天津泰达股权激励案例分析
博益(天津)气动陈乃克访谈
陈乃克是泰达第一个海归民营创业者，创业时间是1997年6月，公司名叫博益（天津）气动技术研究所。
1998年，陈乃克与神舟五号专家的偶遇，促成这个民营企业参与大火箭项目。
2008年，博益气动增资到1000万；2009年，引入风险投资；2010年，完成首次股权激励；现在，还有公司找陈乃克谈上市的事情。
但是陈乃克反而不敢像以前那样快速发展了，尤其是在上市的问题上，看得出他的犹豫。
他的公司在滨海新区第九大街，但这里不是曼哈顿金融区，这里始终是在搞工业。
车子驶过一汽丰田厂区，然后是丰华工业园，陈乃克创立的博益气动就在这个工业园中。
自2006年滨海新区上升为国家战略，入驻的大项目越来越多，这无形中对中小企业形成了一种挤压—比如为给大项目腾地方带来的清退潮。
对此，陈乃克很矛盾，很担忧。
会客厅里，还摆放着陈乃克做“奥运火炬手”时留下的火炬，这对他来说是一个莫大的荣誉—一家民营企业积极参与国家大事件的背后，是一种渴望“被关注”的心态和生态。
博益（天津）气动技术研究所所长陈乃克1982年从东北大学毕业之后，我留在沈阳东北电力科学研究院工作了6年，期间有机会给西门子等国外先进设备做安装调试工作。
我发现国内的技术设备与发达国家相比落后了十几年甚至几十年，所以决定出国留学。
1989年，我到了日本，5年后博士毕业，曾短暂地留在日本福田公司工作，从事气密检测技术研究，生产气密检漏仪。
不过正如我进公司时候就想过的，迟早还是要回国。
共产党员嘛，我跟组织说我要出国留学，没有想过移民，走的时候签过协议说会回国。
1997年，42岁，我回来了。
怎么说呢，缘分也好，机会也好。
留学日本的时候，打工挣了点钱，想回来做投资，肯定要考虑风险的问题。
所以，我做了很多调查，找了好多地方。
跟农民种地一样，得想好往哪片地里撒种子。
我走了十几家开发区，北京、上海、广州、深圳、沈阳、南京、廊坊等等，我都去过。
上世纪90年代中期，国内的创业环境并不是那么好。
回来之前，我一直看《人民日报》海外版，听说泰达有个创业中心。
股权激励员工股权分红的分析研究与实际应用案例
股权激励员工股权分红的分析研究与实际应用案例在如今竞争激烈的市场环境中，如何吸引、激励并留住优秀员工，已经成为了企业发展的关键课题。
股权激励作为一种有效的员工激励手段，已经逐渐被许多企业所采纳。
通过股权激励，员工不仅能分享公司发展带来的红利，还能通过股东身份加强对公司的认同感和责任感，进而推动公司的持续成长。
今天，我们就来详细探讨一下股权激励中“员工股权分红”这一环节，并结合实际应用案例，分析其在企业中的效果与实践。
一、股权激励的背景与意义1.1 股权激励的基本概念股权激励是指企业通过授予员工一定数量的公司股票或股票期权等权益，来激励员工为企业创造更高的价值。
股权激励通常分为两种形式：一种是股票期权，员工通过一定条件下的认购价格购买公司股票；另一种是直接授予公司股票或股权，这些股票可以享受公司分红或增值收益。
股权激励有助于提高员工的工作积极性，使其与公司的长期发展紧密相连，从而实现企业和员工的“双赢”。
1.2 员工股权分红的特殊性股权分红是股东根据公司业绩和利润的分配，按照持股比例获得的现金分红。
与普通股东相比，员工股权分红的一个显著特点是，员工通过股权激励的形式获得分红权利，而不是通过传统的薪酬奖励。
这种激励方式不仅能够帮助企业留住核心人才，还能增强员工的归属感和责任感。
因为员工不再只是拿薪水的人，而是与公司共同承担风险、分享收益的“合伙人”。
二、员工股权分红的实施策略2.1 明确激励对象股权激励并非所有员工都适用，企业必须根据不同员工的贡献和职位，明确哪些员工可以成为股权激励的对象。
通常来说，核心管理层、技术骨干以及在公司发展过程中有突出贡献的员工，更容易成为股权激励的对象。
在实际操作中，企业需要制定明确的考核标准，根据员工在公司的职位、工作表现以及对公司战略目标的贡献等方面进行评估。
通过这种方式，能够确保激励对象与公司的发展方向一致，同时避免激励资源的浪费。
