3人力资源管理HR规划
hr六大模块的问题和建议
hr六大模块的问题和建议
人力资源（HR）的六大模块包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
针对这六大模块，以下是一些可能存在的问题以及相应的建议：
1. 人力资源规划
问题：缺乏明确、长远的人力资源规划，导致人才储备不足或过剩。
建议：制定与组织战略相匹配的人力资源规划，确保人才结构与业务发展相适应。
2. 招聘与配置
问题：招聘流程不规范，影响招聘质量。
建议：建立科学的招聘体系，包括职位分析、招聘流程、选拔标准等，确保招聘到合适的人才。
3. 培训与开发
问题：培训内容与员工需求不匹配，培训效果不佳。
建议：进行深入的培训需求分析，提供有针对性的培训课程，并评估培训效果。
4. 绩效管理
问题：绩效评价体系不科学，导致评价结果不公或激励不足。
建议：建立合理的绩效评价体系，明确绩效标准，确保评价结果的公正和激励作用。
5. 薪酬福利管理
问题：薪酬福利体系不合理，导致员工满意度低。
建议：定期进行薪酬福利调查，确保薪酬福利体系与市场接轨，同时考虑员工的多层次需求。
6. 劳动关系管理
问题：劳动纠纷多，员工关系紧张。
建议：建立健全的劳动关系管理制度，包括合同管理、劳动争议处理等，维护和谐的员工关系。
综上所述，针对HR的六大模块，组织需要深入分析各模块存在的问题，并采取有效的措施进行改进，以确保人力资源管理的有效性。
人力资源管理HR的职业规划及计划.doc
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 人力资源管理HR的职业规划及计划人力资源管理HR的职业规划及计划近期有好多大学生毕业后咨询如何从事人力资源管理工作，如何尽快地入门，做一个人力资源管理工作人员，有的是人力资源管理专业毕业的大学生，不知个人的职业规划如何做?人力资源管理人员的职业生涯是一个持续累计持续增长的规划，分为四个阶段，每个阶段都着其特定的内容，但却是一个连续的过程。
1、初涉职场人力资源管理专业毕业的学生，忙于找到与人力资源管理有关的工作;有时找到工作或许不会满意，因为找到了和本人意愿不太吻合的职位。
比如，初始意愿是想做招聘，却让你负责了薪酬，但是出于找工作的压力，还有刚毕业或者刚从事此工作的激情，你就接受了不管你喜欢与否，这就为你后期的迷茫埋下了祸根。
2、开始了解在人力资源部呆过一段时间后，你已经大致认识并了解了人力资源管理工作的性质与内容。
对每个模块。
比如招聘、薪酬或者劳资关系等等都有了认识，但却不深刻，只是了解人力资源管理HR的职业规划及计1/ 12划。
由于当初的胡乱入行导致了你现在必须面对如何去选择一个属于自己的职业发展方向，这个阶段属于你的职业调整整合期。
3、发展瓶颈在你有了自己的职业方向发展后，新的问题便又到了你的面前――职业提升。
是继续在自己所从事的方向上继续深造发展成为此方面的能手(招聘专员、薪酬福利专员等等)，还是向着管理者的角色发展(比如行政事业部的人力资源主管)，你开始感到困惑，这个阶段就到了你的职业生涯发展的瓶颈阶段。
好的目标制定与人生追求是突破此阶段瓶颈的最好方法人力资源管理HR的职业规划及计划。
4、灭亡与再生到了此阶段的你，应该在你目前的职业方向上都有了一定的成就，那么你应该对它进行保持和再提升，来实现自己更好更大的职业发展。
2023年人力资源职业规划三篇_6
2023年人力资源职业规划三篇人力资源职业规划篇1一、列出3年内你的职业发展目标，以及为了实现这个目标，你打算采取的具体行动。
3年内我的职业发展目标是成为人力资源经理，为了实现这个目标，我打算采取如下行动：1、2个月之内找到一家正规的企业从事HR相关工作，尽快进入专业领域,我认为比较适合的企业应该是中大型的企业,外企更佳,因为这些企业会更重视HR工作,而且能学到系统的知识.为了实现这个目标，我准备采取如下行动：1.1每天抽出10分钟时间，迅速预览各大招聘有关HR的招聘信息，找到适合自己的，海投简历；1.2利用身边的资源，通过熟人推荐的形式迅速进入到适合的企业。
2、1年内要熟练掌握各个模块，不轮是知识还是技能，结合自身特点，确定适合自己的专业方向，或培训或招聘，或薪酬，或劳动关系，都可以。
为了实现这个目标，我准备采取如下行动：2.1 首先立足于本岗位，快速掌握本岗位要求的专业知识和技能，我给自己要求的是三个月，在这三个月的时间内，通过平时的工作实践，再加上大量的阅读本模块的专业书籍（2-3本）达到该目标。
在积累岗位模块专业知识和技能的同时，扩展深度，兼顾其他模块的学习，一方面通过用心的观察，学习其他模块的工作方式和方法，另一方面要多读专业书籍，每个模块的专业书籍一年内都不能少于2本。
