“胜任素质模型”核心要素概念之理解
简述胜任素质模型的定义
简述胜任素质模型的定义
胜任素质模型是指为了完成某项工作或达成某一绩效目标，所要求的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等。
胜任素质模型是一种有效的人力资源管理工具，它可以帮助企业或组织更好地了解员工的能力和素质，以便更好地分配工作任务和制定培训计划。
通过建立胜任素质模型，企业或组织可以更加准确地评估员工的绩效和潜力，并为员工的职业发展提供指导。
胜任素质模型通常由一系列的能力和素质指标组成，这些指标可以根据不同的职位和工作要求进行调整和定制。
一般来说，胜任素质模型包括以下几个方面的内容：
1. 知识和技能：包括专业知识、技术技能、管理能力等。
2. 态度和价值观：包括工作态度、职业道德、团队合作精神等。
3. 个性和特质：包括性格特点、领导能力、沟通能力等。
4. 工作经验和背景：包括工作年限、行业经验、教育背景等。
总之，胜任素质模型是一种能够帮助企业或组织提高人力资源管理效率和质量的工具，它可以为员工的招聘、培训、绩效评估和职业发展提供有力的支持和指导。
胜任素质模型评价
胜任素质模型评价邓成华一、个人任职能力评估基本方法1.个人任职能力评估的要素1)工作经验，指个人在实际工作中所积累的工作技能和实战经验。
2)学历水平，指个人通过国家与社会正规学历教育获得的学历与知识水平。
3)技能资格，指个人通过国家与社会技术与技能等级资格考试或评定获得的专业技能水平。
2.个人任职能力评估的指标1)工作经验，用工作经验和本岗位工作经验两个指标衡量。
2)学历水平，用国家和社会法律认可的教育机构颁发的相关证书以及相关的内容来确认与衡量。
3)技能资格，用国家和社会法律认可的技能资格评定机构颁发的相关证书以及相关的内容来确认与衡量。
3.概念解释1)学历以国家普通学校（包括成人自学高考）颁发的证书为准，以国家承认学历及相当于该学历的资格为准，通过职业学校、函授、电大等教育方式获取的相关学历比普通学校的相关学历下调一个级别计算打分。
2)岗位专业资格以地市级及以上相关部门颁发的证书为准，资深专业资格由企业总经理进行评价和审定。
3)岗位专业资格证书必须是和所在岗位相关的证书，和岗位工作无关的证书不作为进行岗位技能级位评定的依据（如人力资源资格证书对于销售工作岗位的技能评定则是无效的）。
4)所有的上岗资格证书不得取代技能级位证书，并且所有的上岗资格证书均视为初级的岗位技能等级水平评分。
4.经营管理类人员1)人员范围界定，指负责集团公司或者子公司经营管理的人员，包括董事长、董事、监事、总裁、副总裁、总经理、副总经理、总工程师。
2)评估要素与指标，经营管理类人员的任职能力级别评价指标包括岗位工作经验与曾经服务企业的规模。
3)评估方法4)评价说明a)企业规模按照年度营业额计，企业规模不及本企业三分之二的为小于本企业规模的企业，企业规模为本企业规模1.5倍及以上的企业为大于本企业规模的企业。
b)服务的企业与本企业行业不同，按照与本企业同类行业计算。
c)小于本企业规模的两年工作经验按一年本企业规模工作经验计，大于本企业规模的一年工作经验按两年本企业规模工作经验计。
公司员工胜任素质模型
公司员工胜任素质模型随着企业的发展和竞争越来越激烈，公司员工的素质要求也越来越高。
针对这一问题，人力资源管理的专家们根据职位不同，研究出了一系列胜任素质模型，以此为标准招聘、培训和评估员工的素质。
一、定义胜任素质模型是指根据企业在不同领域的需要，将员工得到的技能、知识、经验、能力等拆分成不同维度并量化，以此构建一套衡量员工胜任素质的标准。
二、作用1.辅助招聘：企业可以根据职位的胜任素质标准明确招聘的方向，筛选优秀的人才。
同时在面试时，也可以根据标准选取具有相应素质的面试者。
2.全面素质评估：通过胜任素质模型，企业可以全面、客观地评估员工之间的差异、发掘员工素质的强项和弱项，并依此提供科学的培训、激励和晋升方案。
3.有效提高业绩：在职场竞争激烈的环境下，员工胜任素质的高低直接影响到企业的业绩。
而通过素质模型，企业可以找出高胜任素质员工所具备的共性，从而制定相应的培训和管理方案，有效提升员工的综合素质，为企业创造更高的业绩。
三、主要维度1.专业技能：员工所掌握的专业技术能力，包括专业技能、专业知识、语言水平等。
2.业务能力：员工所具备的业务能力，包括业务分析、解决问题、客户管理等方面的技能。
