汽车行业薪酬设计与管理
汽车薪酬增幅方案
汽车薪酬增幅方案介绍随着汽车行业的发展，企业对于招聘和留住人才的需求也随之增加。
作为其中一个重要贡献方，员工的薪资水平也成为企业重要的管理考量之一。
如何制定合理的薪资方案，吸引和留住优秀员工，成为企业面临的重要问题之一。
本文将分析分析当前汽车行业中的薪资水平、员工需求以及行业发展趋势，结合公司的实际情况制定一套适合的薪酬增幅方案。
当前汽车行业薪资水平目前，汽车行业的薪资水平在各个职级都有不同程度的增长。
以汽车销售为例，根据2020年度百城销量排行榜，不同城市汽车销售顾问或销售经理的月薪普遍在8000-15000元不等。
对于工程师等技术类职位，不同的公司采用的薪资体系也不尽相同。
通常来说，技术类人员的薪酬增长受到市场行情和企业业绩的影响较大。
在同一城市中，不同车型的研发、制造企业对技术人员的薪酬福利差距很大。
对于一些核心人才，如高级工程师、技术专家等，在薪酬上通常采用更为灵活的制度，通过薪酬提高与福利优化等方式来留住这些核心员工。
综上所述，可以看出，不同职位级别，不同企业等薪酬标准随着市场情况、业绩变化和用人需求而变化，而有效的薪酬方案重在权衡汽车行业内的市场行情、企业实际情况以及员工福利需求。
员工需求分析经过市场调研与员工反馈，得出了以下几种员工需求，这些需求与薪资水平有非常重要的关联。
1. 薪资待遇随着企业的成长和汽车行业市场对于人才的竞争，员工对于薪资待遇越来越重视。
对企业完成目标的贡献不同，对应的工资水平相差很大，同样的，福利待遇也起着很重要的作用。
2. 发展空间员工需要足够的发展空间，以实现员工自身的职业成长目标。
在实现自我价值的同时为企业创造更大的经济价值。
3. 工作环境良好的工作环境能够让员工更好地投入到工作中，并保持较高的工作效率。
对于提升员工的工作积极性发挥重要作用。
4. 其他福利除了薪资待遇外，员工对于其他一些福利需求也逐渐增加，如医疗、社保、住房等。
能否满足员工对于这些需求的要求，也直接影响着员工的工作质量。
某汽车零部件制造公司薪酬福利体系
某汽车零部件制造公司薪酬福利体系某汽车零部件制造公司薪酬福利体系在当今竞争激烈的市场环境下，企业要吸引和留住人才，一个合理且有竞争力的薪酬福利体系是至关重要的。
对于某汽车零部件制造公司而言，薪酬福利体系不仅能够激励员工努力工作，提高生产效率，还可以增强员工的归属感和忠诚度。
一、薪酬体系：某汽车零部件制造公司的薪酬体系主要包括基本工资、绩效奖金和员工股权激励三个方面。
1. 基本工资：基本工资是员工工作所得的稳定来源，它主要以员工的工作岗位、工作年限和能力为基础，与行业内岗位相对应的市场平均工资水平相挂钩。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工在完成岗位任务和达到工作目标的能力和表现来确定的。
公司将在全年根据绩效考核结果对员工进行评定，并根据评定结果发放相应的绩效奖金。
绩效奖金的发放不仅可以激励员工发挥出更好的工作表现，还可以确保员工与公司的利益相一致，激励员工更好地为公司创造经济效益。
3. 员工股权激励：员工股权激励是指公司将部分股权以优惠的价格或者免费分配给员工，使员工成为公司的股东，与公司的发展利益相联结。
员工股权激励不仅能够提升员工对公司整体利益的关注度，也能够增加员工的忠诚度和归属感，促进员工与公司在长期发展上的共同利益。
二、福利体系：某汽车零部件制造公司的福利体系主要包括社会保险和福利、带薪休假和培训发展三个方面。
1. 社会保险和福利：公司将为员工缴纳社会保险和公积金，包括养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险等，并根据员工的工作年限和级别，提供不同程度的社会福利，如购房补贴、子女教育补贴等。
