企业人力资源管理制度范本--信用评级
信用评级公司_管理制度
第一章总则第一条为规范信用评级公司内部管理，确保评级工作的公正、客观、科学，提高评级质量，依据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国评级业管理条例》等相关法律法规，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有从事信用评级业务的人员及相关部门。
第三条公司评级工作应遵循以下原则：1. 公正性：评级结果应客观、真实、公正，不受任何外界因素影响；2. 科学性：评级方法应科学合理，评级模型应具有可操作性和有效性；3. 客观性：评级过程中应保持客观中立，不受被评级单位的影响；4. 及时性：评级结果应及时发布，满足市场及监管机构的需求。
第二章组织架构第四条公司设立评级委员会，负责对公司评级业务进行指导和监督。
第五条评级委员会下设以下部门：1. 评级部：负责信用评级项目的具体实施；2. 质量控制部：负责对评级结果进行审核，确保评级质量；3. 客户服务部：负责与客户沟通，收集客户反馈，提高客户满意度；4. 综合管理部：负责公司内部行政管理、人力资源管理、财务管理等工作。
第三章评级业务流程第六条评级业务流程包括以下环节：1. 项目立项：根据市场需求，确定评级项目，明确评级对象、评级目的、评级方法等；2. 调研与评估：对评级对象进行实地调研、访谈、数据收集等，对评级对象进行评估；3. 评级报告撰写：根据评估结果，撰写评级报告；4. 评级报告审核：对评级报告进行审核，确保评级结果的准确性、客观性；5. 评级结果发布：发布评级结果，并及时通知客户；6. 跟踪评级：对评级对象进行持续跟踪，及时调整评级结果。
第七条评级过程中，应严格遵守以下规定：1. 评级人员应具备相应的专业知识和技能，熟悉评级业务流程；2. 评级人员应保持客观中立，不受被评级单位的影响；3. 评级过程中，应确保信息的真实、准确、完整；4. 评级报告应清晰、简洁、易懂。
第四章质量控制第八条公司设立质量控制部，负责对评级结果进行审核，确保评级质量。
第九条质量控制部应定期对评级结果进行抽查，对发现的问题及时进行纠正。
人力资源机构管理制度范本
人力资源机构管理制度范本第一章总则第一条为规范和加强人力资源机构的管理，提高工作效率，加强对员工的管理和培训，制定本管理制度。
第二条本制度适用于人力资源机构的所有工作人员，并严格遵守。
第三条人力资源机构应当依法合规经营，维护员工的合法权益，做好员工管理的各项工作。
第四条人力资源机构应当遵循公平、公正、公开的原则，加强对员工的培训和管理，提升员工的综合素质。
第二章人力资源机构管理职责第五条人力资源机构的管理职责包括但不限于招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理等。
第六条人力资源机构应当制定员工招聘的程序和标准，确保招聘工作的公开、公平、公正。
第七条人力资源机构应当制定员工培训计划，合理安排员工的培训时间和内容，提升员工的专业素养。
第八条人力资源机构应当建立健全员工绩效考核制度，根据员工的工作表现和贡献，合理评定员工的绩效。
第九条人力资源机构应当制定公司的薪酬福利政策，合理安排员工的薪酬和福利待遇。
第三章人力资源机构管理程序第十条人力资源机构应当建立健全员工档案管理制度，全面记录员工的相关信息。
第十一条人力资源机构应当建立健全员工流程管理制度，对员工的入职、调动、离职等流程进行规范管理。
第十二条人力资源机构应当建立健全员工绩效考核程序，根据公司的发展目标和员工的工作表现，合理评定员工的绩效。
第十三条人力资源机构应当建立健全员工薪酬福利发放程序，确保员工的薪酬福利待遇的及时发放。
第四章人力资源机构管理监督第十四条公司领导应当对人力资源机构的管理工作进行监督，并定期进行检查和评估。
第十五条人力资源机构应当建立健全内部监督机制，对员工管理工作进行日常监督和检查。
第十六条人力资源机构应当建立健全投诉处理机制，对员工的投诉进行及时处理和解决。
第五章人力资源机构管理制度宣传第十七条人力资源机构应当通过公司内部刊物、员工会议等方式，宣传管理制度的内容和要求。
第十八条人力资源机构应当定期组织员工进行管理制度的培训和宣传，确保员工了解并遵守管理制度。
公司人事考核规章制度
公司人事考核规章制度
公司人事考核规章制度是为了确保正常运营和正常管理而制定的一系列规章制度。
以下是一个例子：
1. 考核目标：公司通过考核制度的实施，旨在评估员工的工作表现和职业素养，以激励员工提高工作质量和效率。
2. 考核内容：考核内容包括但不限于员工的工作业绩、工作态度、团队合作能力、沟通能力和职业道德等。