2.2要想在HR上有所发展，要懂管理，要能站在老板的角度思考问题，所以，在学习专业知识的同时，要学习更多的管理技能，一方面可以通过日常的工作，学习老板的管理思路，另一方面也要注重理论的积累，这就需要大量的阅读管理类的相关书籍，我给自己定的目标是，一年内要读2-3本管理类书籍。
3、3年内的发展目标是，我要成为HR方面的专家为了实现这个目标，我计划：3.1充分利用互联网优势，关注HR专业、论坛和微信，让浏览这些论坛成为自己的习惯，积极和行业精英学习互动3.2拓展HR专业人际交往圈，线下组织的管理论坛和沙龙活动，要积极参与，多发表自己的观点和看法，给自己树立一个行业标签，创建个人口碑3.3多读书，1年以后的读书计划里，除了HR专业书籍和管理类书籍外，知识积累还要更广泛，有关心理、人际交往、礼仪、服饰搭配等方面都可以加入到读书计划中来，以拓宽自己的知识，陶冶自己的情操，HR不仅懂管理，还要懂生活。
人力资源六大模块主要包括什么
人力资源六大模块主要包括什么人力资源的六个模块主要包括人力资源规划，招聘与配置，培训与发展，绩效管理，薪酬与福利管理以及劳动关系管理。
其中，人力资源规划是企业稳定发展的核心因素。
下面是人力资源六个模块的简介和关系。
让我们来看看！人力资源六大模块是什么1、人力资源规划：涉及到相关的组织机构建立，人力规划方向等。
2、招聘与配置：招揽优秀人才，做好人岗配置工作，使人的能力得到最大的发挥。
3、培训与开发：能提升员工技能，保障人才持续发展，增强员工信任感、价值感。
4、绩效管理：好的绩效模式能够有效的激励人才，留住人才。
5、薪酬福利管理：完善的薪酬福利机制不仅能够激励员工，还能更好的吸引人才。
6、劳动关系管理：主要是员工异动、用工纠纷、企业文化建设等内容。
人力资源六大模块的关系人力资源管理的六个模块相互联系，相互作用和相互影响，形成一个有效的人力资源管理系统。
其中，人力资源规划是人力资源管理的起点，主要通过规划帮助组织预测人员需求数量和基本素质组成。
招聘和分配以人力资源规划为输入之一，相当于组织的血液，为组织提供了营养，解决了人员分配和人员岗位匹配的问题。
培训和发展，其主题是“教育人民””；绩效管理是六个模块的核心，也是其他模块的主要投入。
其主要目的是帮助人员，改善人员并解决组织中如何雇用人员的问题；薪资和福利旨在激励员工并解决留住员工的问题。
最后，劳动关系管理旨在管理人员，裁员并帮助企业形成合理的人力资源配置的有效循环。
人力资源证书含金量随着人才竞争的日趋激烈，人力资源管理变得越来越重要。
越来越多的人愿意从事人力资源管理。
人力资源管理已成为工作场所中的热门职业。
国家职业资格证书推出后不久，就得到了业内人士的广泛认可和欢迎，被誉为“含金量高，发展势头良好的证书之一”。
人力资源管理，也称为人事管理。
在过去，在人们的脑海中，这是一种金色的石油式工作，好像任何人都可以做到。
人力资源管理人才被为12种稀缺人才之一。
HR三支柱模型
什么是HR三支柱模型HR三支柱模型是戴维·尤里奇在1997年提出的，即COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务伙伴）和SSC（共享服务中心）。
以三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值。
HR三支柱模型本质上是基于对企业人力资源组织和管控模式上的创新。
传统意义上的HR 的组织架构是按专业职能划分的，比如常说的六大模块，招聘、培训、薪资福利、绩效、员工关系作为不同的职能板块。
HR三支柱模型的三大部分1、人力资源共享服务中心（HRSSC）：将企业各业务单元中所有与人力资源管理有关的基础性行政工作统一处理。
比如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案、人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询服务等集中起来，建立一个服务中心来统一进行处理。
HR SSC的角色员工呼叫中心：支持员工和管理者发起的服务需求HR流程事务处理中心：支持由COE发起的主流程的行政事务部分（如：发薪、招聘）HR SSC运营管理中心：提供质量、内控、数据、技术（包括自助服务）和供应商管理支持HR SSC是HR效率提升的驱动器，其使命是为HR服务目标群体提供高效、高质量和成本最佳的HR共享服务。
为此，HR SSC通常的需要一个分层的服务模式来最大化工作效率。
2、人力资源业务合作伙伴（HRBP）：是人力资源内部与各业务经理沟通的桥梁。
HRBP既要熟悉HR各个职能领域，又了解业务需求，既能帮助业务单元更好的维护员工关系，处理各业务单元中日常出现的较简单的HR问题，协助业务经理更好的使用各种人力资源管理制度和工具管理员工。
