人力成本分析模型
人力资源三支柱理论模型
人力资源专家（COE）
2、HR COE的角色和职责 设计者：运用领域知识设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案， 并持续改进其有效性 管控者：管控政策、流程的合规性，控制风险 技术专家：对HR BP/HR SSC、业务管理人员提供本领域的技术支持
三支柱与传统HR管理差异
1、从专业导向到业务导向 传统HR不是不重视业务，而是往往习惯从HR自身职能出发，HR有什么能力，就给业 务部门输送什么，而HRBP模式侧重需求导向，业务部门需要什么，我们穷尽能力去 满足和支撑，这也叫从供给导向到需求导向。 2、从事务型HR到策略型HR HRBP模式，提倡人力资源管理和服务职能有效分离，让可流程化实施的事务性服务 职能交给SSC或外包，让复杂程度高的技术性职能交给COE，而HRBP只需聚焦业务部 门动态的需求变化，匹配相应的解决方案。 3、从智职能型 HR到合作型HR 职能型HR，在企业几乎都没有话语权的，总被业务部门牵着鼻子走，即合作型HR， 强调平等协商，推崇“服务交付”理念
三支柱模型理论具体实操
一、招聘 1、COE：根据企业每年的战略目标，制定年度的招聘计划；整合招聘渠道；选择适 合本企业的招聘方法；设计并优化招聘流程；监督招聘过程等；
2、BP：与所在的业务部门经理确认招聘需求；拟定具体的岗位职责和任职要求、薪 资待遇；协同用人部门经理面试、确认最终录用人员；协助新录用人员准备报到事宜；
人力资源专家（HRCOE）
1、HRCOE主要职责 为业务单元提供人力资源方面的专业咨询。 包括人力资源规划、人事测评、培训需求调查及培训方案设计、绩效管 理制度设计、薪酬设计和调查等专业性较强的工作，同时帮助HRBP解决 在业务单元遇到的人力资源管理方面的专业性较强的难题，并从专业角 度协助企业制定和完善 HR 方面的各项管理规定，指导 HRSSC 开展服务 活动。
人力资源管理的4P模型
人力资源管理的4P模型人力资源管理的4P模型，是以组织战略为基础，以“人”、“岗”匹配为目标而建立起来的人力资源管理系统。
下面小编给大家介绍一下人力资源4P模型。
希望大家喜欢。
人力资源管理4P模型的内容素质管理(personality management)素质管理是指在素质测评的基础上，通过构建基于企业战略、组织结构和工作岗位的素质模型，对员工进行素质增进的过程。
我们认为，员工素质必须在测评的基础上进行管理，素质管理对企业的实际管理具有非常重要的意义，对于员工来说，就是要通过素质管理从而不断提高员工的工作胜任力和终身就业能力，实现从“终身雇用”(1ifetime employment)向“终身可以雇用”(lifelong employability)的转变;对于企业来说，就是要形成适宜的员工素质组合，从而保证一方面建立起具有多项技能的员工队伍，满足企业战略的实现，另一方面能有效地控制人工成本，增强企业的竞争力。
素质管理包括以下几个方面的内容：①素质获取管理，即通过素质测评和招聘甄选，在素质模型的指导下，使组织获得某种优势资源;②素质保持管理，即通过激励体系的构建把某种优势资源保留在组织内;③素质增进管理，即通过员工培训和职业生涯规则，不断提高员工的岗位胜任力和终身就业能力;④素质使用管理，即通过为员工创造发挥聪明才智的工作岗位、工作环境和工作舞台，使员工素质得到充分利用并促使其潜能得到充分激发。
由此可知，战略指导下的员工素质管理既提高了员工自身素质和就业能力，又提高了其企业服务能力和工作胜任能力，实现了企业与员工的共同发展。
岗位管理(position management)岗位管理是以组织中的岗位为对象，科学地进行岗位设置、岗位分析、岗位描述、岗位监控和岗位评估等一系列活动的管理过程。
我们认为，岗位必须在分析和评价的基础上进行管理，岗位管理较之于岗位分析具有更丰富的内涵和意义。
4P模式的岗位管理与以往一劳永逸的岗位设置和岗位分析不同，它的着眼点通过对岗位的管理，既开发出与企业战略相匹配的组织结构、工作流程和工作岗位，又通过工作再设计以适应劳动力多元化和知识工作者的兴趣，提高员工的工作满意度和工作内在激励。
新形势下人力资源管理的5P模型_夏宋明