2. 带薪休假：公司按照国家规定为员工提供法定的年假、探亲假、病假和婚丧假等带薪休假，并鼓励员工积极利用休假时间，保持工作与生活的平衡。
3. 培训发展：公司重视员工的继续学习和个人发展，在职业生涯规划、技术培训和管理能力培养等方面提供相应的培训机会和福利。
除了内部培训，公司还鼓励员工参加行业内的专业培训和学术交流活动，提高员工的专业素养和技术能力。
比亚迪公司薪酬管理制度
比亚迪公司薪酬管理制度----WORD文档，下载后可编辑修改----下面是小编收集整理的范本，欢迎您借鉴参考阅读和下载，侵删。
您的努力学习是为了更美好的未来！比亚迪公司薪酬管理制度：人才制度1.有违情理的应届大学生违约金制度。
按国家劳动法要求，主要有如下情况(即辞即走除外)才可以实施违约金制度：一是保密工种且签有保密协议，双方承担保密义务;二是进行了专业付费培训。
显然，绝大多数应届大学生都不可能进入保密工种;对应届毕业生，肯定是要培训的，但如果不是高级培训，就不应当收取培训费，因为全电子行业乃至制造业，又有多少企业对普通职员收取培训费。
另一种解释是，应届毕业生在没有技术没有工作经验的情况下，比亚迪付出了高工资，所以不能翅膀长硬了就走人，其实这是一种对法律的自我误解，属于比亚迪的自己问题，法律并不鼓励少劳多得，也不要求因果回报。
比亚迪可以用高工资招聘人，但却不能因为投入产出未成比例就不放人。
更何况，是人才，被比亚迪占用就会而且应当付出成本，而且在其他企业同样会被免费培训。
更让人不可思议的，是听说有扣押证件、户口关系等行为，我实在不能苟同比亚迪的做法。
2.任人唯亲比亚迪高层喜欢用自己人。
所以我很难相信他不会“上梁不正下梁歪”。
自然也对他的工作绩效和执行力产生怀疑。
本来大陆企业除了华为(请注意华为的老板任正非是一个有着深谋远滤、执行力强的军人)外，其战略和执行力就远逊于存在普遍儒家与军事背景的台资企业，而台资企业则几乎占有世界市场上至少过半的电子制造业(EMS)份额。
可以预见比亚迪未来的竞争形势，在人事任用上就略逊人家一筹。
3.无法兑现的薪酬激励制度据说，比亚迪也建立了类似富士康“138留才制度”的薪酬激励制度，但遗憾的是，此制度的激励十分有限。
造成这样的原因无非如下：首先，是如刚才所述的任人唯亲;其次，是这些制度只呆在资料室里或停留在宣传上，因为3年一辆车，8年一套房对于很多企业来说成本未免太高;再次，激励不成，又因违约金而不能离职，最后就只有怠工和打混。
汽车零部件公司薪酬管理制度
汽车零部件公司薪酬管理制度一、薪酬管理的目标薪酬管理是指企业对员工的工资、奖金和福利等进行管理和分配的一种制度。
汽车零部件公司的薪酬管理制度的目标是保证员工收入的合理性和公正性，激励员工积极进取，提高绩效，增强企业的竞争力。
为此，我们制定了以下的薪酬管理制度。
二、薪酬构成1.基本工资：根据员工的岗位、职称和工作年限确定基本工资水平，以确保员工的基本生活需求。
2.绩效工资：根据员工的绩效考核结果，给予相应的绩效工资奖励。
绩效考核包括个人绩效和团队绩效两部分。
个人绩效主要是根据员工个人的工作表现、工作质量和工作量进行评估；团队绩效则是根据整个团队的表现和目标达成情况进行评估。
3.奖金和福利：根据员工的特殊贡献、受表彰情况和工作年限等因素，给予相应的奖金和福利，以激励员工的积极性和提升他们的工作满意度。
三、薪酬分配原则1.公平公正原则：薪酬的分配应该公平公正，根据不同岗位和职责的工作量和价值进行合理的差异化薪酬设定。
2.激励原则：通过正确的薪酬设计和设置，激励员工积极进取，提高工作绩效。
3.灵活性原则：薪酬制度应具备一定的灵活性，能够根据市场竞争状况和企业的经济状况进行调整和变动。
4.可持续性原则：薪酬制度要符合企业的可持续发展的要求，避免出现过高的薪酬开支对企业经济造成负担。
5.透明度原则：薪酬制度必须透明公开，员工应该清楚地了解自己的薪酬构成和计算方式。
