公立医院绩效评价方法创新
公立医院绩效评价方法创新
作者：李玉晶
来源：《财会学习》2017年第11期
摘要：本文以本院为案例，阐述了公立医院以收支结余的一定比例来确定绩效工资评价方案的各种弊端，从激励员工努力工作到创造效益到医院的健康良好发展的大循环来提出绩效工资改革的方向。
关键词：平衡计分卡；绩效评价；创新
一、本院目前现行绩效评价体系简介
本院的绩效工资计算是以工作量为基本依据，以科室收支结余为基础，通过服务效率、服务质量和经济效率等指标综合考核，计算绩效工资。
当业务收支节余为负数时，不计发绩效工资。
（一）收入计算
由于我院职能的特殊性，院内与医疗有关的科室分为三类：临床科室、职防科室、医技辅助科室。
1.临床科室的收入以每月结账后收费系统导出数据为基础，此为权责发生制计算方法；
2.职防科室的收入以每月实际到帐金额作为计奖收入的依据，此为收付实现制计算方法；
3.医技辅助科室（药剂科除外）的收入计算方法：按科室当月实际完成检查项目费用的70%计入科室收入，此为开单分成制计算方法。
（二）成本计算
包括固定支出和变动支出两部分。
1.固定支出：包括工资支出及固定资产折旧。
（1）工资性支出：按科室实际人数以每人950元计算支出。
（2）固定资产折旧：按各科室收入的20%提取折旧。
2.变动支出：材料费、公摊费用（水、电、气等）、维修费、培训费、消毒费、交通费、车辆费、罚款等。
详细算法在此不再赘述。
二、本院现行绩效评价体系问题诊断如下
（一）收入的计算不精确
1.收入计算的口径亦不统一
临床科室按照权责发生制计算收入，职防科室按照收付实现制计算收入，而医技辅助科室按照约定的分成比例方式计算收入，收入口径的不一致，使各科室之间攀比之风严重。
2.医技辅助科室的收入计算主观性太强
以我院为例，医技辅助科室的收入计算方法：按科室当月实际完成检查项目费用的70%计入科室收入，另外的30%分给开单科室。
这种方法只能说是简单的评价，比例确定的科学性无从考证，这导致评价科室像是施舍方，被评价科室像是受舍方，不利于医院内部科室的团结合作。
（二）部分费用的计算不合理
1.固定支出的工资性支出计算有失公平
按科室的聘用人数以950元/人计入成本。
按照这种计算方法，科室的聘用人员越多，则科室成本越高，所以科室即便缺人，也不选择招聘人才，进而限制科室的发展，从而限制医院的发展；而科室在二次分配时则把这部分成本转嫁给聘用员工，所以即便是相同的工作量，聘用人员的绩效工资也低于正式员工，聘用人员无论如何努力工作，收入水平也是落后的，这既违背了医改倡导的同工同酬，也无法激励聘用人员努力工作和提高工作效率。
2.固定支出中的固定资产折旧的一刀切计算方法无法服众
按各科室收入的20%提取折旧。
这种一刀切的折旧提取办法有两个弊端：一是无法真实反映科室对于专用设备的消耗；二是对于基本不需要设备操作的科室，比如中医按摩科来讲，有失公平。
3.变动支出中的设备维修费，执行已经走样
我院绩效评价方案中列明：“数额较大可按月分摊计入成本”。
但达到多少金额属于数额较大并未有明确规定，导致目前的做法是：只要科室发现有维修费出现在成本中，科室主任就会到院领导处申诉，而结果往往是是最后都予以免掉，导致这条绩效指标名存实亡。
4.变动支出中的各种罚款，无法起到惩前毖后的作用
对于因医疗事故及差错造成的经济损失和因违返医保、物价政策的罚款，我院绩效方案中的规定是：“按医院有关规定执行”。
但医院并未有相关规定，所以罚款由医院承担，而医院既没有部门事先对医生进行新政策的培训教育，事后亦没有对犯错者的惩罚，导致对罚款的无视化。
5.职防科室的成本计算方法过于简单，不但起不到节约成本制止浪费的作用，而且助长攀比之风
本院的绩效方案中规定：职防科室除固定资产折旧外，其它业务等支出均在专项费用中列支，不再作为成本支出考核。