新形势下人力资源管理的5P模型夏宋明1, 李妍蓉2(1.重庆交通大学管理学院重庆400074;2.陕西科技大学管理学院,陕西西安710021)摘 要:在传统的人力资源管理的3P模型的基础上,结合新的知识时代下企业对于新的人力资源管理的要求,分析3P模型的实际效果和局限性,并在此基础上提出更具操作性和对于人力资源管理更具指导性和原则性的5P模型。
关键词:人力资源管理; 3P模型; 5P模型,中图分类号:F27 文献标识码:A 文章编号:1674-0297(2009)05-0066-03 人类在向知识经济新时代迈进的同时,经济全球化的步伐也越来越快。
企业要在复杂多变的市场中生存和发展,必须取得持续的竞争能力,必须拥有竞争优势。
而人力资源作为企业极有价值的无形资产,对人力资源的管理就成为了企业取得竞争能力的最重要的内容。
一、3P模型概述及内涵人力资源管理(H u m a nR e s o u r c eM a n a g e m e n t)是一种与人密切相关的管理实践,其理论基础是建构于管理学、社会学、心理学和数学等理论之上的,是许多管理学者的研究和管理人员的实践点点滴滴的总结而形成的。
它包括了影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度①。
3P模型,即岗位分析系统(P o s i t i o n)、绩效考核系统(P e r f o r m a n c e)和薪酬管理系统(P a y m e n t)。
(一)岗位分析系统(P o s i t i o n)岗位分析系统的建立一般有三个过程:(1)工作分析。
工作分析是确立完成各项工作所需技能、责任和知识的系统工程。
(2)建立工作说明和工作规范是根据工作分析中的有关信息,形成工作说明和工作规范。
(3)工作评价。
工作评价是在工作说明及工作规范的基础上,决定一项工作与其他工作的相对价值的系统过程。
(二)绩效考核系统(P e r f o r m a n c e)绩效考核系统是定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正式制度。
人工成本分析模型
人工成本分析模型一、人工成本基本定义我国统计制度将人工成本定义为：企业在一定时期内生产经营和提供劳务活动中因使用劳动力所发生的各项直接和间接人工费用的总和。
按现行企业财务会计制度，这些费用要纳入企业财务成本项目，所以称之为人工成本。
二、人工成本构成范围企业人工成本构成包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用、工会经费和其它人工成本支出等。
（一）职工工资总额：是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。
一般由计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资六个部分组成。
（二）社会保险费用：是指国家通过立法对劳动者在生、老、病、死、伤残、失业时给予物质帮助的费用。
社会保险费用是由国家、企业和个人三方面分担。
目前实施的社会保险有养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险和生育保险。
（三）职工福利费用：是指在工资以外按照国家规定开支的职工福利费用。
主要用于职工的医药费，医护人员工资，医务经费，职工因工负伤赴外地就医路费，职工生活困难补助，企业举办社会性服务机构中的工作人员的工资，以及按照国家规定开支的其他职工福利支出。
如：独生子女费、丧葬抚恤费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利设施费、探亲路费、上下班交通补贴、洗理费和解除劳动合同的费用。
（四）职工教育经费：是指企业为职工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用。
（五）劳动保护费用：是指企业购买职工实际使用的劳动防护用品的费用。
企业为劳动者免费提供符合国家规定的劳动防护用品。
主要有工作服、手套等劳保用品。
解毒剂、清凉饮料，以及规定工种所享受的保健食品待遇。
（六）职工住房费用：是指企业为改善职工住房条件支付的费用。
