整理岗位等级工资制
薪资管理制度
薪资管理制度
目的：通过设定合理的薪酬结构和激励机制,激励职员积极工作,提高绩效表现,达成个人和组公司的目标。
第一条职员的薪资由基本工资、职务补贴、津贴和奖金等三部分组成。
第二条职员的薪资按下列职位及职位等级标准核定，共分12职级，如下表1。
第三条薪资按职位等级说评定最高对最低薪点如下表1。
第四条当本薪资已达该职位等级的最高薪点时，本薪资不再调整。
第五条销售部门的薪资、津贴、奖金等另制定相关制度。
第六条职务补贴见下表1。
第七条津贴调整以年度绩效考核结果为准，对评价为优等(S级)和一等(A级)的职员，每年增加津贴，如下表1。
第八条年终奖于每年春节前发放，奖金金额视前一年之公司经营盈余而定，并由总经理、副总及各部门部长参照年度绩效考核结果核定。
第九条工作未满半年的职员，不参加年度绩效考核；工作满半年以上未满一年的职员，参加年度绩效考核，其年终奖金酌量发放。
第十条薪资每月发放一次，于次月5日发放。
第十一条薪资的计算自到职之日起算，未满一个月，按实际出勤日数比例计算；离职者支付至离职日。
第十二条加班费计算公式=职员基本工资金额÷8小时×加班时间(以小时为单位)。
第十三条代扣项目：公司和个人应缴的社会保险费用执行国家相关规定；代扣所得税按国家个人所得税法规定执行。
岗位等级工资制名词解释
岗位等级工资制（Job Grading Salary System）是一种工资制度，它根据员工所担任岗位的工作内容、责任大小、技能要求、劳动强度和工作条件等因素，将岗位分为不同的等级，并为每个等级设定相应的工资标准。
这种制度下，员工的工资水平主要取决于他们所在的岗位等级，而不是个人技能或资历。
岗位等级工资制的特点包括：
1. 按岗位定薪：员工的工资主要根据岗位的等级来确定，而不是根据个人能力或贡献。
2. 等级晋升：员工想要提高工资，通常需要晋升到更高等级的岗位。
3. 职责要求：每个岗位都有明确的工作职责和技术要求，员工必须满足这些要求才能担任该岗位。
4. 激励性：员工通过提升自己的技能和绩效，争取晋升到更高等级的岗位，从而获得更高的工资。
岗位等级工资制的形式主要有两种：
1. 一岗一薪制：每个岗位只有一个工资标准，所有在该岗位上工作的员工都执行同一工资标准。
2. 一岗数薪制：在一个岗位内部设置几个不同的工资标准，以反映岗位内部不同员工之间的劳动差别。
岗位等级工资制适用于那些岗位划分明确、职责和技术要求固定的组织，它有助于简化工资管理，提高工资的透明度和公平性。
然而，这种制度也可能导致员工过分关注岗位晋升而忽视个人技能的提升。
岗位等级工资制的实施步骤
岗位等级工资制的实施步骤1. 引言在企业的人力资源管理中，薪酬体系是一个重要的组成部分。
岗位等级工资制是一种常见的薪酬体系，它基于岗位的要求和员工的能力，为员工们提供了一个公平、透明的薪酬体系。
本文将介绍岗位等级工资制的实施步骤。
2. 制定岗位等级工资制的目标和原则在实施岗位等级工资制之前，企业需要明确制定岗位等级工资制的目标和原则。
这可以帮助企业确保制度的公平性和有效性。
以下是一些制定目标和原则的常见考虑因素： - 公平性：确保薪酬与岗位要求和员工能力相匹配。
- 竞争力：确保薪酬水平与市场相比具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
- 激励性：通过激励措施激发员工的积极性和主动性。
- 透明度：确保薪酬制度的透明度，使员工能够理解和接受制度。
- 管理性：确保制度具有可操作性和可管理性。
3. 确定岗位等级在实施岗位等级工资制之前，企业需要根据岗位的要求和员工的能力，对岗位进行等级划分。
步骤如下： 1. 定义不同等级的岗位职责和要求。
这些职责和要求可以基于岗位描述和职位说明书等文档。
2. 根据岗位职责和要求，将岗位划分为不同的等级。
通常，企业会根据岗位的工作内容、难度和责任等因素进行划分。
岗位等级的确定应该是一个透明和公正的过程。
企业可以通过与员工进行讨论或进行评估来确保岗位等级的准确性和客观性。
4. 制定薪酬等级和薪酬范围一旦岗位等级确定，企业需要制定相应的薪酬等级和薪酬范围。
步骤如下： 1. 根据岗位等级和市场薪酬数据，确定不同等级的薪酬范围。
2.确定各个等级中的最低薪酬、中位薪酬和最高薪酬。
这可以通过分析市场数据和企业自身的财务状况来确定。
薪酬等级和薪酬范围的制定需要考虑公司的财务承受能力以及市场的竞争情况。
同时，也需要与员工进行透明沟通，确保他们对薪酬等级和薪酬范围有清晰的了解。
5. 实施薪酬制度实施薪酬制度是岗位等级工资制的最关键步骤之一。
在实施薪酬制度之前，企业需要进行以下准备工作：1.告知员工薪酬制度的实施时间和具体细节。
3.3.2.1岗位等级工资制的形式.