此项规定导致实际计入职防科室的成本中只有折旧，而其他项目全免，这使得临床科室每年亦努力争取专项资金，是否能做该项工作姑且不谈，但目的却仅仅是为了冲减成本，而此项举动直接导致了医院预算的不合理和不适用性，医院已经偏离职业病防与治的职能，专项资金变成科室争夺利益的筹码。
而绩效方案的成本计算过于偏帮职防科室，亦影响医院内部团结。
三、基于平衡计分卡的绩效工资评价方案方法创新方向
（一）平衡计分卡的简介
平衡计分卡是将财务绩效衡量指标与非财务绩效衡量指标的综合于一体的评价体系，通过财务、患者、内部流程、学习与成长四个要素指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核—绩效改进以及战略实施—战略修正的目标[2]。
（二）平衡计分卡的引进
随着医改的逐步深入，很多医院纷纷引入了很多科学管理理念和管理模式，以提升医院管理水平。
平衡计分卡（balanced scorec a r d，B S C）也在近几年进入到医院管理者的视线。
甚至在2016年3月在广东省进行的经济卫生领军人才选拔考试中，平衡计分卡以重点大题的形式出现，足矣说明平衡计分卡已经得到国家卫生管理部门的认可，并极有可能进行大范围推广学习。
在深圳，亦有吃螃蟹者，深圳蛇口联合医院作为深圳事业单位改革试点，经过充分的准备、较为完善的论证，至今已完成管理体制、人事制度以及绩效考核评价制度改革，并设计和实施了以量化为基础，以考核为机制的院长薪酬评价制度[1]。
（三）我院亦可借鉴平衡计分卡的绩效考核原理，建立符合本院特点、以本院发展战略为先导的医院内部绩效奖金考评体系
1.财务层面选择医疗收入指标和百元收入耗材指标。
公立医院基本为差额拨款单位，故剔除财政拨款，重点关注医疗收入，即重点关注医院自身的创收能力。
使用百元收入耗材率，则可以控制成本，避免浪费。
2.患者层面，重点关注患者满意度和事故赔偿，再辅以其他指标。
医院要发展，患者即上帝，关注患者满意度对于提高医疗服务质量、缓解医患矛盾非常有效。
出现事故赔偿，一定要严肃处理，不惩罚或轻描淡写会让医务工作者只注重效益不注重规则，并且流失了辛苦创造的效益。
3.内部流程方面，需要用指标将全院、全员纳入体系，做到人人有责。
内部流程理顺了，整个医院的业务就顺了，这里重点关注社保罚款，因为内部职责不清，医保管理科室对医疗科室没有适当及时的培训，科室对罚款亦不在意，此处指标的意义在于倒逼医疗科室重视自身知识的更新，同时加大医保管理科室的责任。
4.人才培养层面，需要人事改革配合该指标执行。
《关于公立医院改革试点的指导意见》提出：深化公立医院人事制度改革，完善评价激励机制。
从这句话不难看出，人事制度的改革是完善评价激励制度的一个强有力保障。
也不难理解到，目前的人事制度是落后的，不适合医院发展的。
以我院为例，目前人事科的工作基本就围绕为员工办理入职离职手续、工资变动、催促考勤等简单的工作，根本不涉及人才培养，更不用说为医院贮备人才，建立人才梯队。
近来年虽然医改的政策频出，但收效甚微，原因就是医院人才不足，专业人员胜任能力不强，人员结构不合理，导致政策下发却无法执行到位，而医院的稳定性使得其本身亦不重视人才的培养，导致人才断层，有些科室甚至无法完成本科室业务，需要外聘人员或外单位帮助。
随着中国经济的飞速发展、全球经济的一体化，新医改步伐的加快，目前医院最重要的就是培养人才、善用人才，没有人才，就没有发展，没有人才，无论如何改革，都是纸上谈兵。
参考文献：
[1]平昭，朱黎，曾小莹.医院如何实施平衡计分卡——运用平衡计分卡建立合理的院长薪酬制[J].中国医院院长，2006（3）：57-60.
[2]罗伯特·卡普兰，大卫·诺顿.战略地图——化无形资产为有形成果[M].广东经济出版社，2005.