四、薪酬管理流程1.薪酬计划制定：根据企业的战略和人力资源需求，制定薪酬计划和薪酬预算。
2.薪酬调查和市场分析：对外部市场进行薪酬调查和分析，了解行业薪酬水平，为制定薪酬策略提供参考。
3.绩效考核：定期进行员工的绩效考核，评估员工的工作表现和工作质量，作为确定绩效工资的重要依据。
4.薪酬计算和支付：根据员工的薪酬构成和绩效考核结果，计算员工应得的薪酬金额，并及时支付给员工。
5.绩效管理和调整：根据员工的绩效考核结果和公司的薪酬预算，对员工的绩效工资和奖金进行评估和调整。
东风员工薪酬管理
东风员工薪酬管理一、背景介绍东风汽车公司是中国领先的汽车制造商之一，也是国内汽车行业中拥有最多员工的制造企业之一。
东风员工薪酬管理面临的问题之一是，员工数量庞大，职业分工复杂，管理难度较大；同时，虽然东风汽车在中国汽车市场中处于领先地位，但也存在着恶劣的市场环境和激烈的市场竞争，对员工的薪酬管理提出了更高的要求。
二、制定薪酬管理策略1. 稳定的薪酬结构根据岗位性质和工作内容设计科学的薪酬结构，并保持其稳定性。
薪酬结构应该合理，确保长期的稳定性和对职工的激励力度，激励员工为公司的发展和业绩不懈奋斗。
2. 建立绩效考核体系绩效考核是公司内部管理的一种非常重要的手段，它可以衡量员工在工作中所做出的贡献和表现。
为此，东风汽车公司应该建立科学的绩效考核体系，将员工的贡献和表现转化为相应的薪酬奖励，同时，对那些长期表现良好、做出巨大贡献的员工，应该给予更多的奖励，以此来体现公司对于员工的回报和认可。
3. 实行灵活的激励政策在东风汽车的薪酬政策中，应该还需要加入其他的灵活激励政策，比如股权激励、分红等方式，来激励员工更加努力地工作，并与公司共同成长。
尤其是在当今竞争激烈的市场环境下，东风汽车必须以更实际的收益来吸引和留住优秀的员工，给予他们足够的信任，让他们感受到公司的成就和发展过程中的价值。
三、建立薪酬管理信息化系统1. 信息化智能化系统构建建立薪酬管理信息化系统和大数据平台，在管理体系中实现“大数据+智能分析”，对企业进行趋势、投入、人力和业绩等四个方面的高效管理。
在数据化的体系中，实现数据集成和系统共享，优化流程和极大的提高运营效能。
2. 信息化智能化管理以上述数据为基础，实现控制与分配机制计算，并呈现信息化激励方案，实现国家、行业及竞争等异动对员工薪酬策略的实时适应，保证薪酬波动性的稳定和合理性。
四、加强员工的培训和发展对员工进行持续的职业技能培训，帮助他们加强自身职业能力，从而提高员工自身价值和对公司的贡献。
丰田如何设计薪酬福利守则1.doc
丰田如何设计薪酬福利制度1 丰田如何设计薪酬福利制度丰田公司员工的关系是一种长期的信任关系——他们希望，在没有监督的情况下，员工也能够为公司尽心尽力，那么长期下来，公司能够获得更大的成功，员工也因此受益。
所以，丰田公司一直保持这种薪酬福利制度。
1、员工的薪酬丰田美国工厂的员工工资包括三个部分：基本工资，绩效奖金与业绩红包三个部分。
基本工资是丰田根据行业工资水平与当地条件，每半年调整一次基本工资，三年的“成长期”结束，所有成员与小组领导的基本工资都是一样的。
绩效奖金，表示完成预定改进所获得的额外收入。
这是一种将绩效与酬劳联系在一起的额外收入。
比如，如果整个工厂达到了安全，质量，生产率，成本以及出勤率等KPI指标，员工就能够获得资金。
绩效奖金是一种内部生产性指标，与销售不挂钩，完全在员工的掌控之中，所有员工获得的绩效奖金基本上是相同的。
业绩红包每半年发一次，主要是由销售业绩决定。
管理人员红包：管理人员会根据其制定的个人发展计划，而享受业绩红包奖励。
2、丰田的薪酬与福利目标：简单透明丰田的目标是让员工懂得自己所处的位置，为此丰田提供了一个“薪酬文件团队信息库”给员工，这个信息库包括了薪酬系统相关问题的内部文件，丰田每两年回顾一次自己的薪酬在汽车行业的排名，并形象地体现在“薪酬文件库”中。