主要用于交纳住房公积金、提供住房补贴、职工宿舍折旧等。
（七）工会经费和其它人工成本支出：包括工会经费、涡有列入工资总额的劳动报酬，按规定对职工的特殊奖励等。
三、人工成本分析主要指标人工成本的主要指标有：劳动分配率、人事费用率、人均人工成本、人工成本产出系数、人工成本销售收入系数、人工成本含量、人工成本工资含量、全员劳动生产率。
了解冰山模型,有效管理人力成本
了解冰山模型，有效管理人力成本大家好，，本期为你分享的主题是——了解冰山模型，有效管理人力成本。
人力成本总是难以得到有效管控，这是因为很多HR在日常的人力成本管理中通常只关注对显性成本的控制，却忽略了潜藏的隐性成本。
今天，为大家介绍人力成本的冰山模型。
了解人力成本的冰山模型，有助于在人力成本管控过程中发现一些隐藏的成本，从而进行精细化管理。
人力成本的显性内容纷繁复杂，而在人力成本的“冰山”之下，则是更加庞大的隐性成本。
显性的人力成本是指一些可见的成本，包括直接的、固定的成本，也包括一些间接的，浮动的成本，比如开发成本、工资成本、维护成本、遣散成本等。
除了这些明显的资源耗用之外，人才流失、人才浪费等情况，同样是企业需要付出的隐性成本。
这也意味着，相对于逐年增加的显性人力成本，对未被HR注意到的隐性成本进行控制更加迫在眉睫。
那么，怎样做，才可以做到不忽视难以看到的隐性成本呢？可以通过明确人力成本的构成，来对人力成本进行精细化管理。
人力成本有两种分类方式，一种是按照管理过程进行分类，还有一种是按照成本形式进行分类。
先来看按照管理过程进行的分类。
按照管理过程，人力成本是企业在构建和实施人力资源管理体系过程中的所有资源投入，主要包含六大成本，分别是管理体系构建成本，人力取得成本，人力维护成本，人力激励成本。
人力发展成本和人力遣散成本。
其中，作为偶然发生的人力取得成本和人力遣散成本，通常最容易被HR所忽视。
人力取得成本是指企业从外部获得人力资源管理体系要求的人力资源所消耗的资源总和，包括人员的招聘费用，比如，广告费、设摊费、面试费、资料费、中介费等；选拔费用，如面谈、测试、体检等；录用及安置费，比如录取手续费及调动补偿费等。
人力遣散成本是指企业根据人力资源管理体系要求对不合格的人力资源进行遣散所消耗的资源总和，包括遣散费、诉讼费、遣散造成的损失费等。
再来看按照成本形式进行的分类。
按照成本形式，人力成本可以分为固定人力成本、变动人力成本、无效成本和有效成本4类。
人力资源数据分析-数据分析模型
人力资源数据分析-数据分析模型人力资源数据分析数据分析模型在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已经成为企业成功的关键因素之一。
而人力资源数据分析作为一种强大的工具，可以为企业提供有价值的洞察和决策支持。
其中，数据分析模型的应用更是能够帮助企业深入挖掘人力资源数据背后的信息，优化人力资源管理策略，提升企业的竞争力。
一、人力资源数据分析的重要性人力资源数据涵盖了员工的基本信息、工作表现、培训经历、薪酬福利等多个方面。
通过对这些数据的分析，企业可以更好地了解员工的特点和需求，发现潜在的问题和机会，从而制定更加科学合理的人力资源管理策略。
例如，通过分析员工的离职率数据，企业可以找出导致员工离职的主要原因，如工作压力过大、薪酬待遇不满意、职业发展空间受限等，并采取相应的措施来降低离职率，留住优秀人才。
又如，通过分析员工的绩效数据，企业可以识别出高绩效员工的特征和行为模式，为员工培训和发展提供针对性的指导，提高员工的整体绩效水平。
二、常见的人力资源数据分析模型1、员工离职预测模型员工离职会给企业带来诸多成本和风险，因此预测员工离职的可能性对于企业来说至关重要。
离职预测模型通常基于员工的个人信息、工作经历、绩效表现、工作满意度等数据，运用统计学和机器学习算法，构建预测模型。
通过该模型，企业可以提前识别出可能离职的员工，并采取相应的干预措施，如加强沟通、提供晋升机会、改善工作环境等，以降低离职率。
2、人才招聘模型在招聘过程中，企业需要从众多的求职者中筛选出最合适的人才。
人才招聘模型可以帮助企业根据岗位需求和求职者的特征，评估求职者与岗位的匹配度。
该模型通常考虑求职者的教育背景、工作经验、技能水平、性格特点等因素，并结合企业的招聘标准和历史招聘数据，进行综合评估和预测。