3.沟通协调：员工所掌握的沟通协调能力，包括口头表达、团队协作、人际交往等方面的能力。
4.创新思维：员工所具备的创新思维能力，包括学习能力、识别新观点、创新思维等方面的能力。
5.领导才能：员工所具备的领导才能，包括领导力、管理能力、执行力等方面的能力。
四、实施过程1.明确员工素质标准：企业应明确不同职位所需要的胜任素质，并将其维度化和量化。
2.测评员工素质：企业可以通过调查问卷、笔试、面试等方式，对员工各个素质维度进行评估，以此量化员工的胜任素质。
3.制定培训计划：根据评估结果，企业可以制定相应的培训计划，提高员工的素质水平，为员工晋升和企业发展打下基础。
4.持续更新标准：因为要求的标准是随着时间和企业发展而改变的，企业应该时时跟进调整，并根据实际情况调整标准。
素质模型、胜任力模型、任职资格、人才画像的区别
素质模型、胜任力模型、任职资格、人才画像的区别作为HR可能经常听到：素质模型、胜任力模型、任职资格、人才画像………等等词汇。
平时也是随口就说，很少深究其意，更没有弄清他们真正的区别。
这样做，在面对业务部门时，可能没什么大问题，因为业务部门的伙伴可能也搞不清这些词汇的含义，只是不觉明历而已。
但面对真正的HR时，说错了这些词汇可能就贻笑大方了。
如果在工作中用错了方式，更是会给工作带来不可估量的损失。
那这些词汇究竟有什么区别呢？我们来逐一解读：一、素质模型素质模型起源于哈佛大学教授麦克里兰接受国务院的一次任务委托。
委托其帮助研究和选拔美国外交官。
当时的重要成果是“冰山模型”。
素质模型建模时，选取的是岗位上的“绩优”人员，对绩优人员进行行为访谈，找出绩优人员冰山以下共性的部分。
然后认为这些共性的特质是该岗位的员工需要具备和发展的，是达到该岗位绩优的保障。
如果在选拔初期，就关注了素质的部分，能够为后续员工在岗位上的发展奠定基础。
如果在任职的初期，没有关注素质的部分，可能使了很大的力气，员工在岗位上的发展依然达不到预期的效果。
因此，素质模型除了是选拔模型，更是发展模型。
二、胜任力模型胜任力模型通常指的就是能力素质模型。
素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。
三、任职资格任职资格的核心思想源于英国国家职业资格模式，指在现实工作环境中能按企业的标准来满足业绩要求的能力。
任职资格的重点是“评”，是区分员工是否达到某个等级合格标准的体系。
关注的是岗位员工达到合格水平应具备的各项要素的集合。
包含专业知识、技能、经验、个性特征……最常见的任职资格其实是岗位的任职要求。
在发布岗位招聘信息时通常会附上岗位的任职要求。
任职资格一般承接的是职位职级体系和职业发展通道。
是职位职级上升和通道转换的标准和门槛。
因此，任职资格更多的作用是选拔。
四、人才画像人才画像是以岗位要求为基准，定义和描绘能胜任某岗位的人才原型，包括技能、知识、价值观、自我形象、个人特质、动机等几个方面。
胜任力模型的概念界定
胜任力模型的概念界定
胜任力模型，也称为能力模型或者能力框架，是用来描述和评估一个人在特定领域或职位上的能力和技能的工具或框架。
胜任力模型通过定义不同的能力维度和各个维度的关键行为，来描述一个人在特定角色或领域中所需要具备的能力和技能。
这个模型通常由组织或专业机构开发，并用于人力资源管理、招聘选拔、员工培训和绩效评估等方面。
一个完整的胜任力模型通常包括多个维度或者核心能力，例如沟通能力、领导能力、解决问题能力、团队合作能力等。
每个维度下又定义了具体的关键行为或技能要求，用于衡量一个人在该能力维度上的表现。
例如，在沟通能力维度下，关键行为可以包括清晰表达想法、倾听他人意见、以及适应不同受众等。
胜任力模型可以帮助组织更准确地评估员工的能力和技能水平，从而更好地进行选才和招聘、员工培训和发展、以及绩效管理等人力资源管理活动。
同时，胜任力模型也可以作为员工自我评估和职业发展的参考，帮助个人了解并提升自己在不同能力维度上的表现。
以胜任力素质模型
以胜任力素质模型胜任力素质模型是指用于评估和衡量个体在特定领域或岗位上的能力和素质的一种模型。
它是通过对个体的知识、技能、能力和态度等方面进行评估，从而判断其是否具备胜任特定工作的能力。
胜任力素质模型在招聘、选拔、培训和绩效评估等方面起到了重要的作用。
本文将从胜任力素质模型的定义、构成要素以及评估方法等方面进行介绍和分析。
胜任力素质模型的定义是基于目标工作岗位所需的胜任力要求，通过对个体的知识、技能、能力和态度等方面进行评估，从而判断其是否能够胜任该岗位的工作。