3. 考核周期：公司将设立考核周期，一般为每年一次。
具体的考核时间和频率可根据公司实际情况进行调整。
4. 考核标准：制定明确的考核标准和指标，以便能够客观地评估员工表现。
这些指标可以根据岗位职责和个人能力进行定制。
5. 考核方法：公司可以采用多种考核方法，如面谈、问卷调查、360度评估等。
通过多个角度和多个评价者的综合评估，更全面地了解员工的工作情况。
6. 考核结果：根据考核结果，公司可以根据不同业绩评级给予员工奖励或其他激励措施，同时也可以根据不理想的考核结果采取相应的纠正措施和培训计划。
7. 不良考核结果处理：对于有重大违纪或严重不符合公司要求的员工，可以根据公司规定对其进行纪律处分，最终甚至可能导致解雇。
8. 公开透明：制定并公示考核规则和标准，确保考核过程的公正和透明。
同时，员工也有权利了解自己的考核结果和面对面地与考核评审人交流。
以上是一个简单的公司人事考核规章制度的例子。
具体的考核制度根据公司实际情况和需要进行调整和制定。
企业信用管理工作制度范本
企业信用管理工作制度范本第一条总则为了加强企业信用管理，提高企业信用水平，降低信用风险，保障企业合法权益，根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国企业信用促进法》等法律法规，制定本制度。
第二条组织机构企业应设立信用管理组织机构，负责企业信用管理的组织、协调、监督和检查工作。
企业信用管理组织机构由信用管理部、财务部、市场营销部、人力资源部等部门组成。
第三条信用管理职责1. 信用管理部负责制定企业信用管理制度，组织实施信用管理工作，对信用管理情况进行监督和检查。
2. 财务部负责对企业客户的信用状况进行财务分析，提出信用评价意见。
3. 市场营销部负责收集和整理客户信息，开展客户信用调查，提出客户信用评级建议。
4. 人力资源部负责对员工进行信用管理培训，提高员工的信用管理意识。
第四条客户信用管理1. 企业应建立客户信用档案，对客户的资信状况、经营状况、财务状况、信用历史等进行全面记录。
2. 企业应定期对客户进行信用调查，了解客户的信用状况变化，及时调整客户信用评级。
3. 企业应对客户进行信用评估，根据评估结果确定客户的信用等级，制定相应的信用政策。
第五条内部信用管理1. 企业应建立内部信用管理制度，明确各部门的信用管理职责，确保信用管理工作的顺利开展。
2. 企业应对员工进行信用考核，对存在信用不良记录的员工进行处理。
3. 企业应加强合同管理，确保合同的合法性、合规性，降低合同纠纷风险。
第六条应收账款管理1. 企业应建立应收账款管理制度，明确应收账款的回收期限、利息收取等事项。
2. 企业应对应收账款进行风险评估，采取相应的风险控制措施。
3. 企业应加强应收账款的回收工作，确保企业合法权益。
第七条信用风险防范1. 企业应建立信用风险防范机制，及时识别和评估信用风险。
2. 企业应制定信用风险应对措施，降低信用风险对企业的影响。
3. 企业应定期进行信用风险检查，发现问题及时处理。
第八条信用管理培训与宣传1. 企业应定期组织信用管理培训，提高员工的信用管理知识和技能。
企业信用评级指标体系
企业信用评级指标体系企业信用评级是指对企业的信用状况进行评估和判定的过程，通过对企业的财务状况、经营状况、管理水平等方面进行分析，给予企业一个评级等级，以反映企业的信用水平。
企业信用评级是金融机构、供应商、投资者等对企业进行信用风险评估的重要依据，对于企业融资、与合作伙伴建立信任关系等都具有重要的作用。
企业信用评级指标体系是进行企业信用评级所依据的一套分类明确、权重合理的指标体系。
一个完善的企业信用评级指标体系应包括财务状况指标、经营状况指标、管理水平指标等多个方面的指标，以全面评估企业的信用状况。
下面将详细介绍几个常见的企业信用评级指标。
1.财务状况指标：企业的财务状况是评估企业信用水平的重要依据。
常见的财务指标包括资产负债表、利润表、现金流量表等。
其中，资产负债表可以用来计算企业的资产负债率、偿债能力等指标；利润表可以用来计算企业的盈利能力、营业利润率等指标；现金流量表可以用来评估企业的现金流量状况。
这些指标可以反映企业的偿债能力、盈利能力、现金流量状况等方面的情况，从而评估企业的财务状况。
2.经营状况指标：企业的经营状况也是评估企业信用水平的重要依据。
常见的经营指标包括营业收入、毛利润率、销售增长率等。
营业收入可以反映企业的市场份额和经营规模；毛利润率可以评估企业的盈利能力；销售增长率可以反映企业的市场拓展能力。
这些指标可以反映企业在市场竞争中的表现和业务发展情况，从而评估企业的经营状况。
3.管理水平指标：企业的管理水平也是评估企业信用水平的重要依据。
