第二部分战略目标分解与绩效计划的制订
战略目标分解与绩效考核指标制定
战略目标分解与绩效考核指标制定战略目标分解与绩效考核指标制定在实际的企业绩效考核体系建设过程中，战略目标的转化是整个体系的“骨架支持”部分，而针对绩效目标分解与转化的结果，就是岗位具体绩效考核指标的设计，则是整个体系的“血肉”，两者缺一不可，也是搭建绩效考核体系环节中最为重要的一部分工作。
那如何将宏大的企业战略目标转化成细小的员工绩效考核指标呢？战略目标分解步骤与原则企业战略目标分解一般是按照层级步骤进行划分。
企业是由组织内各个职能部门组成，通过分析组织的战略目标，明确各部门的需要达成的使命，根据使命确定本部门的绩效目标。
然后对部门内部的岗位进行层级划分（一般都可以分为高、中、低三种岗位类型），并针对不同层次岗位的工作职责确定需要完成的目标。
例如，一般部门岗位结构是由部门经理——业务主管——业务员三级构成，部门经理的主要工作职责是整个部门的管理，协调部门间关系，体现部门价值；业务主管的职责是要传递领导工作，起到上行下达的作用，并且做好具体业务，体现专业价值；业务员就是做好执行工作，及时反馈信息，以具体完成工作为主要职责。
针对不同层级岗位的特性，结合工作职责确定绩效目标，使绩效目标层层相扣，互相结合，达到岗位目标与部门目标的有机结合，发挥最大效能。
绩效指标的含义及制定原则根据战略目标分解的结果，我们可以将企业绩效管理分为部门绩效、员工绩效和整体流程绩效三个层面。
针对三个层面不同的侧重点要求，绩效指标制定环节所注意的要点也有所差异。
部门绩效是衡量部门完成企业任务和目标的指标，具体而言一般可以使用达到企业的使命要向外部客户提供一定的产品或者服务的数量、质量、时间和成本这样一些词汇来制定绩效指标。
例如：部门年销售环比增长、市场占有率、生产成本指标等部门宏观指标。
员工绩效的目的主要体现在怎样促使员工努力工作以达到其工作岗位的要求，因此在员工层级的绩效指标制定过程中，需要明确对岗位评价的指标维度有哪些，比如，业绩、能力、态度等等，再基于工作职责制定考核指标。
工作计划的战略目标和绩效评估
工作计划的战略目标和绩效评估一、引言工作计划是组织和个人在实现目标和任务时所制定的一系列行动方案和措施。
而工作计划的战略目标则是为了实现组织的长远发展和使命而设定的目标。
绩效评估则是对工作计划执行效果的评估和反馈，以便及时纠正不足并优化工作计划的实施。
二、确立战略目标要制定合理的工作计划，首先必须明确战略目标。
战略目标应是可量化和可衡量的，并且与组织的长远发展和使命密切相关。
例如，如果一个公司的战略目标是实现年度销售额增长20%，那么工作计划应以此为基础，制定相应的销售策略和目标。
三、制定工作计划工作计划应以战略目标为导向，明确每个阶段的任务和计划。
具体来说，工作计划应包括以下几个要素：1.明确目标：明确每个阶段的工作目标和时间节点，确保每个阶段的工作能够有序进行。
2.任务分解：将工作目标分解为具体的任务，明确每个任务的责任人和完成时间，便于监督和评估。
3.资源规划：合理规划所需的人力、物力和财力资源，确保工作计划的顺利实施。
4.风险分析：对可能出现的风险进行分析和评估，并制定相应的风险应对措施，减少风险对工作计划的影响。
四、执行工作计划一份精心制定的工作计划只有在执行阶段才能发挥作用。
在执行工作计划时，应注意以下几个方面：1.沟通与协调：确保各个部门或个人之间有良好的沟通和协调，协同合作，共同完成工作计划。
2.监督与反馈：监督工作计划的执行进程，及时了解工作进展情况，针对问题及时进行调整和纠正。
