市场部员工绩效考核标准
市场部人员绩效考核
市场部人员绩效考核1渠道部关键绩效考核指标序号KPI 指标考核周期指标定义/公式资料来源1销售量月/季/年度考核期内通过渠道销售数量总计渠道部2渠道开发计划实现率季/年度％渠道开发计划目标数量实际达成渠道开发目标100⨯渠道部3年销售增长率年度％上一年度销售额上一年度销售额当年销售额100⨯-财务部4回款达成率季/年度％计划回款额实际回款额100⨯财务部5渠道开发费用节省率季/年度％100渠道开发费用预算实际发生的费用开发费用预算⨯-财务部6渠道满意度季/年度渠道满意度的高低，可以通过渠道调查来实现，比如通过第三方调查机构渠道部7代理商培训计划完成率年度%100)()(⨯次数计划培训的项目次数实际完成的培训项目渠道部3.3渠道部经理绩效考核指标被考核人姓名职位渠道部经理部门市场部考核人姓名职位市场总监部门序号KPI 指标权重绩效目标值考核得分1销售量20%考核期内渠道代理商的销售量分别在以上2渠道开发计划实现率20%考核期内渠道开发实现率达到%以上3年销售增长率15%考核期内年增长率控制在%以上4回款达成率15%考核期内回款达成率达到%以上5渠道开发费用节省率10%考核期内渠道开发费用节省率在%以上6代理商满意度10%考核期内代理商满意度达到分以上7代理商培训计划完成率10%代理商培训次数在次以上本次考核总得分考核分数说明单项考核分=单项完成百分比*单项权重考核总分=∑单项考核得分被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：3渠道部人员绩效管理方案方案名称渠道人员绩效管理方案受控状态编号一、总则（一）目的为了使渠道人员明确自己的工作任务和努力方向，让渠道管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成，特制定本方案。
（二）适用范围本方案主要适用于对一线渠道人员的考核，考核期内累计不到岗时间（包括请假或其他各种原因缺岗）超过三分之一的渠道人员不参与考核。
公司市场部绩效考核与提成方案「精选3篇」
公司市场部绩效考核与提成方案「第一篇」此文档协议是通用版本，可以直接使用，符号*表示空白。
为促进员工的乐观主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。
经公司讨论打算，就市场部的薪金结构及提成方案调整如下：一、薪金标准与结构(一)基本工资：为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将依据员工的个人力量及工作表现等适当予以调整。
(二)业绩考核工资：即依据公司既定业绩目标来考核，占基本工资的20%，此工资为浮动工资，将依据员工每季度完成既定目标的状况而发放。
详细考核如下：1、考核的周期：为每个季度按公司既定业绩目标考核，其季度内的每月工资按70%的基本工资+10%的绩效工资发放。
2、每季度完成了既定目标任务的则补发季度内每月20%的业绩考核工资，提成另计;3、每季度未完成或完成额不足既定目标任务的，则以已完成的目标任务与既定目标任务的比率作为参考，20%的业绩考核工资则按此比率相应发放。
(例如：本季度既定业绩目标为100万，实际完成了80万，即已完成业绩占既定目标任务的80%，则发放的业绩考核工资为20%中的80%，提成另计。
)4、每季度超额完成既定目标任务的，除全额发放业绩考核工资外，业绩提成标准按全额享有更高的提成比例。
(三)、绩效考核工资：对每个员工的平常工作表现、工作态度等的综合考评(详细考核要求详见《绩效考核方法》)。
1、市场部员工的考核：每月月底由部门经理(主管)依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。
(详见绩效考核表格及计算方法)2、市场部经理(主管)的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。
