专业技术人员的薪酬设计方案
专业技术岗位工资标准
专业技术岗位工资标准专业技术岗位工资标准是企业用来衡量员工工资水平的重要标准之一。
在现代社会，随着技术的不断发展和进步，专业技术岗位的需求也越来越大，因此制定合理的工资标准对于企业和员工都至关重要。
一、专业技术岗位工资标准的制定原则。
1. 公平公正原则，制定专业技术岗位工资标准应当遵循公平公正原则，不偏袒任何一方，保障员工的合法权益。
2. 绩效考核原则，工资标准应当与员工的工作业绩挂钩，绩效考核是制定工资标准的重要依据之一。
3. 市场化原则，工资标准应当参考市场行情，结合企业实际情况进行制定，既要满足员工的需求，也要考虑企业的承受能力。
4. 激励激情原则，工资标准要能够激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作热情和工作效率。
二、专业技术岗位工资标准的制定方法。
1. 调研分析，企业可以通过市场调研和行业比较，了解同行业同岗位的工资水平，作为制定工资标准的参考依据。
2. 绩效考核，绩效考核是制定工资标准的重要依据，企业可以根据员工的工作业绩和表现，结合绩效工资制度，进行合理的工资分配。
3. 职务评定，对于不同的专业技术岗位，企业可以根据岗位的职责和要求，进行职务评定，确定不同岗位的工资水平。
4. 人力成本控制，企业在制定工资标准时，需要考虑整体人力成本的控制，确保工资支出在企业可承受范围内。
5. 法律法规遵循，在制定专业技术岗位工资标准时，企业需要遵循国家相关的法律法规，合法合规地进行工资标准的制定。
三、专业技术岗位工资标准的调整与管理。
1. 定期调整，随着市场行情的变化和企业自身发展的需要，工资标准需要定期进行调整，以保持与市场的竞争力。
2. 差异化管理，针对不同岗位和不同员工，可以采取差异化的工资管理策略，根据员工的能力和贡献程度进行合理的工资分配。
3. 激励机制，除了固定工资外，企业还可以建立奖金、股权激励等多种激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
4. 透明公开，企业在管理工资标准时，需要保持透明公开，让员工了解工资标准的制定依据和调整原因，增强员工对企业的信任和认同感。
技术人员薪酬方案
技术人员薪酬方案技术人员是企业中不可或缺的一部分，他们具备专业的技术知识和技能，为企业的发展做出了重要贡献。
为了激励技术人员的积极性和创造力，制定一个合理的薪酬方案是至关重要的。
本文将探讨一个适用于技术人员的薪酬方案。
一、薪酬构成1. 基本工资：基本工资是技术人员薪酬体系的基础，它根据技术人员的岗位级别和经验水平确定。
岗位级别可以根据技术技能水平和职责来划分，经验水平可以根据工作年限和实际业绩来评估。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据技术人员的实际工作表现来确定的。
企业可以设定一套科学的绩效考核机制，将技术人员的工作目标与绩效考核相结合，以激励其努力工作。
绩效奖金可以根据绩效评定结果的好坏来设定，优秀的技术人员可以获得更高的奖金。
3. 项目奖金：对于参与技术项目的技术人员，可以设立项目奖金来激励他们的团队合作和项目贡献。
项目奖金可以根据项目的重要性和技术人员在项目中的贡献程度来确定。
4. 股权激励：对于技术人员中的核心员工，企业可以提供股权激励，使其与企业共同成长。
股权激励可以激发技术人员的责任感和归属感，使其更加积极地为企业发展努力。
二、薪酬调整技术人员的薪酬应该是一个动态调整的过程，及时根据市场需求和员工绩效进行相应的调整。
以下是一些薪酬调整的原则和方法：1. 市场导向：企业需要密切关注市场上类似技术人员的薪酬状况，及时调整以保持竞争力。
可以通过调研、咨询行业专家等方式了解市场行情，制定相应的薪酬调整计划。