3.问题解决：及时解决在工作计划执行过程中遇到的问题，确保工作计划的顺利实施。
4.协同效率：通过合理分工和资源的优化配置，提高工作计划的执行效率。
五、绩效评估的重要性绩效评估是对工作计划执行效果的评估和反馈，对于改进工作计划的实施和促进组织发展具有重要意义。
通过绩效评估，可以了解工作计划的实施效果，发现问题并及时进行调整，提高工作计划的有效性和可持续发展。
六、绩效评估指标的选择在进行绩效评估时，应选择合适的指标来进行评估。
设定战略目标与关键绩效指标
设定战略目标与关键绩效指标在现代商业环境中，有效的战略目标设定和关键绩效指标的确定对于组织的成功至关重要。
设定明确的战略目标可以帮助组织明确其发展方向和长远愿景，而关键绩效指标则用于衡量组织在实现这些目标上的进展。
本文将探讨如何设定战略目标以及确定关键绩效指标，以帮助组织有效地实现其战略目标。
一、战略目标设定1.明确组织的愿景和价值观设定战略目标之前，组织首先需要明确其愿景和价值观。
愿景是对组织未来的描述，体现了组织的长远目标和使命。
价值观则是组织文化的核心价值，对于组织内部的行为规范和决策具有指导作用。
明确的愿景和价值观可以为战略目标的设定提供基础和方向。
2.分析外部环境和内部资源在设定战略目标之前，组织需要对外部环境和内部资源进行充分的分析。
外部环境包括市场情况、竞争对手、政治经济环境等，而内部资源则包括人力资源、技术能力、资金等。
通过对外部环境和内部资源的分析，可以帮助组织确定其战略目标的可行性和适应性。
3.制定SMART原则在设定战略目标时，应遵循SMART原则。
SMART是指目标必须具有明确的特征，即具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可实现的（Attainable）、相关的（Relevant）和有时限的（Time-bound）。
设定具有这些特征的目标可以帮助组织更好地衡量和追踪其目标的实现程度。
二、关键绩效指标确定1.与战略目标相一致关键绩效指标应与战略目标相一致，即确保指标的设定能够反映出实现战略目标的重要因素。
例如，如果一个战略目标是提高客户满意度，那么相应的关键绩效指标可以是客户满意度调查结果、客户投诉率等。
2.可衡量和可追踪性关键绩效指标应具备可衡量和可追踪性。
即指标应该能够通过定量或定性的方式进行度量，并且在一段时间内可追踪其变化。
这可以帮助组织及时了解其在实现战略目标上的进展情况，并采取相应的措施进行调整和改进。
3.全面性和平衡性关键绩效指标的设定应考虑到组织绩效的全面性和平衡性。
绩效计划制定的步骤
绩效计划制定的步骤以绩效计划制定的步骤为标题，写一篇文章：绩效计划制定是企业管理中的重要环节，它涉及到员工的薪酬、晋升、培训等方面，对于激励员工、提高绩效至关重要。
下面将介绍绩效计划制定的具体步骤。
第一步：明确绩效目标绩效目标是绩效计划的核心，也是制定绩效计划的首要步骤。
企业需要明确绩效目标，包括整体目标和个人目标。
整体目标是企业的战略目标，个人目标是员工在工作中需要达到的指标。
明确绩效目标能够帮助员工明确工作重点，提高工作效率。
第二步：制定绩效评估标准绩效评估标准是对绩效目标的具体量化和衡量方法。
企业需要根据绩效目标制定相应的评估标准，以便能够客观、公正地对员工的绩效进行评估。
评估标准可以包括工作质量、工作效率、工作态度等方面，对于不同职位的员工可以有不同的评估标准。
第三步：收集绩效数据收集绩效数据是进行绩效评估的关键步骤。
企业可以通过员工的日常工作表现、工作报告、客户评价等方式收集绩效数据。