(详见绩效考核表)二、业绩提成方案(一)提成方式：每笔业务均以实收款(扣除税金佣金选购费市场开拓费技术开发实施费外)核算提成，提成标准以每季度公司制订的目标任务额完成状况计提，说明如下：1、每季度完成的业绩小于或等于既定业绩目标的，则按产品实收款的9%计发提成。
市场部销售人员绩效考核完整方案
市场部销售人员绩效考核完整方案一、背景介绍随着市场竞争的加剧，公司需要有针对性的绩效考核方案来评估市场部销售人员的工作表现，以激励他们提高销售业绩，增加公司市场份额。
本文将详细介绍市场部销售人员绩效考核的完整方案。
二、考核指标及权重分配1. 销售额（50%）销售额是考核销售人员最重要的指标之一，直接反映了个人的销售能力和业绩水平。
销售额考核的权重占比为50%，按照销售人员个人实际销售额进行评估。
2. 客户满意度（20%）客户满意度是市场部销售人员服务质量的重要体现，直接影响公司的客户保持率和客户口碑。
根据客户满意度调查结果，将客户满意度考核的权重占比为20%。
3. 团队合作（15%）市场部是一个协作性极强的部门，团队合作能力对于整个部门的运作至关重要。
通过评估销售人员在团队中的协作能力，将团队合作的权重占比为15%。
4. 新客户开发（10%）公司的市场扩展需要不断开发新客户，因此新客户开发能力也成为销售绩效考核中的一项重要指标。
按照个人成功开发的新客户数量，将新客户开发的权重占比为10%。
5. 个人业务发展（5%）个人业务发展是考核销售人员在销售技巧、产品知识等方面的能力和积累程度。
将个人业务发展的权重占比为5%。
三、考核方法和流程1. 数据统计公司应建立完整的销售数据统计系统，包括销售额、新客户开发数量、客户满意度等指标的监控和记录。
每月底进行数据统计，以确保数据准确可靠。
2. 绩效评估根据上述指标及权重分配，根据每位销售人员的实际表现进行绩效评估。
具体评估方法包括个人面谈、客户满意度调查、团队评估等多种方式的综合考核。
3. 绩效反馈每季度对销售人员的绩效进行反馈，向销售人员清晰地展示其工作表现，指出优点和不足，并提供改进建议和培训机会。
确保绩效反馈及时、准确。
4. 激励与奖励为了鼓励市场部销售人员提高工作效率和绩效，公司应设立激励与奖励制度。
激励与奖励的形式可以包括薪资调整、绩效奖金、荣誉表彰等，通过公平公正的方式激励销售人员的积极性和创造力。
市场部绩效考核实用实用标准
市场部绩效考核标准：1、考核范围凡本部门员工均需考核，试用期员工适用于本办法。
2、考核原则1、公平、公正。
2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的清晰认知。
3、市场部主管负责市场部员工进行考核并辅导，使其按既定的目标计划有效地开展工作。
4、考核目的1、改进工作，提高工作绩效。
2、获得晋升或岗位调整的依据。
3、获得确定工资，奖金的依据。
4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。
5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。
5、考核时间1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核、年度考核及专项考核。
2、每月1日之前对市场部员工进行上月工作考核，并向人事行政部上报考核结果。
6、考核内容考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。
1、工作绩效指标考核：占考核总分的60％。
根据业务部当月销售任务完成情况进行打分。
计算方法：当月实际完成业绩／当月计划销售任务×60％＝当月业绩考核得分。
业务人员每月必须做工作总结和工作计划，其内容所相辅相成的，并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。
2、行为指标考核：占考核总分的40％。
主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。
主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核，每项指标的分值为10分。