薪酬管理
二、岗位等级工资制的形式
一岗数薪制适用于: 岗位划分较粗、同时岗位内部技术有些差别的工种。
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三、岗位薪点工资制
（一）概念
– 在岗位劳动评价的基础上 – 用点数来反映不同岗位的劳动差别 – 用点值来确定每点的工资额，以企业经济效益决定工资
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三、岗位薪点工资制
（二）薪点组成
项 目 岗位要素点 积累贡献点 个人技能要素点 比 重 70%左右 10%左右 10%左右
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二、岗位等级工资制的形式
（一）一岗一薪制
表 2－1 某公司管理、技术岗岗位工资标准表 单位：元 岗位等级 一岗 二岗 三岗 四岗 五岗 六岗 七岗 八岗 九岗 十岗 薪酬标准（元） 1300 1600 1950 2380 2800 3250 3700 3900 4250 5000 管理职务 办事员 科员 主办科员 副科长 科长 公司部室副主任 公司部室主任 总经理助理 公司副总经理 公司总经理 高级工程师 正高级工程师 技术职务 技术员 技术员 助理工程师 工程师
津补贴点
10%右
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三、岗位薪点工资制
（三）薪点值
工资总额 ∑(岗位要素点+积累贡献点+个人技能要素点+津补贴点）
薪点值=
个人工资标准=个人薪点数*薪点值
THANK YOU
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二、岗位等级工资制的形式
一岗一薪制适用于:专业化、自动化程度较高，流水线作业
，工种技术比较单一，同岗工人之间劳动熟练程度差别不
显著的产业、企业或工种。
薪酬管理
二、岗位等级工资制的形式
（二）一岗数薪制
表 2－2 某公司岗位工资标准表 单位：元 档次 等级 一 二 三 四 五 六 七 1 5000 3800 2800 2100 1700 1100 700 2 6500 4800 3300 2400 1900 1300 800 3 8000 5800 3800 2700 2100 1500 900 4300 3000 2300 1700 1000 3300 2500 1900 1100 2700 2100 1200 1300 4 5 6 7
公司员工职位等级工资制度-员工岗位工资等级划分
第十二条
工资标准调整
员工的工资标准依据考核结果定期调整，员工考核连续两年为A等的，工资水平
根据企业经营绩效和工资总额承受情况予以适当上调。员工一年内考核不合格者，
其职位下调一级，工资标准亦相应下调。对处于职位三级的员工，如果一年内考 核不合格，工资标准按实习岗实施，连续两年内考核不合格者，则按待岗处理， 工资标准亦相应下调。员工调整到其他部门时，由新进部门的经理重新确定其职 位等级系列。0q/ R& M" c: r#〜'a
津贴额度
大专、初级
20
本科、中级
30
研究生、高级
50
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第二十二条
交通补贴根据员工居住地到公司距离远近的不同予以发放。具体标准见表4：0C、5
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表4&do P, [1 MO Y0 n: u8 q
职位一级
850
职位二级
760
职位三级
680
职位四级
610
实习级
550
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部门经理每月的职位工资为1100元;副经理职位工资为1000元。
第八条
职位等级的确认
员工的职位等级，由部门经理根据部门的业务，按照定岗、定编的原则，确定职 位等级的比例数，再由部门经理根据员工的工作内容和工作能力初步确认各员工 的职位等级，并汇总到人力资源部。再由人力资源部根据整个公司的情况予以统 筹考虑，最后经（集团）公司领导批准后，确定各员工的职位等级。，b） o& N0 V（@$U4]7
公司工资等级管理制度
公司工资等级管理制度一、总则为了更好地管理公司的人才队伍，激发员工的工作积极性和创新能力，提高公司整体绩效，公司特制定本工资等级管理制度。