2. 绩效评估：绩效评估是薪酬调整的重要依据，可以通过制定明确的指标和考核体系来评估技术人员的工作表现。
定期进行绩效评估并根据评估结果做出相应的薪酬调整。
3. 晋升机制：技术人员的晋升不仅仅是一种荣誉，也应该伴随相应的薪酬提升。
企业可以设定一套晋升机制，根据技术人员的职业发展和工作表现进行晋升，并相应提高其薪酬水平。
4. 满意度调查：定期进行技术人员满意度调查，了解他们对薪酬方案的满意度和改进建议。
简述专业技术人员薪酬的设计。
简述专业技术人员薪酬的设计。
专业技术人员薪酬的设计是人力资源管理中的一个重要方面,其目的是为激励专业技术人员持续学习和提高专业能力,同时保证其薪酬水平与市场水平保持适当差距,实现其职业抱负和职业发展的目标。
本文将简要介绍专业技术人员薪酬的设计原则和方法,并进一步拓展相关内容。
一、设计原则1. 与行业水平保持同步专业技术人员的薪酬应该与所在行业或地区的市场水平保持同步,以确保其薪酬水平与市场平均水平相符,同时保证其职业竞争力和市场竞争力。
2. 与工作任务和贡献相匹配专业技术人员的薪酬应该与其工作任务和贡献相匹配。
一般来说,专业技术人员应该获得与其工作价值和贡献相符的薪酬水平,包括技术贡献、业务贡献和知识贡献等方面。
3. 与个人发展阶段相匹配专业技术人员的薪酬应该与个人发展阶段相匹配。
一般来说,专业技术人员应该根据他们的个人技能、经验、职业背景和行业需求等因素,制定一个合理的薪酬计划,以确保其不断提高自己的专业能力和职业发展水平。
4. 与激励计划相匹配专业技术人员的薪酬应该与激励计划相匹配。
激励计划包括薪酬、福利、奖金、股权期权等方面,其中薪酬是其中的一个重要组成部分。
在设计薪酬时,应该考虑激励计划的可行性和有效性,以确保专业技术人员能够获得足够的激励。
二、设计方法1. 调查和分析市场数据在设计专业技术人员的薪酬时,需要对市场数据进行调查和分析,以了解当前市场水平以及专业技术人员的薪酬分布情况。
根据市场数据,可以制定出合理的薪酬水平。
2. 确定专业技术人员的工作职责和贡献在设计专业技术人员的薪酬时,需要根据专业技术人员的工作职责和贡献来确定其薪酬水平。
一般来说,专业技术人员应该获得与其工作价值和贡献相匹配的薪酬水平。
3. 综合考虑其他因素在设计专业技术人员的薪酬时,还需要综合考虑其他因素,如地域、行业、企业规模等。
这些因素可以影响专业技术人员的薪酬水平,因此需要综合考虑这些因素,以制定出合理的薪酬水平。
技术人员薪酬管理方案
专科及专科以下学历，从事技术工作11年以上；
能够为企业产品发展做出决策，提供翔实的技术资料；
能够对产品设计及改进工作给予指导，实现企业产品的不断发展和进步，满足企业整体规划的要求；
具有成功负责系列产品的成功经验，熟悉企业各种产品的技术状态和质量水平
二级
能够独立完成产品关键部件或小型产品（工装）的整体设计工作，或能独立承担部分设计工作
五级
助理
实习期满，经考核合格后能胜任技术岗位工作的技术人员
2．岗位
级别
职位
任职资格
一级
主任设计师
工程师及以上；
二级
副主任设计师
工程师及以上；
三级
产品主管
助理工程师以上；
四级
设计员、工艺员
助理或以上；
在
技术人员薪酬管理方案
1．技术人员固定收入情况表
等级
薪点数
工资单价
大致月薪
高级工程师
800
若工资单价为
5元
4000
工程师
650
3250
助理工程师
540
2700
技术员
400
1850
助理
340
1700
2．技术人员总工资（固定收入部分）测算
等级
人数
大致年薪(万)
各类人员工资总额
高级工程师
4.80
工程师
3.90
助理工程师
3.24
技术员
2.22
助理
2.04
总计
六、特别说明
