专业技术人员薪酬设计
专业技术岗位八至十级工资标准
专业技术岗位八至十级工资标准在我国的专业技术岗位中，八至十级工资标准是一个备受关注的议题。
这一标准直接关系到许多从事技术工作的人们的薪酬水平，对个人的生活质量具有重要影响；另其涉及的政策与制度问题也反映出了我国在人才培养、激励机制等方面的现状和问题。
为了更全面地了解和思考这一议题，本文将从多个角度对专业技术岗位八至十级工资标准进行深入分析，并在此基础上提出个人观点和建议。
一、八至十级工资标准的核心内容八至十级工资标准是我国专业技术岗位薪酬的基本依据之一，其中包含了技术岗位分为八至十个级别，对应不同工资水平的规定。
这一标准通过对专业技术人员的工作能力、技术水平、工作经验等进行评价，将其分为不同级别，并给予相应的工资报酬。
这一制度在一定程度上能够激励技术人员不断提升自身专业水平，增强工作动力。
二、八至十级工资标准的现状与问题然而，目前我们也需要正视一些问题。
八至十级工资标准的划分是否与实际情况相符，是否能够客观、公平地评价专业技术人员的工作能力和水平，存在着一定的争议。
虽然工资标准在一定程度上考虑了技术水平和工作经验等因素，但是否能够充分体现市场供求关系、技术创新和价值创造等因素也亟需思考。
再次，随着经济发展和技术变革的不断推进，原有的薪酬体系是否能够适应新形势、新要求也需要认真思考。
三、个人观点和建议针对以上问题，我个人认为需要进一步完善八至十级工资标准。
在划分级别时，应该充分考虑专业技术人员的全面素质和综合能力，不仅要看重技术水平和工作经验，更要注重其对企业和社会的价值贡献。
在制定工资标准时，应该充分考虑市场供求关系，尽可能准确反映技术人员的市场价值，避免出现过高或过低的离散现象。
需要建立起灵活、公正的薪酬体系，注重激励创新和价值创造，鼓励技术人员不断提升自身能力，为企业和社会做出更大贡献。
总结回顾：通过对八至十级工资标准的全面评估和个人观点的阐述，我深刻认识到这一议题的重要性和复杂性。
八至十级工资标准不仅关系到个人经济利益，更关系到我国技术人才培养和激励机制的完善，需要我们进一步深入研究和思考。
简述专业技术人员薪酬的设计。
简述专业技术人员薪酬的设计。
专业技术人员薪酬的设计是人力资源管理中的一个重要方面,其目的是为激励专业技术人员持续学习和提高专业能力,同时保证其薪酬水平与市场水平保持适当差距,实现其职业抱负和职业发展的目标。
本文将简要介绍专业技术人员薪酬的设计原则和方法,并进一步拓展相关内容。
一、设计原则1. 与行业水平保持同步专业技术人员的薪酬应该与所在行业或地区的市场水平保持同步,以确保其薪酬水平与市场平均水平相符,同时保证其职业竞争力和市场竞争力。
2. 与工作任务和贡献相匹配专业技术人员的薪酬应该与其工作任务和贡献相匹配。
一般来说,专业技术人员应该获得与其工作价值和贡献相符的薪酬水平,包括技术贡献、业务贡献和知识贡献等方面。
3. 与个人发展阶段相匹配专业技术人员的薪酬应该与个人发展阶段相匹配。
一般来说,专业技术人员应该根据他们的个人技能、经验、职业背景和行业需求等因素,制定一个合理的薪酬计划,以确保其不断提高自己的专业能力和职业发展水平。
4. 与激励计划相匹配专业技术人员的薪酬应该与激励计划相匹配。
激励计划包括薪酬、福利、奖金、股权期权等方面,其中薪酬是其中的一个重要组成部分。
在设计薪酬时,应该考虑激励计划的可行性和有效性,以确保专业技术人员能够获得足够的激励。
二、设计方法1. 调查和分析市场数据在设计专业技术人员的薪酬时,需要对市场数据进行调查和分析,以了解当前市场水平以及专业技术人员的薪酬分布情况。
根据市场数据,可以制定出合理的薪酬水平。
2. 确定专业技术人员的工作职责和贡献在设计专业技术人员的薪酬时,需要根据专业技术人员的工作职责和贡献来确定其薪酬水平。
一般来说,专业技术人员应该获得与其工作价值和贡献相匹配的薪酬水平。
