【学习课件】第九章人力资源管理PPT课件
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第9章 人力资源与管理 《管理心理学》PPT课件
制定评估计划
确定评估标准 和方法
数据收集
结果运用
分析评估
人员的绩效评估
绩效评估的一般方法
序列比较 法
相对比较 财务法绩效
强制比例 法
等级评估
顾客和市场指标
关键绩效
目理和社会责 任指标
过程有效性指标
平衡记分 卡
360°考核 资源法指标
重要事件 法
人员的绩效评估
绩效评估的错误倾向
为了补救而作出的一切承诺都要兑现，防止进一步激化矛盾
心理契约
心理契约补救中的调节因素
✓顺畅的沟通渠道、公平的组织程序和良好的企业文化可以弱
化员工的负面感受，从而不仅简洁了整个补救过程而且提高
了员工的违背阈值。
影响因素
组织进行心公理开契原约因补救的一般程序
沟通渠道
设计补救方案 方案实施
组织程序的公 平性
的结果告知因各种原因被淘汰的应试者
甄招选 聘资体景料检调（存查含）档背
笔试
招聘活动的评估
初次面试
预审、发 面试通知
✓应该对所招聘的人员进行一段时间的跟踪调 查，安以排评估他们试的用测评结正果式与录用实际业绩是否 具有较高的一致性。
评估
人员的招聘与选拔
人员招聘的心理效应
归 因
诱 导
首
中
因
央
趋
势
晕 轮投
人员选拔
人员选拔是指从应聘者中选出组织需要的人的 过程。 人员选拔的意义 人员选拔的流程
✓第一，测评指标体系的确立，这是人员选拔的前 提；
✓第二，测评方式的选择，主要考虑的内容有：选 拔方式是单一还是组合，各种方式的先后顺序以 及人员、时间、成本的限制等；
人力资源管理第九章PPT30页
•项 目 工 程 师 •开 发 工 程 师
•工程师
三、企业职业管理的重点
1、重点对象：各部门骨干和有管理潜质的员工
2、员工不同职业生涯期的管理重点 （1）进入组织阶段 （2）早期职业阶段 （3）中期职业阶段 （4）后期职业阶段
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人力资源管理第九章PPT30页
（1）进入组织阶段 组织的主要任务是：做好员工的招聘、挑选
次跨越等级边界，获得职务的晋升。
• 横向职业道路：跨越职能边界的调动，有助于
扩大专业知识与经历，开发个人潜力，调动工 作积极性与主动性。
• 网状职业道路：纵向职业发展的职务序列与横
向发展的职务机会的综合交叉，为职工提供更 灵活的发展机会。
• 双重职业道路：允许各部门的专业人中通过提
高专业知识水平、为企业作出更大贡献来提高 自己在组织中的地位和增加报酬，而不必成为 管理者。
技术或功能型职业锚 管理型职业锚 创造型职业锚 自主与独立型职业锚 安全型职业锚
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人力资源管理第九章PPT30页
三、职业选择
1、含义：劳动者自身的职业期望、兴趣、能力 等与职业要求相符合的过程。
2、职业选择理论 a、职业——人匹配理论（美 帕森斯） b、人业互择理论 （美 霍兰德） c、择业动机理论 （美 佛隆）
• 道·科宁的多重阶梯表
• 层次 • •Ⅷ •Ⅶ •Ⅵ •Ⅴ •Ⅳ •Ⅲ •Ⅱ •Ⅰ
•管理 •副总裁， •R&D董事 •经理
•经理
•部门经理 •基层领导
•
• •
•
• 研究 •
•技 术 服 务 与开发
•工艺工程
•
•
•高级研究 • 科学家 •研 究 科 学 家 •副研究 •科学家 •高级研究 • 专家 •研究专家
•工程师
三、企业职业管理的重点
1、重点对象：各部门骨干和有管理潜质的员工
2、员工不同职业生涯期的管理重点 （1）进入组织阶段 （2）早期职业阶段 （3）中期职业阶段 （4）后期职业阶段
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人力资源管理第九章PPT30页
（1）进入组织阶段 组织的主要任务是：做好员工的招聘、挑选
次跨越等级边界，获得职务的晋升。
• 横向职业道路：跨越职能边界的调动，有助于
扩大专业知识与经历，开发个人潜力，调动工 作积极性与主动性。
