胜任力模型指标库示例
胜任力模型
根据胜任力词典，整理访谈结构
行为事件访谈（BEI）
关键事件法（CIT） 专家小组讨论（EGD）
内核预测及素质测评（IPT&ITA） 360度评估（360DA）
专家小组讨论（EGD)
专家小组讨论法即将多位专家集中起来，就某个岗位的胜任素质 要求展开讨论、并最终达成共识的建模方法。
初步访谈的对象为企业主或人力资源总监。 访谈时间为45～90分钟。
附录3：方案二建模步骤
2
选取建模方法
通过了解企业的具体情况，并根据企业具体情况选择适当的建模方 法。
主要涉及的建模方法有：行为事件访谈（BEI）、关键事件法（CIT ）、专家小组讨论（EGD）、内核素质测评（ITA）、内核预测法 （IPT）、360度评估（360DA）。
附录2：方案一建模步骤
7
使用培训
该部分工作内容为：对用户进行模型的使用培训，让模型的使用者 了解模型的原理，以及如何将模型应用于人力资源管理中的各个环 节。 此外，我们会提供模型的使用说明书。 该部分工作需要1～2个工作日。
附录3：方案二建模步骤
1
初步访谈
初步访谈的目地是了解企业的整体战略、企业文化、发展阶段、组 织结构以及岗位设置，以便于估计项目周期，以及选择适当的建模 方法。
适用于高速发展、市场环境变化快的企业
该方案是一种构想主导式的建模方法，主要思路是 根据企业战略与各岗位的设置目的推导出胜任要求， 并分析出各胜任素质的内在构成，并用归纳法验证 推导结果。用这种方法构建模型可以不受企业发展 阶段的限制，并且模型可以适应企业的变化。
建模步骤
独特技术：使用三明 智选才系统对员工的 内核素质进行测量。 独特技术：能够找出胜任 素质背后的内核素质。企 业环境发生变化时，胜任 素质要求会变化，但内核 素质要求往往是不变的。
麦克里兰博士的胜任力模型-冰山图
麦克里兰博士的胜任力模型-冰山图新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是哪些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。
可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。
本文将对以公司战略与核心竞争优势为基础的胜任能力发展体系进行研究。
一、胜任能力的缘起与定义胜任能力模型的应用起源于21世纪50年代初。
当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。
许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。
麦克里兰(McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。
在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。
例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。
1973年，哈佛大学的戴维•麦克兰德教授提出了"胜任能力"概念，英文为competency，并建立了冰山胜任能力模型，从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系。
他认为个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者和表现一般者区分开来。
这些区别特征后来被称作胜任能力，认为胜任能力是决定工作绩效的持久品质和特征。
例如，绩效出众者具有较强的判断能力，即能够发现问题，采取行动加以解决，并设定富有挑战性的目标。
经过多年的管理咨询实践，并结合国外管理咨询公司的经验，笔者认为：胜任能力是知识、能力及职业素养的整合，这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为。
胜任能力包括三个方面：知识、能力和职业素养。
知识是指员工为了顺利完成自己的工作所需要的东西，如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习、以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法。
完整版整理齐全 各岗位胜任力模型 评估手册