（作者单位：深圳市职业病防治院）。
公立医院改革绩效评价方法
目录
• 引言 • 公立医院改革绩效评价概述 • 公立医院改革绩效评价指标体系 • 公立医院改革绩效评价的实施 • 公立医院改革绩效评价结果的应用 • 公立医院改革绩效评价的挑战与展望
01 引言
背景介绍
公立医院是我国医疗卫生服务体系的重要组成部分，承担着为广大人民群众提供基本医疗服务的使命 。然而，长期以来，公立医院存在着诸如管理体制僵化、运行效率低下、服务能力不足等问题，严重 制约了医疗卫生事业的健康发展。
为了解决这些问题，我国政府自2009年开始实施公立医院改革，在建立科学合理的公立医院管理体 制和运行机制，提高医疗服务质量和效率，更好地满足人民群众的医疗卫生需求。
目的和意义
公立医院改革绩效评价是检验改革成 效的重要手段，通过对改革前后公立 医院各项指标的变化进行客观、公正 的评价，可以全面了解改革的实际效 果，为进一步优化改革措施提供科学 依据。
公立医院改革绩效评价的方法和步骤
方法
包括平衡计分卡、关键绩效指标、360度反馈等。
步骤
确定评价目标、设计评价指标、收集和分析数据、制定改进措施、反馈和调整。
03 公立医院改革绩效评价指 标体系
指标体系的构建原则
科学性
指标体系应基于科学理论和实践经验， 能够客观反映公立医院改革绩效的实际
情况。
可操作性
专家咨询
邀请相关领域的专家，对指标体系的构建进行咨 询和指导。
试点应用
在部分地区或医院进行试点应用，根据实际效果 对指标体系进行调整和完善。
具体评价指标的确定
医疗质量
包括治愈率、好转率、病死率等反映医疗质 量的指标。
服务效率
包括平均住院天数、床位使用率、医生日均 诊疗人次等反映服务效率的指标。
医院绩效分配方案
医院绩效分配方案近年来，伴随着医疗服务的不断提升和社会对医疗质量的要求日益提高，医院绩效分配方案作为一种评价和激励医院整体发展和医务人员个体努力的手段，备受关注。
但是，如何制定合理的医院绩效分配方案，成为了一个亟待解决的问题。
本文将从绩效评估指标、绩效分配模式以及改进方法等方面探讨医院绩效分配的相关议题。
一、绩效评估指标绩效评估指标是医院绩效分配方案的基础，它直接决定了方案的公平性和科学性。
目前，常用的绩效评估指标包括医疗效果、患者满意度、医疗质量和安全、医疗资源利用效率等。
然而，由于医疗服务的复杂性和多样性，制定一个完全客观公正的评估指标仍然具有一定难度。
因此，在制定绩效评估指标时，需要充分考虑到医院的特点和实际情况，同时结合专业知识和科学数据，以确保评估指标能够准确反映医院的工作成果。
二、绩效分配模式绩效分配模式是指医院将根据绩效评估结果，按照一定的比例和方式，将激励回报分配给医务人员或相关部门。
目前，常见的绩效分配模式包括按部门分配、按个人分配和混合分配模式。
按部门分配模式主要是将绩效奖励按照科室或临床专业组的整体绩效进行分配，主要考核指标为科室或专业组整体的工作质量和效益。
按个人分配模式则是依据个人的工作绩效进行奖励，常见的评估指标包括医疗质量、临床技能、患者满意度等。
混合分配模式则是将按部门分配和按个人分配相结合，以兼顾医院整体的协同效应和个人的付出。
三、改进方法在实施医院绩效分配方案时，还需考虑到改进和创新的方法。
首先，可以引入多因素绩效评估模型，将绩效评估指标从单一的医疗质量和效益扩展到其他因素，如医生的创新能力、科研成果、教学质量等，以更好地反映医院的全面发展。
其次，可以建立绩效评估的动态化和定期化机制，每年或每个季度对医院的绩效进行评估和调整，及时反馈医院的工作实际情况，以便更好地优化绩效分配方案。
此外，还可以借鉴国外医院绩效分配的成功经验，结合我国医疗体制和文化特点，进行创新性的尝试，以提高绩效分配的科学性和公正性。
最新公立医院绩效考核工作实施方案
最新公立医院绩效考核工作实施方案一、绩效考核的目的和意义公立医院绩效考核是对医院各项工作的全面评估，旨在提高医院运营管理水平，提高医疗服务质量，优化资源配置，增加患者满意度，推动医院可持续发展。