若常林集团认为目前的职位薪酬等级还无法区分薪酬差别，还可以在各个职位中拆分出两个等级，比如，高级工程师一级和高级工程师二级。其他类推。待确定其薪点数后，然后算出基本工资、岗位工资和绩效考核奖金。
工程技术人员薪资方案范本
工程技术人员薪资方案范本第一章绪论随着社会的进步和科技的发展，工程技术人员在各行各业中扮演着重要的角色。
他们拥有专业的知识和技能，能够为企业的发展和项目的推进提供关键支持。
因此，设计一个合理的薪资方案，能够激励工程技术人员充分发挥他们的专业能力，是企业管理中重要的一环。
本薪资方案将围绕工程技术人员的薪资管理和激励机制展开，旨在为企业提供一个科学合理的薪资管理方案，激励和留住优秀的工程技术人员，为企业的长远发展提供坚实的人才支持。
第二章薪资管理原则1. 公平公正：工程技术人员薪资应该与其专业能力、工作表现、职位水平等因素相匹配，确保薪资的公平公正。
2. 竞争激励：薪资激励应当充分考虑市场竞争情况，确保工程技术人员的薪资水平具有竞争力，激发其工作积极性和创造力。
3. 绩效导向：工程技术人员的薪资应当与其绩效表现挂钩，鼓励员工通过优秀的工作表现获得相应的薪资回报。
4. 稳定可持续：薪资管理应当有稳定、可持续的发展方向，确保员工的薪资水平在一定时期内保持相对稳定，提高员工的归属感和稳定感。
第三章薪资结构设计1. 基本工资：工程技术人员的基本工资应当与其专业技能、学历水平、工作经验等因素相匹配，确保基本工资公平公正。
2. 绩效奖金：针对工程技术人员的工作绩效，设立绩效奖金制度，以鼓励员工的优秀表现和创新工作。
3. 技术津贴：针对具有特定专业技能或资质的工程技术人员，设立技术津贴，以表彰和奖励其专业技术能力。
4. 岗位津贴：针对特定的岗位和职位，设立岗位津贴，以激励员工承担更多的责任和挑战。
第四章薪酬管理实施1. 薪资调查：定期进行薪资调查，了解市场的薪资水平和趋势，及时调整薪资方案，确保员工的薪资具有竞争力。
2. 绩效考评：建立科学、公正的绩效考核制度，将绩效考核结果与薪资激励挂钩，确保薪酬与绩效挂钩。
3. 薪资福利：设立完善的薪资福利体系，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利等，确保员工全面的薪资福利待遇。
专业技术人员的薪酬设计
专业技术人员的薪酬设计首先，薪酬设计应该具有合理的结构。
专业技术人员的薪酬结构可以包括基本工资、绩效工资和福利奖励等。
基本工资是专业技术人员的固定收入，应该根据其岗位职责、工作经验和资历进行合理调整。
绩效工资是根据绩效考核结果而给予的奖励，可以根据工作目标的完成情况、质量和效益来确定。
福利奖励包括股权激励、补充医疗保险、员工旅游等非金钱性的回报，可以提高专业技术人员的满意度和忠诚度。
其次，绩效考核是薪酬设计的重要环节。
专业技术人员的工作结果通常很难量化，因此在绩效考核中，可以采用一定的定性评价和定量指标相结合的方法，既考核他们的绩效表现，又考虑到他们的专业能力和创新能力。
定性评价可以包括上级和同事的评价，定量指标可以包括工作目标的完成情况、项目效益和客户满意度等。
绩效考核结果应该公开透明，可以向专业技术人员解释评价标准和评价过程，吸引他们的参与和认同。
此外，发展机会也是专业技术人员薪酬设计的重要组成部分。
专业技术人员通常具有较高的学历和技能水平，他们希望通过不断学习和成长来提升自己的职业发展和薪酬水平。
因此，在薪酬设计中应该提供相应的培训和发展机会，包括技能培训、项目经验积累和职业规划等。
企业可以建立专业技术人员的技能和职称评定体系，通过评定结果来确定其薪酬水平和晋升机会，激励他们不断提升自己的专业能力。
最后，薪酬设计还应该与市场情况和企业实际相结合。
企业可以通过薪酬调研和职位薪酬测算，了解市场上类似岗位的薪酬水平，并在此基础上制定薪酬策略。
同时，企业的财务状况、行业竞争和发展战略等也会对薪酬设计产生影响，需要进行综合考虑。