岗位胜任力模型评估手册（初稿）目录第一部分岗位胜任力模型搭建....................一、####核心能力要素....................二、####专业能力要素....................三、岗位胜任力模型构成 .................第二部分岗位胜任力评估........................一、评估者................................二、评估原则.............................三、评估过程.............................四、评估管理............................ 附录1岗位胜任力模型的要素构成及等级划分1、知识..................................2、工作技能与综合能力 ...................3、工作经验..............................4、工作成果（研发、技术序列专用）附录2岗位胜任力模型要素库...................一、专业知识库..........................1、化工知识..............................2、专业技术知识 .........................3、产品知识.............................4、质量管理知识 .........................5、生产管理知识..........................6、战略知识 .............................7、营销知识..............................8、财务知识..............................9、人力资源知识..........................10、法律知识............................11、计算机及信息系统知识...............二、工作技能与综合能力要素库........1、弹性与适应............................2、公关能力..............................3、沟通协调..............................4、关注细节 ..............................5、绩效导向.............................6、激励 ..................................7、计划制定..............................8、计划推行..............................9、解决问题..............................10、培养他人............................11、前沿追踪............................12、全局观念...........................13、人际交往............................14、市场导向...........................15、市场分析...........................16、授权................................17、团队合作............................18、团队整合............................19、信息分析...........................2.2.3.4 (5)5....67....77....7....8889....9910...11 • (11) (11) (11) (12) (12)12 (13) (13) (13) (14) (14) (14) (15) (15) (15)16 (16) (16) (17) (17) (17) (18)23、制度优化 .........24、专业化 ...........25、资源整合 .........26、自我控制 .........27、执行 .............28、创新 .............29、分析判断 .........30、排除疑难 .........31、质量导向能力...32、技术应用能力...33、业务操作技能...34、安全导向能力...35、应付突发事件能力36、策略性推销技能37、表达能力 ........三、个性要素库....•1、责任心............2、信心...............3、组织认同...........4、敬业...............5、成就导向..........6、分析能力...........7、概念式思考........8、心理承受力........9、分析判断...........10、严谨性 ...........11、人际交往 .........12、同理心 ...........13、诚信 .............14、进取心 ........... . (18)..18 (19) (19)1920 (20) (20) (21) (21) (21) (21) (22) (22) (22) (23).2323 (23)24 (24) (24) (25) (25) (25)..25 (26)..26第一部分岗位胜任力模型搭建、####核心能力要素####的核心能力要素包括：创新能力、学习发展、绩效导向、解决问题、团队合作、培养他人、进取心、组织认同、沟通协调、表达能力、信心。