同时，HRBP也能利用其自身的HR专业素养来发现业务单元日常HRM中存在的种种问题，从而提出并整理发现的问题交付给人力资源专家，采用专业和有效地方法更好的解决问题或设计更加合理的工作流程完善所在业务单元的运营流程。
(完整版)人力资源管理六大模块详解
人力资源管理六大模块1、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！人力资源规划定义人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
广义：企业所有各类人力资源规划的总称。
按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。
按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。
人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。
人力资源规划的概念包括以下四层含义1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。
2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。
3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。
4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。
HR工作必看：HR人力资源三支柱所有问题
HR三支柱的所有问题谈起HR三支柱，我们的第一反应通常都会觉得高大上，其实未必，那么HR三支柱落地的正确姿势是什么？什么是HR三支柱？HR三支柱模型是代维·尤里奇在1997年提出的，即COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务伙伴）和SSC（共享服务中心）。
以三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值。
本质上是基于对企业人力资源组织和管控模式上的创新。
传统意义上的HR 的组织架构是按专业职能划分的，比如常说的六大模块，招聘、培训、薪资福利、绩效、员工关系作为不同的职能板块。
HR三支柱模型的三大部分1）人力资源共享服务中心（HRSSC）：将企业各业务单元中所有与人力资源管理有关的基础性行政工作统一处理。
比如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案、人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询服务等集中起来，建立一个服务中心来统一进行处理。
2）人力资源业务合作伙伴（HRBP）：是人力资源内部与各业务经理沟通的桥梁。
HRBP既要熟悉HR各个职能领域，又了解业务需求，既能帮助业务单元更好的维护员工关系，处理各业务单元中日常出现的较简单的HR问题，协助业务经理更好的使用各种人力资源管理制度和工具管理员工。
3）人力资源专家（COE）：主要职责是为业务单元提供人力资源方面的专业咨询。
包括人力资源规划、人事测评、培训需求调查及培训方案设计、绩效管理制度设计、薪酬设计和调查等专业性较强的工作，同时帮助HRBP 解决在业务单元遇到的人力资源管理方面的专业性较强的难题，并从专业角度协助企业制定和完善HR方面的各项管理规定，指导HRSSC 开展服务活动。
HR三支柱模型的价值1）提升HR效能：HR BP：贴近业务配备HR资源，一方面提供统一的服务界面，提供端到端的解决方案；另一方面“将指导员配到连队”，为公司核心价值观的传承和政策落地提供组织保障；HR COE：建立HR专业能力，提升公司人力资源政策、流程和方案的有效性，并为HR BP 服务业务提供技术支持；2）提升HR效率：HR SSC：提供标准化、流程化的服务，使主管和HR从操作性事务中释放出来，提升HR 整体服务效率；HR三支柱模型并非所有的企业都适用于三支柱模式，但这个设定不影响其他类型企业按需转型，按需去发展适应本企业的单个HRBP，而完整的架设三支柱模式的公司，适用条件主要有：1）企业具有一定的规模：企业有庞大的下属子公司或者机构，员工数量众多；各子公司或分支机构中均设立人力资源部，且各人力资源部均重复性的设立了很多职能相似的部门；2）人力资源活动的相似性：各子公司或下设机构的人力资源活动有较高的相似性，可以将某些人力资源工作从下面收归到集团层面来进行统一处理；华为三支柱模型HR三支柱实操流程建议01招聘COE：根据企业每年的战略目标，制定年度的招聘计划；整合招聘渠道；选择适合本企业的招聘方法；设计并优化招聘流程；监督招聘过程等；BP：与所在的业务部门经理确认招聘需求；拟定具体的岗位职责和任职要求、薪资待遇；协同用人部门经理面试、确认最终录用人员；协助新录用人员准备报到事宜；SSC：根据BP送达的招聘信息，选择合适的渠道发布招聘信息；收集、初步筛选简历并将简历发送给用人部门经理、安排面试等。