薪酬设计应该具有一定的灵活性，可以根据变化的市场和企业需求进行调整，确保其长期有效性和可持续性。
综上所述，专业技术人员的薪酬设计应该具有合理的结构，包括基本工资、绩效工资和福利奖励等；绩效考核应该定性评价和定量指标相结合，公开透明；发展机会应该提供相应的培训和晋升机会；薪酬设计还应该与市场情况和企业实际相结合，具有一定的灵活性。
设备工程师薪酬方案
设备工程师薪酬方案一、引言设备工程师是企业生产设备的维护和维修的专业人员，他们具有较高的技术经验和专业知识，能够及时解决设备故障，保证生产线的正常运转。
因此，企业需要设计一套合理的薪酬方案来吸引和激励设备工程师，以提高其工作积极性和满意度，从而保证生产线的稳定性和高效运转。
二、设备工程师的薪酬构成1. 基本工资：作为设备工程师的主要薪酬构成部分，基本工资应该根据员工的学历、工作经验、技能水平等因素进行合理确定，并且要与市场水平相适应。
2. 绩效奖金：设备工程师的工作表现对企业的生产效率和成本控制有重要影响，因此应该设立绩效奖金来激励员工提高工作绩效。
绩效奖金可以根据员工的工作业绩、设备故障率、维修耗材成本等进行考核，并根据考核结果进行奖金发放。
3. 加班费和值班津贴：设备工程师的工作需要经常加班和值班，因此加班费和值班津贴是必不可少的部分。
企业应该根据员工的加班和值班时间进行合理计算和发放，以保障员工的利益和生活质量。
4. 职业培训和提升补贴：设备工程师需要不断学习和提升自己的技能和知识，以适应不断变化的生产设备和工艺。
因此，企业应该设立职业培训和提升补贴，鼓励员工参加培训和学习，提升自身的竞争力。
5. 其他福利：如住房补贴、交通补贴、餐费补贴等，以提高员工的生活质量和工作积极性。
三、设备工程师薪酬方案设计1. 基本工资：根据设备工程师的学历和工作经验，设立不同的基本工资档次，并根据市场水平进行调整。
2. 绩效奖金：根据设备工程师的工作绩效和设备维修情况进行考核，设立相应的绩效奖金比例。
3. 加班费和值班津贴：根据员工的加班和值班情况进行合理计算和发放。
4. 职业培训和提升补贴：设立专门的职业培训项目和费用支持，鼓励员工参加培训并提升自己的技能和知识。
5. 其他福利：提供住房补贴、交通补贴、餐费补贴等福利，以提高员工的生活质量。
四、设备工程师薪酬方案实施1. 制定详细的薪酬方案政策和程序，明确各项薪酬构成的计算和发放规定。
工程技术人员薪资方案模板
工程技术人员薪资方案模板1. 薪资管理目标本薪资方案是为了激励和保持公司工程技术人员的稳定和高效工作，提高员工的工作积极性和工作稳定性，吸引并留住优秀的工程技术人员，促进公司整体业绩的提升。
2. 薪资结构（1）基本薪资：根据员工的工作经验、工作内容和工作表现等因素进行核算，制定相对应的基本薪资。
（2）绩效奖金：根据员工的工作表现和业绩贡献进行评定，发放相应的绩效奖金。
（3）福利待遇：包括社保、住房公积金、带薪年假、带薪病假、生日福利、节日福利、职业培训等。
3. 薪资调整机制薪资调整应以员工的工作业绩、市场薪资水平、公司财务状况等因素为基准，进行及时、公平、透明的调整。
具体调整方式包括年度调薪、晋升调薪、薪酬标准调整等。
4. 薪资分类管理根据工程技术人员的不同职位和职级，分别制定相应的薪资分类标准，并进行分类管理。
薪资分类标准应符合公司的薪资策略和市场薪资水平，保证不同职级员工的工资水平合理。
5. 薪资管理流程（1）薪资核算流程：结合员工的工作时间、工作内容和工作业绩等因素，进行薪资核算，保证员工的薪资计算准确无误。
（2）薪资发放流程：按照公司规定的发薪日进行薪资发放，确保员工能够按时拿到应得的薪酬。
（3）薪资变动流程：对于员工的薪资调整和变动，应提前告知员工并与员工协商沟通，确保员工对薪资变动有清晰的了解和认知。