3. 综合考虑其他因素在设计专业技术人员的薪酬时,还需要综合考虑其他因素,如地域、行业、企业规模等。
这些因素可以影响专业技术人员的薪酬水平,因此需要综合考虑这些因素,以制定出合理的薪酬水平。
专业技术人员工资标准
专业技术人员工资标准专业技术人员是指在科学研究、技术开发、技术管理、技术服务等领域具有专业技能和知识的人员，其工资标准是企业和机构制定的薪酬政策的重要组成部分。
专业技术人员的工资标准直接关系到其个人的收入水平，也反映了企业对人才的重视程度和市场竞争力。
因此，合理制定和调整专业技术人员的工资标准对于企业的发展和人才的留存具有重要意义。
首先，专业技术人员的工资标准应该根据其所从事的行业和岗位特点来确定。
不同行业、不同岗位的专业技术人员所需的技能和知识不同，对企业的贡献程度也会有所差异。
因此，企业在制定工资标准时，应该充分考虑到行业的特点，以及岗位的职责和要求，确保工资标准与实际情况相符合。
其次，专业技术人员的工资标准还应该考虑到其个人能力和业绩表现。
优秀的专业技术人员通常会通过自身的努力和能力取得突出的业绩，对企业的发展产生积极的影响。
因此，企业在制定工资标准时，应该根据个人的能力和业绩给予相应的奖励，激励其持续发展和进步。
另外，专业技术人员的工资标准也受到市场供求关系和行业竞争的影响。
随着社会经济的发展和行业的变革，一些新兴的行业和岗位可能会出现供求矛盾，导致人才的紧缺和需求增加。
这时，企业需要适时调整工资标准，以吸引和留住人才，保持竞争优势。
最后，专业技术人员的工资标准还应该考虑到企业的经济实力和发展规划。
企业在制定工资标准时，需要兼顾员工的合理收入和企业的可持续发展，避免因为过高的薪酬支出而影响企业的经营状况和发展前景。
综上所述，合理制定专业技术人员的工资标准对于企业的发展和人才的留存至关重要。
企业需要根据行业特点、个人能力、市场供求和企业实际情况来确定工资标准，确保员工的合理收入和企业的可持续发展。
同时，专业技术人员也应该不断提升自身的能力和业绩，为企业的发展做出更大的贡献。
专业技术人员的薪酬管理
专业技术人员的薪酬管理随着社会的发展和科技的进步，专业技术人员在企业中的地位越来越重要。
他们的工作直接关系到企业的发展和竞争力，因此，如何合理有效地管理他们的薪酬成为企业管理者们需要关注和解决的重要问题。
专业技术人员的薪酬管理是一项复杂而又关键的工作，涉及到薪酬设计、绩效评估、薪酬结构、激励机制等诸多方面。
下面就从这几个方面来探讨一下专业技术人员的薪酬管理。
首先，薪酬设计是薪酬管理的基础。
一般来说，专业技术人员的薪酬结构应该是合理的、公平的，并与其所提供的价值相对应。
薪酬设计时需要考虑到专业技术人员的岗位职责和技能要求，以及企业的长期战略目标。
可以采用基础工资与绩效工资相结合的方式，通过绩效考核来调整薪酬水平，激励员工提供更好的绩效。
其次，绩效评估是薪酬管理中的关键环节。
专业技术人员的绩效评估应该是公正、客观、科学的，用于评估员工的工作成果和贡献。
在进行绩效评估时，可以考虑以下几个方面：工作目标的达成情况、工作质量和效率、创新能力和问题解决能力等。
通过绩效评估的结果，可以在薪酬调整时提供依据，激励优秀员工并促进其他员工的成长和进步。
此外，薪酬结构也需要合理的设计。
专业技术人员的薪酬结构应该具有内部公平性和外部竞争力，既能够满足员工的合理期望，又能够吸引和留住优秀人才。
一般来说，可以采用分层次的薪酬结构，根据员工的职务级别和技能水平来设定相应的薪酬水平。
此外，还可以结合市场调研，了解同行业或相似岗位的薪酬水平，合理制定薪酬标准，以保持薪酬的竞争力。
最后，企业应该建立有效的激励机制。
激励机制不仅包括经济激励，还包括非经济激励，如培训发展、晋升机会、工作环境等。
通过提供多样化的激励方式，可以激励专业技术人员提供更好的绩效，并增强员工的归属感和满意度。
综上所述，专业技术人员的薪酬管理是一项综合性的工作，需要综合考虑各种因素。
