企业人力资源管理特点
企业人力资源管理的特征有哪些
企业人力资源管理的特征有哪些企业人力资源管理是指组织在管理其员工方面所采取的策略和实践。
其特征主要包括以下几个方面：1. 人才选拔和招聘企业人力资源管理的一个重要特征是通过有效的招聘和选拔程序来吸引和留住人才。
通过制定明确的招聘标准，结合面试和评估程序，企业可以筛选出最适合岗位的人才，确保组织拥有高素质的员工团队。
2. 培训与发展企业人力资源管理还注重员工的培训与发展。
通过为员工提供持续的培训计划和发展机会，可以提高员工的技能水平和工作动力，帮助员工实现个人职业目标，同时也符合组织的发展需要。
3. 绩效管理绩效管理是企业人力资源管理的核心。
通过设定明确的绩效目标、定期评估和反馈，可以激励员工提升工作表现，同时也为员工提供发展方向，提高整体组织的绩效水平。
4. 薪酬与福利薪酬与福利是企业留住人才的重要因素。
通过建立合理的薪酬体系和福利政策，可以激励员工提高工作积极性，增强员工对组织的忠诚度。
5. 员工关系企业人力资源管理还包括管理员工关系。
通过建立有效的沟通机制、解决员工纠纷、关注员工福祉，可以建立和谐的员工关系，提高组织的凝聚力和稳定性。
6. 法律合规企业人力资源管理必须遵守相关法律法规，保障员工权益，维护企业形象。
制定并执行严格的法律合规政策，可以降低企业面临的风险和诉讼问题。
综上所述，企业人力资源管理的特征主要包括人才选拔和招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系和法律合规等方面。
通过有效的人力资源管理，企业可以建立高效的团队，提高员工的整体素质和工作绩效，推动组织成长与发展。
我国物业管理企业中人力资源的特点
3、人力资源非正常流动频繁，人才流动性大。
由于行业人才机制相对落后，缺乏有利于人才成长的制度，一些物业管理企业用人“近视病”等问题严重，加之我国大部分物业管理企业小而分散，规模不大，其创利能力低下决定了这个行业难以提供良好的薪酬待遇，也就难以吸引高素质的专业管理人才。
不少物业管理企业又缺少健全、完善、合理的与现代市场经济相适应的激励机制，很难激发员工的工作潜能和提升他们的进取心。
因此，许多物业管理企业的员工在自身的发展愿望长期受挫时，往往不能安心工作，经常变换工作岗位。
据一份行业调查表明，在深圳万科、金地、中海等几家国内知名的物业管理企业中，从2000年以来，企业高层领导、优秀中层管理人员、管理处主任、工程人员的流失率接近30%，广州、佛山、珠海、长沙、成都、南京等地每年至少从深圳挖走中层以上骨干500人[2]。
频繁的人员流动，致使物业管理企业人力资源的动态性增强，这既不利于物业管理企业服务质量的提高，有时还影响和制约了物业管理企业的正常服务工作的开展，限制了企业的扩张速度。
4、人力资源配置失衡，人才浪费严重，后备人才培养不足。
大多物业公司是“麻雀虽小，五脏俱全”，人力、物力、财力浪费极大，使企业管理经营成本增加；而与此同时，各类工程技术人员工作量又极不饱和，复杂的现代化设施、设备出现的重大技术问题却仍需依赖专业公司。
更多的物业管理企业没有人才发展战略，不重视对后备人才的培养，或者不知道怎样培养大批高素质、高品质的物业管理人才、经营管理人才、技术人才，更别说企业如何适应行业多元化良性发展和为企业市场竞争提供强有力的支持力了。
民营企业人力资源管理特点
我国民营企业人力资源管理特点民营企业人力资源管理的特点有这样几个方面：一缺乏正确的人力资源管理观念民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解,对人力资源管理的理解仍然停留在事务性管理层面,,以事为中心,要求人去适应事,对与人才重使用而轻培育,将人视为成本算人头账,而不算人力资本账,使人力资源管理水平停留在较低的层次上.二缺乏人力资源战略规划近年来,民营企业的发展迅速,人力资源呈现供不应求的局面,尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得民营企业发展的后劲不足.比较常见的现象是等到用人时才去找人,没有事先的规划,更是缺乏替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划等人力资源规划.三企业员工流失率高在现代市场经济条件下,人才流动速度越来越快,机制越来越灵活.很多民营企业老板认为只要有钱,不愁在市场上找不到人.