二、考核指标的确定1.医疗安全指标：考核医院的医疗安全管理水平，包括不良事件发生率、医疗事故报告率、医疗纠纷率等。
2.服务质量指标：评估医院的服务态度和服务水平，包括患者满意度调查、医患友好程度、就诊等待时间、就诊流程等。
3.医疗质量指标：衡量医院的医疗技术和诊疗水平，包括手术成功率、术后并发症发生率、药物不良反应发生率等。
4.经济效益指标：考核医院的经济运营情况，包括收入增长率、利润率、费用控制情况、财务管理水平等。
5.科研创新指标：评估医院的科研水平和创新能力，包括科研项目数量、科研成果转化率、科研团队人员结构等。
三、考核方法和流程1.数据采集：医院需要建立完善的绩效考核数据采集体系，通过电子病历系统、门诊收费系统等，获取有效的数据指标。
2.数据分析与评估：医院绩效考核部门负责对采集到的数据进行分析和评估，制定科学合理的绩效考核标准和评分体系。
3.绩效考核报告：每年末医院绩效考核部门将绩效考核报告提交给医务委员会和行政管理部门，并公布于医院内部，供相关管理人员参考。
4.应对措施：根据绩效考核结果，医院设立相关奖惩机制，对表现优秀的科室或团队进行奖励，对表现差的科室或个人进行督促和培训，推动医院提高绩效水平。
四、改进措施1.加强人员培训：医院应加强对医务人员的培训和教育，提高他们的专业技能和服务意识，提高医院的整体绩效水平。
2.优化管理流程：医院需要优化管理流程，提高工作效率，减少冗余环节，优化资源配置，提高服务效率和患者就诊体验。
3.提升医院技术水平：医院应加强科研创新，引进先进的医疗设备和技术，提升医院的技术水平和医疗质量。
4.完善激励机制：医院需要建立完善的激励机制，鼓励医务人员积极工作，提高工作积极性和工作效率。
公立医院绩效考核管理存在的问题及对策分析
公立医院绩效考核管理存在的问题及对策分析1. 引言1.1 研究背景公立医院是我国医疗体系中的重要组成部分，承担着为民众提供基本医疗服务的重要任务。
近年来，随着医疗环境的变化和医疗服务需求的不断增加，公立医院绩效考核管理也面临着新的挑战和问题。
研究背景包括了对公立医院绩效考核管理的重要性和必要性的分析，以及当前我国公立医院绩效考核管理存在的一些问题和困难。
深入探讨公立医院绩效考核管理存在的问题，有助于找出问题的根源，并提出有效的对策建议，以促进公立医院绩效考核管理的改进和提高。
1.2 问题概述公立医院绩效考核管理存在的问题主要体现在绩效考核指标不够科学合理，考核机制不够完善，管理人员素质不够高等方面。
绩效考核指标不够科学合理导致了医院工作重心不够清晰，往往只追求一些容易量化的指标，而忽视了医院综合服务水平的提升。
考核机制不够完善则容易出现一些漏洞和不公平现象，导致医护人员信心不足，影响医院的整体运营效率和质量。
管理人员素质不够高则会影响决策的科学性和执行的有效性，导致医院管理层面存在隐患和不良影响。
解决公立医院绩效考核管理存在的问题，需要从完善考核指标体系、强化绩效管理机制以及提高管理人员素质等方面入手，以实现医院管理水平提升和优质医疗服务的持续改进。
2. 正文2.1 公立医院绩效考核管理存在的问题1. 考核指标体系不完善：过于注重客观指标，忽视了医疗质量、医生技术水平和患者满意度等主观指标，导致绩效评价结果片面和不全面。
2. 绩效管理机制不健全：存在信息不对称、激励机制不足、绩效评估不公平等问题，导致绩效考核结果失真。
3. 管理人员素质不高：部分管理人员缺乏专业知识和管理技能，影响了绩效考核管理的专业性和科学性。
这些问题的存在严重影响了公立医院的绩效考核管理工作的有效性和公正性，也影响了医院的整体运行和发展。
有必要对这些问题进行深入分析，并提出相应的对策建议，以促进公立医院绩效考核管理工作的健康发展。
《三级公立医院绩效考核指标解析》最新最全最实用
《三级公立医院绩效考核指标解析》最新最全最实用三级公立医院是我国医疗体系中的重要组成部分，其绩效考核对于提高医疗服务质量、优化医院管理、促进医改发展具有重要意义。