常见的管理指标包括企业的组织结构、人力资源管理、经营决策等。
组织结构可以反映企业的管理层次和权责分明程度；人力资源管理可以反映企业的员工素质和培训机制；经营决策可以评估企业的管理水平和决策能力。
这些指标可以反映企业的管理水平和运营效率，从而评估企业的管理水平。
当然，企业信用评级指标体系还可以根据不同行业和地区的特点进行调整和补充。
比如，对于金融机构来说，可以加入更多与贷款、风险管理相关的指标；对于制造业来说，可以加入更多与生产效率、产品质量相关的指标。
信用等级设置、评定指标及划分标准【范本模板】
信用等级设置、评定指标及划分标准企业信用等级分三等九级，即AAA、AA、A、BBB、BB、B、CCC、CC、C.等级含义如下：AAA级：短期债务的支付能力和长期债务的偿还能力具有最大保障；经营处于良性循环状态，不确定因素对经营与发展的影响最小。
AA级：短期债务的支付能力和长期债务的偿还能力很强;经营处于良性循环状态，不确定因素对经营与发展的影响很小。
A级：短期债务的支付能力和长期债务的偿还能力较强；企业经营处于良性循环状态，未来经营与发展易受企业内外部不确定因素的影响，盈利能力和偿债能力会产生波动。
BBB级：短期债务的支付能力和长期债务偿还能力一般，目前对本息的保障尚属适当；企业经营处于良性循环状态，未来经营与发展受企业内外部不确定因素的影响，盈利能力和偿债能力会有较大波动，约定的条件可能不足以保障本息的安全。
BB级：短期债务支付能力和长期债务偿还能力较弱；企业经营与发展状况不佳,支付能力不稳定，有一定风险。
B级：短期债务支付能力和长期债务偿还能力较差；受内外不确定因素的影响，企业经营较困难，支付能力具有较大的不确定性，风险较大.CCC级：短期债务支付能力和长期债务偿还能力很差；受内外不确定因素的影响,企业经营困难,支付能力很困难，风险很大。
CC级：短期债务的支付能力和长期债务的偿还能力严重不足；经营状况差，促使企业经营及发展走向良性循环状态的内外部因素很少,风险极大.C级：短期债务支付困难,长期债务偿还能力极差;企业经营状况一直不好，基本处于恶性循环状态，促使企业经营及发展走向良性循环状态的内外部因素极少，企业濒临破产。
除AAA级，C级等级外，每一个信用等级可用“＋"、“－"符号进行微调，表示略高或略低于本等级。
第十条评级指标(一)企业基本情况:包括人力资源素质、经营管理素质、财务管理素质、竞争地位、资产质量等.1、人力资源素质：领导层素质，指主要领导决策层的行业经历，学识水平，决策能力，敬业精神，信用意识，社交背景等；从业人员素质，指员工文化素质,职业技能，队伍稳定性。
企业信用评价标准
ZJLH企业信用评价标准
2014年6月
根据发改财金〔2013〕920号文件《国家发展改革委人民银行中央编办关于在行政管理事项中使用信用记录和信用报告的若干意见》和国发〔2014〕21号文件《国务院关于印发社会信用体系建设规划纲要(2014—2020年)的通知》精神。
ZJLH联系企业信用评级工作实际，制定本企业信用等级评价标准。
一、信用等级划分及释义
二、指标体系和方法（一)评价指标及计算表
（二）分数调整规定
符合以下任一种情况的，被评企业最高等级不超过BB 级，扣分后等级超过BB级,按BB级评定:
1、在各地省市信用数据中心（省市企业征信系统）中的企业联合征信系统信誉度提示信息为D的;
2、在招投标活动中有严重违法记录并受到行政处罚的；
3、经查实，被评企业隐瞒失信记录或提供虚假信息的；
4、有其他重大失信行为的。
三、有关要求
ZJLH在住房和城乡建设招标投标领域出具的企业信用报告，应按照本标准进行评价。
各地信用服务站需要企业另外填报或提供信息、材料的文本样式，应向ZJLH信用评级
与认证中心备案。
四、解释权
本标准由ZJLH信用评级与认证中心负责解释和修订。
ZJLH
信用评级与认证中心
二O一四年六月二十七日。
信用档案管理制度
信用档案管理制度第一章总则第一条目的和依据本制度旨在规范和管理公司员工的信用档案，建立完善的信用评估体系，促进员工诚实守信、彬彬有礼的行为，提高企业的整体形象和信誉度。
本制度依据国家相关法律法规，以及公司的实际情况订立。
第二条适用范围本制度适用于公司内全部员工的信用档案管理，并包含对员工行为的记录、评估、奖惩等管理。
第三条定义1.信用档案：指公司对员工的各项信用行为及其记录的资料档案。
2.诚信守规：指员工在工作中秉持诚实、守信、守法的原则，恪守公司订立的各项规章制度和职业道德准则。
3.不良信用记录：指员工在工作和社会生活中显现非法行为、违反公司规定或职业道德的行为，经过核实且确实存在的记录。
第二章信用档案管理第四条信用档案建立1.入职前：员工在正式入职前，须进行背景调查和信用核查，以确保员工的信用情形良好。