胜任力素质模型的核心思想是将个体的能力和素质与特定工作的要求进行匹配，从而确定其是否具备胜任该岗位的能力。
胜任力素质模型的构成要素主要包括知识、技能、能力和态度。
知识是指个体对特定领域或岗位所需的专业知识的掌握程度。
技能是指个体在特定领域或岗位上所具备的操作和应用知识的能力。
能力是指个体在特定领域或岗位上完成任务所需的能力，包括分析和解决问题的能力、沟通和协作能力、创新和创造能力等。
态度是指个体对工作和组织的态度和价值观，包括责任感、积极性、合作性等。
胜任力素质模型的评估方法主要有面试、考试、能力测试和行为观察等。
面试是通过与个体进行沟通和交流，了解其知识、技能、能力和态度等方面的情况。
考试是通过对个体进行笔试或实际操作，考察其在特定领域或岗位上的知识和技能水平。
能力测试是通过对个体进行一系列的能力测试，评估其在特定领域或岗位上的能力水平。
行为观察是通过观察个体在实际工作中的表现，评估其在工作中的能力和素质。
胜任力素质模型的应用范围非常广泛。
在招聘和选拔方面，胜任力素质模型可以帮助企业和组织选择最适合岗位要求的人才，提高招聘和选拔的准确性和效率。
在培训和发展方面，胜任力素质模型可以帮助企业和组织了解员工的能力和素质，有针对性地进行培训和发展，提高员工的工作绩效和职业发展。
在绩效评估和激励方面，胜任力素质模型可以帮助企业和组织评估员工在特定岗位上的胜任能力，为员工提供激励和晋升的机会。
素质胜任力模型的内涵
素质胜任力模型，在人力资源管理领域中，是一个极为重要的概念。
它不仅关乎员工的能力评估，更是组织战略实现的关键因素。
让我们深入探讨一下素质胜任力模型的内涵。
首先，素质胜任力模型定义了个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的一系列素质。
这些素质不仅包括个人的知识、技能和能力，更涵盖了态度、动机和价值观等深层次的因素。
这种全面的素质要求，确保了个体能够胜任工作，并在此基础上有潜力实现高绩效。
其次，素质胜任力模型并不仅仅是一个静态的框架。
相反，它是一个动态的过程，随着组织战略和外部环境的变化，胜任力模型也会随之调整。
这意味着，组织需要定期审视和更新其素质胜任力模型，以确保它能够反映当前的市场需求和行业趋势。
此外，素质胜任力模型在招聘、培训和绩效评估等方面具有广泛的应用。
例如，在招聘过程中，组织可以根据素质胜任力模型来筛选候选人，确保新员工具备完成工作所必需的素质。
在培训方面，素质胜任力模型可以为培训内容和课程设计提供指导，帮助员工提升其能力短板。
而在绩效评估时，素质胜任力模型则可以作为评价员工表现的基础，为员工提供有针对性的反馈和指导。
总的来说，素质胜任力模型是一种全面的、动态的框架，用于评估个体是否具备完成工作、达成绩效目标所必需的素质。
通过应用素质胜任力模型，组织可以更好地识别和培养高潜力人才，提高组织的整体绩效。
在未来，随着人工智能和大数据技术的发展，素质胜任力模型将有更大的发展空间和应用前景。
“胜任素质模型”核心要素概念之理解
“胜任素质模型”核心要素概念之理解伴随中国人力资源管理理论的应用“胜任素质模型”的应用日益广泛和成熟。
但是自胜任素质理论诞生之日，人们对此模型的核心要素“能力（包括知识和技能）”和“素质”两个概念的界定存在着不同的理解和解释。
一、胜任素质模型的起源胜任素质的应用起源于20世纪50年代初期。
当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想，许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。
在这种情况下，麦克里兰（McClelland）博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。
在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。
例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀的外交官与工作表现一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。
1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。