2.2 设计合理的股权分配比例股权激励最难把握的地方之一就是如何合理分配股权比例。
股权激励效果研究
股权激励效果研究作者：高春萍来源：《财经界·学术版》2015年第03期摘要：随着股权分置改革的推进和《上市公司股权激励管理办法》（试行）的颁布，更多的上市公司在完成股权分置改革后陆续实施股权激励计划。
经营者股权激励是公司长期激励机制的一种方式，这样做款风衣降低经营者代理成本，同时有效提升经营效率，实现企业增值。
本文针对上市企业经营者股权激励效应与市场环境及公司机制的密切关系，对股权激励作用进行分析，同时探讨了影响股权激励绩效考核的各种因素。
关键词：股权激励机制公司治理机制绩效一、绪论截止到目前，我国证券市场的发展已经走过了十几年的历程，上市公司数量也增加到了1400多家，但实际上上市公司在融资方面发挥重大作用之外，并没有在股权结构、公司治理方面发挥更好的作用。
这其中的原因有很多种，但最主要的是经营者的薪酬结构不合理，目前的薪酬结构并不能对经营者起到长期的激励作用，此外，经营者绩效考核机制也存在诸多不足。
作为现代公司治理理论的核心问题，经营者的长期激励机制要求部分管理人员应该持有公司股份，保证管理人员和股东的利益趋向一致，在经营中共同承担市场风险，不断提高企业经营业务，从根本上解决代理人与委托人的利益矛盾。
因此，股权激励机制的有效性更多的指激励机制可以鼓励管理人员遵照股东利益进行经营，从而降低代理成本，改善业绩，提升公司整体价值。
传统的薪酬体系将工资和奖金作为鼓励经营人员的主体，随着经济的发展，这种薪酬体系已经束缚了公司的长足发展，西方发达国际已经广泛开始使用经营者持股的方式，来根本解决经营者激励问题。
通过股权激励方式，公司经营者通过持股可以获得部分利润的索取权，激励经营者实现股东及自身利益的最大化。
以美国为例，近20年以来，美国大部分管理人员的薪资都由工资、奖金和股票、股票期权构成，很多企业更是强制规定管理层必须持有股票，从而形成利益共同体，这一方式对美国80年代的经济繁荣发挥了很大的作用。
天津泰达第一部股权激励成文法
案例财务管理目标案例——天津泰达第一部股权激励成文法一、教学目的企业的高级管理者对实现企业的理财目标起着至关重要的作用。
对管理层给予奖励，是实现企业理财目标的重要内容。
每个公司都在努力探索激励高管层的实施办法，泰达股份的股权激励措施对我们认识激励制度与企业理财目标之间的关系会有一些启示。
二、案例资料1999年9月，泰达股份(000652)正式推出了《激励机制实施细则》，这是我国A股上市公司实施股权激励措施的第一部“成文法”。
早在1998年底，作为大股东的泰达集团就和天津市政府、开发区有关领导就怎样在企业激发管理层及员工的积极性进行过探讨，并得到开发区领导的鼓励和支持。
根据《细则》，泰达股份将在每年年度财务报告公布后，根据年度业绩考核结果对有关人士实施奖惩。
公司将提取年度净利润的2％，作为公司董事会成员、高级合理人员以及有重大贡献的业务骨干的激励基金。
基金只能用于为激励对象购买泰达股份的流通股票并做相应冻结；而处罚所形成的资金，则要求受罚人员以现金在6个月之内清偿。
由公司监事会、财务顾问、法律顾问组成的、相对独立的激励管理委员会负责奖罚。
这种奖罚方式，能够最大限度的将激励对象的利益和公司的稳步增长长期紧密地结合在一起；而保持激励管理委员会工作的独立性和成员的广泛性，可以保证奖罚的严肃、公正、公开。
泰达股份每年根据经营业绩考核激励对象，达到考核标准的给予相应的激励，达不到考核标准的要给予相应的处罚。
最重要的考核指标之一是公司每年业绩15％的增长率。
泰达股份认为，公司奖励给个人的是奖金，而购买公司流通股票的行为属于个人性质，这种股权激励机制与《公司法》对回购条款的限制(《公司法》第149条)不相抵触。
按1998年度净利润13336．8万元的2％汁提，公司可提取260万元的激励基金(含税)。
自1999—2004年经过了6年的时间，泰达股份的高管们手中的股票越来越多，表2—l 是公司自1999年以来的总股本和高管股资料。
高级财务管理案例 (1)
3.实施资金预算管理，提高整体运营效果