丰田在美国建厂二十多年，目睹美国三大巨头在高工资上的痛苦，于是丰田选择了做员工喜欢的优秀雇主，而不是最高工资雇主。
丰田相信，选择高工资长期来说，对员工与对公司都不是最好的。
丰田的的基本工资中，工龄工资是重要的一部分，这样可以鼓励员工长期留下，但这样缓慢的工资过程也会使一部分优秀员工跳到其它公司。
在这样的情况下，丰田选择了通过福利来留住员工。
丰田人力资源管理手册对福利的描述如下：福利是一种保障员工稳定性的方式，可以进一步丰田员工的生活，提高公司形象。
以稳定性和相互信任为基础的福利包括以下几个方面：休假，带薪休假，短期与长期病假，退休计划，提供进修学费，提供灵活工作时间，为员工提供购车折扣，提供无息贷款等，丰田每两年调整一次福利计划。
某汽车零部件制造公司薪酬福利体系
符合标准吗?
部门助理和科级的基层管理职位 负责基层管理工作，主要职责是组织执行上级下达的具体任务，或在授权范围内组织完成周期性任务
是
否
是
否
是
转入其它职位系列
否
管理系列职等标准
以各职位系列的职等说明为标准，对x现有职位进行归位
从而得出x各职位在各职级系列和职等中的分布状况
从而得出x各职位在各职级系列和职等中的分布状况（续1）
针对的问题
由于薪酬被切分为两部分管理，同类职位存在新老员工薪酬差异，内部公正性没有保障，无法对工资总额进行统一规划和管理控制 员工发展方向单一，不利于专业人才的培养 薪酬的调整只能通过级别的改变或者整个体系的变动而得到，在现有职位上没有薪酬成长空间 谈判工资的结果在很大程度上受谈判能力的影响，并没有明确的职位重要性评价作为薪酬的依据 年底部分工资的发放没有与绩效体系标准明确联系起来 浮动比例随着职位对绩效的贡献程度和重要性的升高反而降低，不能起到促进绩效提高的激励作用
第二步
设定5个职级区间(100、200、300、400、500）对最小级差进行规并，形成41级的职级序列
职级
1级
2级
14级
15级
24级
25级
30级
月薪
500
600
……
2600
2900
……
7600
8300
……
12000
级差
级差100元
级差300元
级差700元
第三步
根据不同职位系列和序列内各职等的最高、最低月薪，确定其在职级梯度中的初步定位
从而得出x各职位在各职级系列和职等中的分布状况（续2）
从而得出x各职位在各职级系列和职等中的分布状况（续3）
汽车4s店薪酬制度
汽车4s店薪酬制度汽车4S店是一种以四位一体为核心的汽车特许经营模式，4s店薪酬制度如何制订?以下是小编为你整理的汽车4s店薪酬制度，希望能帮到你。
第一部分销售序列1薪酬构成：基本工资+整车销售提成+其他提成1.1销售顾问：1.1.1基本工资600元。
1.1.2销售提成理论数据，按照下列表格计算：第1台第2台第3台第4台第5台第6台第7台及以上120元 150元 180元 200元 250元 300元 350元1.1.3销售顾问实际发放的销售提成根据公司月计划完成比例发放，具体数目见下表：任务完成率(X) X<60% 60%≤X<80% 80%≤X<100% 100%≤X<1200% 120%≤X销售提成发放率 70% 80% 90% 100% 120%1.1.4销售顾问在每月的客户接待过程中，客户的资料留有率要达到40%，奖金按原规定发放。
未完成的销售顾问则在每月的奖金中扣除100元的奖金。
1.1.5转介绍客户，中介人获得200元介绍费，销售顾问该车提取50元劳务费，计入车辆累加。
如中介人想要获得高额回报，该车售价必须高于公司当期限价，差价部分作为中介人的回报，并中介人要按20%缴纳差价的税款。
1.1.6如出现客户向公司投诉的情况，已经查实，则取消该车辆的销售业绩。
如发生客户向厂家投诉者，已经查实，除取消该车销售业绩外，另行给予责任人500元处罚，从当月工资中扣除。
1.1.7实习生指没有取得毕业证书的在校学生，在实习期间发给生活费300元，等实习期满3个月后进入试用期。