• 网状职业道路：纵向职业发展的职务序列与横
向发展的职务机会的综合交叉，为职工提供更 灵活的发展机会。
• 双重职业道路：允许各部门的专业人中通过提
高专业知识水平、为企业作出更大贡献来提高 自己在组织中的地位和增加报酬，而不必成为 管理者。
技术或功能型职业锚 管理型职业锚 创造型职业锚 自主与独立型职业锚 安全型职业锚
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人力资源管理第九章PPT30页
三、职业选择
1、含义：劳动者自身的职业期望、兴趣、能力 等与职业要求相符合的过程。
2、职业选择理论 a、职业——人匹配理论（美 帕森斯） b、人业互择理论 （美 霍兰德） c、择业动机理论 （美 佛隆）
• 道·科宁的多重阶梯表
• 层次 • •Ⅷ •Ⅶ •Ⅵ •Ⅴ •Ⅳ •Ⅲ •Ⅱ •Ⅰ
•管理 •副总裁， •R&D董事 •经理
•经理
•部门经理 •基层领导
•
• •
•
• 研究 •
•技 术 服 务 与开发
•工艺工程
•
•
•高级研究 • 科学家 •研 究 科 学 家 •副研究 •科学家 •高级研究 • 专家 •研究专家
《管理学》第九章 人力资源管理 PPT课件
2、两重性：
3、时效性：
4、再生性：
5、社会性：
6、高增值性：
15
二、人力资源管理 （一）人力资源管理（Human Resource Management, HRM）是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。
概念
人力资源管理是指企业根据自身发展战 略的要求，通过实施一系列的管理过程， 保障企业发展的人力配置，并充分挖掘 人力资源的潜能，即实现了“事得其人， 人尽其才”的人力资源管理目标，从而 确保企业战略目标的实现。
一个小时后,人事部主任拿着三份卷子来见局长。
25
第一份卷子是张一山修改的。一则简单的发言提纲,在 他手里竟变戏法似的成了一篇洋洋洒洒的大文章。文 不加点,整整八页。局长一边看一边点头:“不错啊,这 个张一山,真的还很有本事嘛。”
第二份卷子是李思的。他对发言提纲没有大的改动,只 改动了几个错别字,还有两处不通的句子,也改正了。 局长看后,笑了一笑:“这个李思,真的是属于深思熟虑 的一类。文稿也改得好,又不动声色,不错,是个人才。 ”
局长说,这三个人不是说好了,一个萝卜一个坑,都有接 收部门?
“是的,我们原来研究了三个坑,但不知哪个萝卜,适合 哪个坑,”人事部主任干咳一声,加重了语气:“谁来成 为局长助理的人选,还是请局长亲自考核一下。”
局长说:“这样吧,我这里刚拟了一个发言提纲,你拿去 复印三份,让他们去修改,一个小时后交来。”
第三份是王胡的。王胡这家伙什么也没改,只依葫芦画 瓢地将提纲抄录了一遍,错别字还是错别字,不通的文 句还是不通的文句,但抄录得工工整整,他那手漂亮的 楷书,很有功力。写得非常庄重、流利。
26
局长看后,十分高兴地说:“好,这个王胡不糊,是个人才 ,我要了。你把他放到我的办公室,做我的助理吧。”
人力资源管理PPT(完整版)课件
人力资源管理PPT(完整版)课件
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
2024版管理学ppt课件第九章人力资源管理[1]
![2024版管理学ppt课件第九章人力资源管理[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/b5a63371366baf1ffc4ffe4733687e21af45ffe5.png)
管理学ppt课件第九章人力资源管理•人力资源管理概述•人力资源规划•员工招聘与选拔目录•员工培训与开发•绩效管理•薪酬福利管理•员工关系管理人力资源管理概述人力资源管理的定义与重要性定义重要性人力资源管理对于组织的发展至关重要，它能够帮助组织实现战略目标、提高员工绩效、优化组织结构、增强组织竞争力等。
初级阶段发展阶段成熟阶段030201人力资源管理的发展历程人力资源管理对于企业的战略制定和实施具有重要影响，企业需要制定与人力资源管理相协调的战略计划。