hr的职业规划
hr的职业规划HR（Human Resources，人力资源）作为一种专业化的职业，在现代企业管理中扮演着重要的角色。
作为企业人力资源部门的一员，我对于HR职业的规划如下：首先，我希望能够在人力资源领域中系统地学习和提升自己的专业知识和技能。
我将努力学习相关的理论知识，积极参与培训和学术交流，保持对行业趋势和最新发展的敏感度。
同时，我还将通过实践经验的积累和反思，不断提高自己的分析和解决问题的能力。
我希望成为一个全面发展的HR人才，能够对企业的人力资源管理提供全面有效的支持。
其次，我将注重培养和提高自己的领导能力和团队合作能力。
作为HR人员，我需要与不同层次的员工和管理者进行有效的沟通和协调，需要具备良好的人际关系处理能力和影响力。
我将通过参与项目和团队管理，培养自己的领导能力和组织能力，提高团队协作和合作精神。
我希望能够成为一个有魅力和能力的团队领导者，能够带领团队实现组织的战略目标。
第三，我将注重持续学习和个人发展。
在一个快速变化的社会中，只有不断学习和提升自己，才能与时俱进并适应新的挑战。
我将积极参与各类培训和学习机会，拓宽自己的视野，提升自己的综合素质。
同时，我也将注重个人修养和自我管理，保持积极向上的心态和良好的工作生活平衡。
第四，我希望能够在自己所服务的企业中做出可持续发展的贡献。
作为企业的HR专业人员，我将积极参与和推动人才开发和人才管理工作，为企业的人力资源策略和目标提供专业的支持。
同时，我也将关注员工的发展和个人福利，努力构建一个良好的人才管理环境，使员工能够充分发挥自己的潜力和创造力，实现个人与组织的共同成长。
综上所述，我的职业规划是在人力资源领域中不断学习和提升自己的专业能力，培养领导和团队合作能力，注重持续学习和个人发展，并在企业中做出可持续发展的贡献。
我相信通过不断努力和学习，我将能够成为一名优秀的HR人才，实现个人的职业发展和企业的人力资源目标。
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第三，延长工作时间，让员工加班加点。
湖北中医药大，减少员工的流失，同时 进行内部调配，增加内部的流动来提 高某些职位 的供给。
伍 3）对现有员工进行考核，解聘素质较低员工
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第四节 人力资源规划的评价与控制
HR规划
一、人力资源规划的评价
（1）工作职责、具体规定和描述是否清楚； （2）实际执行的行动方案和计划的行动方案； （3）实际的人员招聘数量与预测人员需求量的差距； （4）实际的和预测的人员流动率差距； （5）实际的人力资源规划实施成本和规划的预算的
做专业的 企业， 做专业 的事情 ，让自 己专业 起来。 2020年 11月 上午11 时15分 20.11.2111:15Nov embe r 21, 2 020
时间是人 类发展 的空间 。2020 年11 月21日 星期六 11时15 分0秒 11:15:0021 Nove mber 2 020
第三，进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充 企业需要的人以调整人员的结构。
案例：某地区银行的人力资源供需平衡
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A城银行在90年代招聘大量人员，学历很低，关 系户很多
加入WTO后，外资银行涌入，A城银行要提升内 部竞争力
机构臃肿，人员过多，人员效率低 1）对现有优秀员工进行培训 2）从大学招聘相关专业研究生和优秀本科生充实队
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三、一些指标
员工到岗率 管理人员对新招聘员工满意度 平均成本 岗位空缺天数 ……
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案例P57
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达建药业是一家中等规模，生产多种中成药的制 造企业，由于国家对医疗保险和新农合的支持， 前景看好。