行为考核内容评分一律为0－10分（考核成绩优秀最高为10分，不能达到要求的最低评定为5分），考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。
7、考核形式1、各类考核形式有：1）、自我评定与总结；2）、部门考核必须与被考核者进行面谈，以保证考核结果的公证性。
3）、直接由上级评定。
2、各类考核方法有：1）、查询记录。
对部门员工每天业务工作登记表、出勤情况进行整理统计；2）、书面报告。
市场部各员工所提供的总结、计划报告。
3）、所有考核办法最终反映在考核表上。
8、考核程序1、按照考核办法，市场部所有员工均参加绩效考核，并提交书面总结和评定。
2、市场部经理通过与业务人员进行面谈，对直属人员的工作绩效指标进行评核打分。
市场部薪资结构及绩效考核方案
市场部薪资结构及绩效考核方案以下是 7 条关于市场部薪资结构及绩效考核方案的内容，供你参考：1. 咱市场部的薪资结构啊，就像搭积木一样，有基本工资这块稳稳的基石，还有绩效奖金这样灵活多变的积木块呢！比如说，小李上个月业绩超好，那他绩效奖金就拿得多，到手的钱可不少呢！绩效考核方案呢，也是很公平合理的，会根据你的实际表现来打分，你努力干活就有回报，这样难道不好吗？2. 嘿，你知道吗，市场部薪资结构可不是随随便便定的呀！那是经过深思熟虑的。
基本工资保障生活，绩效奖金激发潜能！就像一场刺激的比赛，谁跑得快谁就能拿大奖！像小张，他积极拓展客户，业绩突出，绩效奖金可让他乐开了花呢！这样的考核方案不是很赞吗？3. 市场部薪资结构是有讲究的呀，就如同航行在大海上的船要有坚固的船身和强劲的动力一样。
基本工资就是船身，保证我们的稳定；绩效奖金就是动力，让我们勇往直前！比如说小王，他在某次营销活动中表现超棒，那绩效奖金不就到手啦！这样的激励机制，你能不心动？4. 哇哦，市场部的薪资结构和绩效考核方案简直是完美搭配！基本工资给予安全感，绩效奖金就像给你注入超级能量。
好比小赵参加了一个大项目，做得非常出色，那绩效奖金得多丰厚啊！这么好的方案谁不想参与？5. 市场部薪资可不能瞎搞哦！咱们有明确的结构呢，基本工资加上绩效奖金，就像白天和黑夜一样不可或缺！要是你像小陈一样努力做出好成绩，那绩效奖金不就多多的啦！这样的方案怎么能不让人喜欢呢？6. 市场部薪资结构和绩效考核方案可是个关键的事儿呢！就好像一部精彩的电影，有主角有配角。
基本工资是主角，稳定可靠；绩效奖金是配角，增添精彩！你想想，要是小孙拿下重要客户，那他的绩效奖金肯定很耀眼呀！这么棒的设计，不是很棒吗？7. 咱市场部的薪资和考核，那可是精心设计的呀！基本工资是打底的保障，绩效奖金是跳动的火焰！就跟跑步比赛一样，谁跑得快，谁就能拿到更多奖励！例如小刘积极开拓新市场，那绩效奖金不就哗哗来啦！这样合理的薪资结构与绩效考核方案，不就是我们前进的动力吗！我的观点结论是：市场部薪资结构及绩效考核方案应该公平合理、富有激励性，能够调动大家的积极性，推动市场部不断向前发展。
市场部绩效考核方案
市场部绩效考核方案1. 引言市场部作为公司战略实施和销售业绩提升的重要部门，其绩效对公司整体发展至关重要。
为了激励市场部员工的工作积极性、促进团队合作、提升个人能力和整体业绩，制定科学合理的绩效考核方案是必要的。
本方案将根据市场部的工作特点和目标，设计出全面、公平、激励性的绩效考核体系。
2. 考核指标与权重市场部绩效考核应根据不同职位职责的特点确定相应的考核指标，并给予不同权重。
以下是常见的市场部绩效考核指标及其相关权重：2.1 销售业绩（权重：40%）销售业绩是市场部最直接的工作成果之一，也是最容易量化的指标。
根据公司设定的销售目标和个人销售任务，考核员工在一定时间内实际完成的销售业绩，并与目标进行比较评估。
销售业绩包括销售额、销售增长率、市场份额等。
2.2 客户满意度（权重：20%）客户满意度是市场部在产品销售过程中非常重要的衡量指标，影响着客户重复购买和口碑传播。
可以通过定期进行客户满意度调查、客户投诉处理情况、客户长期合作度等多个维度来评估员工在客户服务和关系管理方面的表现。