合理的薪酬设计、科学的绩效评估、合理的薪酬结构和有效的激励机制都是确保薪酬管理的成功的关键。
专业技术人员的薪酬设计
专业技术人员的薪酬设计首先，薪酬设计应该具有合理的结构。
专业技术人员的薪酬结构可以包括基本工资、绩效工资和福利奖励等。
基本工资是专业技术人员的固定收入，应该根据其岗位职责、工作经验和资历进行合理调整。
绩效工资是根据绩效考核结果而给予的奖励，可以根据工作目标的完成情况、质量和效益来确定。
福利奖励包括股权激励、补充医疗保险、员工旅游等非金钱性的回报，可以提高专业技术人员的满意度和忠诚度。
其次，绩效考核是薪酬设计的重要环节。
专业技术人员的工作结果通常很难量化，因此在绩效考核中，可以采用一定的定性评价和定量指标相结合的方法，既考核他们的绩效表现，又考虑到他们的专业能力和创新能力。
定性评价可以包括上级和同事的评价，定量指标可以包括工作目标的完成情况、项目效益和客户满意度等。
绩效考核结果应该公开透明，可以向专业技术人员解释评价标准和评价过程，吸引他们的参与和认同。
此外，发展机会也是专业技术人员薪酬设计的重要组成部分。
专业技术人员通常具有较高的学历和技能水平，他们希望通过不断学习和成长来提升自己的职业发展和薪酬水平。
因此，在薪酬设计中应该提供相应的培训和发展机会，包括技能培训、项目经验积累和职业规划等。
企业可以建立专业技术人员的技能和职称评定体系，通过评定结果来确定其薪酬水平和晋升机会，激励他们不断提升自己的专业能力。
最后，薪酬设计还应该与市场情况和企业实际相结合。
企业可以通过薪酬调研和职位薪酬测算，了解市场上类似岗位的薪酬水平，并在此基础上制定薪酬策略。
同时，企业的财务状况、行业竞争和发展战略等也会对薪酬设计产生影响，需要进行综合考虑。
薪酬设计应该具有一定的灵活性，可以根据变化的市场和企业需求进行调整，确保其长期有效性和可持续性。
综上所述，专业技术人员的薪酬设计应该具有合理的结构，包括基本工资、绩效工资和福利奖励等；绩效考核应该定性评价和定量指标相结合，公开透明；发展机会应该提供相应的培训和晋升机会；薪酬设计还应该与市场情况和企业实际相结合，具有一定的灵活性。
浅析事业单位专业技术人员的薪酬管理体系
浅析事业单位专业技术人员的薪酬管理体系事业单位专业技术人员承担许多重要的社会职能，他们的薪酬直接影响他们工作积极性和创造性。
为了稳定专业技术人员队伍，让他们为社会作出更大的贡献，国家制定了专业技术人员的薪酬管理体系。
本文主要研究专业技术人员薪酬管理体系，分析影响专业技术人员薪酬管理体系的各种因素，提出专业技术人员薪酬管理体系的合理化建议。
标签：事业单位专业技术人员薪酬管理体系一、引言2006年，中共中央、国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见提出深化收入分配制度改革。
以完善工资分配激励约束机制为核心，健全符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理要求的工作人员收入分配制度。
结合规范事业单位津贴补贴实施绩效工资工作；对其他事业单位按照分类指导、分步实施、因地因地制宜、稳慎推进的原则，实施绩效工资。
各地区各部门根据改革进程，探索对不同类型事业单位实行不同的绩效工资管理办法，分步实施到位。
完善事业单位工资正常调整机制。
事业单位实行岗位绩效工资制度。
岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。
二、事业单位专业技术人员薪酬水平内部影响因素分析1.岗位工资的影响因素国家为专业技术人员设立五个类别、十三个等级的岗位工资（见表一）事业单位专业技术人员的专业职务越高，岗位等级越高，其薪酬水平越高。
岗位工资内部影响因素从下表中（表二）有以下几个特点可以具体分析。