二、适用范围本工资等级管理制度适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工和临时员工。
三、工资等级的设定1. 工资等级由公司的人力资源部门负责根据员工的岗位、工作经验、工作表现等因素综合考量来设定。
2. 员工的工资等级根据公司的薪酬体系进行划分，主要包括以下几个等级：初级等级、中级等级、高级等级等。
3. 每个等级内根据员工在该等级的表现和工作年限等情况，再具体划分为若干级别，以确定员工的具体工资水平。
4. 公司会定期对工资等级进行调整，以确保员工的工资水平与市场水平保持一定的竞争力和适应性。
四、工资的构成1. 员工的工资主要由基本工资和绩效工资两部分组成。
2. 基本工资是员工的固定工资，主要根据员工的工作等级和级别来确定。
3. 绩效工资是员工的绩效表现所对应的工资，根据员工的工作绩效、创新能力、工作态度等因素来确定。
4. 除基本工资和绩效工资外，公司还根据员工的特殊情况和公司的政策，提供一定的福利和奖励。
五、工资的核算和发放1. 公司会根据员工的实际出勤情况、绩效表现等因素，进行工资核算。
2. 工资发放周期为每月一次，公司会在每月底将员工的工资发放到员工的银行账户中。
3. 公司还会根据员工的薪酬报告和薪酬需求，定期进行薪酬水平的调整。
六、工资调整和晋升1. 员工的工资调整主要有两种形式，一种是基本工资的调整，一种是绩效工资的调整。
2. 基本工资的调整主要由人力资源部门负责，根据员工的工作岗位、工作表现等因素综合考量来确定。
3. 绩效工资的调整主要由员工的直接主管负责，根据员工的具体工作表现和绩效情况来确定。
4. 员工的晋升主要根据员工的绩效表现、工作能力、工作经验等因素综合考量来确定，晋升后工资会相应调整。
七、奖惩机制1. 公司会根据员工的工作表现、创新能力、工作态度等因素设立奖惩机制。
事业单位岗位等级工资表
事业单位岗位等级工资表管理岗位（岗位工资)：一级2750，二级2130，三级1640，四级1305,五级1046，六级850，七级720,八级640，九级690，十级550。
专业技术岗位：一级2800，二级1900，三级1630，四级1420，五级1180，六级1040,七级930，八级780，九级730，十级680,十一级620，十二级590，十三级550。
其中一到四级是正高,五到七级是副高，八到十级是中级,十一级到十三级是初级。
工勤技能岗位：技术工一级830，二级690，三级615，四级575，五级545。
普通工540.事业单位新旧岗位工资对照1．专业技术人员。
聘为正高级专业技术职务的人员，执行四级岗位工资标准；聘为副高级专业技术职务的人员，执行七级岗位工资标准；聘为中级专业技术职务的人员，执行十级岗位工资标准；聘为助理级专业技术职务的人员，执行十二级岗位工资标准；聘为员级专业技术职务的人员，执行十三级岗位工资标准.2．管理人员。
聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准；聘用在处级副职岗位的人员，执行六级职员岗位工资标准；聘用在科级正职岗位的人员，执行七级职员岗位工资标准；聘用在科级副职岗位的人员,执行八级职员岗位工资标准;聘用在科员岗位的人员，执行九级职员岗位工资标准；聘用在办事员岗位的人员，执行十级职员岗位工资标准。
3．工人。
聘用在高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准；聘用在中级工岗位的人员,执行技术工四级岗位工资标准;聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准；聘用在普通工岗位的人员,执行普通工岗位工资标准。
［人力资源］岗位绩效工资基于量化考核的岗位绩效工资制——特区医院分配制度改革初探深圳市蛇口联合医院前言我们所在的医院在深圳的卫生事业单位中率先进行了管理体制、人事和分配制度的全面改革，从方案设计论证到试运行的近两年时间中,我院先后重组了医院的管理架构，建立扁平化的组织结构；改进了医疗业务流程，引进主诊医师、护理组长体制；进行科学合理的定编定岗及公开、公平、公正的全员竞争上岗、双向选择;实行全面绩效考核,在量化考核基础上，彻底打破特区事业单位医院原有的分配模式，实行岗位绩效工资制。
岗位等级工资制
DOCS
DOCS SMART CREATE
岗位等级工资制方案设计与实施
01
岗位等级工资制的基本概念与意义
什么是岗位等级工资制
岗位等级工资制是一种根据岗位价值 和工作难度来确定员工工资等级的制
度
