3.3.2.1岗位等级工资制的形式.
岗位等级工资制
岗位等级工资制，简称岗位工资制，它是等级工资制的一种形式，是根据工作职务或岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工的工作报酬。
它是按照工人在生产中的工作岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度，是劳动组织与工资组织密切结合的一种工资制度。
岗位等级工资制是将岗位按重要程度划类归级，然后进行排序，最后确定工资等级的制度。
1、按照员工的工作岗位等级规定工资等级和工资标准：岗位工资是按照各工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动条件、责任大小等规定工资标准，不是按照员工的技术能力规定工资标准。
2、员工要提高工资等级，只能到高一级岗位工作：岗位工资制不存在升级问题，员工只有变动工作岗位，即只有到高一等级的岗位上，才能提高工资等级。
3、员工要上岗工作必须达到岗位既定的要求：虽然岗位工资制不制定技术标准，但各工作岗位制度规定有明确的职责范围、技术要求和操作规程，员工只有达到岗位的要求时才能上岗工作。
岗位等级工资制有两种形式，一种是一岗一薪制，另一种是一岗数薪制。
1、一岗一薪制一岗一薪制是指一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都执行同一工资标准，岗位工资由低到高顺序排列，组成一个统一的岗位工资标准体系，它反映的只是不同岗位之间的工资差别，不反映内部的劳动差别和工资差别。
一岗一薪制，岗内不升级，新工人上岗采取“试用期”或“熟练期”办法，试用期满经考核合格，即可执行岗位工资标准。
一岗一薪制，适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工种技术比较单一，工作物等级比较固定的工种。
一岗一薪制强调在同一岗位上的人员执行同一的工资标准，具有以下三个方面的优点：•能保证员工在最佳年龄、最佳技术、付出劳动量最多的时候得到最佳报酬；•简化工资构成，工资外津贴减少；•一岗一薪，岗动薪动，对员工的激励性大，且操作简便灵活。
2、一岗数薪制一岗数薪制是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。
岗位等级工资制名词解释
岗位等级工资制（Job Grading Salary System）是一种工资制度，它根据员工所担任岗位的工作内容、责任大小、技能要求、劳动强度和工作条件等因素，将岗位分为不同的等级，并为每个等级设定相应的工资标准。
这种制度下，员工的工资水平主要取决于他们所在的岗位等级，而不是个人技能或资历。
岗位等级工资制的特点包括：
1. 按岗位定薪：员工的工资主要根据岗位的等级来确定，而不是根据个人能力或贡献。
2. 等级晋升：员工想要提高工资，通常需要晋升到更高等级的岗位。
3. 职责要求：每个岗位都有明确的工作职责和技术要求，员工必须满足这些要求才能担任该岗位。
4. 激励性：员工通过提升自己的技能和绩效，争取晋升到更高等级的岗位，从而获得更高的工资。
岗位等级工资制的形式主要有两种：
1. 一岗一薪制：每个岗位只有一个工资标准，所有在该岗位上工作的员工都执行同一工资标准。
2. 一岗数薪制：在一个岗位内部设置几个不同的工资标准，以反映岗位内部不同员工之间的劳动差别。
岗位等级工资制适用于那些岗位划分明确、职责和技术要求固定的组织，它有助于简化工资管理，提高工资的透明度和公平性。
然而，这种制度也可能导致员工过分关注岗位晋升而忽视个人技能的提升。
职位岗位工资等级制度
职位岗位工资等级制度合同书：职位岗位工资等级制度甲方：（公司名称）乙方：（员工姓名）为明确职位岗位工资等级制度，甲乙双方本着平等互利的原则，达成如下协议：第一条：工资等级分类1.1 甲方将设立不同的工资等级，根据员工的职位岗位和工作表现进行分类。
1.2 工资等级将根据员工的工作能力、工作经验、绩效评定等因素进行评估，并采取公正、透明的标准进行评定和调整。
第二条：工资等级的设立和调整2.1 甲方将根据实际需求和岗位职责，制定相应的工资等级表，并向所有员工公示。
2.2 工资等级表经甲乙双方确认后生效。