1.1专业技术人员的岗位工资为十三级，由表中（表二）五类专业技术人员变动极差可以看出职位等级越高，相邻等级的最高点之间的差异就越大，从正高级到员级变动极差逐渐递减，特别是正高的职务变动极差远高于其他四个职务等级，员级因在同一类别中只有一个档次，所以员级的变动极差为零，没有差别。
1.2变动极差与下一职位等级最高点之间的比率是变动的，职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率就越大。
专业技术人员薪酬设计方案
专业技术人员薪酬设计方案一、薪酬结构设计1.基本工资基本工资是保障员工基本生活的薪酬部分，根据员工的职级、工作年限、学历等因素设定。
基本工资占比约为40%，确保员工在无其他收入情况下，也能维持基本生活。
2.岗位工资岗位工资是根据员工所从事岗位的责任、难度、技能要求等因素设定。
岗位工资占比约为30%，以激励员工在本职工作中发挥积极作用。
3.绩效工资绩效工资是根据员工的工作业绩、项目成果等因素设定。
绩效工资占比约为20%，以激励员工追求卓越的工作表现。
4.奖金奖金包括年终奖、项目奖金、全勤奖等，根据企业效益、员工个人贡献等因素发放。
奖金占比约为10%，以激发员工的积极性和创造力。
二、薪酬等级划分1.初级专业技术人员初级专业技术人员主要包括实习生、助理工程师等，基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金按照比例递减。
2.中级专业技术人员中级专业技术人员主要包括工程师、主管等，基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金比例适中。
3.高级专业技术人员高级专业技术人员主要包括高级工程师、项目经理等，基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金比例较高。
4.特级专业技术人员特级专业技术人员主要包括技术专家、总监等，基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金比例最高。
三、薪酬调整机制1.定期调整每年根据企业效益、员工个人绩效等因素，对员工薪酬进行调整。
调整幅度可根据实际情况设定。
2.临时调整在特殊情况下，如员工晋升、岗位变动等，可根据实际情况进行临时调整。
3.激励措施对表现优秀的专业技术人员，可采取股权激励、期权激励等手段，以激发其持续的工作热情。
四、福利待遇1.法定福利按照国家规定，为员工提供养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等福利。
2.企业福利为员工提供带薪年假、节假日福利、体检、培训等福利，提高员工的满意度和忠诚度。
3.特色福利根据企业特点，为员工提供住房补贴、交通补贴、子女教育补贴等特色福利。
五、方案实施与评估1.实施步骤（1）制定薪酬方案：结合企业实际情况，制定专业技术人员薪酬设计方案。
企业核心技术人员薪酬设计分析
企业核心技术人员薪酬设计分析一、薪酬设计的目标1.吸引优秀的技术人才：薪酬设计应具有市场竞争力，能够吸引到具备高技术能力和专业知识的人才加入企业。
2.激励技术人员发挥潜力：薪酬设计应能够激励技术人员不断提升自己的技能和成果，创造更高的价值。
3.维持内外公平性：薪酬设计应能够在内部实现公平，即技术人员之间的薪酬差异与其贡献和能力相符合；在外部实现公平，即技术人员的薪酬与同行业、同岗位的水平相当，以避免员工流失。
4.提高员工满意度和忠诚度：薪酬设计应能够满足员工的合理期望，使其对企业产生归属感和忠诚度。
二、薪酬设计的原则1.公平公正原则：薪酬设计应基于岗位的责任和要求，根据员工的贡献和能力来确定薪酬水平，确保内部公平性。
2.竞争力原则：薪酬设计应具有竞争力，与市场行情相适应，能够吸引到和留住优秀人才。
