设计部绩效考核指标
机械设计部绩效考核制度
机械设计部绩效考核制度一、绩效考核的目的和意义绩效考核是指对机械设计部门员工的工作表现和能力进行评估的方式，旨在确定员工的工作成果和职业能力，以及解决问题和改进工作效率的方案。
绩效考核的目的和意义如下：1.激励员工：通过对员工的表现进行评估和奖励，激励员工积极工作，提高工作效率和绩效水平。
2.提高工作质量：通过对绩效考核的结果进行分析，发现问题并提供改进的建议，从而促进机械设计部门工作质量的提高。
3.完善人力资源管理：通过对员工的绩效考核结果进行分析，了解员工的能力和发展潜力，以便为机械设计部门的人力资源管理提供参考依据。
4.公正评价员工：绩效考核是对员工工作表现的公正评价，能够消除工作中的主观偏见，提高员工对组织的信任度和归属感。
二、绩效考核的内容和指标1.工作成果：包括完成的设计任务数量、质量和效果等，以及对问题解决的能力和创新能力。
2.工作态度：包括对工作的积极性、责任心、团队合作和沟通能力等。
3.专业能力：包括对机械设计知识和技能的掌握程度、对行业发展和新技术的了解，并且能够将其应用于工作中。
4.自我提升：包括参加培训、学习新知识和技能等自我提升的表现。
5.绩效目标的达成：包括完成的绩效目标数量和质量等。
三、绩效考核的流程和权责分工绩效考核的流程应该包括以下几个环节：1.目标设定：制定员工的绩效目标，与员工进行沟通和确认，确保目标的合理性和达成性。
2.绩效评估：按照预定的指标对员工的工作表现进行评估，可以采用360度评价、自我评价、上级评价和同事评价等多个评价渠道。
3.绩效分析：对员工的绩效评估结果进行分析，发现问题并提出改进建议。
4.绩效沟通和奖励：与员工进行绩效沟通，向员工反馈评估结果，及时给予肯定和奖励，激励员工继续努力工作。
绩效考核的权责分工应该如下：1.部门主管：负责制定员工的绩效目标，并对员工的工作表现进行评估和分析，给予员工反馈和指导。
2.员工：负责努力工作，按时完成工作任务，并积极参与绩效评估和提出改进建议。
设计部绩效考核办法
设计部绩效考核办法一、总则1、增强日常工作的计划性、严肃性,从而提高日常工作的落实度、深入度和实效性，全面实现公平、向上的工作氛围。
2、完善公司及部门内部管理机制，激发员工工作积极性和创造性,充分提升员工的个人综合技能,二、日常工作季考核1、考核时间:每季度的首月的第一周。
2、考核依据及内容:1)周工作承诺：（分值:50分）A、员工本人评议和设计部经理评议，其中员工自评占20％；部门经理评议占80%。
B、员工围绕公司工作总体要求和部门具体安排做出周工作承诺，于每周一上午10:00前上报部门经理，由部门经理当天审核后回复。
员工上报新一周工作承诺汇同对上一周工作进行自评打分，部门经理一并回复新一周的工作承诺和上一周工作承诺完成情况进行评议打分 ,并于绩效考核前予以公布.2）公司制度的贯彻执行，岗位职责履行（分值：30分)A、员工评议和部门管理层评议，其中员工评议占40％,设计部管理层评议占60%,员工本人不参加评议。
B、依据员工以身作则遵守公司各项制度，办公环境整洁的维护、履行岗位职责且岗位能力不断提高的具体实际情况进行综合评议。
3）临时交办事宜完成情况及与其它部门协调、沟通、配合 (分值：20分）A、员工评议和部门管理层评议，其中员工评议占40%,设计部管理层评议占60%，员工本人不参加评议.B、依据员工维护公司及部门形象，较好地完成公司临时交办的事宜，同其它部门及员工的协作、沟通情况进行综合评议。
3、考核结果及奖罚办法：以一季度为考核周期和奖罚周期，考核结果由综合办公室负责统计，并于考核当天公布.年度内连续两次季度考核排名第一的设计人员予以岗位升级, 季度考核累计两次排名末位员工予以降级，年度内累计三次以上（含三次)季度考核末位的予以辞退。
已经是助理设计师岗位予以待岗试用,依公司制度中试用期员工具体办法实行。
三、项目考核项目考核分两部分,即方案设计考核和施工图设计考核，满分均为100分,其中方案设计考核占设计考核的45%，施工图设计考核占设计考核的55％。
机械设计部绩效考核制度
机械设计部绩效考核制度一、考核目的为了提高机械设计部门的工作效率和员工的绩效，制定机械设计部绩效考核制度，旨在明确员工的工作目标，帮助员工提高工作质量和效果，实现部门和公司的发展目标。
二、考核内容1.项目完成情况：考核员工在规定时间内完成的项目数量、质量和效果。
2.技术能力：考核员工的专业知识、设计能力和解决问题能力。
3.与他人合作：考核员工与他人合作的情况，包括团队协作和沟通能力。
4.工作态度：考核员工的主动性、积极性和专业精神。
5.自我学习和提升：考核员工是否自我学习和提升，包括参加培训和学术交流等。