以内部银行为中心的资金管理实质就是对现金流的全程管理和预算控制。预算控制贯穿于整个财务收支的全过程，通过分级管理和过程控制，坚持预算的刚性作用，消除赤字预算，谋求挖潜增效。
（1）分级编制，归口编报。围绕集团公司年度综合经营计划和内部经营目标责任，各企业一切财务收支均纳入预算管理范围，各经济核算单位自上而下都是资金预算的管理对象。资金预算采取分级编制、集中汇总、逐级审批的办法，即班组、车间、行政、采购、设备等部门按照各自的资金需求编制当月资金支出预算，在规定的时限内报送所在企业财务部门，财务部门按照销售回款计划及降本节耗指标审核汇总基层资金支出预算，按照统一格式上报内部银行，由内部银行负责监督、平衡、控制。
2.建立资金循环机制，狠抓资金流程管理
为保证资金满负荷、高效益运营，发挥内部银行的蓄水池功能，调节资金余缺，重点支持成员单位生产所需资金。内部调剂使用的资金，一律实行有偿制，严格监控，专款专用。在营销环节中，资金的监控实行分级管理，内部银行只对内销总部-----工贸中心，随时监控其销售贷款回笼及账面存款。工贸中心根据财务、业务、配货三位一体的运作模式，资金实行收支两条线管理，即开设销售货款和费用提留两个账户，每天的销售款，先必须打入指定销售货款专用账户，再根据核定的费用开支标准，提留一部分划转到费用账户中。
天津泰达集团并购案例评析_诸夏声
３５中国民营科技与经济 ２００４年１月ＢＵＳＩＮＥＳＳ生意·并购双方概况１、天津泰达集团泰达集团是上世纪九十年代初期经天津市委、市政府批准，完全按照现代企业制度建立起来的跨行业大型企业集团，是天津开发区的国有资产授权经营机构和最主要的企业载体，是天津开发区的英文简写ＴＥＤＡ的音译。
由此可以看出泰达在天津开发区中的特殊地位。
泰达集团代表开发区行使国有资产投资经营职能，它的经营方式是以资本经营为特征，以利润最大化为主要目标，重视产业资本和金融资本的结合，运用产权交易、资产重组和实业投资等手段，实现国有资产的保值和增值。
目前泰达集团总资产达到１２亿元，经营涉及工业、商业、酒店、进出口、金融证券、房地产等领域。
在开发区的大力支持下，泰达集团逐步从分散经营发展成统一的集团经营；从单一经营发展为多元化经营；从产品经营、企业经营发展成资本经营。
公司经营理念、工作方式、管理模式跃上了新台阶，已经发展成为多功能、综合性的现代化企业集团。
２、美纶股份有限公司美纶是天津市纺织局的下属企业，是在深圳证券交易所挂牌上市的股份有限公司，其证券代码为０６５２，股票简称“美纶股份”。
由于近年来纺织行业不景气，企业的效益逐步下滑，美纶面临的形势也越来越严峻。
一方面，美纶在化纤业规模偏小，难以形成规模效益，受市场整体恶化的影响，冲击较大；另一方面，企业效益的滑坡造成１９９５－１９９６年连续两年净资产收益不尽人意。
虽然美纶已成为上市公司，但若丧失了配股资格，难以融通资金，无法进行生产规模的扩大、新产品的开发和企业技术改造，长此下去，美纶必将陷入恶性循环。
３、滨海大桥滨海大桥于１９９４年９月建成并正式投入使用，经天津会计师事务所评估，该桥的可使用年限为７０年。
该桥位于天津开发区内，京津唐高速公路延长线上，靠近天津港保税区。
该桥采用上、下分行的高架桥方案，全长约１８００米，贯穿开发区规划中的东西向繁荣地带。
滨海大桥的建成，彻底解决了原高速公路延长线上快速行驶的密集车流堵塞问题。
天津泰达【股权激励案例】
天津泰达业绩股票激励模式案例
1999年9月，天津泰达股份有限公司正式推出了“激励机制实施细则”。
该实施细则主要内容为泰达股份将在每年年度财务报告公布后，根据年度业绩考核结果对有关人员实施奖罚。
当考核合格时，公司将提取年度净利润的2%作为对公司董事会成员、高层管理人员及有重大贡献的业务骨干的激励基金，基金只能用于为激励对象购买泰达股份的流通股票并作相应冻结；达不到考核标准的要给予相应处罚，并要求受罚人员以现金方式在6个月之内清偿处罚资金。
奖惩工作由公司监事、财务顾问、法律顾问组成的激励管理委员会负责。
该细则规定，激励对象的考核指标之一为公司每年的业绩增长率达到15%。
下面是泰达股份1997-2003年的业绩资料，具体如表所示。