同时，企业还可以利用绩效管理系统，通过自动化记录和分析，更加准确地获取绩效数据。
收集到的数据应该真实、准确，能够客观反映员工的工作表现。
第四步：绩效评估和反馈绩效评估是根据收集到的绩效数据对员工的绩效进行评估。
评估可以由直接上级、同事、下属等多方参与，采用多维度、多角度的评估方法，确保评估结果客观、公正。
评估结束后，需要及时给予员工反馈，包括肯定优秀表现、指出不足之处，并制定改进计划。
第五步：制定绩效奖励措施制定绩效奖励措施是激励员工，提高绩效的重要手段。
企业可以根据员工的绩效评估结果，制定相应的奖励措施，如薪资调整、晋升、奖金、培训等。
奖励措施应该公平、合理，能够激励员工积极进取，提高工作质量和效率。
第六步：监督和调整绩效计划制定不是一次性的过程，而是需要不断监督和调整的。
企业应该建立健全的绩效管理体系，定期对绩效计划进行评估和调整，确保绩效计划与企业战略目标的一致性。
同时，企业还应该积极收集员工的反馈意见，及时解决问题，不断优化绩效计划的实施效果。
工作计划的目标分解和绩效评估指标建设
工作计划的目标分解和绩效评估指标建设一、引言工作计划是组织中的重要管理工具，通过目标分解和绩效评估指标的建设，能够实现目标的明确、任务的有效分配以及绩效的可衡量。
本文将探讨工作计划目标分解和绩效评估指标建设的重要性和方法。
二、工作计划的目标分解1. 确定总体目标工作计划的第一步是确定总体目标，即明确组织或部门期望达到的结果。
总体目标应该是具体、可衡量、可达到的，并与组织的愿景和使命相一致。
2. 拆解子目标将总体目标进一步分解为一系列具体的、可操作的子目标。
每个子目标应该与总体目标相关联，并能够为实现总体目标做出贡献。
拆解子目标有助于提高目标的可操作性和实施的可行性。
3. 制定时间表在分解子目标的过程中，需要为每个子目标设定截止日期，以便能够及时评估执行情况。
制定时间表有助于提高工作计划的可控性和执行效率。
4. 分配责任将每个子目标分配给相关的团队成员或个人，并明确责任和权力。
分配责任有助于实现目标的协同工作和效果的最大化。
三、绩效评估指标的建设1. 确定关键绩效指标绩效评估指标是衡量目标达成程度的依据，因此需要确定关键绩效指标。
关键绩效指标应该与工作计划的总体目标和子目标密切相关，并能够反映出工作计划的执行效果和绩效表现。
2. 设定目标数值为每个绩效指标设定目标数值，以便衡量和评估实际绩效与预期目标之间的差距。
目标数值应该是具体、可衡量的，并能够体现出实际绩效的期望水平。
3. 确定评估方式确定绩效评估的具体方式和方法，包括数据收集、评估频率、绩效评估的责任人等。
评估方式应该能够提供客观、可靠的数据，并能够及时反馈实际绩效情况。
4. 收集和分析数据按照评估方式收集和分析数据，并与目标数值进行比较。
通过数据的收集和分析，能够及时了解实际绩效情况，发现问题和差距，并采取相应的纠正措施。
四、目标分解与绩效评估的优势1. 明确目标和任务通过目标分解，能够确保每个成员明确任务和目标，提高工作计划的执行效率。
绩效计划与绩效目标的制定.pptx
绩效协议书
▲绩效协议书的内容
• ⑴员工的工作目标； • ⑵实现工作目标的主要工作结果； • ⑶衡量工作结果的指标和标准； • ⑷各项工作指标所占的权重； • ⑸经理人员和员工的签字。
启示
❖ 在绩效计划阶段，让员工参与计划的 制定，并且签定非常正规的绩效契约， 也是让员工感到自己对绩效计划中的 内容是做了很强的公开承诺的，这样 他们就会更加倾向于坚持这些承诺， 履行自己的绩效计划。
二、制定绩效计划的关键（P134）