公司各经理岗位胜任力模型图02
资源的分布确，完善空间 顺序，决定资源的分布 决定资源有效的分布，项
还很大。
确保资源有效的分布。 目成果超过预期，并有关
键的项目文档便于继承和
追溯。
建立一套系统的行动方法确保项目的 实施，合理的项目规划和实施方案， 资源分配高效、合理，项目效果优 异，项目文档完整。
有效授权
合理的将工作分配给下 凡事亲历亲为，或对
级的决策，并做好说服 说服，并与公司决策的精
工作。
神完全一致。
执行公司的决策有大家一致认为实际 的困难，但创造性的执行决策，并与 公司决策的精神完全一致。
管理能力就是通过一系 曾承担部门某一专业
列方式和方法使别人和 领域的部分责任，参
自己一道完成工作任务 与部门重大决策，带
的能力。
领专业人员开展工
作，是公司较具体业
员和行为，理解如何分 和别人都以过程作为唯一 解任务和组合工作确保 衡量依据。 有效的工作流程，了解 如何衡量流程，能够看 到流程整合的机会，能 够简化复杂的流程。
部门重大决策；精通该领 任，参与公司级的重大 公司长期战略和近期规
域的行业政策或惯例，推 决策；发展和使用有效 划；建设领导团队和高级
动本业务领域工作的开 的战略和人际关系技巧 管理队伍；规划、建设企
展，管理和培养本业务领 去影响、激励和指导他 业文化；规划企业管理体
域的员工完成工作任务。 人完成特定的工作目标 系；代表公司对外活动。
团队协作
创新能力
项目管理 能力
为保证团队目标的高效 只注重做好本职工 实现，提高团队的运作 作，只有直接上司安 效率，团队成员间在作 排后才协助别人。 业活动中的互相作用。
在完成自己本职的时候比 能够迅速地发现共同 曾在自己负责的业务范围
核心能力模型库胜任力模型
核心能力模型库胜任力模型Company number：【0089WT-8898YT-W8CCB-BUUT-202108】本工具说明：核心能力模型，也叫做胜任力模型，英文是competency，它是最近开始流行的人力资源系统建设工具。
人力资源通过帮助企业建设一套不同层级、不同岗位的能力需求模型，用于指导人员招募、人员考核、培训发展，甚至用于界定薪酬级别。
建立能力模型的关键是要有一套界定清晰的能力定义。
比如，我们说这个岗位要求比较高的“领导能力”，这华就等于没说，到底什么是领导能力，它又分成几个层级水平，都需要企业事先界定。
我们下边给提供的三套能力模型库词典，就是非常珍贵的清晰科学的能力词典。
公司可以借助这些能力库，设定贵公司的不同层级、不同岗位能力要求，指导考核、招聘等等。
本工具书最后给出了“技术人员”职务、晋升政策，技术评级办法。
核心能力模型库之一督导能力（DIRECTING WORK THROUGH OTHERS）为了组织及其客户的最佳利益，在必要时指导他人行为的能力。
一级做出指导：要给予充分的指导。
提出的需求和要求明确、具体。
行为示范：1．给出非常具体的指导方向。
2．清楚解释支持目标的原理/理论。
3．提出要求时提供清晰的目标和参数。
4．检查员工是否知道对他们的期望。
二级有效分配任务：为了将个人从常规事物中解脱出来，以便进行更有价值的或长远工作的考虑，有系统明确地分配常规工作细节。
在分配工作和从别人那里接受工作时要坚定而自信（如：对于不合理的要求要勇于说“不”）。
行为示范：1．为使个体可以从事其他工作，进行任务或责任分配。
2．给别人完成常规任务的自由，不乱加干涉。
3．为避免个人或工作小组的超负荷劳动，可以拒绝额外的任务分配。
4．分配工作时，给予充分的自主。
三级建立明确的绩效标准：依靠清楚的标准监督绩效。
设立普通标准并根据这些标准进行一致性比较。
行为示范：1．设立可测量的员工绩效优良标准。
2．根据被接受的标准和目标，检查并反馈进度。
胜任力量化指标和胜任力模型
显示出对团队成员的尊重，能 合群，努力使自己融入团队 中，并在团队决策中提出自己 的意见和建议，做好份内事 外，用实际行动支持团队的决 定。
指导并协助其他成员的工作， 对其能力和贡献表现出积极的 态度。鼓励他人参与团队讨 论，服从团队的决定，并努力 协调各成员实现内部合作的目 标。