2.入职后：员工在入职后，人力资源部门将建立员工信用档案，并记录员工的基本信息、信用评级、奖惩情况等内容。
3.更新维护：员工信用档案应当定期更新维护，确保信息的准确性和完整性。
第五条信用评级1.信用评级标准：公司将依据员工的工作表现、遵从公司规章制度的情况、业务本领等因素，进行信用评级，分为优秀、良好、一般、不良等级别。
2.评级依据：评级将综合考虑员工的工作业绩、纪律遵守、岗位责任感等因素，并参考员工的考核结果、客户评价等。
第六条信用记录1.信用记录范围：公司将记录员工在工作中的诚信守规、奖惩情况等信用行为。
并将其记入信用档案。
2.记录方式：信用记录可以采用书面形式或电子记录等方式，保证记录真实、准确、完整。
第七条信用档案保密1.信用信息保密：公司承诺对员工的信用档案信息进行严格保密，除法律法规规定或经员工本人同意外，不得向任何第三方透露。
2.档案访问权限：只有经过授权的管理人员才略查阅和使用员工的信用档案信息，而且必需符合相关保密要求。
第三章信用奖惩管理第八条信用嘉奖1.嘉奖对象：公司将对诚信守规、工作出色、服务客户等方面表现突出的员工进行信用嘉奖。
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人力资源管理制度第一章总则第一条为使公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。
第二条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。
第三条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。
第四条公司人力资源管理基本准则是：公平、公开、公正，有效激励和约束每一个员工。
1、公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度；2、公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。
3、公正是指对每个员工的工作业绩做出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申述的权利和机会。
第二章管理机构第五条人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括：1、依据公司实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。
2、负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测结果，制定人力资源发展计划；3、设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施；4、建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才；第六条公司实行全面人力资源管理，各部门需有第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合行政部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。
第三章员工及编制第七条凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。
公司将员工划分为管理人员、技术人员、一般行政人员、工人及其他人员五大类别，公司员工的基本行为规范包括：1、热爱祖国，热爱公司；2、遵守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度；3、认同公司文化，与公司同舟共济，维护公司的利益和声誉；4、勤奋、敬业、忠诚；5、严守公司的秘密；6、保证公司财产安全。
第八条人力资源部需就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进行分析研究，制作“岗位职责”，作为员工聘用、管理、考评的依据；第九条计划内招聘程序为：1、用人部门填写《部门人员需求计划表》，并提供笔试考卷（针对需要笔试的招聘），报上一级领导审批通过后，在招聘开始前三日，送人力资源部；2、人力资源部决定招聘方式，并发布招聘信息；3、用人部门依据求职者提供的资料进行筛选，确定面试人员名单；4、用人部门主持进行面试，人力资源部或公司领导视需要情况参加；5、用人部门和人力资源部共同组织笔试；6、面试后三日内（需笔试的为笔试后三日内），用人部门应向人力资源部提交面试评价表或笔试结论，人力资源部收到后，实施终审，终审有权否决；7、人力资源部向终审合格人才发出录用通知书；8、员工报到入职；9、员工背景调查。