3.激励激励原则：薪酬设计应能够激励员工发挥潜力，提高绩效，建立绩效与薪酬的正向关联。
4.可持续性原则：薪酬设计应符合企业的经营能力和财务状况，确保薪酬体系的可持续发展。
三、薪酬设计的内容1.基本工资：基于岗位要求和员工能力的薪酬水平，反映员工的岗位价值。
2.绩效奖金：根据员工的个人绩效和团队绩效来确定的额外奖金，激励员工提高工作绩效和协同合作。
3.长期激励：通过股票期权、股票激励计划等形式，激励员工长期发展和与企业的共同成长。
4.补偿福利：包括五险一金、年终奖金、带薪休假、住房补贴等福利，提升员工的生活质量和满意度。
四、薪酬设计的实施过程1.调研市场行情：了解同行业、同岗位的薪酬水平，确定薪酬设计的基准。
2.确定薪酬策略：根据企业的发展战略和人才需求，确定薪酬设计的定位和重点。
3.制定薪酬体系：根据岗位评估和员工能力评价，设计岗位薪酬等级和薪酬结构。
4.发放薪酬并跟踪绩效：按照薪酬设计发放薪酬，同时对员工绩效进行跟踪评估，及时调整薪酬水平。
5.定期评估薪酬体系：定期评估薪酬体系的有效性和公平性，进行必要的调整和优化。
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专业技术人员薪酬设计一、前言在现代知识经济社会中，产品创新和技术创新是企业赖以生存的最重要的根基，是企业发展的原动力和获取竞争优势的核心所在。
而作为技术创新和产品创新载体的专业技术人员也就成为企业的一项至关重要的战略资源。
薪酬激励作为企业的重要激励手段之一，企业必须根据专业技术人员自身的特点树立全新的薪酬管理理念,使薪酬成为满足专业技术人员的需求、吸引人才、留住人才、激励人才和保持保持企业核心竞争力的有效工具，同时也越来越引起企业管理者的广泛关注。
二、专业技术人员工作的特殊性在现代企业中，专业技术人员是一种具有特殊人力资本的劳动者。
这种特殊性主要表现在一下几个方面：1、更大的资本投入。
技术人员人力资本首先是资本是一种价值存量，它本身具有价值并且能够创造价值，其价值很大程度上来源于对人力资本的投资，表现为能够为现在和将来带来收益。
2、巨大的增值性。
在传统工业社会中一个有效率的工人在同样的时间说创造的价值是一个普通工人的数倍；而在现代信息社会中价值创造更多体现在智力劳动和创造性劳动上所以，一个优秀的技术人员与一个普通人员说创造的价值之间就可能是指数关系。
3、工作的流动性。
技术人员的人力资本的价值存在与技术人员身上，依附于其身上的某些素质，从而与依附于生产资料上的物质资本区分开来。
所以它必然伴随技术人员的流动而流动，且具有很强的流动性。
4、工作难以替代性。
在传统工业社会中由于技术水平的地下，所以劳动力具有相当的可替代性。
而在现代信息社会中，很多人才特别是专业技术人员说具备的特殊才能使得这种人才说具备的人力资本是难以替代的。
5、工作的团队性。
专业技术人员的劳动不同于简单劳动，大多采用团队工作方式。
优秀的专业技术人才是这个工作团队的核心，一旦优秀的人才流失，不仅仅会影响整个团队的工作进程，还会对团队其他成员造成强烈的心理冲击，最终导致人心涣散，甚至于造成大批人才的流失。
6、工作难以监督性。
在现代企业中特别是高科技企业中，优秀专业技术人才提供的是大量的创造性劳动，这种创造性劳动一般而言是难于有效监督的。
在巨大的研发风险和经营风险面前，如果失败了很难判断这是由于外界客观因素造成的，还是由于企业内部人员主观上不努力与不负责说造成的。
三、目前专业技术人员薪酬激励中的可能存在的问题由于专业技术人力资本工作具有以上的众多独特性，所以现代人力资源管理理论强调对待专业技术人才应该采用合理的有效的种种激励手段—特别是薪酬激励，才能把潜在的专业技术人员人力资本转化为现实的人力资本。
然而根据相关调查表明在目前的专业技术人才薪酬激励中存在如下的问题：1、薪酬结构不合理。
调查表明现在技术人员的薪酬结构设计上比较单一没有很好地体现技术人员的技术要素价值和需要。