不少高层主管将在3，5年内退休
有些有才干的中层干部想晋升，但资历都太年轻
第五，可以将企业的有些业务进行外包，这其实等 于减少了对人力资源的需求。
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（三）平衡型：供需总量平衡，但结构不平衡
第一，进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等， 来弥补那些空缺的职位，满足这部分的人力资源需求。
第二，对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事主 缺职位的工作。
D 离职
0.15 0.1 0.05 0.1 0.65 0.2
初期 A
B
A 60 0.85 （51）
B 150 0.1 （15） 0.8（120）
C 500
0.1（50）
D 800
预计供给量 66
170
C
D 离职
0.75 （375） 0.15 （120）
0.15 0.1 0.05 （25） 0.1 0.65 （520） 0.2
差距； （6）人力资源规划的成本和收益； （7）管理层对人力资源规划的预测结果、实施方案、
各种建议报告的重视和利用程度。
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二、人力资源规划评价的方法
1．人力资源会计评价 2．人力资源关键指标评价 3．人力资源问卷评价 4．人力资源成本控制评价 5．人力资源竞争基准评价。
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才市场上找很难。 以前做外贸的人员——短期培训，系统学习外贸知识强化
英语。 到医学院校招聘毕业生——培训国贸知识，到广州市外贸
公司进修半年
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第二节 人力资源规划的编制
HR规划
一、编制人力资源规划的原则
第一，必须充分考虑内部、外部环境的变化
P（政治）E（经济）S（社会）T（技术）
其基本思路是通过具体数据的收集，找出过去人 事变动的规律，由此推测未来的人事变动趋势。 马尔可夫分析实际上是一种转换概率矩阵，使用 统计技术预测未来的人力资源变化 另见案例
如果组织内外部情况发生较大变化，这个方 法就不能使用
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A
B
A
0.85
B
0.1
0.8
C
0.1
D
C
0.75 0.15
天生我材 必有用 ，千金 散尽还 复来。 11:15:0011:1 5:001 1:1511 /21/2 020 1 1:15:0 0 AM
安全象只 弓，不 拉它就 松，要 想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.21 11:15:0011:15Nov-2021-Nov-20
得道多助 失道寡 助，掌 控人心 方位上 。11:1 5:0011 :15:00 11:15 Saturday, N ovem ber 21, 2020
——HR主管认为应从外部招聘，并已面试过猎头 推荐的职业经理人若干
——总经理认为应该内部招聘
内部筛选，有针对性的培训
高层退休再返聘，培养年轻人。
问题：哪个办法更为妥当，为什么？
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案例讨论：
元元药业的人力资源规划
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每一次的 加油， 每一次 的努力 都是为 了下一 次更好 的自己 。20.1 1.2120 .11.21 Saturday, N ovem ber 21 , 2020
（一）组织内部人力资源供给预测
——内部人力资源现状分析（现有人员结构分析， 损耗分析<离职率、留任率>）
——人力资源供给预测方法
1．技能清单法（人员核查法）
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2．人员替换图
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3．马尔可夫分析法 这是内部人力资源供给预测的又一种常用方法。
将本企业人力资源需求的预测情况与在同期 内企业本身可供给的人力资源情况进行对 比分析
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案例：美达公司对外贸 人才的培养P44