可是他偏偏忘了,骨干人员的离去,带走的不仅是技术、市场及其它资源,而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感,使得员工心态不稳,进而引发“跳槽”,整个员工队伍流失加大,甚至导致高层管理人员的流失过快.严重影响了士气及整个组织气氛.四人员招聘不规范,方法单一人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性.而我国相当一部分民营企业由于缺乏规范的招聘规程,在招聘时没有详尽周密的招聘计划,其招聘往往呈现出“现用现招”的特点.结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才,这样既费时,又费力,造成了招聘成本过高,而且企业难以招到满意的人才.另外,大多数民营企业在招聘时,往往采用传统的面试法,很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力.面试法具有简单、直观、节省时间的特点,但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的；加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低,在招聘时,往往凭经验办事,重学历不重能力.重应聘者的言谈,不注重考察实绩,甚至以貌取人.可以想象,这样的“伯乐”怎么能够找到真正的“千里马”呢五管理者素质不高在知识经济时代,对企业员工的素质要求越来越高.随着民营企业的发展与壮大,接踵而来的问题是人才的缺乏,尤其是缺乏高素质的管理人才.目前民营企业管理人员的现状是：1．学历不高,除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的人才素质较高之外,由于民营企业大多数是家族式管理,其管理人员多是家族成员或企业的创业元老,而他们当中大部分的学历偏低.2．缺乏现代企业管理的基本知识.一般来说在民营企业中从事人力资源的管理者缺乏现货企业管理的基本认识,不大懂得按现代企业制度运行企业,在管理方式上,大部分仍处于经验管理阶段.3. 专业结构单一,复合型的管理人才少.尤其在一些民营高科技企业中,大部分管理人员都是单纯学技术出身的,知识结构太单一,缺乏必要的相关管理知识.六人才晋升难,发展空间小由于大多数民营企业属于家族式企业,因此,在人才选用和晋升时,最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚.一方面,企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展,急需从外部选聘人才.但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心,能否忠于企业,忠于职守.在这种心理影响下,导致企业以家族成员利益为中心,企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士,从而造成近亲繁殖.相应地,则把引进的外来人才放在各种框框的控制内使用,把人才手脚捆起来跳舞.在晋升、培训机会的分配与安排上,不是以员工的能力与实际需要为标准,而是将外聘人员当作“外人”,一律拒之门外. 七强调管理,忽视激励大多数民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段,过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定,忽视了建立和健全有效的企业激励机制.虽然有些民营企业认识到了人才的重要性,并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才,但在对人才资源管理的过程中,单一地以增加报酬激励员工的工作激情,忽视非物质的激励方式如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等,忽视良好的企业组织环境的培育,使得企业缺乏凝聚力,员工缺乏归属感. 八注重培训的形式和数量,忽视培训的内容和质量许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训,结果却是受训者对培训内容兴趣不大,参训的积极性不高,培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显,培训的整体效果并不理想. 