6. 薪资福利政策公司应根据员工的实际需求和公司的财务状况，制定相应的薪资福利政策，以吸引和留住优秀的工程技术人员。
薪资福利包括但不限于社保福利、住房公积金、带薪年假、医疗保险、职业培训等。
7. 薪资管理制度公司应建立健全的薪资管理制度，规范薪资发放、薪资调整、薪资福利等相关流程和规定，保证薪资管理的公平、公正和透明。
8. 薪资审核机制公司应建立薪资审核机制，对薪资发放、薪资调整等工作进行严格审查，确保薪资管理的合法合规。
9. 薪资沟通和培训公司应加强对员工的薪资沟通和培训，使员工了解公司的薪资政策和薪资福利政策，提高员工对薪资管理的认识和理解。
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专业技术人员的薪酬设计参考一、技能取向型薪酬激励某公司为国有电信企业，下设两级分公司，按行政区域设置。
员工大约2 万人，分布在公司总部和各级分公司，专业技术人员占全部员工数的51％。
过去该公司的薪酬体系为单一职位薪资制，员工薪资增长主要依靠管理职位提升，因此专业技术人员都不太愿意干技术，而喜欢干管理，千方百计往管理方面靠。
这样的直接后果是：一方面管理队伍膨胀；另一方面高素质专业技术人才匮乏。
为此公司特意聘请专家研完对策，改革薪酬体系，改变过去单一职位薪资制，为专业技术人员增设了技能取向型薪资模式。
所谓技能取向型薪资模式是指根据专业技术人员的专业技术职务设计薪酬，而专业技术人员的专业技术职务提升与其专业技能成长紧密相关。
该公司根据专业技术人员技能成长规律，为专业技术人员的职业生涯设计两条不同的路径，一条是以职位等级提升为主线，一条是以专业技术职务提升为主线。
与此相配套薪酬设计也并行设计管理和专业技术职务两条跑道，专业技术跑道比管理跑道低半个等级，由此构建了职位等级薪资与专业技术职务薪资并行的薪酬体系。
职位等级薪资是公司在综合考虑各级管理职位工作的责任、难度、重要程度以及对仟职者的资格要求等因素的基础上建立起来的等级薪资制度。
该制度仅针对管理职位，而不针对任职者。
任职者根据其所在职位等级，享受所在等级薪资。
专业技术职务薪资则是在职位等级薪资之外，针对专业技术人员专业技能发展变化的特点确立的、以公司设立的专业技术职务为对象建立起来的薪资体系。
公司根据专业技术工作的性质和需要，设立专业技术职务级别，在专业技术岗位上工作的员工，根据被聘用的专业技术职务，享受相应的薪资等级。
专业技术职务薪资不针对专业技术岗位，只针对专业技术职务。
专业技术职务薪资与职位等级薪资的对接： 1.每一个专业技术职务都有相应的职位等级与之相对应（如表1），相应的职位等级的薪资就是对应的专业技术职务的薪资。
员工专业技术职务不变，其薪资等级也不变；2.专业技术人员从一个专业技术职务晋升到上一级专业技术职务，其薪资等级跟随提升；3.职务薪资与职位等级薪资横向调整，指专业技术人员调任与之平行的管理职位，职务薪资变更为职位等级薪资，职等不变；4.职务薪资交* 晋升职位等级薪资，指专业技术人员交* 晋升至较高职等的管理职位，职务薪资变更为职位等级薪资，并相应调高职等。
表1 专业技术职务与管理职位等级对应表职等管理职位技术职务学历薪资标准系数:A BC DE总裁 1.7500 ×S 5.7 5.6副总裁资深专家 1.5500 ×S 5.5 5.4 5.3总监高级专家 1.3500 ×S 5.3 三5.2 5.1 5.0四副总监专家 1.2500 ×S 5.0 4.9 4.8 4.7五经理主任工程师 1.1500 ×S 4.7 4.6 4.5 4.4 4.3六副经理高级工程师 1.1250 ×S 4.4 4.3 4.2 4.1 4.0七主管工程师 1.1000 ×S 4.1 4.0 3.9 3.8 3.7八副主管一级专业助理 1.0875 ×S 3.8 3.7 3.6 3.5 3.4九主办二级专业助理 