甲方有权在合理的情况下对工资等级表进行调整，但必须提前向乙方作出通知，并听取乙方的意见。
第三条：工资待遇3.1 根据乙方所属的工资等级，甲方将支付相应的工资待遇。
3.2 工资待遇由基本工资和奖金组成，具体金额将根据工资等级、工作表现、团队贡献等因素进行确定。
3.3 甲方将按照国家相关法律法规的规定，及时足额支付工资待遇，并生成相关的工资明细和工资条，提供给乙方。
第四条：工资调整4.1 甲方将每年对员工的工资进行考核和评估，根据绩效表现和市场价位变动情况，有权对工资进行适当调整。
4.2 工资调整应该公平合理，并根据实际情况进行合理安排。
调整结果将在员工调整后的下一个工资发放周期生效，并在工资条中明示。
第五条：其他福利待遇5.1 除工资待遇外，乙方还享有甲方提供的其他福利待遇，如社会保险、住房公积金、医疗保险等。
具体内容和标准将根据国家相关法律法规和甲方政策进行执行。
5.2 甲方有权根据实际情况对福利待遇进行调整，但必须提前通知乙方，并与乙方进行沟通协商，保证调整合理合法。
第六条：保密条款6.1 乙方需要严守甲方的商业机密和任何相关信息，不得泄露给任何未经甲方授权的第三方。
6.2 乙方有义务遵守甲方的保密协议和保密约定，并承担相应的法律责任。
第七条：争议解决7.1 甲乙双方如发生工资等级制度方面的争议，应首先通过友好协商的方式解决。
全友家居公司管理制度范本
一、总则1.1 为加强公司内部管理，提高工作效率，保障公司利益，特制定本制度。
1.2 本制度适用于全友家居公司全体员工。
1.3 本制度根据国家法律法规、公司实际情况及行业惯例制定，具有法律效力。
二、组织架构2.1 公司实行董事会领导下的总经理负责制。
2.2 公司设立总经理办公室、人力资源部、财务部、生产部、销售部、采购部、研发部、质量部、售后服务部等职能部门。
2.3 各部门负责人对总经理负责，部门内部设立岗位责任制。
三、员工管理3.1 招聘与录用3.1.1 公司招聘员工应遵循公平、公正、公开的原则。
3.1.2 招聘程序：发布招聘信息→报名→资格审查→面试→体检→录用。
3.2 培训与考核3.2.1 公司对员工进行岗前培训，提高员工综合素质。
3.2.2 公司定期对员工进行考核，考核内容包括工作能力、工作态度、团队合作等。
3.3 薪酬福利3.3.1 公司实行岗位工资制，根据岗位等级、工作业绩等因素确定工资。
3.3.2 公司为员工提供五险一金、带薪年假、节日福利等福利待遇。
3.4 员工晋升3.4.1 公司根据员工工作表现和业绩，提供晋升机会。
3.4.2 晋升程序：员工申请→部门推荐→总经理审批。
四、财务管理4.1 公司财务部门负责公司的财务管理工作。
4.2 公司严格执行国家财务制度，确保财务数据的真实、准确、完整。
4.3 公司财务部门定期编制财务报表，为管理层提供决策依据。
五、生产管理5.1 生产部门负责公司产品的生产、质量控制、成本控制等工作。
5.2 生产部门应严格执行生产工艺流程，确保产品质量。
5.3 生产部门定期对生产设备进行维护保养，提高生产效率。
六、销售管理6.1 销售部门负责公司产品的销售、市场开拓、客户关系维护等工作。
6.2 销售部门应积极开拓市场，提高公司产品市场份额。
6.3 销售部门定期与客户沟通，了解客户需求，提高客户满意度。
七、质量管理7.1 公司设立质量管理部门，负责产品质量的全过程监控。
工资等级制度的三种形式
工资等级制度的三种形式
工资等级制度是根据劳动或工作的复杂性、繁重性和责任大小划分等级，按等级规定工资标准的制度。
规定着职工工资的主要部分，规定着地区间、产业间、企业间以及企业内部职工的工资关系。
工资等级制度从其工资标准的确定依据来划分，主要分为能力工资制、工作工资制、组合工资制三种形式。
1、能力工资制
能力工资是以劳动者本人的劳动技能水平确定工资标准，如技术等级工资制、职能工资制等。
其特点是对人不对事。
能力工资制的形式可以由各单位自己设计。
2、工作工资制
工作工资制是在评价工作的基础上确定工资标准的一种工资制度，如职务工资制、岗位工资制等。
表面上看，工作工资似乎不是等级工资。
但就一个企业来说，各岗位是按劳动质量差别而排列顺序和规定水平不同的工资标准，所以就整体而言，其工资是分等级的。
3、组合工资制