表泰达股份1997-2003年业绩资料
（元）
上述资料显示，公司1998年度的净利润为1.305亿元，净资产收益率14.38%，现金流量充裕，业绩较为平稳，比较适合实施业绩股票激励计划。
【管理】天津泰达股份有限公司.doc
天津泰达股份有限公司运用存量资产发展高科技化纤项目建议书远卓管理顾问一九九八年十月1. 项目背景2. 项目界定3.项目服务内容界定4.项目服务方式界定5.项目责任界定6.项目酬金、费用及其支付1 项目背景1.1 背景概述天津泰达股份有限公司（以下简称为“泰达股份”）前身系天津美纶股份有限公司。
当时公司主体资产集中于涤纶、丙纶等化纤生产领域，九七年经资产重组而更名。
目前经营范围已扩大至交通、能源、高科技工业投资等领域，成为天津经济技术开发区唯一的一家上市公司。
重组后的泰达股份其经营业绩得到了根本性的改观，九八年上半年，泰达股份在股东泰达集团的帮助下，又对涤纶长丝等效益低下资产实行了资产剥离，使对应于产业结构的资产结构发生了根本性的变化，存量化纤资产所涉及的领域已经从传统的通用长丝变化为科技含量相对较高的以过滤材料、保温材料为主的功能性化纤生产领域。
经过资产重组和不良资产剥离后的泰达股份，近期将盘活存量化纤资产，充分发挥其经济效能，确立功能化纤关联行业领域，以纵向延伸至下游产品的方式进行价值深度开发，并将化纤的功能性开发领域初步界定为过滤材料和保温材料。
就目前所设想开发的产品而言，均是基于功能性化纤基础之上的中间产品和最终产品的开发，这对于一个长期习惯于较为单一产品（工业材料）的企业而言，这将意味着一次全面的转型一一向特定行业领域内转移、向工业产品市场和消费品市场转移。
远卓管理顾问就是在以下背景条件下与泰达股份进行接触，经过初步沟通双方均认为公司战略性转型将是一较为艰巨的任务，应当在泰达股份已经进行的市场调查和自身判断的基础上进一步予以系统、全面、客观、真实的专业性论证并为撰写本项目建议书于九八年十月七日至十月九日派员进行了初步调查。
1.2 初步调查意见远卓管理顾问就泰达股份所进行的初步调查包括：泰达股份高、中层人员访谈；企业内部资料调查；公开资料调查；部分权威机构调查。
根据上述调查，远卓管理顾问作出以下初步判断：1.2.1泰达股份此次将“运用存量资产，发展高科技化纤”作为战略调整的基本思路，是资产重组后的现实选择，既是被迫的，也是积极的。
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2、缺点：a、激励机制方案设计不够完善。按 新公司法的规定：公司可以收购本公司的股票用 于奖励本公司的职工，应当由股东大会决议通过， 不得超过已发行股份的5%，用于收购的资金由 税后利润中支出，所收购的股份应在1年内转让 给职工。在公司的股权激励实施细则中没有具体 明确不得违反公司法的规定。实施细则中没有明 确设定股票期权的禁售期或锁定期。b、执行的 过程不严格。根据年度业绩考核结果实施奖惩， 达到考核标准的给与相应的激励、达不到考核标 准的给与相应的处罚。达到业绩考核标准的，公 司按税后利润的2%提取奖励基金，基金
基金只能用于为激励对象购买泰达股份 的流动股票并做相应冻结；而处罚所形 成的资金，则要求受罚人员以现金在6个 月内清偿。由公司监事会、财务顾问、 法律顾问组成的、相对独立的激励管理 委员会负责奖惩。 泰达股份每年根据经营业绩考核激励对 象，达到考核标准的给与激励，达不到 考核标准的给与相应的处罚。最重要的 考核标准之一就是公司每年业绩的15% 的增长率。
1997
15003.52 3821.65 3875.51
1998
21405.91 11535.12 10103.06 14796.87
1999
21752.72 13113.78 13017.86 18690.21 16720.53 30.15 0.63
2000
38220.77 16159.14 13001.17 15571.28 14020.05 21.19