人力资源管理的好坏直接影响到企业的绩效和竞争力，企业需要重视并加强人力资源管理工作。
人力资源管理是企业管理的重要组成部分，它与企业管理的其他职能相互关联、相互影响。
人力资源管理与企业管理的关系人力资源规划概念目的程序分析组织战略和目标，确定人力资源需求。
评估现有人力资源状况，包括数量、质量、结构和分布等。
德尔菲法趋势分析法比率分析法实施制定详细的人力资源规划实施计划，明确各项任务的时间表、责任人和所需资源。
加强与各部门和员工的沟通，确保人力资源规划方案得到理解和支持。
01020304员工招聘与选拔员工招聘的程序员工招聘的方法员工选拔的标准员工选拔的方法评估指标招聘周期、招聘成本、录用人员质量、新员工满意度和离职率等。
实施步骤制定招聘计划、发布招聘信息、收集应聘者资料、筛选简历、组织面试、确定录用人员。
注意事项确保招聘渠道的多样性，避免歧视和偏见；面试过程中要保持客观公正，避免主观臆断；及时给予应聘者反馈，尊重应聘者的时间和努力。
员工招聘与选拔的实施与评估员工培训与开发员工培训与开发的概念与目的概念员工培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能和态度，从而提高员工绩效和组织整体效能的活动。
目的提高员工工作能力和绩效，增强组织竞争力；促进员工个人发展，实现自我价值；推动组织文化建设，营造良好的工作氛围。
员工培训与开发的程序与方法程序方法员工培训与开发的实施与评估实施制定详细的培训计划，选择合适的培训方法，组织培训师资，提供必要的培训设施和资源，确保培训过程的顺利进行。
人力资源管理完整版ppt课件
02
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
管理学第九章人力资源管理完整版本ppt课件
8
第二节 人力资源规划
步骤：
当前评价
人力资源调查
职务分析
制定未来方案
职务说明书
9
第三节 招聘与甄选
10
人员招聘一般过程：
招聘需求
确定招聘机构 分析招聘信息 制订招聘方案
接受应聘机构 发布招聘信息 选择招募途径
订立聘用合同 确定录用名单 组织申请测试 审查申请资格
11
招聘计划的制定
招聘过程从筹划开始。招聘筹划主要包括做 好三项准备性工作。
甄选
解聘
确定和选聘 有能力的员工
上岗引导
培训
能适应组织和不断更新 技能和知识的能干员工
绩效管理
新酬与福利
职业发展
能长期保持高绩效水平 的能干和杰出的员工
3
第一节人员配备及其原则
人员配备:组织通过对工作要求和人员素质 的分析,为每一个岗位配备合适的人员以完成 组织目标所需开展的各项工作的过程.
4
人员配备的基本要求:
需要一段时间的适应才能进行有效工作 对应聘者情况不能深入了解 打击内部员工
21
22
甄选：
手段： 申请表 测验 履历调查 体格检查 上级主管部门批准
23
上岗引导
24
第四节 人员考核与培训
招聘获得的人员并不一定符合岗位工作要求。招聘 时体现出的能力不一定能在实际工作中获得证实。
使考核结果能客观反映被考核者的实际工作绩 效。 ３、考核方式的适用有效原则
考核方式的适用有效原则要求采取的考核 方式必须与本组织的发展阶段、发展水平、管 理基础、成本承受能力和企业文化理念相适应， 并能客观全面地反映被考核者的实际绩效。
30
４、考核结果的挂钩使用原则 考核结果的挂钩使用原则要求考核的结果
第二节 人力资源规划
步骤：
当前评价
人力资源调查
职务分析
制定未来方案
职务说明书
9
第三节 招聘与甄选
10
人员招聘一般过程：
招聘需求
确定招聘机构 分析招聘信息 制订招聘方案
接受应聘机构 发布招聘信息 选择招募途径
订立聘用合同 确定录用名单 组织申请测试 审查申请资格
11
招聘计划的制定
招聘过程从筹划开始。招聘筹划主要包括做 好三项准备性工作。
甄选
解聘
确定和选聘 有能力的员工
上岗引导
培训
能适应组织和不断更新 技能和知识的能干员工
绩效管理
新酬与福利
职业发展
能长期保持高绩效水平 的能干和杰出的员工
3
第一节人员配备及其原则
人员配备:组织通过对工作要求和人员素质 的分析,为每一个岗位配备合适的人员以完成 组织目标所需开展的各项工作的过程.
