
A组织
–个人决策制（leader)
–组织领导得到充分授 权，对经营成败承担 主要责任
–依靠严格而规范的制 度，频繁考核及层层 把关进行控制
J组织
差异 理论
道义论
契约论
差异
产生 的
自然环境
原因
文化
宗教 知识情报 社会
以上美日人力资源管理差异的事实
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造成美日管理差异的原因
曰本 儒家思想影响：人本善， 讲究忠孝，以追求享受为 耻、习惯群体的生活； 依靠国民储蓄２０％筹资， 少有大股东； 单一民族观念，经理与员 工有平等的机会； 封建家庭管理深刻影响企 业，采用家长制统治管理； 资源缺乏导致生存意识强， 重视战略和国际市场开拓。
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文化
美国人继承了欧洲人的传统，在性格方面表现的开朗，具有 责任心，办事果断，敢于冒险，但不乏冲动，个性化较强。
美国人由于传统的冒险性，寻求生活上的刺激，不安于现状， 所以造成很大的流动性和不稳定性，因此更着眼于现实。
日本人由于受中国传统儒家思想的影响，在性格上更为内向， 办事谨慎，考虑周详，但顾虑太多，办事犹豫不定，缚足不 前。
美国
“原罪”观点，资本主义 竞争思想，以自我为中心； 靠股东筹资，短期重利行 为； 多元化、多民族，管理阶 层有贵族观念； 独立自由和个人主义，追 求财富、幸福等； 地大物博。
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自然环境
美国国土面积广袤，资源丰富，滨临大陆海洋，交通便利，
人口相对稀少造成独立性强。
日本是四面环海的岛国，资源匮乏，人口众多，由于气候和 地形的原因使人口相对集中，易于结成团队，依赖性强。