2.3 市场拓展（权重：20%）市场拓展是市场部的一项重要任务，应考核员工的市场开拓能力和市场含金量。
可以通过新客户开拓、区域市场增长、合作伙伴拓展、市场调研报告等多个维度来评估员工在市场拓展方面的贡献和成果。
2.4 团队合作（权重：10%）团队合作是市场部的重要工作方式，考核员工在团队中的配合、沟通协作、知识共享等方面的表现。
可以通过团队工作情况、部门会议记录、员工间互助互动等多个维度来评估员工在团队合作方面的贡献。
2.5 个人发展（权重：10%）个人发展是员工个人成长和职业发展的重要方面，也是公司长期发展的基础。
考核员工在专业能力提升、自我学习、能力拓展等方面的表现。
可以通过员工自我评估、参加培训项目、获得专业证书等多个维度来评估员工在个人发展方面的努力和成绩。
3. 考核方法与评分标准根据上述考核指标，制定相应的考核方法和评分标准是关键环节。
市场部员工‖绩效考核表（文字完整版）
市场部员工‖绩效考核表（文字完整版）一、考核原则1.业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3.考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1.市场人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度确定调整一次。
2.市场人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上；行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标市场人员绩效考核表如下表所示：市场人员绩效考核表四、考核方法1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%，业绩考核额度占15%，行为考核额度占5%。
4.员工考核挂钩收入的计算公式为：指标含义好书推荐5.员工考核挂钩收入的浮动限度为当月工资的80%~140%。
6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2.行为考核：由市场部经理进行。
六、考核结果1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。
2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向财务、行政部提出申诉。
市场部绩效考核指标
市场部绩效考核指标1. 引言市场部作为企业中非常重要的部门之一，其绩效对于企业的发展和竞争力至关重要。
为了能够全面评估市场部的绩效表现，需要制定科学合理的考核指标体系。
本文将介绍一套包含市场部绩效的考核指标，以帮助企业评价和提升市场部的工作效率和质量。
2. 销售业绩销售业绩是衡量市场部绩效的重要指标之一。
下面列举几个参考指标：•销售额：以市场部负责产品销售额为基础进行考核，销售额的提升代表市场部的销售工作取得了良好的成绩。
•新客户数量：考核市场部开发新客户的能力，新客户数量的增加意味着市场部的市场拓展工作取得了成果。
•客户维护情况：考核市场部维护老客户的能力，客户维护情况包括客户满意度、客户投诉率等。
3. 市场推广市场推广是市场部的重要工作内容，下面是一些市场推广方面的考核指标：•市场调研：考核市场部对市场行情、竞争对手等信息的调研情况。
•品牌宣传：考核市场部对品牌进行的宣传工作，包括广告投放、宣传活动组织等。
•市场份额：考核市场部在所属行业市场中的占有率，市场份额的增加代表市场部的市场推广工作取得了成果。
4. 渠道拓展渠道拓展是市场部的重要任务之一，以下是几个方面的考核指标：•渠道数量：考核市场部开发的销售渠道数量，渠道数量的增加代表市场部在拓展市场方面取得了成果。
•渠道质量：考核市场部选取的销售渠道的质量，渠道质量的提高意味着市场部能够与优质渠道合作，提升产品的销售能力。
•渠道管理：考核市场部对渠道的管理能力，包括渠道培训、激励政策等。