4、股权激励的作用 建立新型的公司激励机制 1、建立风险公担的激励机制 2、具有长期的激励效果 加强股东对公司的控股权，防御敌意接管的发生 加强员工主人意识，有利于员工参与公司内部管理 参与国有股减持，明晰企业产权 筹集资金
股权激励方案应当考虑的因素：
受益人 股权 激励 方案
3、效果及评价： 从1997-2003年的业绩指标来看，泰达股份并没 有实现每年15%业绩增长目标，且在2000-2003 年这四年的净利润为负的情况下，高管持股比例 仍逐年增加，说明股权激励效果并不理想。另外， 所有的激励基金都要求被转化为流通股，这可以 强化长期激励效果，但同时短期激励就无法实现 了。 因此可以考虑将激励基金部分转化为股票，而部 分转化为现金转化给个人，这样就可以比较方便 地调节短期激励与长期激励的力度，是综合激励 力度最大化。随着近几年的发展，泰达股份经营 领域进一步拓展，更需要调整股权激励政策。
1、通过净利润指标计算业绩增长状况：
1997~1998：（13050.39-7139.94） /7139.94=82.78% 1998~1999：（16720.53-13050.39） /13050.39=28.12% 1999~2000：（14020.05-16720.53） /16720.53=-16.15% 2000~2001：（11952.22-14020.05） /14020.05=-14.75% 2001~2002：（9848.86-11952.22） /11952.22=-17.60% 2002~2003： （9355.42-9848.86） /9848.86=-5.01%
泰达股份1999~2004年总股数及高管 持股情况
历史变更 时间 总股数
高管持股
2004.7.6
105398.13
103.61
2003.4.28
81075.49
95.84
2002.6.26
45041.94
68.30
2001.3.26
30027.96
0.00
1999.11.29
26515.49
5.53
泰达股权激励方案设计：
股权激励主要作法：上市公司提取奖励基 金后购买流通股票进行奖励
企业利润
股份1997~2003年业 绩指标
项目
主营业务收 入 （万元） 主营业务利 润 （万元） 营业利润 （万元） 利润总额 （万元） 净利润 （万元） 净资产收益 率（%） 每股收益 （元）
二、股权激励
1、股权激励的定义 股权激励是指通过多种方式让员工（尤其是 经理层和核心技术骨干，拥有本企业的股票或股 权，使员工与企业共享利益，从而在经营者、员 工与公司之间建立一种以股权为基础的激励约束 机制，经营者与员工以其所持有的股权共同参与 分享企业剩余索取权，并承担公司经营风险，进 而为公司的长期发展服务的一种激励方式。
五、泰达股份股权激励措施的优 缺点及绩效评价效果
1、优点：a、激励机制的方案设计思路很好， 激励模式与泰达股份综合性的公司状况相吻合。 通过实施员工持股计划和股票期权激励计划，将 公司的业绩与管理人员和业务骨干的报酬联系在 一起，激发管理层及员工的积极性，并由监事会、 财务顾问、法律顾问组成的相对独立的激励管理 委员会负责奖惩，可以保证奖惩的严肃、公正和 公开。 b、有利于端正员工的工作态度、激励经 营者关注企业的长期发展、留住人才和吸引人才。 c、激励范围涉及的人数不多，使公司的激励成 本能得到有效的控制，因此激励范围比较合适。
天津泰达股权激励 案例分析
（天津泰达第一部股权激 励成文法）
第三组
一、天津泰达控股公司简介
天津泰达投资控股有限公司（简称“泰达控股”）成立 于 1984年12月。2011年，销售收入583亿元，总资产 1807亿元，主要经营领域为区域开发与房地产、公用事 业、制造业、金融和现代服务业等，拥有泰达集团、泰 达建设等14家全资公司，天津钢管、滨海快速、滨旅控 股等24家控股公司和泰达发展、长江证券等22家参股公 司，其中泰达股份、津滨发展、滨海能源、泰达物流、 四环药业、滨海投资等6家为上市公司。公司以“资源 经营”为核心战略，秉承“诚信、专业、唯实、人本、 创新”的企业精神，以自然资源、社会资源和品牌资源 为主要经营领域，以天津开发区和滨海新区为主要投资、 经营和服务区域。