第十条员工辞职手续办理完，由人力资源部代表公司与其签订《解除劳动合同协议》；员工辞职必须办理辞职手续，对未提出辞职申请或办理正常辞职手续即离开公司的员工视为自动离职，当月工资清零。
1、对自动离职者，公司将作除名处理；2、员工自动离职后，其原工作部门负责人应当在2日内向人力资源部递交员工异动说明，异动说明应经部门领导签字，并写明员工离岗时间；3、员工自动离职，其原工作部门负责人应在2日内到财务、行政等职能部门查清该员工是否有财、物问题，如有问题应及时报行政部，由行政部报总经理。
员工存在下列情形之一将被公司辞退：1、在试用期内被证明不符合录用条件；2、不能胜任应聘工作；3、被依法追究刑事责任；4、严重违反公司有关规章制度；5、待岗达1个月仍无用人部门接收；6、一年内再次待岗；7、《劳动合同》期满，用人部门不同意续签合同。
第十一条辞退员工程序如下：1、部门填写《员工异动申报表》并出具辞退员工事实依据；2、部门上一级领导审批同意；3、办理员工异动交接手续；4、人力资源部批准；5、辞退。
中级以上管理人员辞退，最终审批权属总经理。
第十二条出现下列情形之一，公司对员工实行资遣：1、公司严重亏损或业务紧缩；2、公司性质发生重大变化的原有员工不再适用；3、其他特殊原因。
第十三条资遣费标准如下：1、有效工作时间在一年以内者，发相当于一个月基本工资的资遣费；2、有效工作时间在一年以上三年以内者，发放相当于三个月基本工资的资遣费；3、有效工作时间在三年以上者，在发放相当于三个月基本工资的资遣费的同时每增加一年，增发相当于一个月基本工资的资遣费。
资遣顺序：首先是在职期间有违纪行为并受到处罚者，其次是工作绩效差者，再次是工龄相对较短者，最后是职务低于他人者。
员工在受到资遣通知后，应与一周内办理离职手续，逾期作辞退处理且不发放资遣费。
当公司再次招聘时，被资遣人员可以优先录用，并且可以连续计算以前工龄，但再遇资遣，只按新工作年限发放资遣费。
第十四条员工存在下列情形之一时，公司将予以除名：1、自动离职，未按公司规定办理相关辞职手续；2、一年内累计旷工达7天或连续旷工2天；3、营私舞弊、挪用公款、收受贿赂；4、违抗命令或玩忽职守，情节重大；5、聚众罢工、怠工、造谣生事、破坏正常工作；6、盗用公司印信，或涂改文件者，或者伪造证件；7、年终考核不合格，经留用考察仍不合格；8、在外兼职；9、利用公司名义，进行个人技术与经济商贸活动；10、泄露公司重大机密；11、在工作中利用职务之便犯有严重经济问题，给公司带来重大损失；12、严重违反公司有关规章制度的其他行为。
第三章招聘程序第一条招聘需求3.1.1 每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。
3.1.2 各用人部门应于每季度最后一个月初提出人员调整计划，报人力资源部。
第二条招聘申报手续3.2.1 以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调动人员的可能性后，填写《员工需求申报表》报人力资源部。
如系新岗位需附上《岗位说明书》。
3.2.2 人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，并填写《各部门人员需求计划表》报总经理审批。
第三条内部招聘程序3.3.1 人力资源部根据岗位说明书，拟定发布内部招聘公告。
发布的方式包括在公司公告栏发布、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。
3.3.2 所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请。
应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿，本部门经理同意并报总经理同意后，向人力资源部提出应聘申请。
3.3.3 人力资源部根据职务说明书要求进行初步筛选，对初步筛选合格者,人力资源部组织用人部门进行评审。
3.3.4 人力资源部将评审通过者名单报经总经理审批，审批通过后，中聘者办理原部门工作交接手续，到用人部门报到，正式上岗。
第四条外部招聘手续3.4.1 报名：应聘人员持身份证、学历证、资格证原件及复印件、 1寸近期免冠照片到公司人力资源部报名填写《应聘人员面试表》。
3.4.2 若符合条件的报名人数不足，则需削减招聘名额，复试人数不得超过应聘人数的一半。