三、考核标准1.项目完成情况：根据项目的重要性和难度，确定每个项目的得分，综合得出总体得分。
2.技术能力：根据员工的专业知识和实际应用能力，给予相应的得分。
3.与他人合作：根据员工在团队中的贡献和与他人的合作情况，给予相应的得分。
4.工作态度：根据员工的工作态度、主动性和责任心，给予相应的得分。
5.自我学习和提升：根据员工的自我学习和提升情况，给予相应的得分。
四、考核流程1.目标设定：根据公司和部门的发展需要，确定各员工考核目标和指标。
2.月度考核：每月根据员工的工作情况进行绩效考核，给予相应的得分。
3.季度考核：每季度对员工的绩效进行综合评估，总结和反馈上季度的工作情况。
4.年度考核：每年对员工的绩效进行全面评估，确定绩效等级和奖励。
五、绩效奖励根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予相应的奖励，包括薪资调整、晋升和奖金等。
同时，对绩效较差的员工进行培训和指导，帮助其改进工作表现。
六、考核结果的运用1.提升员工能力：通过考核结果，发现员工的不足之处，并提供相应的培训和指导，帮助员工提升能力。
2.激励员工积极性：通过绩效考核，激励员工提高工作质量和效果，进一步激发员工的积极性和主动性。
3.部门绩效管理：通过对员工绩效的考核和分析，了解部门的整体绩效情况，对部门的工作进行改进和优化。
七、考核制度的落实1.建立考核档案：对员工的考核结果进行记录和归档，为员工的个人发展提供参考和支持。
设计部薪酬及绩效考核方案
设计部薪酬及绩效考核方案原则：公平公正的量化考核设计师.目的:最大限度的利用资源,充分调动设计师积极性，提升设计效益(宣传效益和审美效益）。
操作模式：A、设计部营收量化运作模式,按一定标准向客户部实行虚拟收费，所收费用即为本部门绩效工资。
B、由客户部根据设计结果核算费用，业务主管签字确认，月底提交各部门发生的设计费用报表。
一、设计师工资待遇：1．初级设计师:工作年限2年以下G等工资待遇2．中级设计师：工作年限3—5年O等工资待遇3．高级设计师：工作年限5—8年M1等工资待遇4．资深设计师：工作年限8—10年M2等工资待遇5．首席设计师：工作年限10年以上VGM等工资待遇二、设计师定级标准：三、设计部绩效考核:设计部年月绩效考核表姓名：职位：填表说明：1、产值完成率：指实际产值占目标产值的比例；2、客户服务满意率由客户部进行监督检查；整体考核由客户部评价，人力资源部监督检查；3、核定：自评得分与客户部考评得分相差较小即以客户部考评为准；如相差悬殊由绩效委员会核定。
绩效系数核定表:四、各类设计项目的计费标准（绩效工资 = 设计总额*绩效系数）传统平面广告设计类-----—-———-——-—-———-—-—--——-—-——--————-—-—-—-——-—--——---—-—---—-————————--—————----—----——--—-—----—-———---—-—-—-—-——-—-种类尺寸工作形式等级定价———-———-----—--——-——--------—-—---————-———-——--—-——---—-——--—----—-—--——-—-—--————---—-—---————--—-—-—--———------—-——-—-地图对开、四开-8开、8开以下全新设计/内容更新/修改高/中/低500/300/150画册8开、16开、32开全新设计/内容更新/修改高/中/低500/300/150宣传册8开、16开、32开、64开全新设计/内容更新/修改高/中/低200/100/50海报全新设计/内容更新/修改高/中/低200/100/50折页、DM全新设计/内容更新/修改高/中/低100/50/25手提袋全新设计/内容更新/修改高/中/低150/80/40礼品全新设计/内容更新/修改高/中/低200/100/50包装全新设计/内容更新/修改高/中/低500/300/150报纸全新设计/内容更新/修改高/中/低200/100/50VI品牌视觉全案全新设计/内容更新/修改高/中/低1000/600/300LOGO全新设计/内容更新/修改高/中/低500/300/150--—--——————-—---—------——-——-------———-———---—-—---—————-—-———-——----—--————-------—-——-—--—--——-—----——-—--—-———-——----会展、环境广告设计—-—————-—------————-----——-——--——-—————-——-———---——-——-—————--————-—--——-—-—-—-—---—-——-—-—--———--—----—----——----—--——-种类具体类目工作形式等级定价————-