通过人才招聘模型，企业可以提高招聘效率和准确性，降低招聘成本。
3、员工绩效评估模型员工绩效评估是企业人力资源管理的重要环节。
绩效评估模型可以根据员工的工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队合作等方面的表现，对员工的绩效进行客观、公正的评估。
人力资源 马尔可夫模型
人力资源马尔可夫模型全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：人力资源管理是每个企业都必不可少的重要组成部分，其有效性直接关系到企业的发展和壮大。
人力资源的管理并非一件容易的事情，需要懂得科学的方法和技巧。
而马尔可夫模型正是一种在人力资源管理中被广泛应用的方法，它可以帮助企业更好地预测和规划人力资源的使用情况，从而提高人力资源管理的效率和水平。
马尔可夫模型最初是由俄国数学家安德烈·马尔可夫提出的，用来描述一系列随机事件之间的转移概率。
在人力资源管理中，我们可以将员工的状态和行为看作是一个随机事件序列，通过马尔可夫模型可以分析员工的行为模式和转移情况，从而预测员工的未来发展和变化。
在将马尔可夫模型应用于人力资源管理时，首先需要建立一个状态空间，即确定员工可能的所有状态。
可以把员工的状态划分为在职、离职、晋升等不同状态。
然后，需要确定各种状态之间的转移概率，这些概率可以通过历史数据和实证研究来获得。
利用这些概率可以建立一个马尔可夫链模型，用来预测员工未来的状态和发展路径。
通过马尔可夫模型可以帮助企业更好地规划和管理人力资源。
可以通过该模型对员工的流动和发展路径进行预测，从而及时调整人力资源配置，避免出现员工短缺或过剩的情况。
可以通过该模型对员工的绩效和潜力进行评估，从而更科学地制定晋升和奖惩政策，激励员工的积极性和创造力。
可以通过该模型对员工的培训和发展需求进行识别，从而有针对性地制定培训计划和发展方案，提升员工的能力和素质。
在实际应用中，虽然马尔可夫模型能够帮助企业更好地管理人力资源，但也存在一些限制和局限性。
模型的精确性和准确性需要建立在大量数据和准确的转移概率基础上，如果数据不足或者概率估计不准确，就会影响模型的预测效果。
模型假设员工的状态是随机转移的，但实际情况可能会受到多种因素的影响，如个人意愿、外部环境等，这也使得预测结果不够准确和可靠。
模型的建立和应用需要专业的统计知识和技能，对企业的管理人员和人力资源专家提出了更高的要求。
人工成本管理
2.1.7 人工成本工资含量
人工成本工资含量= 反映工资占人工成本的比重。
2.1.8 劳动生产率
全员劳动生产率 =
归纳（1）：绝对值（量）指标
• 人工成本总量指标 ： • 人均人工成本：人工成本总量/员工总人数；
归纳（2）：结构指标
• 人工成本结构指标：人工成本各组成项目占人工成本总 额的比例，它可反映人工成本投入构成的情况与合理性。
企业特点及对人工成本的影响：
4.4 解决对策及建议：
五、人工成本管理的6大平衡
总结：成功人工成本管理的6大要点
多谢！！
53
三、人工成本管理的意义及目标
人工成本管理： • 针对性统计各类数据，系统分析各个数据之间的相互关
系，从而科学地确定企业总体的，以及各个不同职务系 列、不同层级、 不同岗位的人工成本，对提高企业的经 济效益具有十分重要的意义和作用。 • 讨论：
3.1 人工成本管理的意义和目标（1）
• 加强企业生产经营管理，通过对人工成本的统计分析， 可以：
人工总成本
–职工工资、奖金、津贴、补贴； –职工福利费； –医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费
和生育保险费等社会保险费； –住房公积金； –工会经费和职工教育经费； –非货币福利； –因解除与职工的劳动关系给予的补偿； –其他与获得职工提供的服务相关的支出。
2.1.1 劳动分配率
劳动分配率=
2.1.4 人工成本产出系数
人工成本产出系数= 反映人工成本投入产出效益状况指标。
2.1.5 人工成本销售收入系数
人工成本销售收入系数= 反映人工成本投入产出效益状况指标。
2.1.6 人工成本含量
人工成本含量=
总成本（成本费用总额）：指企业的产品销售成本 （材料成本、制造费用）、产品销售费用、管理费用和 财务费用之和。