3.4.3 甄选程序：人力资源部根据岗位说明书条件要求，审查应聘者的个人简历和应聘表，进行初步筛选，人力资源部通过与应聘人员面谈，考察应聘者的工作态度、求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复试。
由用人部门负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察。
对于复试合格者，用人部门报总经理根据实际录用人数确定最后人选。
人力资源部对所合格人员的经历、背景及以前工作表现情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。
核实无误后，人力资源部报总经理审批后，通知被录用人员前来报到并通知用人部门接收。
第五条试用：3.5.1 试用的目的在于补救甄选中的偏差。
3.5.2 试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。
3.5.3 用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一名直接负责人管理其行为，承担其行为责任。
3.5.4 公司新进员工试用期为一个月，特殊人才经总经理批准可免于或缩短试用期。
3.5.5 试用期满后，其直接主管部门应严格对照《岗位说明书》在《试用员工评核表》上详细列出考核意见，并明确以下事项后报人力资源部审核：（1）胜任现职，同意转正。
（2）不能胜任，予以辞退。
（3）无法判断希望延长试用期（最多延长15天）。
3.5.6 试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门应在《试用员工评核表》上陈述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退。
3.5.7 凡需延长试用期限，其直接主管部门负责人应详述原因，经人力资源部审核后办理延期试用手续，补发下期《试用员工评核表》。
3.5.8 对在工作中表现突出者，可提前转正。
提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，试用部门直接主管部门负责人在《试用员工评核表》上详述考核意见并附上工作业绩材料，经人力资源部审核后办理转正手续。
提前转正必须具备如下条件：（1）试用期满20天以上。
（2）试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上记录。
（3）工作积极主动，工作量饱满，工作实绩显著。
3.5.9 员工试用期考勤规定如下（1个月内）：（1）事假超过3天者应予辞退。
（2）病假达7天者予以辞退。
（3）有旷工记录或迟到、早退达3次者予以辞退。
第六条最终聘用3.6.1新进人员试用期满后，由其直接主管部门负责人在《试用员工评核表》上详列考核意见，报人力资源部审核。
如确认其胜任现职则予正式聘用；如认为尚需延长试用期，则酌情延长，如确属不能胜任或有其他违规行为，则予以辞退。
3.6.2 对试用合格者在出具原单位离位离职证明或相关证明后（如有特例需由总经理批准，否则继续按试用人员对待），由人力资源部代表公司与其签订聘用合同，并填写《员工入职登记表》。
从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。
破格录用特殊人才及薪酬特批程序：1、对于公司急需的特殊人才，可不经过人力资源部的初试和面试、甄选小组的复试，由人力资源部负责收集、核实及传递高级人才相关信息和初步筛选由总经理直接进行面试，综合评定。
2、人力资源部需不断跟踪人才市场情况，建立高级人才信息库，保持与一些特殊人才的联系，在公司需要时可以通过临时聘请来满足公司的业务需要。
3、对于特殊人才采取特殊薪酬政策，薪酬水平参考职位说明书，与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行。
4、特殊人才无需经试用期考核，直接由人力资源部代表公司与其签订聘用合同。
注：下列人员不得聘用：（1）剥夺政治权利尚未恢复者；（2）被判刑或被通缉，尚未结案者；（3）吸食毒品者；（4）品行恶劣；有传染性疾病者。
员工考评管理规定第一条员工考评的目的包括：1、公开、公平、公正、客观的分析和评价公司员工的素质、能力及工作实绩、适时向领导提供真实可靠的人力资源管理与开发的相关数据；2、通过考评正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升绩效保障公司的可持续高速发展；第二条员工考评：公司员工考评由重要任务考评、日常工作考评和工作态度考评三个方面构成。