以下是对三级公立医院绩效考核指标的解析。
一、医疗质量指标医疗质量是评判医院绩效的核心指标。
主要包括手术成功率、医院感染率、病死率、康复率等。
手术成功率是评估医院手术水平的重要指标，低手术成功率可能代表着医院的技术实力不强。
医院感染率是评估医院感染控制能力的指标，高感染率可能代表着医院的卫生管理水平较差。
病死率和康复率则是评估医院疾病治疗效果的指标，高病死率和康复率可能意味着医院的诊治水平不佳。
二、科研创新指标科研创新是评判医院综合实力的重要指标之一、主要包括科研课题数量、科研成果产出、科研经费使用效益等。
科研课题数量是评估医院科研活动的重要指标，多样化的科研课题能够提高医院的学术水平和影响力。
科研成果产出是评估医院科研实力的指标，包括发表的科研论文、专利申请等。
科研经费使用效益是评估医院科研资源利用情况的指标，医院需要合理使用科研经费，提高科研成果的转化率。
三、医保费用控制指标医保费用是评判医院经济效益的重要指标之一、主要包括门诊和住院医保费用平均值、门诊和住院医保费用增长率等。
门诊和住院医保费用平均值是评估医院医疗费用水平的指标，医院需要控制好医疗费用的平均值，以保证医保基金的可持续发展。
门诊和住院医保费用增长率是评估医院医疗费用管理情况的指标，医院需要合理控制医保费用的增长速度，防止医疗费用过快增长导致医保基金不足。
四、患者满意度指标患者满意度是评判医院服务质量的重要指标之一、主要包括患者满意度调查得分、投诉率等。
患者满意度调查得分是评估医院服务质量的指标，高得分代表着患者对医院的满意程度高。
投诉率是评估医院服务质量的指标，低投诉率意味着医院服务质量高。
综上所述，三级公立医院绩效考核指标主要包括医疗质量指标、科研创新指标、医保费用控制指标和患者满意度指标。
医疗机构管理的创新思路及效果评价
医疗机构管理的创新思路及效果评价医疗机构管理是一项极具挑战的任务。
随着社会的不断发展和人民对健康的需求越来越高，医疗机构在提供医疗服务和保障人民健康方面发挥着重要作用。
为了提高医疗机构的效率和质量，必须不断创新和改进医疗机构的管理方式，并评估其效果。
一、创新思路1. 充分发挥科技创新作用现代医学正在深入发展，医药科技不断进步，为医疗机构管理提供了更多思路和技术。
医疗机构管理者需要积极引进各种高端医疗设备去提高服务质量，如数字医疗解决方案，用于管理医学影像与临床数据，甚至在远程诊断方面。
同时，医疗数据的收集和分析对于管理者来说十分重要，用于制定合理的政策和管理方案。
2. 投入足够的人力和财力医疗机构管理需要高度专业化的人才进行运营和管理。
医院管理人员应具备较高的医疗知识水平和管理技能，以更好地指导医院的运作和发展。
同时，医疗机构的设备和技术水平也需要不断提高，必须注重设备的更新和维护，提高设备的使用率和效率。
3. 建立完善的内部管理机制医院内部管理机制完善和运行稳定对于保障医疗机构的健康发展至关重要。
建立和完善医院管理制度，对医生、护士、患者等各个方面实行全过程的管理，推进全面信息化管理。
同时，必须健全绩效评估体系和激励机制，通过考核、奖励等方式激励医护人员提高工作质量。
二、效果评价1. 治愈率、满意度等数据评估医疗机构效果评估的重要指标包括治愈率、康复率、存活率等，还可以通过患者满意度调查评估医院的服务水平。
提高这些指标的关键是完善纪录档案体系，并对病人的数据进行分析。
医院可以通过数据分析和监控来及时识别和解决问题。
2. 效果评估反馈效果评估不应仅仅停留在数据上，使用现代信息技术建立用户反馈机制是十分关键的。
通过采用问卷调查、电话回访、微信二维码等多种形式，患者可以对医院的服务、医护人员的医德、设备的检修服务等进行反馈。
通过这些反馈，医院管理者可以及时发现不足，改善服务质量。
3. 绩效评价评估指标不仅可以反映医疗机构的整体水平，还可以对医生、护士等医护人员个人工作效率进行评价，对于激励和改进队伍建设具有重要的意义。