5. 客户服务市场部需要与客户进行良好的沟通和服务，以下是一些客户服务方面的考核指标：•响应时间：考核市场部对客户咨询、投诉等问题的响应速度。
•问题解决率：考核市场部解决客户问题的能力，高问题解决率意味着市场部能够及时有效地解决客户问题。
•客户满意度：考核市场部服务的客户满意度水平，客户满意度的提升代表市场部的服务质量得到了认可。
6. 总结以上仅为市场部绩效考核指标的一些示例，具体的绩效考核指标应根据企业实际情况进行调整和补充。
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市场部员工绩效考核标准
市场部绩效考核
销售人员实行提成工资制，薪酬构成为:基本工资+岗位工资+绩效工资(首付比例奖励+分期利率提成)=总工资一、基本工资
转正销售人员基本工资为: 元/月
二、岗位划分标准
市场部员工等级对照表
基本岗位
等级名称档差备注
工资工资
500 四级高级销售代表该项每季度考
400 三级大客户经理核一次，具体
300 二级销售经理核算基准为销
0 售额一级实习业务员
注意:该项考核基准为万元/季度～如甲1季度销售总额为万元～则甲岗位工资晋升一级～2季度岗位工资为800元。
三、绩效工资计算
奖励金额金额提成比例提成
(单位: :%) 首付比例 (单位:元) 利率水平
(占总车价百分比) (月息)
0 1分5厘
1%-10 1分8厘
15% 2分1厘
20% 2分4厘
25% 2分7厘
30% 3分0厘
35% 3分3厘
40% 3分6厘注意:上表业绩提成的最低金额为零～不进行负值计算。
:业绩提成适用于销售管理人员及销售人员～根据销售业绩对照进行提成～业绩超出部分～相应提成以此类推。
绩效工资=首付比例奖励+分期利率提成
四、薪酬的核算
工资组成结构如下表:,示例,
工资等级应得工资签名
姓岗位出勤补发代扣实发
名等级基本岗位绩效天数正常工资款工资
工资工资工资
26 0 0 李二级
五、关于试用期员工的管理
(1)员工试用期为1个月，试用期员工按对应档位工资计算(试岗期为7天，试用未满7天者无工资)，转正后按对应档位工资发放，并按业绩逐步给予提升。
(2)试用期员工(试用期销售类员工有绩效考核，原则上在三个月内没达到试用期业绩目标额的,定为本部门转正员工目标的60%,，公司将不予录用。
根据综合考虑，适当延长试用期限，如果在延长后的一个月内，业绩未达任务指标的，当月基本工资降至80%，且将作辞退处理;若完成当月任务指标，全额发放基本工资，但要全部达成试用期业绩目标额和综合考量后方可转正);
六、不参加考核的人员
1.月度考核期内累计不到岗超过10天(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工不参与本月度考核;
2.季度考核期内累计不到岗超过1个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工不参与本季度考核。
七、绩效考核流程
(一)月绩效考核流程
1.公司领导与部门负责人沟通后根据公司目标确定本部门工作目标、部门负责人根据本部门工作目标、员工岗位职责、工作计划与员工沟通后制定相应的工作结果考核指标、能力态度指标。
各部门负责人在每月末前5天提交下月相关考核指标及标准，经公司领导审批后，交至人力资源部备案。
2.在下月第一个月5号前，依据绩效考核表上相关指标对上月工作绩效进行评定。
按对应的等级系数发放绩效工资。
3.月绩效工资额计算出后须经本人签字后方可生效。
双方沟
通签字确认的绩效考核表原件上交于财务部存档，各部门负责人只留存相应的复印件。
(二)、季度绩效考核流程
1.公司在进行月度考核的基础上，对各部门再进行季度综合评定，以确定销售人员本季度的岗位公司水平。
市场部负责人根据公司季度标准，在每季度底制定出下季度部门工作计划，根据下季度部门工作计划制定出每个岗位个人的季度工作计划，并双方签字确认。
季度销售计划分解到每月中，在第12个月末对其进行月度考核时，同时进行年度绩效考核。
年终奖基数根据公司当年度经营状况另定。
2.经双方沟通签字确认的季度工作计划表经公司领导审批后，原件上交于财务部部存档，部门负责人只留存相应的复印件。