在文章中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。
并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素在现实中并没有表现出预期的效果。
因此，他强调离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。
他认为可以用个体的态度、价值观、自我形象、动机和特质等潜在的深层次特征，将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者和表现一般者区分开来。
他把这样发现的，直接影响工作业绩的行为表现、能力（知识和技能）和素质的特征称为Competency（胜任素质）。
这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。
20世纪70年代初期，麦克里兰博士在美国波士顿创立MCBER公司，为企业、政府机构和其它的专业组织提供胜任素质在人力资源管理方面的应用服务。
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“胜任素质模型”核心要素概念之理解伴随中国人力资源管理理论的应用“胜任素质模型”的应用日益广泛和成熟。
但是自胜任素质理论诞生之日，人们对此模型的核心要
素“能力（包括知识和技能）”和“素质”两个概念的界定存在着不同的理解和解释。
一、胜任素质模型的起源
胜任素质的应用起源于20世纪50年代初期。
当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想，许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。
在这种情况下，麦克里兰（McClelland）博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。
在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。
例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀的外交官与工作表现一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。
1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文
章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。
在文章中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。
并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素在现实中并没有表现出预期的效果。
因此，他强调离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。
他认为可以用个体的态度、价值观、自我形象、动机和特质等潜在的深层次特征，将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者和表现一般者区分开来。
他把这样发现的，直接影响工作业绩的行为表现、能力（知识和技能）和素质的特征称为Competency（胜任素质）。
这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。
20世纪70年代初期，麦克里兰博士在美国波士顿创立MCBER公司，为企业、政府机构和其它的专业组织提供胜任素质在人力资源管理方面的应用服务。
在他的的指导下，MCBER成为国际公认的胜任素质方法应用的权威机构。
在各方面的努力下，胜任素质方法在人力资源管理中的优势逐渐被大家认可。
在国际上，特别是先进企业中得到普遍接受和广泛运用。
二、胜任素质模型的概念
胜任素质模型主要包括三个要素：行为表现、能力（知识和技能）和素质。
其中。
关于能力和素质的概念，国内外说法不一，有的专家解释素质包括能力，而有的专家则认为能力包括素质，下面对有专家学者的观点做一简单介绍：
1．能力的概念：
“能力”是指胜任某项任务的主观条件。