公立中医院绩效考核存在的问题与对策探索
随着医疗卫生事业的不断发展，公立中医院在医疗服务、人才培养、科研创新等方面取得了显著成绩。
然而，在公立中医院绩效考核方面，仍存在一些问题亟待解决。
本文将分析公立中医院绩效考核中存在的问题，并提出相应的对策探索。
一、存在的问题1. 绩效考核指标体系不完善目前，公立中医院绩效考核指标体系尚未形成一套科学、全面、可操作的体系。
部分指标过于注重数量和规模，忽视了质量、效益和可持续发展。
同时，指标设置缺乏针对性，难以反映中医院特色和优势。
2. 绩效考核方法单一公立中医院绩效考核方法主要以量化指标为主，忽视了定性指标的评估。
这种单一的评价方式导致部分医务人员为了追求绩效考核结果，而忽视了医疗质量和患者满意度。
3. 绩效考核结果运用不足虽然公立中医院对绩效考核结果进行了反馈，但实际运用效果并不理想。
部分医院将绩效考核结果仅作为奖惩依据，未能充分发挥其在优化资源配置、提升医疗服务质量等方面的作用。
4. 绩效考核监督机制不健全公立中医院绩效考核过程中，监督机制尚不健全。
部分医院绩效考核过程中存在徇私舞弊、弄虚作假等现象，影响了绩效考核的公正性和客观性。
二、对策探索1. 完善绩效考核指标体系针对公立中医院绩效考核指标体系不完善的问题，应从以下几个方面进行改进：（1）建立以质量、效益、可持续发展为核心的指标体系；（2）充分考虑中医院特色和优势，设置具有针对性的指标；（3）加强指标间的关联性，避免重复和矛盾。
2. 丰富绩效考核方法在绩效考核过程中，应采用定量与定性相结合的方法，全面评估医务人员的综合能力。
具体措施如下：（1）量化指标：以医疗质量、患者满意度、科研创新、社会效益等为主要指标，采用数据统计、问卷调查等方式进行评估；（2）定性指标：通过专家评审、同行评议等方式，对医务人员的综合素质进行评估。
3. 优化绩效考核结果运用（1）将绩效考核结果作为医务人员晋升、岗位调整、薪酬分配的重要依据；（2）根据绩效考核结果，优化资源配置，提升医疗服务质量；（3）加强对绩效考核结果的分析和反馈，引导医务人员不断改进工作。
公立医院绩效管理模式的改革演变分析——基于RBRVS和DRGs相结合的绩效管理方案的构建
公立医院绩效管理模式的改革演变分析⸺基于RBRVS和DRGs相结合的绩效管理方案的构建卢芳芳 胡琳琤温州市中西医结合医院摘要：寻求既能调动医务人员工作积极性，又能体现医院的公益性的绩效管理办法，是每家公立医院一直以来致力于积极探索的一大难题。
随着国家对公立医院薪酬制度改革文件的下达指示和医保支付方式改革的深入，医院的绩效管理从传统的以经济效益为基调的绩效管理模式演变到现在对基于RBRVS结合DRGs的综合绩效管理模式的探索。
绩效管理方案的一步步演变，也是公立医院在探索如何构建优质合理的绩效管理模式促进医院的健康有序发展，保障医务人员合理的薪酬待遇，体现医务人员多劳多得，优劳优酬，进一步调动医务人员积极性的过程。
关键词：绩效管理；RBRVS；DRGs；工作量引言绩效是从多个维度对组织结构、行为、产出结果的度量。
绩效管理是导向性非常鲜明的内部管理制度，是实现医院战略目标和体现医院定位的核心手段[1]。
医改的推进下，让人们享受到更加优质和公平的医疗资源和服务的同时，考虑如何平衡公立医院的公益性与调动医务人员的工作积极性，推动医院可持续高质量发展，是每家医院积极探索并进行一系列绩效管理改革的源动力。
一、公立医院绩效管理模式改革的背景（一）传统的绩效管理分配模式的弊端公立医院传统的绩效分配方案主要有三种模式即经过三个阶段，一是早期的直接按收入提成的绩效分配模式。
该模式在早期政府财政资金补助不足的情况下，对医院的业务的拓展有非常大的激励作用。
二是比较长时期并大范围运用的按收入减支出结余进行分配的绩效分配模式。
该模式是基于成本的绩效管理模式，是医院管理者从前期专注“开源”开始关注到“节流”对医院发展的重要性，进而引导临床加强成本节约意识的绩效分配模式。