激励数量
行权价格
行权时间
确定受益人：
全体员工
管理层及骨干
主要主管
选择一
选择二
选择三
三、天津泰达第一部股权激励法 介绍
1999年9月，泰达股份正式推出《激励机 制实施细则》，这是我国A 股市上市公司 实施股权激励措施的第一部成文法。 根据《细则》，泰达股份将在每年年度 财务报告公布后，根据年度业绩考核结果 对有关人员实施奖惩。公司将提取年度净 利润的2%，作为公司董事成员、公司管 理人员以及有重大贡献的业务骨干的激励 基金。
演示完毕 谢谢！
进行全面评估；聘请专业机构参与计划制定；确 定股权的配额和确定比列；明确持股的管理机构； 解决实施计划的资金筹集问题；制定详细的计划 实施程序；准备审批资料，履行审批程序。 3、上市公司实施股权激励的主要做法： （1）、上市公司提取盈余公积后购买流通股票 进行奖励 （2）、在上市公司的母公司或子公司层面持股 （3）、在公司改制设立时直接或间接持有发起 人股 （4）、通过管理层收购持有公司的法人股
华谊兄弟股权激励案例：
华谊兄弟股权激励方案的核心内容为:(1)期权对 应的股票估计1155万股,占总股本的1.91%,行权 价为14.85元;(2) 激励对象包括公司高级管理人 员、中层管理人员、核心技术人员、核心业务人 员及董事会认为对公司有特殊贡献的其他人员, 共计130人,公司2011年报披露员工总数729人, 覆盖现有员工总数的17.8%;(3)行权条件:20122014年净利润较2011年增长分别不低于25%、 50%、80%,净资产收益率分别不低于10%、 11%、12%。
2、通过主营业务利润指标计算业绩增长情况： 1997~1998：（11535.12-3821.65） /3821.65=201.83% 1998~1999：（13113.78 -11535.12） /11535.12=13.68% 1999~2000：（16159.14-13113.78） /13113.78=23.22% 2000~2001：（17611.60 -16159.14） /16159.14=8.98% 2001~2002：（15824.48 - 17611.60）/ 17611.60=-10.14% 2002~2003：（19656.93 - 15824.48）/ 15824.48=24.21%
2、股权激励的特点和流程
特点： （1）、股权激励是一种 长期激励计划，主要影 响员工将来的行为 （2）、使员工与企业的业绩挂钩，提高员工忠 诚度，限制员工跳槽 （3）、 既可以采用现金支付，也可以采用股票 相关支付方式 （4）、 使员工与企业形成以产权为纽带的利 益共同体，共负盈亏，使人力资本的汇报形式 从“管理权”向“剩余价值索取权”的转变， 实现经营者与股东利益的高度一致。 操作流程：进行持股计划的可行性研究；对企业
只能用于为激励对象购买泰达股份的流通股票并 作相应冻结。但实际执行的情况是：奖励给个人 的是奖金，由其个人购买公司的流通股票；并没 有由公司先用奖励基金回购公司的股票，再将股 票奖励给管理层和业务骨干。这样其实没有起到 股权激励的作用，容易引发管理层的短期行为。 没有达到考核业绩标准的，也没有给予惩罚。c、 激励力度偏小。方案确定的激励力度不大于2%， 虽然净利润基数较大，但分摊到每个被激励对象 后与实施业绩股票激励制度的上市公司总体是偏 低的。泰达控股的主营业务以传统产品为主的时 候，由于传统行业的企业对人才的竞争不像高科 技企业那么激烈，因此激励力度偏小对股权激励 效果的影响不会太明显。
2001
37405.64 17611.60 11712.14 13224.92 11952.22
2002
38719.50 15824.48 8236.97 13934.96 9848.86
2003
44816.96 19656.63 9760.63 13082.05 9355.42
8360.70 13050.39 7139.94 28.68 0.53 34.38 0.70 9.22 0.53 0.40 7.13 0.22 6.39 0.12