究其原因在于国内许多民营企业的培训往往“头痛医头,脚痛医脚”,具有被动性、临时性和片面性,缺乏系统性和科学性.培训目标并没有与岗位相联系.培训并没有与员工的工作绩效的提高相联系.培训并未与员工个人发展相联系. 九人事法规政策淡漠我国民营企业中,由于部分企业经理只知道技术、产品与市场的重要性,而对人力资源管理的重要性认识较少,所以选用人力资源管理人士随意性很强.这些人力资源管理者基本上身兼多职,既不懂劳动人事政策,又没有劳动人事管理专业知识和经验,在管理上根本不考虑人事法规政策,完全依照老板的旨意行事,老板让怎么干就怎么干,企业的建章建制、医疗保险、社会保险等管理也不健全.。
[物业公司管理]物业公司管理企业的人力资源管控
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[物业公司管理]物业公司管理企业的人力资源管控物业公司作为一种特殊的企业类型，其经营活动是对物业进行管理的，包括公共设施维护、服务质量保障、物业费用收取等一系列工作。
人力资源则是企业管理中的一个重要组成部分，人的因素不仅决定了企业的经营效益，同时也是企业运营的核心要素之一。
本文将从人力资源管控方面，探讨物业公司管理中的企业人力资源管理问题。
一、物业公司的人力资源特点物业公司的人力资源管理,特点主要有以下几点：1. 技能性强：物业行业的事务性较强，需要各类技术人员进行维护和修理，如电工、管道工、清洁工等。
2. 服务性强：物业公司需要提供服务给业主，对待业主态度要真诚热情，目的是给业主提供更好的服务，让他们满意。
所以，物业公司需要一支优秀的服务人员来实现。
3. 岗位要求高：物业公司的岗位要求较高，不仅要求员工具备相关技能和知识，同时还需要注重普及化的知识技能和专业能力的提升等。
4. 业务性强：物业公司需要承担包括维修、保养、清洁等方面的管理工作，这里需要从量、质、安全、绿化等方面综合考虑。
二、物业公司人力资源管理的必要性物业公司作为一种服务性企业，其管理的主要内容是对物业的保养和维护以及业主的服务。
要想实现良好的管理效果，就要通过对人力资源的加强管理来实现。
物业公司人力资源管理具有如下几大必要性：1. 提高人员素质：人员素质是目前企业对人的要求之一。
物业公司要承担维修、保养、清洁等方面的管理工作，而人员素质直接影响着工作效率、工作质量和服务水平。
如此，通过掌握最新的维修技术和经验，提高员工岗位能力，进一步提高维修质量和精益求精的服务水平。
2. 促进团队凝聚力：物业公司人力资源管理不仅关乎个人发展，还关乎团队凝聚力。
强化团队建设，对于物业公司与业主之间的关系、与物业公司之间的关系，都有着重要的作用。
同时加强员工沟通，营造良好的企业文化，有利于提高员工的凝聚力和企业的承诺。
3. 优化企业结构：物业公司作为一个企业，其重要性不仅在于提供服务，同时在于良好的企业结构。
企业不同发展阶段人力资源管理特点
企业不同发展阶段人力资源管理特点企业发展阶段分为创业期、初创期、成长期、成熟期和衰退期五个阶段，不同阶段的企业人力资源管理特点如下：1. 创业期（Startup Stage）在创业期，企业刚刚成立，主要特点是规模小、组织结构简单、人员少，人力资源管理主要集中在创业团队的组建和员工的招聘。
创业团队需要具备创新能力和创业精神，因此人力资源管理要特别重视团队建设。
此时，人力资源管理的重点包括：-制定创业团队的组建方案，包括团队成员的选择和分工。
-开展合适的招聘活动，吸引和选拔合适的人才加入企业。
-提供合适的培训和发展机会，提升员工的专业能力和创新能力。
2. 初创期（Growth Stage）初创期是企业开始扩大规模的阶段，此时企业需要进一步完善组织架构和管理制度。
人力资源管理的特点如下：-建立完善的用人制度，包括招聘、培训、绩效评估等。
-组织架构的逐步优化和调整，明确各个岗位的职责和权限。
-提升员工的归属感和忠诚度，建立良好的企业文化。
3. 成长期（Expansion Stage）成长期是企业规模快速增长、业务拓展的阶段，此时人力资源管理面临的挑战主要是如何有效管理大规模的员工队伍。
人力资源管理的特点如下：-建立完善的招聘渠道和程序，保证快速有效地招聘合格的员工。
-加强组织文化建设，提升员工的凝聚力和团队精神。
-强化培训体系，提高员工的专业技能和管理能力。