• ⒈绩效计划必须与组织战略相承接 • 绩效计划的核心是确保各个部门和工
一、谁来做绩效计划
⒈人力资源管理专业人员 ⒉员工的直接上级 ⒊员工本人
▲二、制订绩效计划的程序
• （一）准备阶段
• 1.相关信息的准备 • （1）关于组织的信息 • （2）关于团队的信息
战略目标 年度经营计划 业务单元的工作计划
• （3）关于个人的信息：一是工作描述信息；二是 上一绩效期间的评估结果。(思考：为什么？)
• T：——“Time and resource constrained”,意 思是“有时间和资 源限制的”。
• 说明目标实现的时 限——何时可以获 得预期结果？
（2）目标规范
增加新定单10%，2008年5月1日前达成
• 做什么？（动词） • 做的对象？（影响的对象） • 什么结果？（目标结果） • 什么时间？（时限性）
修订后的 2008年 1.大客户管理责任明确 《大客户 8月底 2.大客户管理流程清晰 管理规范》
主管 20 %
简述绩效计划的制定和步骤
简述绩效计划的制定和步骤绩效计划的制定是组织管理中的重要环节，它可以帮助企业明确目标、激励员工、提高工作效率。
下面将介绍绩效计划的制定和步骤。
一、绩效计划的制定意义绩效计划是企业实现战略目标的重要工具，通过制定绩效计划，可以对员工的工作表现进行评估和奖励，提高员工的工作积极性和主动性，促进组织的发展。
同时，绩效计划还可以帮助企业明确目标，制定合理的绩效指标，提高工作效率和质量。
二、绩效计划的制定步骤1.明确绩效目标：首先，企业需要明确绩效目标，包括整体目标和个人目标。
整体目标是企业的战略目标，个人目标是根据整体目标制定的，要与员工的工作职责和能力相匹配。
2.确定绩效指标：绩效指标是衡量绩效目标实现程度的标准。
企业可以根据不同岗位的职责和要求，确定相应的绩效指标。
绩效指标应该具备可衡量性、可操作性和可比性，能够客观地反映员工的工作表现。
3.制定绩效评估标准：绩效评估标准是对绩效指标进行评估的具体要求和标准。
企业可以根据绩效指标的重要性和层级，制定相应的评估标准。
评估标准应该具备科学性、公正性和可操作性，能够对员工的工作表现进行准确评估。
4.制定绩效奖励机制：绩效奖励机制是对绩效优秀员工的激励措施。
企业可以根据绩效评估结果，制定相应的奖励机制，如年终奖、晋升机会、培训机会等。
奖励机制应该公平公正，能够激励员工的积极性和创造力。
5.沟通和培训：绩效计划的制定需要与员工进行充分的沟通和培训。
企业应该向员工解释绩效目标、指标和评估标准，帮助员工理解和接受绩效计划，并提供必要的培训和支持，提高员工的工作能力和绩效水平。
6.执行和监控：绩效计划的执行和监控是绩效管理的重要环节。
企业应该建立绩效管理系统，对绩效计划的执行情况进行监控和评估，及时发现和解决问题，确保绩效计划的有效实施。
7.反馈和调整：绩效计划的反馈和调整是绩效管理的关键环节。
企业应该定期对员工进行绩效评估和反馈，及时了解员工的工作表现和意见，根据评估结果进行必要的调整和改进，提高绩效计划的有效性和可持续性。
第二部分战略目标分解与绩效计划的制订
•客户投诉率
•回款及时率
系 •薪酬激励
•成本控制
•客户满意度
•员工认同度
•交货及时
•新客户拓展
•人员素质水 平
性•品质保 障
•销售增 长
•品牌知名
•利润水
•管理制度完善
•行业度影响力 •筹平资与投
•生产工艺改进
•资资产周转
•勘查新技术应用
•净率资产报酬率 •新矿源开发周期
•品牌形象
•利润与成长
•改进与创新
第二部分战略目标分解与绩效计划的 制订