—-—--——--—---—--——--———-—-—--———-—-——--——-——-——--—-————-———------—-—-—--——--——-—-—--———---—-----——--—-—-—-----——--—展厅设计全新设计/内容更新/修改高/中/低2000/1000/500办公环境全新设计/内容更新/修改高/中/低300/150/80户外、厂区环境全新设计/内容更新/修改高/中/低300/150/80车身全新设计/内容更新/修改高/中/低200/100/50主视觉、展板户外广告牌全新设计/内容更新/修改高/中/低200/100/50室内外展板全新设计/内容更新/修改高/中/低200/100/50易拉宝全新设计/内容更新/修改高/中/低100/50/25导视系统全新设计/内容更新/修改高/中/低100/50/25标牌全新设计/内容更新/修改高/中/低100/50/25灯箱全新设计/内容更新/修改高/中/低100/50/25吊旗全新设计/内容更新/修改高/中/低100/50/25景观、造型设计全新设计/内容更新/修改高/中/低200/100/50—-——--——-——---——--—--—--—-—--———--—-—-———--—————-——-----———-—-——---——-———--———-—--————-—--—--—-——--——-—-——------—-—--———线上、多媒体视觉设计—————-———---——————---——---—-—-——-———--——-—-—-——————-————----—--—----—————--—-—-—-—-——-—--———————-—-—-——--—----—-—-——---—种类具体类目工作形式等级定价--————-—---——-———-—--————-———————-—--—---—--——--—--————-——--————--—--———--—-—-——-——---—-—--———-—--——-——-—--—-———-—-----—网站全新设计/内容更新/修改高/中/低1000/500/200UI设计APP全新设计/内容更新/修改高/中/低1000/500/200网页全新设计/内容更新/修改高/中/低600/300/150公众号全新设计/内容更新/修改高/中/低500/200/100网站模型全新设计/内容更新/修改高/中/低2000/1000/500H5等交互设计APP 模型全新设计/内容更新/修改高/中/低2000/1000/500贺卡、邀请函等全新设计/内容更新/修改高/中/低200/100/50文章、专题定制设计、模板套用200/100/50电子屏200/100/50PPT全新设计/内容更新/修改高/中/低200/100/50—-—-—--——---—--—-------—-——-—-————-————---————----—--—-———----—————-——--————------——-—————————--------————--——---——-—---注：以上费用为标准时间内的单价，加急的单额外收取单价＊5％每天的加急费,时间延迟则按照单价＊5％每天的标准扣除。
设计部绩效考核方案
设计部绩效考核方案第1篇设计部绩效考核方案一、目的与原则1.1 目的本方案旨在建立科学、合理的设计部绩效考核体系，激励员工发挥潜能，提高设计部整体工作效率与质量，促进公司战略目标的实现。
1.2 原则- 公平公正：确保每位员工在考核过程中受到公平对待，结果公开透明；- 结果导向：以工作成果为主要评价标准，兼顾工作过程；- 个性差异：考虑员工岗位职责、能力及工作性质的差异，实施分类考核；- 动态调整：根据公司战略发展及设计部工作重点，适时调整考核指标及权重。
二、考核对象与周期2.1 考核对象设计部全体在岗员工。
2.2 考核周期绩效考核周期为季度，每季度末进行一次。
三、考核内容与指标3.1 考核内容考核内容包括以下四个方面：- 工作业绩：完成工作任务的数量、质量、创新性等；- 工作能力：专业技能、沟通协调、团队协作等；- 工作态度：积极主动、责任心、学习成长等；- 团队贡献：对团队及公司做出的贡献，如知识分享、培训指导等。
3.2 考核指标具体考核指标如下：- 工作业绩（40%）：- 项目完成率：按期完成的项目数量；- 项目质量：项目评审合格率、客户满意度等；- 创新能力：提出创新性设计方案的数量及实施效果。
- 工作能力（30%）：- 专业技能：掌握并运用相关设计软件，独立完成设计任务；- 沟通协调：与团队成员、其他部门及客户的沟通效果；- 团队协作：参与团队项目，协助解决问题。
- 工作态度（20%）：- 积极主动：主动承担工作，为团队分忧；- 责任心：对工作认真负责，确保项目顺利进行；- 学习成长：参加培训、自学等，提升自身能力。