三是从台湾引入并根据各家医院实际情况进行创新的费率制的绩效奖金分配模式。
简单来说，费率制是将医疗项目按类别划分好，比如区分检查检验、手术治疗项目类别，再根据医院实际情况，每个项目类别给予一定的奖金提成比例或比例区间。
医院绩效考核方式的优化探析
医院绩效考核方式的优化探析摘要：从按应用平衡记分卡方式、按收支结余计提奖金的考核方式、按各类分值累计后计提作为奖金发放额度等三个方面介绍公立医院现实行的绩效考核方式。
为了使公立医院的绩效考核方式具有激励性和可操作性，对公立医院绩效考核方式的优化进行了探索。
关键词：医院绩效考核优化绩效考核对于调动医务人员的积极性、促进医院发展、医院管理者进行决策具有重要的作用，是绩效管理的关键。
医院绩效考核是指采用特定的指标体系，对照公平、客观、科学的考核标准，通过定性、定量对比分析，对一定经营时期的医疗质量、投入产出、运行效率、发展能力做出准确、公正、客观的综合评价。
为了使公立医院的绩效考核方式具有激励性和可操作性，提高医院的竞争力，调动职工的积极性，改善医院的医疗质量和服务，为了更好地适应医疗市场改革，以下对公立医院绩效考核方式的优化进行了探索。
一、已经实行的绩效考核方式（一）应用平衡记分卡方式平衡记分卡已经成为目前比较热门的绩效管理方式之一，作为一种战略绩效评价及管理工具，有些医院应用平衡记分卡进行科室或医院绩效评价，从创新与学习角度、内部流程角度、患者角度、财务角度出发，制定关键性考核指标体系，在管理上是一种“战略工具”，有一定的可操作性，但是在操作上具有一定的难度，关键指标的建立，需要医院根据自身需求和特点制定，采取这种绩效考核方式就会出现考核什么，员工就做什么。
因为不论什么样的考核体系都不能做到全面覆盖，而平衡记分卡只是对关键指标进行考核，从而造成有些事情无人过问，在制定指标时，院长和职工就会为指标值发生争执，会对制定的标准和方法发生质疑，引发对考核体系的不信任。
（二）收支结余计提奖金的考核方式收支结余计提奖金的考核方式是采取以科室为单位，员工的态度和工作质量有着很大的改进，使医院的效应有很大的提高，调动了科室的积极性。
它是以科室的收入减去该科室可控成本为计提奖金的基数，配合建立工作态度，各种考核指标，工作质量等绩效项目的一种考核方式。
公立医院的改革及其绩效评价
xx年xx月xx日
公立医院的改革及其绩效评价
引言公立医院改革概述公立医院绩效评价公立医院改革与绩效评价的关系公立医院绩效评价的实证分析结论与建议
contents
目录
引言
01
我国医疗卫生体制改革的重要组成部分
满足居民基本医疗卫生服务需求的重要途径
提升公立医院整体水平的必由之路
背景与意义
研究内容
加大政府投入
政府应加大对公立医院改革工作的投入力度，在资金、政策等方面给予支持，促进公立医院改革顺利推进。
对策建议
加强行业监管
加强对公立医院和医疗卫生行业的监管力度，建立健全医疗卫生行业标准和规范，确保公立医院改革符合国家政策要求和社会期望。
推进医疗卫生协同发展
鼓励公立医院与基层医疗机构、康复医疗机构等开展合作，形成协同发展的医疗卫生服务体系，提高医疗卫生服务的整体水平。
实证分析的对象与数据来源
结果
根据所选择的评价方法和数据，计算各公立医院的绩效评价结果，并得出排名。
讨论
对各公立医院在各项指标上的表现进行深入分析，找出优点和不足，提出改进意见和建议，为相关部门提供决策依据。同时，通过与其他地区或医院的比较分析，为该地区公立医院改革提供参考和借鉴。
实证分析的结果与讨论
数据获取和质量受限
研究方法不够严谨
谢谢您的观看
THANKS
国内外经验与借鉴
公立医院改革的背景
公立医院改革的意义
要点三
提高医疗服务质量和效率
通过改革，提高医院的服务水平、医疗技术和管理效率，满足人民群众日益增长的医疗需求。
要点一
要点二
减轻人民群众就医负担
通过推进医保制度改革、降低药品价格等措施，减轻人民群众就医的经济负担。