实习期间销售车辆无销售提成。
1.1.8销售顾问试用期1个月，前3个月工资为500元，试用期无业绩，并经销售经理考核不合格者，自动离职。
1.1.9其他提成包括保险销售提成、精品销售提成、临牌提成。
1.1.9.1精品销售提成：销售部必须结合公司以及厂家要求，在每月初5个工作日内将销售顾问的精品销售目标进行分解并向总经理报备，否则销售顾问按最低标准发放精品销售提成。
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２．技能（素质）点 （１）技能等级点
１）工人岗位的技能等级点，着重体现职工本人的操作技 能，按职工原技能工资，对照技能等级点标准，折合技能 等级点。 ２）以应会考核合格为主要依据，对上等级应会考核合格， 且实绩考核合格的职工，按上等级的副级薪点标准，折合 技能等级点，对上等级（或本等级）应知应会全科考核合 格，且实绩考核合格的职工，经分厂推荐可按上等级（或 本等级）的正级薪点标准，折合技能等级点。 ３）管理技术岗位的职工，在技术（业务）等级标准未实 施前，按本人原技能工资，对照技能等级点标准，折合技 能等级点。
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? 赫茨伯格保健双因素理论 激励：工作本身、成就、承认、责任、晋
升、成长 保健因素：公司政策、工资、个人生活、
同事关系、地位、保障、监督、与监督 者的关系
16
? 渔夫 ? 风险工资 作业：15万奖金 6088/458 （1/13/130/314 ） 550/500/400/200/5
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? 薪酬（工资）的构成
1
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
失业率（%）
图1--2 菲利普曲线
?竞争条件下的边际生产率理论：
收益递减规律 劳动边际生产率与资本边际生产率之间的均衡关系
竞争条件下边际生产率计算
12 3
4
5
6
劳动 总 产品价格P 力数 产 量量
总产值
边际实 边际产品产
物产量 值MVP MPL
1 4 15美元 60 美元 4 60 美元
经济报酬 直接、间接
非经济报酬 A 工作环境 政策、管理、分担工作 同事、社会地位、 工作条件、 通讯、自助式报酬 时间弹性、人力资本投资
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B 工作本身 中国现状
? 个人报酬的决定因素
员工/ 工作：
表现、经验、资历、潜力、政治影
响、运气、技能 组织：报酬政策、支付能力 劳动力市场、行业水平、通涨指数、工会、法规等
说明和规格为基础，不考虑占据该职务特定人物的 特点与情况，也不考虑外界人才市场的价格与条件。
23
ห้องสมุดไป่ตู้
(二) 解决问题的能力 ? 两个成份； 1．思维环境。 2 ．思维难度。用百分数表示。
24
（三）职务所承担的责任 职务承担者的行动对工作最终后果可能造成的影响，它当 然需对此后果负责： 1．行动的自由度。 2 ．职务对后果形成所起的作用。 3 ．职务责任 考虑各职务的“形状构成”，确定三因素的权重，
25
? 工资线有4种
实 付 工 资
工作评价分数
26
? 工资等级的确定 工作评价分数相近的归为一类。
一般8 ——15个等级，最少 4 ——5 个等级 例如：每隔 50 分为1个等级。 ? 工资总额的确定（自） 例如：企业税后利润的 15% 。
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?薪点工资制实例