专业技术人员由于受教育程度、工作性质和环境等方面的不同,他们具有独特的价值观,自主意识较强,更多的关注薪酬的内在激励。
大多数的专业技术人员都是风险回避型的,而且对专业技术的认同程度高,期望得到较高及稳定的收入。
2、薪酬水平偏低，没有体现出专业技术人员承担的学习费用。
专业技术人员是凭借已经掌握的技术和经验来为企业创造性地解决问题,而许多领域的知识更新的速度都非常快,专业技术人员需要付出相当的时间和金钱学习新的理论和各种专业知识。
而这部分的投资又很难在短期内直接在工作绩效中体现出来。
如果企业薪酬体现不出对员工自身人力资本的投入的补偿,就会影响员工学习的积极性。
3、内部缺乏公平性。
简单地根据技术人员所从事的工作来确定其薪酬水平,很难体现不同专业技术人员对企业所作出的贡献差别。
但不少企业的专业技术人员的薪酬很平缓,仅仅按职称、资历或者学历来确定,体现不出专业技术人员的价值。
4、过度关注短期激励。
企业为了调动员工的积极性，鼓励员工多做贡献，通常把奖金作为重要的激励手段。
事先以合同或规章制度的形式为员工确定一个短期的绩效目标和奖励标准，期末通过考核来决定发放奖金的数额。
这种考核一般是以结果为导向的，强调员工对企业利润的贡献，却不太重视员工在工作中的投入和付出的努力。
与生产或营销类的员工相比，专业技术人员的工作结果在很多时候不容易在短期内显现出来。
所以，如果过度关注短期的绩效，就会使他们放弃能为企业带来长期利益的活动，转而投入到“短平快”的项目中去四、如何给专业技术人员定薪给专业技术人员定薪可以借鉴以下两种薪酬模式。
1、技能取向型薪酬激励某公司为国有电信企业，下设两级分公司，按行政区域设置。
员工大约2 万人，分布在公司总部和各级分公司，专业技术人员占全部员工数的51％。
过去该公司的薪酬体系为单一职位薪资制，员工薪资增长主要依靠管理职位提升，因此专业技术人员都不太愿意干技术，而喜欢干管理，千方百计往管理方面靠。
这样的直接后果是：一方面管理队伍膨胀；另一方面高素质专业技术人才匮乏。
为此公司特意聘请专家研完对策，改革薪酬体系，改变过去单一职位薪资制，为专业技术人员增设了技能取向型薪资模式。
所谓技能取向型薪资模式是指根据专业技术人员的专业技术职务设计薪酬，而专业技术人员的专业技术职务提升与其专业技能成长紧密相关。
该公司根据专业技术人员技能成长规律，为专业技术人员的职业生涯设计两条不同的路径，一条是以职位等级提升为主线，一条是以专业技术职务提升为主线。
与此相配套薪酬设计也并行设计管理和专业技术职务两条跑道，专业技术跑道比管理跑道低半个等级，由此构建了职位等级薪资与专业技术职务薪资并行的薪酬体系。
职位等级薪资是公司在综合考虑各级管理职位工作的责任、难度、重要程度以及对仟职者的资格要求等因素的基础上建立起来的等级薪资制度。
该制度仅针对管理职位，而不针对任职者。
任职者根据其所在职位等级，享受所在等级薪资。
专业技术职务薪资则是在职位等级薪资之外，针对专业技术人员专业技能发展变化的特点确立的、以公司设立的专业技术职务为对象建立起来的薪资体系。
公司根据专业技术工作的性质和需要，设立专业技术职务级别，在专业技术岗位上工作的员工，根据被聘用的专业技术职务，享受相应的薪资等级。
专业技术职务薪资不针对专业技术岗位，只针对专业技术职务。
专业技术职务薪资与职位等级薪资的对接：1.每一个专业技术职务都有相应的职位等级与之相对应(如表1)，相应的职位等级的薪资就是对应的专业技术职务的薪资。
员工专业技术职务不变，其薪资等级也不变；2.专业技术人员从一个专业技术职务晋升到上一级专业技术职务，其薪资等级跟随提升；3.职务薪资与职位等级薪资横向调整，指专业技术人员调任与之平行的管理职位，职务薪资变更为职位等级薪资，职等不变；4.职务薪资交叉晋升职位等级薪资，指专业技术人员交叉晋升至较高职等的管理职位，职务薪资变更为职位等级薪资，并相应调高职等。