- 团队贡献（10%）：- 知识分享：分享工作经验、技能等，促进团队成长；- 培训指导：为新员工提供培训、指导，提高团队整体水平；- 团队活动：积极参与团队活动，增进团队凝聚力。
四、考核流程4.1 自我评估员工在考核周期末，对自身工作进行全面回顾，填写自我评估表。
4.2 主管评价主管根据员工的工作表现，结合自我评估表，对员工进行综合评价。
设计部绩效考核指标
绩效指标名称
指标内容
指标定义/公式
权重
评分规则及原则
数据来源
考核周期
产品图纸交付及时率
及时交付旳图纸/总交付旳图纸×100%来自生产部工艺质量部
产品图纸旳对旳率
对旳图纸数量/总交付旳图纸×100%
原材料节省率
设计原材料节省量/估计需原材料量×100%
技术交流方案旳成功率
技术交流成功数/技术交流项目总数×100%
对制造中心、安装调试部门技术服务指导旳及时性
技术服务及时数量/规定技术服务总数×100%
合理化提议
合理化提议被采纳数量
技术档案管理
各项管理工作100％完毕
1、建立企业技术档案；
2、年度内，企业技术档案无损毁、丢失现象；
3、年度内，企业技术档案无泄密事件发生
设计部绩效考核指标
技术服务及时数量/要求技术Biblioteka 务总数×100%合理化建议
合理化建议被采纳数量
技术档案管理
各项管理工作100％完成
1、建立公司技术档案；
2、年度内，公司技术档案无损毁、丢失现象；
3、年度内，公司技术档案无泄密事件发生
设计部绩效考核指标
绩效指标名称
指标内容
指标定义/公式
权重
评分规则及标准
数据来源
考核周期
产品图纸交付及时率
及时交付的图纸/总交付的图纸
×100%
生产部
工艺质量部
产品图纸的正确率
正确图纸数量/总交付的图纸×100%
原材料节约率
设计原材料节约量/预计需原材料量×100%
技术交流方案的成功率
技术交流成功数/技术交流项目总数×100%
设计部绩效考核指标
设计部绩效考核指标为了提高设计部门的工作质量和效率，正确评估设计师的绩效表现，需要制定一套科学合理的绩效考核指标。
下面介绍几个设计部绩效考核指标的例子。
1.设计质量设计质量是考核设计师工作能力的关键指标。
通过评估设计作品的创意、美感、技术难度等因素，来评判设计师的设计水平。
设计作品可以是平面设计、产品设计、网页设计等等，可以由领导、同事或是客户进行评估。
2.项目管理能力设计师在参与项目时，需具备良好的项目管理能力，包括时间管理、资源管理等。
评估设计师是否能按时完成项目，并在预算范围内使用资源。
此外，还需评估设计师对于项目进展的跟踪和风险管理能力。
3.团队合作能力设计师通常需要与其他部门或团队成员进行紧密的合作。
评估设计师在协作中的表现，包括沟通能力、合作态度、问题解决能力等。
评估设计师是否能有效地与他人合作，推动项目进展，并解决团队内部的分歧和冲突。
4.创新能力鼓励设计师具备独立思考和创新的能力，能够提出具有创造性的设计解决方案。
评估设计师是否能在项目中提供独立思考的意见，并提出新颖的设计理念，不断追求创新。
5.客户满意度客户满意度是设计工作的重要指标之一、通过客户调查、反馈或是关键指标的跟踪，评估设计师在项目中的交付质量，以及与客户的沟通和合作能力。
客户满意度可以从客户反馈、项目结果、项目效益等多个维度来进行评估。
6.自我学习与提升设计行业的发展速度快，设计师需要不断学习和提升自己的技能和知识。
评估设计师是否具备自我学习的能力，包括参加培训、阅读相关书籍和文章、积极参与行业内的讨论等。
设计师还需要关注并学习最新的设计技术和趋势，以提高自己的竞争力。
以上是一些可能的设计部绩效考核指标。
根据具体的部门情况和工作需求，可以适当调整和补充指标。
同时，制定绩效考核指标时需要与设计师进行充分沟通和协商，确保指标的公正性、可操作性和准确性，以促进设计师的积极性和发展。
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绩效指标名称
指标内容
指标定义/公式
权重
评分规则及标准
数据来源
考核周期产品图纸交付Fra bibliotek时率及时交付的图纸/总交付的图纸
×100%
生产部
工艺质量部
产品图纸的正确率
正确图纸数量/总交付的图纸×100%
原材料节约率
设计原材料节约量/预计需原材料量×100%
技术交流方案的成功率
技术交流成功数/技术交流项目总数×100%
对制造中心、安装调试部门技术服务指导的及时性
技术服务及时数量/要求技术服务总数×100%
合理化建议
合理化建议被采纳数量
技术档案管理
各项管理工作100％完成
1、建立公司技术档案；
2、年度内，公司技术档案无损毁、丢失现象；
3、年度内，公司技术档案无泄密事件发生