善于化解团队的冲突，维护和加 强团队的声誉，具有个人魅力， 能够指出团队激动人心的发展方 向和目标，并激励团队成员为之 奋斗。
他人信服自己的观点，同时以 确、不合理，仍然可以引导他人
此为傲。
按照自己的逻辑思考问题。
演讲能力：面对团队，能够运 用适当的口头语言、身体姿态 及辅助视听器材，有效的传达 信息。
性格内向、腼腆，在众人面前 讲话紧张，不能清楚地说明观 点。
当众发言较紧张，语速不同于 日常，但仍能保持思路的清 晰，并将预备的信息有效的传 达出去。
具有较好的理性思维，在谈判 中，运用个人智慧使他人接受 其条件，达成双赢的合作意向 。
懂得借用团队的力量与智慧， 设计谈判内容，在交涉过程 中，处于掌控地位。
灵活运用谈判技巧，在难度较大 的情况下，仍能使其利益最大 化，并保持双方友好合作的关系 。
团队合作：建立、维护并运用 强调个人工作的重要性，倾向 高效的团队，使团队绩效表现 于独立作业，不善于与他人分 最大化，并实现公司的目标。 享信息。
发现问题的意识较强，能够胜 随时寻找可能出现的问题，并及
任其监督职能，观察力较强， 时反馈，通过客观合理的分析协
能够及时指出问题，并贯彻执 助解决问题，并经常向其他员工
行相应的法规，倾向于警戒强 宣传、提倡发现问题、解决问题
化作用。
的意识。
倾听能力：指听者理解言者口 在与他人沟通时经常不能集中 个人言语较少，习惯于接受他 亲和力较强，他人愿意与之沟 掌握一定的倾听技巧，对于言者
胜任力模型手册
岗位胜任力模型评估手册目录第一部分岗位胜任力模型搭建 (1)一、####核心能力要素 (1)二、####专业能力要素 (1)三、岗位胜任力模型构成 (2)第二部分岗位胜任力评估 (3)一、评估者 (4)二、评估原则 (4)三、评估过程 (4)四、评估管理 (6)附录1 岗位胜任力模型的要素构成及等级划分 (8)1、知识 (8)2、工作技能与综合能力 (9)3、工作经验 (9)4、工作成果（研发、技术序列专用） (10)附录2 岗位胜任力模型要素库 (11)一、专业知识库 (11)1、化工知识 (11)2、专业技术知识 (11)3、产品知识 (12)4、质量管理知识 (12)5、生产管理知识 (13)6、战略知识 (13)7、营销知识 (14)8、财务知识 (14)9、人力资源知识 (15)10、法律知识 (15)11、计算机及信息系统知识 (16)二、工作技能与综合能力要素库 (17)1、弹性与适应 (17)3、沟通协调 (18)4、关注细节 (18)5、绩效导向 (19)6、激励 (19)7、计划制定 (20)8、计划推行 (20)9、解决问题 (21)10、培养他人 (21)11、前沿追踪 (22)12、全局观念 (22)13、人际交往 (23)14、市场导向 (23)15、市场分析 (24)16、授权 (25)17、团队合作 (25)18、团队整合 (26)19、信息分析 (26)20、学习发展 (27)21、以客户为中心 (27)22、指导与监控 (28)23、制度优化 (29)24、专业化 (29)25、资源整合 (30)26、自我控制 (30)27、执行 (31)28、创新 (31)29、分析判断 (32)30、排除疑难 (32)31、质量导向能力 (33)32、技术应用能力 (34)34、安全导向能力 (34)35、应付突发事件能力 (35)36、策略性推销技能 (35)37、表达能力 (36)三、个性要素库 (36)1、责任心 (36)2、信心 (37)3、组织认同 (37)4、敬业 (38)5、成就导向 (38)6、分析能力 (39)7、概念式思考 (39)8、心理承受力 (40)9、分析判断 (40)10、严谨性 (40)11、人际交往 (41)12、同理心 (41)13、诚信 (42)14、进取心 (42)第一部分岗位胜任力模型搭建一、####核心能力要素####的核心能力要素包括：创新能力、学习发展、绩效导向、解决问题、团队合作、培养他人、进取心、组织认同、沟通协调、表达能力、信心。
人力资源 各岗位胜任力模型表 胜任力评估表
务对象提供良好 服务。
18
自己解决不了或非本岗位职责的问题，会主动为服务对象寻求更有效的资 源，直至问题解决。
企业文化：符合 19 诚实守信，工作中能严格要求自己； 公司要求的做人 、做事准则。 20 工作投入，有不断追求高绩效的进取心。
得分
0
百分制得分
0
执行力：贯彻和 落实公司及部门 各项决策、任务 、目标的能力。
5
在双方意见不统一时，虚心听取他人的观点及其产生的原因，积极寻求达 成一致；
6
喜欢与他人沟通，即使面对不熟悉的场合或相当多的听众，也不畏惧当众 沟通，并表现出足够的自信。
7
为每项工作任务制定清晰的目标和完成标准，并且设定条理清晰的行动步 骤以完成工作目标；