-建立健全的绩效管理体系，激励员工的工作积极性和创造力。
4. 成熟期（Mature Stage）成熟期是企业业务稳定、规模相对固定的阶段，此时人力资源管理的重点是稳定员工队伍，提高员工的工作满意度和福利待遇。
人力资源管理的特点如下：-强化员工关系管理，提供良好的员工福利和工作环境。
-制定合理的职业发展规划，为员工提供晋升和培训机会。
-加强员工绩效评估和人才培养，提高整体团队的绩效水平。
5. 衰退期（Decline Stage）衰退期是企业业务开始下滑、规模减小的阶段，此时人力资源管理主要是组织调整和转型。
企业管理的人力资源的特点是什么呢
企业管理中人力资源的特点
在现代企业管理中，人力资源是至关重要的一部分，其特点主要体现在以下几个方面：
1. 人力资源是企业最宝贵的资产人力资源是企业最核心的资产，它不同于其他资源，具有独特的特点和价值。
企业的发展和经营活动需要有组织、有动力和有智慧的人才，人力资源的高效利用和发展，对企业的竞争力和可持续发展至关重要。
2. 人力资源的不可替代性与其他资源相比，人力资源具有不可替代性。
人力资源的工作效率和创造力的发挥依赖于员工的素质和特质。
经过培训和磨练的员工往往具有丰富的经验和专业知识，可以为企业带来创新和发展。
3. 人力资源是具有复杂性和多样性的人力资源是具有复杂性和多样性的，每个员工都有独特的能力、性格和经验。
有效管理人力资源需要考虑到员工的差异化需求，提供个性化的培训和发展计划，激发员工的积极性和创造力。
4. 人力资源管理需要关注员工的发展和激励人力资源管理不仅仅是招聘和员工的日常管理工作，更需要注重员工的发展和激励。
通过建立明确的晋升机制、提供岗位培训和技能提升机会，激励员工的积极性和创造力，进而推动企业的发展和创新。
5. 人力资源是企业的竞争优势在竞争激烈的市场环境中，人力资源往往是企业的核心竞争力。
拥有优秀的员工和高效的人力资源管理体系，可以使企业在市场上脱颖而出，取得竞争优势，实现可持续发展。
综上所述，企业管理中人力资源的特点包括宝贵性、不可替代性、复杂性、多样性和竞争优势。
有效管理和充分发挥人力资源的潜力，对企业的发展和成功至关重要。
企业应注重人力资源管理，关注员工的发展和激励，打造强大的人力资源队伍，为企业的可持续发展奠定坚实的基础。
人力资源管理的主要内容和特点
8．人力资源的增值性
人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。
4．人力资源在使用过程中的磨损性
人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。在现代社会，人力资源的这种磨损呈现以下特点：首先，与传统的农业社会和工业社会里较多地表现为有形磨损不同，现代社会更多地表现为无形磨损；其次，当今社会的一个重要特征是新技术不断取代原有技术，而且更新周期越来越短，致使员工的知识和技能老化加剧，人力资源的磨损速度越来越快；最后，人力资源补偿的难度加大，这是因为当今社会的人力资源磨损主要表现为无形磨损，而无形磨损的补偿比起有形磨损的补偿要困难得多；同时，由于人力资源磨损速度的加快，也使得补偿的费用越来越高。
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2．人力资源管理的基础业务
岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要求进行界定和说明，岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范；岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断，岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工资体系。岗位分析和岗位评价就如一个产品的说明书和产品标价，使员工“明明白白工作”、“清清楚楚拿钱”。
5．人力资源的社会性
人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。人力资源开发的核心，在于提高个体的素质，因为每一个个体素质的提高，必将形成高水平的人力资源质量。但是，在现代社会中，在高度社会化大生产的条件下，个体要通过一定的群体来发挥作用，合理的群体组织结构有助于个体的成长及高效地发挥作用，不合理的群体组织结构则会对个体构成压抑。群体组织结构在很大程度上又取决于社会环境，社会环境构成了人力资源的大背景，它通过群体组织直接或间接地影响人力资源开发，这就给人力资源管理提出了要求：既要注重人与人、人与团体、人与社会的关系协调，又要注重组织中团队建设的重要性。