4
人员配备的基本要求:
需要一段时间的适应才能进行有效工作 对应聘者情况不能深入了解 打击内部员工
21
22
甄选：
手段： 申请表 测验 履历调查 体格检查 上级主管部门批准
23
上岗引导
24
第四节 人员考核与培训
招聘获得的人员并不一定符合岗位工作要求。招聘 时体现出的能力不一定能在实际工作中获得证实。
使考核结果能客观反映被考核者的实际工作绩 效。 ３、考核方式的适用有效原则
考核方式的适用有效原则要求采取的考核 方式必须与本组织的发展阶段、发展水平、管 理基础、成本承受能力和企业文化理念相适应， 并能客观全面地反映被考核者的实际绩效。
30
４、考核结果的挂钩使用原则 考核结果的挂钩使用原则要求考核的结果
《管理学》第九章 人力资源管理 PPT课件
6
诺丁汉大学重视人才
英国诺丁汉大学曾经得到过一笔意
外之财。那是在一次学科评审中，因 为工作出色，诺丁汉得到1000万英镑 的奖金。学校开始讨论这笔钱的用途。 最后作出这样一个决定：以5万英镑的 年薪，从世界各地引进200名优秀人才。
结果可想而知。在接下来的几年里， 诺丁汉大学实力大增，在不少领域的 排名纷纷上升。一位中国大学校长感 慨：“这笔钱如果到了中国高校手里， 第一个用途很可能就是拿来盖楼，添 置实验室。”
美国钢铁大王 卡内基 曾 说过：将我所有的工厂、 设备、市场、资金全部 夺去，但是只要保留我 的组织人员，四年以后， 我将仍是一个钢铁大王
4
4名研究生的解题思路
美国一位教授招了4名研究生，分别来自中国、俄罗斯、 日本和美国。
一天，教授给他们出了一道题：一只杯子里盛有非常贵重 的液体，但杯壁上出现了一个漏洞。请问，用什么办法才 能使液体不流出来？
13
3、管理学家彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一 书首次提出“人力资源”一词 。
人力资源指能够推动生产力发展，创造社会财富的能进 行智力劳动和体力劳动的人们的总称。
人口就是力资源？劳动者就是人力资源？ 人的劳动能力是人力资源？ 智力正常的人都是人力资源？
丧失劳动能力者
7
雇员是企业的第一客户也是最重要的客户！凡是成功的 企业家，都是经营人的高手。所谓战略决定成败，谁来 制订战略？谁来执行战略？肯定是人。而细节决定成败， 如何落实、追踪细节？还要靠人。
8
人力资源管理与企业成败
据美国《财富》杂志调查显示，企业的失败，73％归 因于人力资源管理的失败。
人事任免不当、 难以调动下属的积极性 留不住人才 沉溺于人际协调 难以进行有效的沟通 使下属感到所得报酬不公平 培训不力而使本部门的效率受损 难以防范内部的违法违纪行为
诺丁汉大学重视人才
英国诺丁汉大学曾经得到过一笔意
外之财。那是在一次学科评审中，因 为工作出色，诺丁汉得到1000万英镑 的奖金。学校开始讨论这笔钱的用途。 最后作出这样一个决定：以5万英镑的 年薪，从世界各地引进200名优秀人才。
结果可想而知。在接下来的几年里， 诺丁汉大学实力大增，在不少领域的 排名纷纷上升。一位中国大学校长感 慨：“这笔钱如果到了中国高校手里， 第一个用途很可能就是拿来盖楼，添 置实验室。”
美国钢铁大王 卡内基 曾 说过：将我所有的工厂、 设备、市场、资金全部 夺去，但是只要保留我 的组织人员，四年以后， 我将仍是一个钢铁大王
4
4名研究生的解题思路
美国一位教授招了4名研究生，分别来自中国、俄罗斯、 日本和美国。
一天，教授给他们出了一道题：一只杯子里盛有非常贵重 的液体，但杯壁上出现了一个漏洞。请问，用什么办法才 能使液体不流出来？
13
3、管理学家彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一 书首次提出“人力资源”一词 。
人力资源指能够推动生产力发展，创造社会财富的能进 行智力劳动和体力劳动的人们的总称。
人口就是力资源？劳动者就是人力资源？ 人的劳动能力是人力资源？ 智力正常的人都是人力资源？
丧失劳动能力者
7
雇员是企业的第一客户也是最重要的客户！凡是成功的 企业家，都是经营人的高手。所谓战略决定成败，谁来 制订战略？谁来执行战略？肯定是人。而细节决定成败， 如何落实、追踪细节？还要靠人。
8
人力资源管理与企业成败
据美国《财富》杂志调查显示，企业的失败，73％归 因于人力资源管理的失败。
人事任免不当、 难以调动下属的积极性 留不住人才 沉溺于人际协调 难以进行有效的沟通 使下属感到所得报酬不公平 培训不力而使本部门的效率受损 难以防范内部的违法违纪行为