1.0750 ×S 3.5 3.4 3.3 3.2 3.1十副主办三级专业助理 1.0625 ×S 3.23.1 3.0 2.9 2.8十一一级助理四级专业助理博士 1.0500 ×S 2.9 2.8 2.7 2.6 2.5十二二级助理五级专业助理硕士 1.0375 ×S 2.6 2.5 2.4 2.3 2.2十三三级助理本科 1.0250 ×S 2.1 1.0 1.9 1.8 1.7十四四级助理大专 1.0125 ×S 1.8 1.7 1.6 1.5 1.4十五五级助理中专 1.0000 ×S 1.5 1.4 1.3 1.1 1.0专业技术职务等级与员工专业技能成长的关系：1.专业技能成长，专业技术职务等级晋升，薪资增长。
这样为专业技术人员开辟了一条薪资增长渠道，增加了增资机会，改变了过去那种单纯依靠管理职位晋升实现增资的局面。
2.专业技术人员享受较高起点的薪资标准。
依据该公司规定，在专业技术岗位处于实习阶段的中专、大专、本科、硕士、博士分别可拿到相当于管理岗位五级、四级、三级、二级、一级助理的薪资；实习期满正常情况下可分别被聘任为五级、四级、三级、二级、一级专业助理，分别享受相当于管理岗位二级、一级、副主办、主办、副主管的薪资待遇3.专业技术人员的技术职务晋升速度通过规定专业技术职务任职资格来调整，与员工学历紧密挂钩，学历越高，晋升速度越快，薪资增长较快；学历越低，晋升速度越慢，薪资增长也较慢。
4.专业技术人员的技术职务及薪资晋升速度与员工专业技能成长相伴随，呈现快-缓-止的趋势。
处于培育期和成长期的员工，专业技能成长较快，员工专业技术职务晋升速度也较快，薪资增长也较快；进入成熟期，专业技术职务的晋升速度放慢，薪资晋升速度也开始放慢。
对于部分专业技能突出或者具有多方面才能的复合型专业技术人才，还可以通过提前晋升较高专业技术职务或者交* 晋升至较高管理职位，保持更快的薪资增长速度。
进入鼎盛期，专业技术人员的专业技能提升受到限制，专业技术职务或者薪资也已晋升到一定程度，或者已接近公司内最高水准，此时薪资晋升趋于停止。
5.为了促进专业技术职务与职位等级并行发展，培养复合型管理人才，该公司还规定相应职位等级的管理人员应当具备同职等或低一职等专业技术职务工作经验。
部分具备一定管理潜能的优秀专业技术人员可安排在相应管理职位从事管理工作，这样有利于管理队伍的调整和不断更新。
二、价值取向型薪酬激励x 集团是一家以机械设备制造为主导产业，集科研、开发、生产、贸易、金融为一体的大型企业集团。
现有从业人员15000 人，各类专业技术人员2500 名，资产总值47 亿元，销售收入31亿元，下属不仅有生产企业，还有研究院所以及海外贸易机构。
近年来集团人才流失较为严重，特别是拥有一定技术专长的专业技术人才流失率更高。
为了控制专业技术人员流失，公司总经理亲自为人力资源部下达薪酬改革任务，明确规定公司的薪酬策略是采用相应手段吸引和留住高素质专业技术人才，专业技术人员的薪酬要充分体现专业技术人才的价值和贡献，上不封顶。
为此X 集团为专业技术人员构建了一套价值取向型薪酬体系。
所谓价值取向型薪资体系就是企业将体现专业技术人员的技能和业绩因素价值化，员工按其所拥有的技能和业绩因素的多少或者等级确定其组合薪酬待遇。
这是目前很多企业特别是专业技术人员薪资体制改革中采用较多的一种薪资体系，下面我们以X 集团针对专业技术人员的薪资改革方案为例来说明这种薪资体系的基本操作。
X 集团专业技术人员薪资的基本模式为：薪资总额：基本生活费十工龄薪资+知识价值+岗位薪资根据这一薪资模式，该公司专业技术人员的薪资由四个部分构成：1.基本生活费，公司规定专业技术人员的基本生活费每月为400 元，这是一个平均率，每个员工都一样。
2.工龄(含学龄)薪资，员工工龄工资标准为10 元／年，即员工在公司工作每满一年按月计发10 元的工龄工资。