?组成: 由职工原岗位工资、技能工资、工龄工资、 月度奖金、部分津贴合并组成。薪点数主要由基本 点（生活保障点），岗位劳动要素点（随岗位变 化），个人技能点（素质点）及积累贡献点（动态 点）构成。 （－）点数的确定
绩效考评 薪酬与福利
二、薪酬设计与管理
? 薪酬的目的：动力 ? 薪酬的性质：费用或资产 ? 你可以买到时间、雇一个员工到某个岗位
去工作，但你却买不到创造性、热情。所 以，你不得不设法争取这些。 ? 薪酬设计的原则 公平性\ 激励性\ 竞争性
5
工资的形成
?企业职工工资的来源和国民收入的初次分配： 在劳动者、企业 和国家之间的分配，并分别形成企业劳动者 工资、企业收入和国家收入三种收入。 ?非企业单位职工工资来源和国民收入的再分配: 对在初次分配形成原始收入之后 ，又在全社会范围内对国民 经济各部门、各方面所进行的再分配。 有国家预算、劳务费用、价格调整和银行信贷等多种
? “指导图表 —— 形状构成法”，由美国艾德华 ·海 1951 年开发。
? 评分法，它认为所有职务所包含的最主要的付酬因 素只有三种：
21
（一）智能水平评价
1．对该职务要求的职业领域的理论、实际方法与 专门性知识的了解。
2 ．管理诀窍。 3 ．人际技巧。
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智能评价分表 ? “韦伯律” ，15％。 ? 只根据被评职务本身的性质与工作内容，以其职务
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?确定工资的过程
制定付酬原则与策略 工作设计与分析(岗位说明书、 工作规范) 工作评价(确定付酬因素、选择评价方法) 薪酬结构设计(确定和绘出工资结构线) 薪酬调查 工资分级与定薪(工资总额、范围、等级及数值的确 定)
?工作评价（职位）
排序法、职位归类、要素计点、要素比较法、海氏法
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海氏系统法
2 8 15
120
4
60
3 11 15
165
3
45
4 13 15
195
2
30
5 14 15
210
1
15
6 13 15
195
-1
-15
7
劳动边际产 品收益MRP
60 美元 60 45 30 15 -15
K
资
Q
本
数
量N
M Q
0 CB
简单生产函数
E 劳动力数量
劳动力边际产量（ MP ）/ 劳动力边际成本（ MC ） = 资本边际产量（ MP）/ 资本边际成本（ MC ） 不存在用一种要素取代另一种要素的趋向。 一种生产函数，不可能很快改变。
大；经济发展的象征。
?决定劳动力资源合理配置
?关系劳动者积极性、智慧和创造力的发挥，企业活力的源 泉
小
时
6
工
资5
率
（元） 4
工资直接关系到就业水平
3
2
1
50 100 150 200 250 300 350 400 450 500 550 600 雇员人数
某企业的劳动力需求曲线
货
币
8
工
资
增
长
率
（%）
工资的意义
? 劳动者生活的主要来源，在很大程度上决定着劳动者生活 水平和劳动力再生产
1. 为维持劳动者自身生存所必须的生活资料的价值； 2. 养活工人家属所必需的生活资料的价值； 3. 工人必需的教育和训练费用。 ? 关系到产品的价格、产品的竞争能力和产业结构的合理性 1. 满足劳动者的基本或较高水准的生活需要； 2. 提高对商品和劳务的高水平有效需求，剌激生产规模的扩
HR 培训
---- 薪酬管理
一、人事与人力资源管理 的差异
? 人事管理简介 管理人的事，注重事后管理 少许同期管理
具体为： 薪酬刚性无弹性 指令无市场概念 缺乏开发\ 无考核
2
? 人力资源管理 核心概念：资源、获取方法
市场规律、开发利用 配置
3
企业的发展战略 人力资源规划
工作分析----岗位说明书 招聘与选择 培训与开发