——《现代汉语词典》“能力”是一个相对的词汇，他用于衡量个人或团队所拥有的专门水平；是个人知识、技能以及经验的综合。
——乔恩•沃纳《双面神绩效管理系统》
“能力”是指员工为了实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识
而需要的能力，如手工操作能力、逻辑思维能力或社交能力等。
通过反复的训练和不断的经验累积，员工可以逐渐掌握必要的能力。
——GaryHamel和C.K.Prahalad《为了未来的竞争》
2．素质的概念
“素质”一词最早见于《文选•张华•立志诗》中：“虽劳扑断，终负素质。
”意指“本质”，即事物现象由本职决定，人之行为由素质决定。
“素质”是事物本来的性质、素养，心理学上指人的精神系统和感觉器官上的先天特点。
——《现代汉语词典》我国学者刘金山在《专业人才测评》一书中对素质进行了结构描述，如下表：
“素质”是有助于个人或团队获得成功的知识、技能，以及行为价值的综合体。
——乔恩•沃纳《双面神绩效管理系统》在人力资源管理科学中，我们倾向于把素质限定在个体范围内讨论，“素质”一般是指个体完成工作活动与任务时所具备的基本条件或个性要求、潜在能力。
——《从胜任到卓越》从以上概念来看，有的定义“素质”包括“能力”，有的是“能力”包括“素质”，各自有各自的理解和解释。
三、对“胜任素质模型”核心要素概念的理解
通过对管理学家和学者相关理论的学习，以及个人在工作中对素质模型的应用和理解，笔者认为可以从另一个角度理解和解释胜任素质模型各要素的概念。
1.知识：可以理解为是完全靠后天学习获得的，不同的人完全可以具备相同的知识。
是指人们通过学习、实际的动手实践、个人经历等活动凝结在人脑中的信息、对事物的判断和推理。
知识可以较直接的在日常行为中被表露出来。
从工作的角度讲，知识是指员工为了顺利地完成自己的工作所需要知道的东西，如专业知识、技术知识、商业知识、法律知识等；
2.能力：可以理解成为一种工具和手段，是人先天的生存本能和后天通过动手实践形成的存在于肢体内的因素，能力也可以较直接的在日常行为中被表露出来。
从工作的角度讲，能力是指员工为了实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的技能，如：手工操作能力、沟通能力、逻辑思维能力或社交能力等。
通过反复的训练和不断的经验累积，员工可以逐渐掌握必要的能力。
3.素质：是个人先天具备的因素，它渗透在个体的日常行为中，影响着个体对事物的判断和行动的方式。
因人而异，不是每个人都具备同样的素质。
素质是通过一定的环境、情境等因素的刺激，激发出潜力，以行为的方式表现出来。
素质可以通过后天的“修养”得以提高，但是不能通过后天的修养消灭个人的某个低下素质或是创造某个优良素质，只能是通过修养隐藏个人的某个低下素质和发扬优良素质。
从工作的角度讲，素质可以理解为“职业素养”，其是一种较为深层的对个人的个性特征、自我认知、态度和心态、价值观等方面的要求。
比如责任心、上进心、自信心、正直、诚信等。
4.行为表现：无论是知识、能力还是素质，它们都是通过一定的行为表现来显现的。
但是它们与行为表现的关系又不同。
职业素养是一种较为深层的能力素质要求，它渗透在个体的日常行为中，影响着个体对事物的判断和行动的方式。
而知识则较直接的在日常行为中被表露出
来，能力则介乎于其中。
所以，可以理解行为表现是知识、能力和素质综合作用的结果，也是完全的外部表现。
比如监督、指导、教育、演讲等行为。
每个个体的存在都是由知识、能力、素质和行为表现四方面综合存在的，缺一不可。
如有图的举例：要产生一个工作指导的行为表现：经理A对职员B进行工作指导，那么必须具备一下几个条件才能产生此行为：
1．经理A必须具备“责任心”素质，经理A必须对工作积极负责，具备对员工B进行的意识；如果A得过且过，则不会对员工B进行指导；
2．经理A 必须具备一定的专业知识或通过实际工作经验得来得工作判断和相关信息，如果经理A 不具备此方面的知识，则没有能力对员工B进行指导；
3．经理A 必须具备基本沟通能力（如说话能力、写字能力或者其他的交流能力）和必要的沟通技巧，如果经理A不会说话、同时又不会写字、画图或是经理A只会说英语而员工B不懂；则无法进行有效的指导；
4．当经理A知识、能力和素质三方面同时具备时，才可以产生指导员工这一行为表现。
所以，一个行为表现是由素质作为基础，根据知识进行判断，通过能力实施出来的。