组合工资制又称分解工资制或结构工资制，依据工资的各种职能，将构成工资标准的诸因素，分别规定工资额，再将各部分汇总，即为职工的工资标准。
被分解的各部分工资既有其相对独立性，相互之间又有密切联系，并互相制约，形成一个有机的统一体。
岗位工资薪酬层级体系对应表
附表一:岗位工资薪酬层级体系对应表说明：1、岗位工资＝岗位系数×岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小）2、公司管理层岗位共分五层,即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务(办事)层,E层辅助层。
各层级须明确划分，清晰明了。
3、公司管理层岗位工资分层定级，共分31级；每层分为八级（其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级）。
4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确)；②定级：按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。
岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。
评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。
根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。
具体参照评估说明.5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。
中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。
中层管理人员以上，由董事长审批。
6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。
7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资占70%，考核工资占30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。
考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。
8、A级岗位，总经理的级次由A1开始至A8级，副总经理级次由B5开始至A6级。
9、E级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进行权重加分。
10、除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。
公司员工职位等级工资制度
公司员工职位等级工资制度摘要:本文介绍了公司的员工职位等级工资制度，包括等级划分、工资标准、晋升机制等方面的详细说明。
本制度的实施旨在激励员工积极工作、提高绩效，同时提供公平公正的薪酬激励体系，促进员工的职业发展。
1. 引言公司员工职位等级工资制度是为了规范员工薪酬体系，确保公平公正的薪酬分配，并激励员工持续提高工作绩效。
本文将介绍公司员工职位等级的划分、工资标准的确定、晋升机制等方面的内容。
2. 职位等级划分2.1 等级粒度公司将职位等级划分为5个级别，分别是：初级、中级、高级、资深和专家级别。
2.2 职位等级描述•初级：具备基本的工作能力和知识技能，需要在具体工作中逐步提升能力和经验。
•中级：具备一定的工作经验和专业技能，能够独立承担具体工作任务，并具备培训和指导他人的能力。
•高级：具备丰富的工作经验和专业知识，在具体工作中能够发挥较大的作用，对团队产生积极影响。
•资深：在特定领域中具有较高的技术水平和丰富的实践经验，能够解决复杂的问题并提供创新思路。
•专家：在特定领域中具有卓越的专业能力和口碑，对公司的发展具有战略性的指导作用。
3. 工资标准3.1 参考因素工资标准的确定参考了以下因素： - 职位等级：不同职位等级对应不同的工资水平。
- 岗位责任：不同岗位的责任大小也会影响工资水平的确定。
- 绩效评估：绩效评估的结果将影响员工的工资调整幅度。
3.2 工资结构公司的工资结构包括基本工资、绩效奖金和福利待遇三部分： - 基本工资：根据职位等级确定，基本工资是员工薪酬的基础部分。