•3．目标的表述方式
•• 定量目标 •• 可直接测定的目标 •• 考核为基础的目标
第二部分战略目标分解与绩效计划的 制订
•4. 目标设立的原则
•• 与使命一致的原则 •• 以人为本的原则 •• 结果导向的原则
第二部分战略目标分解与绩效计划的 制订
• 战略规划的基本内容
有有效效管管理理，，以以最最低低成成本本提提供供安安全全、、高高效效、、便便捷捷的的交交通通
•更
•更
•全
•环
•安 •全
•便 •捷
•球 •化
•境
•卓 •越
•的 •交 •通
•的 •交 •通
•链 •接
•指 •导
•的 •管 •理
第二部分战略目标分解与绩效计划的 制订
•战略目标1：更安全的交通
l 高速公路交通事故死亡率降低到亿分之一 l 商业航空运输重大事故率降低到百万分之0.1 l 铁路运输事故和意外中断率降低到16.14 l 市内交通安全事故死亡率降低到亿分之0.488 l 管道运输总事故数降低到每年307次
•市场地位
•创新 •生产率
•其它KRA如：企业 文化、成本控制、
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生产工艺改进
资产周转率
勘查新技术应用
净资产报酬率 新矿源开发周期
品牌形象
利润与成长
改进与创新
组织愿景
战略 目标
战略 目标
2. 目标的层级体系
使命
绩效目标 绩效目标 绩效目标 绩效目标
绩效目标 绩效目标 绩效目标
绩效目标 绩效目标 绩效目标 绩效目标
战略 目标
例如：华侨城集团的目标体系
华侨城集团致力于人们生活质量的改善、提升 和创新，以及高品位生活氛围的营造，致力于将自 身的发展融入中国现代化事业推进的历史过程中。
更
更
全
环
安 全
便 捷
球 化
境
卓 越
的 交 通
的 交 通
链 接
指 导
的 管 理
战略目标1：更安全的交通
l 高速公路交通事故死亡率降低到亿分之一 l 商业航空运输重大事故率降低到百万分之0.1 l 铁路运输事故和意外中断率降低到16.14 l 市内交通安全事故死亡率降低到亿分之0.488 l 管道运输总事故数降低到每年307次
1．外部因素和风险界定 2．分析描述的具体内容
分析描述的具体内容
• 确认并界定各个关键因素 • 因素与目标之间内在联系 • 特定目标的实现如何受制约 • 化解风险的主要措施
战略规划的基本内容
系统的使命陈述 目标体系的确定 外部因素和风险分析 手段和策略描述 跨部门合作机制 信息核实和确认
四、手段和策略的描述
▪ （一）经营理念和战略选择。产业领域选择的合理和产 业结构的优化，是集团高速成长的关键之一。
▪ （二）市场导向行为。坚守企业本位，遵循市场规律， 不追求与企业目标相背离的其他目标。
▪ （三）著名品牌培育。在资源配置上向重点行业、重点 企业、重点品牌倾斜，在10余年时间内培育出康佳、锦 绣中华、世界之窗、中国民俗文化村、欢乐谷、华侨城 地产等著名产品品牌。
例如：成为客
户信赖、社会尊重、最有价值并具国际影 响力的公用产业企业。 新奥的价值观
以人为本，事求卓越，和谐共生。
例如：美国空军（20年战略规划）
使命：通过对天空和外空的控制和探索来 保卫美国
核心能力： 天空和太空优势 全球打击能力 全球快速部署能力
▪ （四）社会资源整合能力。充分利用多种资源并优化资 源组合，驾驭多种矛盾关系，敏锐抓住市场机会，超常 规高倍速发展。
▪ （五）不良资产退出机制。内部资产的调整和重组，尤 其是不良资产的清理，保证企业肌体的健康和集团经济 总体质量的提高。
3. 手段与目标的调协
例如：美国商务部
绩效目标1.