简述人力资源管理的特征
简述人力资源管理的特征
人力资源管理是一种综合性的管理系统，它涵盖了组织内所有员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、劳动关系等方面，对于企业的发展和提高组织绩效具有重要作用。
人力资源管理的特征有以下几点：
1. 系统性：人力资源管理是一种全面而系统的管理体系，需要从企业整体战略和目标出发，制定相应的人力资源规划、招聘计划、培训计划等。
2. 战略性：人力资源管理需要与企业战略紧密结合，通过招聘、培训、绩效评估等手段，为企业提供合适的人力资源支持，实现组织目标。
3. 前瞻性：人力资源管理需要具备一定的预见性和判断力，对未来的人才市场变化、企业需求变化等进行预测和调整，做到提前规划和准备。
4. 灵活性：人力资源管理需要具备灵活性，随时根据企业的变化进行调整和完善，以适应不同的企业环境和市场需求。
5. 持续性：人力资源管理是一个持续性的过程，需要不断地跟进和改进，同时注重员工的发展和满意度，实现员工与企业的共同发展。
总之，人力资源管理是一个综合性、系统性、战略性、前瞻性、灵活性和持续性的管理体系，对于企业的长期发展和提高组织绩效具有重要的作用。
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企业人力资源管理特点
摘要:企业人力资源管理具有全员性、全局性、持续性的特点。
目前，企业人力资源的供需矛盾较大，管理工作特别是用人机制也亟待改进，而且激励机制乏力，面临技术人员的大量外流。
完善的激励机制可有效的解决企业人力资源供需之间的矛盾，吸引人才，防止人才流失，真正实现由人力资源优势到市场竞争优势、生存发展优势和综合效益优势的根本转变。
企业要想赢得发展先机，把握住在国内外同业竞争市场上的主动权，保持经久不衰的经营活力，其管理工作很重要的一环就是导入全新的人力资源经营理念。
根据企业发展战略任务需要，有计划、有步骤地对现有庞大的人力资源队伍进行更新改造，合理配置、加大员工培训和开发管理力度，以造就一支素质优良、数量充足、年龄合理、专业配套，能够适应新的发展需要的员工队伍。
一、企业人力资源管理的特点
人力资源管理不同于人事管理，它有很强的
自身特性。
全员性每位员工都是人力资源开发管理的对象，通过对员工的职业设计和工作技能、工作态度的开发管理，企业将最大限度地拥有合格员工并在适合的岗位上发挥工效。
全局性人力资源管理是系统工程，需要企业所有职能管理部门和基层生产经营单位共同
开展。
尤其是基层生产经营单位，他们最清楚
本单位的工作岗位责任、岗位结构，熟悉未来员工配备需求和工作技能的具体情况，对本单位员工的考核、开发、激励方案最有发言权，对人力资源管理与开发应发挥关键作用。
持续性人力资源作为一种可再生资源，其知识、智力、技能无论是在开发、配置和使用中都有一定的时效性，开而不用则有可能退化、本论文由整理提供荒废，造成人力资源不断相对贬值，所以在员工的整个职业生涯中要不断对其进行开发、遵循人力资源管理的特点，正确地制订人力资源录用、开
发、保持和使用等相关政策和措施，是进行人力资源管理的重要基础。
二、企业人力资源管理现状分析
1?企业人力资源供需之间的矛盾一方面,企业受传统粗放经营思想的束缚,人员供给总量过快增长，超出了产能发展实际需求总量,给企业带来了负面影响,如隐性失业严重，人浮于事，缺乏积极向上的公平竞争环境，劳动生产率下降等；另一方面，企业所需高素质管理人才又严重缺乏，企业管理缺乏生机活力。
2?人力资源管理工作基础亟待改进
人力资源绩效评价等基础工作薄弱。
目前企业对员工的绩效评价主要是以员工自我年度工作总结为主，停留在以“德勤能绩” 为主的定性评价阶段,并没有按岗位目标体系和完成执行情况逐项评价，容易脱离工作实际。
定量、定性相结合的绩效评价标准体系不健全,领导容易产生晕轮效应,受职工个人身份、资历、地位、人际关系影响较大。
本论文由整理提供流于形式的绩效评价无法准确与报酬、晋升、调动、激励直接挂钩，
也无法准确提出员工工作技能、工作态度开
发培训的方案，起不到肯定成绩、发扬优点和发现问题、鞭策后进的激励作用。
用人机制亟待完善。
用好人是人力资源管理。