8 在处理多重任务时，能分清主次，有效利用自己和下属的时间；
9
对于已达成一致的沟通或协议，能列出时间推进表，有计划地监控公司内 相关部门或外部单位予以落实。
理解力：对所交
10
迅速领会上级的指示或要求，并准确反映到工作中，同时常常能够立刻提 出可行的实施方案；
待的指令、工作 11 接受上级指派的任务时，能明确理解到上级对任务的期望和要求的结果； 的理解程度
12 工作中没有出现因理解偏差，造成失误或返工的现象。
4
能按照上级和客户要求完成工作总结、工作记录、报告等书面材料；所完 成的书面材料语言通顺、条理清楚、无错别字。
沟通表达能力： 具有有效沟通、 获取并传达信息 的能力，以达到 友好相处、互相 配合、协调一致 的目的。
计划组织能力： 能够为自己和下 属拟定必要的工 作计划，有步骤 、有目标、系统 化地协调工作。
Байду номын сангаас
情绪控制能力： 16 工作中不受个人情绪影响，不发生因情绪阻碍正常工作的情况；
胜任力模型实例65
平安保险公司A类管理干部胜任素质模型2002年1月目录一、简介2二、模型结构3三、胜任素质定义与层级5结果导向6适应调整7监控能力8影响能力9团队领导10组织理解11战略导向12建立创新组织13归纳思维14组织文化认同15积极心态16责任心17重诺言18学习领悟19人际理解20一、简介作为中国金融界的飞速发展的企业，平安保险努力在激烈的竞争中保持健康的发展势头，迎接中国加入WTO后保险业面临的挑战。
储备干部体系的完善是管理人员整体水平的提高的一个关键。
为了建立一个高效率的管理干部发展和储备系统，A类管理干部胜任素质模型明确界定了作为优秀的平安管理干部需要具备的能力和行为特征。
胜任素质（COMPETENCY）方法是由国际知名的美国哈佛大学心理学教授McClelland博士倡导创立的。
“胜任素质”是能区分在特定的工作岗位、组织环境、和文化氛围中个人工作表现的任何可以客观衡量的非技术性的个人特征。
胜任素质是在国际上，特别是先进企业中得到普遍认可和广泛应用的管理干部选拔、培养和发展的有效方法。
A类管理干部胜任素质模型是由平安项目小组与昱泉管理顾问(上海)公司团队合作，经过严格的研究开发努力的结果。
模型建立过程严格遵循胜任素质方法的基本准则和操作要求。
分析与平安公司优秀的管理业绩直接挂钩的管理行为模式。
该模式与平安的实际情况密切结合，直接服务于平安的发展战略和商业目标，促进平安管理干部的职业生涯发展。
该模型建立在广泛深入搜集的第一手材料的基础上。
平安各级管理干部提供了大量的客观数据。
通过对各种数据的详细分析，形成具有十五项胜任素质的平安A类管理干部胜任素质模型。
二、A类管理干部胜任素质模型结构A类管理干部胜任素质模型包括四个模块：追求卓越，组织影响力，企业家品质，基本素质。
每个模块包含的胜任素质的作用是互相支持、互相影响的。
根据具体行为表现的差别，每个胜任素质又分为若干不同的层级。
胜任素质模型明确界定了作为一个优秀的A类管理干部，在每一项胜任素质上需要达到的层级。
22种胜任力模型ppt课件
5、跨边界建立关系以发展非正式 及正式工作网络
创新应变 1、对周围事物的关心和兴趣 2、勤用脑 3、创造力=综合能力+想象力 4、要唤醒心中的创造潜力 5、有小设想、奇想妙想，创新 方案设计，小发明，科学小论 文
客观公平
1、不对别人指点，不对除下级 以外人进行品格指责
勇于承担责任 1分承认结果，而不是强调愿望 2分承担责任，不推卸，不指责 3分着手解决问题，减少业务流 程 4分举一反三，改进业务流程 5分作事有预见，有防误设计
团队合作能力
1、尊重他人，同理心倾听，接纳 不同意见，合理和包容
2、直言，分享他们的观点和信息 使团队前进
3、支持团队（领导者）的决定， 即使自己有不同意见
积极创业 1、关心创业案例并主动与人分 享创业理想 2、有创业职业生涯规划，从主 观愿望表达出来 3、掌握创业资金、产品、人才 三支柱关系并具体化 4、尝试创业经历并不少于一次 5、有创业成功经验，总能获取 成功
宽容员工 1、对失误员工有条件谅解 2、知错不改员工进行合理处罚 并进行指导 3、具有消除误解的沟通案例 4、通过合进手法，改变或影响 攻击他们的员工价值观 5、通过员工激励，员工极少出 错
2、迅速而不可分辨解决客户需 求
3、找出客户深层次（真实）需 求并提供相应产品服务
4、成为客户对象，并维护组织 利益下影响客户决策
5、维护客户利益，而促成长远 组织利益
人际关系影响力 1、接受邀请，维持正常工作关
系 2、建立融洽关系讨论非工作事
例 3、社会交往普遍发生 4、成为密友并能政党拓展业务 5、亲和力强，感染不同层次社
7
态度能力指标选择表
导向 任务导向