强化执法，推动自 由、公平贸易
1．组织的关键结果领域
KRA关键结果领域（ Key Result Area）是一组确保
达成战略目标的、不可或缺的、必须取得满意结果的领域
。 德鲁克认为企业应该在8个KRA方面制定业绩目标：
•市场地位
•创新 •生产率
其它KRA如：企业 文化、成本控制、
•实物及金融资源
客户满意、资源整
•利润
合、信息化水平、
2.策略与目标的调协
例如：联邦紧急事务管理局
使命：减少与灾害相关的人员伤亡和财产损失； 整体灾害观：突发事件具共性特征，导致共性需求； 管理环节：灾害缓解、防灾准备、紧急反应、灾后重 建； 工作重点：从以前的后两个环节转到前两个环节； 伙伴关系：与地方政府、建筑业、保险公司合作。
例如：华侨城集团
精确打击能力 信息优势 高效战场保障能力
使命陈述的作用和意义
• 反映了管理理念的转变 • 绩效管理其他环节的前提
战略规划的基本内容
系统的使命陈述 目标体系的确定
外部因素和风险分析 手段和策略描述 跨部门合作机制 信息核实和确认
二、目标体系的确定
1．组织的关键结果领域 2．目标的层级体系 3. 目标的表述方式 4. 目标设立的原则
绩效目标2. 增加小企业的出口
总预算需求 人力需求 IT预算需求
3．目标的表述方式
• 定量目标 • 可直接测定的目标 • 考核为基础的目标
4. 目标设立的原则
• 与使命一致的原则 • 以人为本的原则 • 结果导向的原则
战略规划的基本内容
系统的使命陈述 目标体系的确定 外部因素和风险分析 手段和策略描述 跨部门合作机制 信息核实和确认
三、外部因素和风险分析
第二部分 战略目标的分解 与绩效计划的制订
1
第一节 战略规划法
2
战略规划的基本内容
系统的使命陈述 目标体系的确定 外部因素和风险分析 手段和策略描述 跨部门合作机制 信息核实和确认
一、系统的使命陈述
所谓使命，即组织肩负的历史责任或力求 实现的终极目标。它接近于“天职”，是追求一 种活动或实现一种职责的内心召唤”。 所谓“系统的”，指的是使命陈述要覆盖组织的所 有主要职责领域。
▪ （一）消费类电子工业：康佳集团的主体产品按市场占有 率指标排名居全国前两位，并具有国际竞争能力。
▪ （二）旅游业：“旅游城”成为中国大陆主题公园旅游景 区第一品牌，与境外同类景区交映生辉。
▪ （三）房地产业：在华侨城开发区内、外开发建成具有国 内房地产业发展典范意义的“中国二十一世纪生活居住示 范区”。
1．相关概念 2．案例：策略与目标的调协 3．案例：手段与目标的调协
1．相关概念
策略：管理改革和创新，包括结构、权责分 配、工作重点、业务流程、工作方式等。
手段：拥有的资源，包括人力、物力、财力和 信息等资源。
手段和策略描述的核心是“调协”，即围绕目 标实现的需要进行管理改革和创新，按照目标实 现的需要配置资源，从而确保目标的实现。
•管理人员的表现和培养 财务融资、优秀制
•员工的表现和态度 •公共责任感
造、客户服务……
鱼骨架图的KRA
人员与文化
优秀制造
销售力
人力资源体系 客户投诉率
薪酬激励
成本控制
员工认同度
交货及时性
人员素质水平
品质保障
回款及时率 客户满意度 新客户拓展 销售增长
品牌知名度 利润水平
管理制度完善
行业影响力 筹资与投资
例如：美国交通部的目标体系
遵遵循循““公公众众福福利利、、经经济济稳稳定定增增长长、、国国家家安安全全、、资资源源保保护护 和和有有效效理理用用””的的既既定定国国策策，，创创议议相相关关政政策策和和项项目目并并实实施施
有有效效管管理理，，以以最最低低成成本本提提供供安安全全、、高高效效、、便便捷捷的的交交通通