岗位等级工资制体现了 内部公平和外部竞争力
岗位等级工资制有助于 提高员工的工作积极性
• 可能导致工资刚性，难以调整工资结构 • 可能忽视员工的个人能力和潜力 • 需要企业进行大量的岗位评价和薪资调查，成本较高
岗位等级工资制在企业中的应用意义
01 提高企业的人力资源管理水平
• 通过岗位评价，了解各岗位的价值和重要性 • 通过薪资调查，了解市场薪资水平，确保企业薪酬具有 竞争力
02 促进企业的持续发展
• 通过明确的岗位等级和工资标准， 使员工明确职业发展路径 • 通过与绩效挂钩的工资调整机制， 激励员工提高工作绩效
岗位等级工资制的优势与不足
优势
• 有助于实现内部公平，提高员工满意度 • 提高员工的工作积极性和绩效 • 有助于吸引和留住人才，降低员工流失率 • 便于企业进行薪酬管理和成本控制
不足
建立公正的评审机制，确保岗位评价的公正性
• 评审组成员应包括企业高层、部门经理和人力资源专家等，以确保评价的公正性和 专业性 • 评审过程应公开、透明，接受员工的监督和建议
工资水平的竞争力与公平性
建立内部公平的薪酬体系，提高员工满意度
• 通过明确的岗位等级和工资标准，使员工明确职业发展路径 • 通过与绩效挂钩的工资调整机制，激励员工提高工作绩效
和认同感
• 确保制度内容完整、明确，易于 理解和操作 • 考虑企业的实际情况和员工需求， 使制度具有可行性和有效性
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6
整理表
姓名:
职业工种:
申请级别:
受理机构:
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6．基本工资：在机关中包括公务员的职务工资和级别工资、技术工人的岗位工资和技术等级(职务)工资、普通工人的岗位工资。
在事业单位中包括岗位工资和薪级工资。
7．绩效工资：指事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，自主决定分配的、体现工作人员实绩和贡献的工资。
8．津贴和补贴：是指基本工资外，为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴、补贴。
国家统一政策规定的如艰苦边远地区津贴、教师的教龄津贴、护士工龄津贴、政府特殊津贴等统计在国家统一的津贴补贴中；地方或各单位发放的津补贴统计在其他津贴补贴里。
(1)国家统一津贴补贴：是指国务院或国务院授权的人力资源和社会保障部(原人事部)、财政部出台的津贴补贴。
包括艰苦边远地区津贴、岗位津贴等。
(2)规范津贴补贴：是指根据《中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于规范公务员津贴补贴问题的通知》(中纪发〔2006〕17号)规定，并归地方和部门原自行发放津贴补贴和奖金项目后设立的津贴补贴。
2006年工改之前，对津贴补贴进行了划分，共四类，其中生活
性津贴指根据当地生活费指数和物价水平等因素确定，与公务员生活需要有关的津贴补贴，如节假日补贴、物价补贴、菜篮子补贴、伙食补贴等；工作性津贴指根据工作岗位职责需要确定，与公务员工作有关的津贴补贴，包括：职务补贴、工作津贴、通讯费补贴等。
(3)改革性补贴：是指根据推进福利待遇货币化改革的需要，通过转化原有用于职工福利待遇的资金，向职工直接发放的货币补贴。
包括住房分配货币化改革补贴、交通补贴交通货币化改革补贴（公务车和上下班交通补贴）、供热采暖货币化改革补贴、物业管理货币化改革补贴等。
(4)奖励性补贴和其他：是指除国家统一规定的津贴补贴、规范津贴补贴、改革性补贴之外发放的奖励性补贴，即根据工作人员工作业绩考核情况确定、以货币形式向职工发放的津贴补贴或奖金，如目标考核奖、地方政府奖励等。
包括根据中央组织部、原人事部《关于印发〈公务员奖励规定(试行)〉的通知》(中组发〔2008〕2号)规定发放的奖金和暂时保留的根据工作绩效向少数作出突出贡献的公务员发放的奖励性补贴。
上述未包括的津贴补贴，以上述讲的内容为参考，进行分类填写。
(5)年终一次性奖金：公务员的年终一次性奖金是指根据原人事部、财政部《关于印发〈公务员工资制度改革实施办法〉的通知》(中组发〔2006〕58号)规定向年度考核称职及以上的人员发放的年终一次性奖金；尚未按国家规定实施绩效工资的事业单位年终一次性奖金相当于职工上一年度十二月份基本工资额度的奖金。
整理丨尼克
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