- 绩效奖金：根据员工的绩效评估结果给予相应的奖金，以激励员工持续提升工作绩效。
- 福利待遇：公司提供的各类福利待遇，如社保、健康保险、年终奖等。
3.3 工资调整员工的工资将根据以下因素进行调整： - 职位晋升：当员工晋升到下一个职位等级时，将获得相应的工资调整。
- 绩效表现：员工的绩效评估结果将直接影响工资调整金额的确定。
岗位等级工资制
DOCS
DOCS SMART CREATE
岗位等级工资制方案设计与实施
01
岗位等级工资制的基本概念与意义
什么是岗位等级工资制
岗位等级工资制是一种根据岗位价值 和工作难度来确定员工工资等级的制
度
岗位等级工资制体现了 内部公平和外部竞争力
岗位等级工资制有助于 提高员工的工作积极性
• 可能导致工资刚性，难以调整工资结构 • 可能忽视员工的个人能力和潜力 • 需要企业进行大量的岗位评价和薪资调查，成本较高
岗位等级工资制在企业中的应用意义
01 提高企业的人力资源管理水平
• 通过岗位评价，了解各岗位的价值和重要性 • 通过薪资调查，了解市场薪资水平，确保企业薪酬具有 竞争力
02 促进企业的持续发展
• 通过明确的岗位等级和工资标准， 使员工明确职业发展路径 • 通过与绩效挂钩的工资调整机制， 激励员工提高工作绩效
岗位等级工资制的优势与不足
优势
• 有助于实现内部公平，提高员工满意度 • 提高员工的工作积极性和绩效 • 有助于吸引和留住人才，降低员工流失率 • 便于企业进行薪酬管理和成本控制
不足
建立公正的评审机制，确保岗位评价的公正性
• 评审组成员应包括企业高层、部门经理和人力资源专家等，以确保评价的公正性和 专业性 • 评审过程应公开、透明，接受员工的监督和建议
工资水平的竞争力与公平性
建立内部公平的薪酬体系，提高员工满意度
• 通过明确的岗位等级和工资标准，使员工明确职业发展路径 • 通过与绩效挂钩的工资调整机制，激励员工提高工作绩效
和认同感
• 确保制度内容完整、明确，易于 理解和操作 • 考虑企业的实际情况和员工需求， 使制度具有可行性和有效性
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
薪酬管理
二、岗位等级工资制的形式
一岗数薪制适用于: 岗位划分较粗、同时岗位内部技术有些差别的工种。
薪酬管理
三、岗位薪点工资制
（一）概念
– 在岗位劳动评价的基础上 – 用点数来反映不同岗位的劳动差别 – 用点值来确定每点的工资额，以企业经济效益决定工资
薪酬管理
三、岗位薪点工资制
（二）薪点组成
项 目 岗位要素点 积累贡献点 个人技能要素点 比 重 70%左右 10%左右 10%左右
欢迎收看
薪酬管理
二、岗位等级工资制的形式
（一）一岗一薪制
表 2－1 某公司管理、技术岗岗位工资标准表 单位：元 岗位等级 一岗 二岗 三岗 四岗 五岗 六岗 七岗 八岗 九岗 十岗 薪酬标准（元） 1300 1600 1950 2380 2800 3250 3700 3900 4250 5000 管理职务 办事员 科员 主办科员 副科长 科长 公司部室副主任 公司部室主任 总经理助理 公司副总经理 公司总经理 高级工程师 正高级工程师 技术职务 技术员 技术员 助理工程师 工程师
津补贴点
10%右
薪酬管理
三、岗位薪点工资制
（三）薪点值
工资总额 ∑(岗位要素点+积累贡献点+个人技能要素点+津补贴点）
薪点值=
个人工资标准=个人薪点数*薪点值
THANK YOU
薪酬管理
二、岗位等级工资制的形式
一岗一薪制适用于:专业化、自动化程度较高，流水线作业
，工种技术比较单一，同岗工人之间劳动熟练程度差别不
显著的产业、企业或工种。
薪酬管理
二、岗位等级工资制的形式
（二）一岗数薪制
表 2－2 某公司岗位工资标准表 单位：元 档次 等级 一 二 三 四 五 六 七 1 5000 3800 2800 2100 1700 1100 700 2 6500 4800 3300 2400 1900 1300 800 3 8000 5800 3800 2700 2100 1500 900 4300 3000 2300 1700 1000 3300 2500 1900 1100 2700 2100 1200 1300 4 5 6 7