3.知识价值，按照该公司的规定，专业技术人员的知识价值由学历、职称、科技成果、评优评先等四个付酬因素确定，确定依据如下：(1)学历价值，即根据专业技术人员所拥有的不同的学历按月计发不同的薪资。
计发标准如下中专70 元／月；大专150 元／月；本科300 元／月；硕士研究生800 元／月；博士研究生2200 元／月。
(2)职称价值，即按照每个专业技术人员所拥有的职称等级的不同按月计发不同的薪资，计发标准如下技术员50 元／月；助理工程师80 元／月；工程师120 元／月；副高级工程师180 元／月；正高级工程师250 元／月。
(3)科技成果价值，是指两年内专业技术人员在企业的技术活动中所取得的成果的价值，根据所取得成果的档次不同，核定不同的系数，根据累计系数给予不同的薪资，系数最高为9，可拿到3600 元／月( 每0.1 个系数计发薪资40 元／月)。
在确定科技成果系数时，规定项目主持人可拿到该项目的全额系数，项目参与人只能拿该项目全额系数的1／2。
(4)评优评先价值，是指专业技术人员在年度专业技术职称考核和年度科技人员评先中，被评为优秀、良好及优秀科技工作者，按月计发一定的薪资。
根据该公司规定国家优秀科技工作者400 元／月；省优秀科技工作者200 元／月；市优秀科技工作者150 元／月；厂科技标兵80 元／月；年度考核评优40 元／月；年度考核评良30 元／月。
4.岗位薪资。
是指按照不同的职务和不同的技术等级核定不同的月薪资档级，薪资档级以个人具备的基本能力、工作经验和工作成果来确定。
在技术等级考核及评定中重点强调独立创新能力、英语水平和运用计算机能力。
能力及水平高，岗位薪资就定得高，否则就定得低。
岗位薪资档次如下：副主任工程师为900-1000 元／月；主任工程师为1000-1100 元／月；副处长为1000- 1100 元／月；处长为1100-1400 元／月；技术一级为800-900 元／月；技术二级为700-800 元／月；技术三级为600-700 元／月；技术四级为500- 600 元／月；技术五级为400-500 元／月；新进大中专毕业生见习薪资为400-1100 元／月。
价值取向型薪酬体系实质上是一种结构薪资体系，只不过在这种薪资体系设计中，在考虑付酬因素时，针对专业技术人员的特点，强化了技能因素和业绩因素在薪资结构构建中的作用，并将这些因素直接量化为员工的薪资，增加了薪酬的透明度。
该薪酬模式把员工专业技术能力、员工业绩与其薪酬紧密地结合在一起，克服了技能取向型薪酬体系忽视员工业绩的不足之处，在一定程度上保证了企业人力投入的产出效率。
但是实施价值取向型薪酬体系需要建立一套科学合理的技能和业绩指标体系，这里有几项工作非常重要：一是企业应该选取哪些技能和业绩指标作为专业技术人员的付酬因素，应该说付酬因素的选择既反映了企业战略的需求，也反映了企业的薪酬策略和分配哲学，即鼓励什么，肯定什么，提倡什么，奖励什么；二是所选取的付酬因素和指标之间权重比例如何确定；三是如何确定各付酬因素和指标的经济价值；另外还要考虑企业所在地区同类型人才的薪资水平、企业过去的薪资水平和企业内在公平性等问题。
当然确定各付酬因素的相对价值是其中一项最具有挑战性的工作，因此要建立一套科学合理的价值取向型薪酬体系，需要聘请专家参与，在专家指导下进行。
应该认识到，不管采取什么样的薪酬模式，真正支付给专业技术人员的薪资都只是内容丰富而奥妙无穷的广义薪酬的一部分，要充分发挥薪酬对专业技术人员的激励作用，还需要做好以下几项工作：1、营造一个" 尊重科技，尊重人才"的良好的企业文化氛围，使专业技术人员树立安全感、归宿感、自尊感、满足感、社会荣誉感，让他们学得安心、干得顺心、拼得欢心、活得舒心，2、将专业技术人员的职业管理与薪酬管理有机结合起来，满足专业技术人员职业期望需求。