表1 专业技术职务与管理职位等级对应表职等管理职位技术职务学历薪资标准系数一总裁 1.7500×S 5.7 5.6二副总裁资深专家 1.5500×S 5.5 5.4 5.3三总监高级专家 1.3500×S 5.3 5.2 5.1 5.0四副总监专家 1.2500×S 5.0 4.9 4.8 4.7五经理主任工程师 1.1500×S 4.7 4.6 4.5 4.4 4.3 六副经理高级工程师 1.1250×S 4 4 4.3 4.2 4.1 4.0 七主管工程师 1.1000×S 4.1 4.0 3.9 3.8 3.7 八副主管一级专业助理 1.0875×S 3.8 3.7 3.6 3.5 3.4 九主办二级专业助理 1.0750×S 3.5 3.4 3.3 3.2 3.1 十副主办三级专业助理 1.0625×S 3.2 3.1 3.0 2.9 2.8 十一一级助理四级专业助理博士1.0500×S 2.9 2.8 2.7 2.6 2.5 十二二级助理五级专业助理硕士1.0375×S 2.6 2.5 2.4 2.3 2.2 十三三级助理本科1.0250×S 2.1 1.0 1.9 1.8 1.7 十四四级助理大专1.0125×S 1.8 1.7 1.6 1.5 1.4 十五五级助理中专1.0000×S 1.5 1.4 1.3 1.1 1.01.1专业技术职务等级与员工专业技能成长的关系：1.专业技能成长，专业技术职务等级晋升，薪资增长。
这样为专业技术人员开辟了一条薪资增长渠道，增加了增资机会，改变了过去那种单纯依靠管理职位晋升实现增资的局面。
2.专业技术人员享受较高起点的薪资标准。
依据该公司规定，在专业技术岗位处于实习阶段的中专、大专、本科、硕士、博士分别可拿到相当于管理岗位五级、四级、三级、二级、一级助理的薪资；实习期满正常情况下可分别被聘任为五级、四级、三级、二级、一级专业助理，分别享受相当于管理岗位二级、一级、副主办、主办、副主管的薪资待遇。
3.专业技术人员的技术职务晋升速度通过规定专业技术职务任职资格来调整，与员工学历紧密挂钩，学历越高，晋升速度越快，薪资增长较快；学历越低，晋升速度越慢，薪资增长也较慢。
4.专业技术人员的技术职务及薪资晋升速度与员工专业技能成长相伴随，呈现快—缓—止的趋势。
处于培育期和成长期的员工，专业技能成长较快，员工专业技术职务晋升速度也较快，薪资增长也较快；进入成熟期，专业技术职务的晋升速度放慢，薪资晋升速度也开始放慢。
对于部分专业技能突出或者具有多方面才能的复合型专业技术人才，还可以通过提前晋升较高专业技术职务或者交叉晋升至较高管理职位，保持更快的薪资增长速度。
进入鼎盛期，专业技术人员的专业技能提升受到限制，专业技术职务或者薪资也已晋升到一定程度，或者已接近公司内最高水准，此时薪资晋升趋于停止。
5.为了促进专业技术职务与职位等级并行发展，培养复合型管理人才，该公司还规定相应职位等级的管理人员应当具备同职等或低一职等专业技术职务工作经验。
部分具备一定管理潜能的优秀专业技术人员可安排在相应管理职位从事管理工作，这样有利于管理队伍的调整和不断更新。
6.技能取向型薪酬体系的优点表现在：一是把员工薪资提升与员工专业技能提升结合起来，使员工在提升自己专业技能的同时使其薪资也不断得到提升，有力地调动了员工学习和提升技能的积极性；二是把员工薪资提升与员工职业发展结合起来，拓宽了员工的职业晋升渠道，有利于员工的职业发展，提高企业的职业管理水平。
但是我们也应该看到，技能取向型薪酬体系片面强调技能提升本身，而忽视技能提升的经济价值，没有建立起员工薪酬提升机制与企业经济效益提升机制的有机联系。
如果员工的技能提升与其业绩提升成正比，则企业在人力成本上的投入产出比率可能是较为合理的但是，如果员工的技能提升没有带来相应的业绩提升，则会导致企业在人力成本上的投入没有带有相应产出，那么这种投入显然是无效的。