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第三节 人力资源需求供给预测及平衡
一、人力资源规划程序
其核心部分包括：
人力资源需求预测
人力资源供应预测
人力资源供需综合平衡
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四、人力资源规划的作用
（一）规划人力发展
人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者 紧密联系，不可分割
（二）促使人力资源的合理运用
只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况
（三）降低用人成本 （四）配合组织发展的需要 （五）对员工有激励作用
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人力资源预测阶段
1、人力资源需求预测
根据企业战略变化，确定企业人才战略的变化， 预测各岗位人数质量发展
是否有新的事业部成立？ 企业有重大战略变化？
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2、人力资源供给预测
供给预测包括两方面： 一是内部人员拥有量预测。即根据现有人力资源
质量和结构。
案例：为什么招不到研究生
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2004年，内地某地级市一个制药厂到广州一所综 合性大学招聘人才。
经济学，管理学以及制药工程 在研究生楼下面张贴招聘广告，需求达20多人，
待遇是到厂后配单人间，台式电脑，电话
从内部培养人才，招聘学历较低的人才
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四、人力资源规划的功能和地位
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广州美达医用耗材有限公司。位于广州郊区。 专业从事一次性医用耗材和高分子制品的研制和生产 一半以上产品出口，通过广州市外贸公司 2001年以后，可直接出口。成立外贸部门，直接从事外
贸业务。 懂英语和外贸知识，了解医疗行业和医用耗材。直接在人
其中 N一人力资源需求量；W一计划内任务 完成总量；Q 一企业现行定额；R一计 划期内生产率变动系数。
(3)趋势预测法 一元线性回归（单因素） 多元回归分析
另见书案例
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三、人力资源供给预测
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需求预测分析的是组织内部对于人力资源的需 求，而供给预测则要研究组织内外部的供给两个 方面。
495
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（二）组织外部人力资源供给预测
1．宏观经济形势和失业率预期
2．人口资源状况
3．劳动力市场发育程度
4．社会就业意识和择业心理偏好
5．本地区的经济发展水平、教育水平、地理位置、
外来劳动力的数量与质量、同行业对劳动力的需
求等都将直接或间接影响人力资源供给的数量、
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二、人力资源需求预测
（一）影响人力资源需求预测的因素
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（二）人力资源需求预测的方法
1.定性预测方法 (1)经验预测法 (2)德尔菲法 (3)名义群体技术
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2.定量预测方法 (l)劳动定额法（工作负荷法）
第三，鼓励员工提前退休，就是给那些接近退休年龄的员 上以优惠的政策，让他们提前离开企业。
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第四，冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减 员来减少供给。
第五，缩短员工的工作时间、实行工作分享或降低员工的 工资，通过这种方式也可以减少供给这种方式也可以减少 供给。
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二、人力资源规划的分类和内容
包括总体规划和各项业务规划