季度绩效考核规定(暂行)
关于季度360°绩效考评的规定(试行)
致：各部门日期：2015年3月15日由：人事科档号：20150315/001抄送: 总经办事：关于季度360°绩效考评的规定(试行)一、制定目的为完善《洛阳鸿瑞商业经营管理有限公司绩效考核办法》，并为“年度优秀员工”评选提供有力依据，公司经研究决定，每季度对公司主要科室每位员工进行一次360°绩效考评，评选出的“季度优秀员工”，具有获评“年度优秀员工”资格。
二、适用范围公司所有参加月度绩效考评的员工。
三、季度绩效考评的时间每年的3月、6月、9月、12月绩效考评阶段。
四、每季度采用360°绩效考评的流程1. 每逢季度绩效考评的月份，除使用原有的《个人月度工作考核表》进行自评和上级评分外，各部门主管需由一位其他部门的主管和本部门下属填写《个人360°评价表》；部门员工可由一位其他部门的同事和本部门同事填写《个人360°评价表》；对应部门设置如下：备注：考虑到部门间工作配合情况，被评人可选择对应的一或两个部门较为熟悉的人员填写《个人360°评价表》2. 逢季度绩效考评月份，行政人事部应在25号前及时收集《个人月度工作考核表》和《个人360°评价表》，将每个人的自评分、上级评分、其他部门同级评分和本部门同事评分进行汇总，统计出的平均数做为个人季度绩效考评分数；3. 《个人月度工作考核表》和《个人360°评价表》须以当事人直属主管的评分为基准，自评和《个人360°评价表》与其上下相差10分的，行政人事部将做出统计提报总经办，并与相关人员做绩效面谈，了解情况；4. 统计出的个人季度绩效考评分数作为当月最终绩效评分，参照《洛阳鸿瑞商业经营管理有限公司绩效考核办法》进行绩效奖金的奖罚；四、季度优秀员工评选工作1. 行政人事部应在季度绩效考评月份的月底前，将个人季度绩效考评按从高到低的顺序排序，前5-10名作为本季度优秀员工的评选依据；2. 评出的季度优秀员工，公司将酌情予以一定奖励，并具有获评“年度优秀员工”的资格。
季度绩效考核通知
季度绩效考核通知
尊敬的各位员工：
大家好！根据公司的绩效考核制度，现在是时候进行本季度的绩效考核了。
在过去的三个月里，每一位员工都为公司的发展做出了积极的贡献，为此我们向大家表示衷心的感谢和认可。
一、考核时间安排
本次季度绩效考核将于下周开始，具体安排如下：
个人自评阶段：请各位员工于本周内完成个人绩效自评，对自己在本季度的工作表现进行客观、全面的评价。
主管评定阶段：主管将根据员工的自评情况以及实际工作表现进行评定，给出相应的评分和意见。
绩效面谈：面谈将在考核结束后进行，届时将就个人绩效进行深入交流和讨论。
二、考核标准
本次绩效考核将主要从以下几个方面进行评定：
工作业绩：包括任务完成质量、效率、创新等方面。
团队合作：考察员工在团队中的协作能力和贡献度。
职业素养：包括工作态度、责任心、学习能力等方面。
专业技能：根据岗位要求，评估员工的专业技能水平。
三、绩效奖励
公司将根据员工在本次季度的绩效表现，给予相应的奖励和激励措施。
优秀者将有机会获得晋升、加薪或其他奖励，希望大家再接再厉，为公司和个人共同发展努力奋斗。
四、注意事项
请各位员工务必如实填写自评表，客观反映自己在本季度的工作情况。
面谈时请做好充分准备，对于主管提出的问题如实回答，并积极沟通解决存在的问题。
希望每位员工都能以积极的态度参与到本次绩效考核中来，共同促进公司整体绩效水平的提升。
最后，再次感谢各位员工在过去季度里所付出的努力和汗水。
希望通过这次绩效考核，能够更好地激励大家不断进步，共同创造更加辉煌的明天！
祝各位考核顺利，取得优异成绩！
HR部门敬上。
公司管理部室季度绩效考核细则
公司管理部室季度绩效考核细则一、考核目的：二、考核指标：1.能力指标：（1）工作积极主动：管理部室需要具备主动性和积极性，在工作中能主动寻找问题，积极解决问题。
（2）专业技能：管理部室成员需要具备一定的专业技能，能够运用所学知识解决实际问题。
（3）协作能力：管理部室的工作需要与公司其他部门紧密合作，能够有效地与他人合作，协调沟通。
（4）领导力：管理部室人员需要具备一定的领导能力，能够带领团队完成工作任务。
2.工作绩效指标：（1）工作质量：管理部室的工作需要保证质量，能够提供高质量的管理服务。
（2）工作效率：管理部室的工作需要高效完成，能够按时、按质完成任务。
（3）工作成果：管理部室的工作成果需要能够为公司带来显著的效益和改进。
（4）团队精神：管理部室成员需要具备团队合作精神，能够与他人合作，形成良好的工作氛围。
三、考核方法：1.权重分配：根据公司管理部室的重要性和绩效指标的重要程度，将各项指标进行权重分配。
例如，能力指标可以占总分的30%，工作绩效指标占总分的70%。
2.评分方式：（1）能力指标：根据管理部室成员在能力指标方面的表现和表现程度进行评分，评分等级可以分为优秀、良好、需要改进和不满意等。
（2）工作绩效指标：根据管理部室的工作质量、效率、成果和团队精神进行评分，评分等级可以分为优秀、良好、需要改进和不满意等。
3.绩效奖励：（1）优秀奖励：绩效评定达到优秀水平的管理部室成员，可以给予奖励，例如奖金、晋升、职称评定等。
（2）良好奖励：绩效评定达到良好水平的管理部室成员，可以给予奖励，例如奖金、晋升、表彰等。
（3）激励措施：对于绩效评定需要改进或不满意的管理部室成员，可以提出改进意见和建议，并制定相应的培训和发展计划，帮助其提升绩效。
四、考核周期和频率：1.考核周期：考核周期为一个季度，即三个月。
2.考核频率：每个季度结束后进行一次绩效考核，及时评估和奖励管理部室的工作绩效。
五、改进机制：1.反馈机制：对于每次绩效考核的结果，应及时将评估结果反馈给管理部室成员，并与其进行沟通和交流，改善工作中存在的问题。
季度绩效考核
目的是通过客观评价员工的工作绩效，把握每一员工的实际工作状况，给予员工与其奉献相应的激励，同时指导员工有效改善工作，保证公司营运与发展,从而有效提高公司的整体绩效二、考核原则1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持；2、考核应以规定的考核项目和事实为依据；3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据；4、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，并且对其工作的改善与提高负有重要责任；5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。
三、合用范围本方案合用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。
四、考核算施时间：每季度首月1日-5日五、考核内容和方式针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作规定，由直接上级与被考核员工沟通后，拟定绩效考核的内容：1.处级及以上管理干部，合用《员工工作绩效季度考核表》模式一，重要考核内容涉及岗位职责、工作目的、行为表现，其权重分别为40%、40%、20%。
2.一般职工，岗位工作侧重于静态性、常规性、例行性的工作，合用《员工工作绩效季度考核表》模式二，重要考核内容涉及岗位职责、行为表现，其权重分别为80%、20%。
3.一般职工，岗位工作侧重于动态性、阶段性、一次性的工作，合用《员工工作绩效季度考核表》模式三，重要考核内容涉及工作目的、行为表现，其权重分别为80%、20%。
4.基层作业人员，合用《基层作业人员考核表》，重要考核内容涉及工作技能、工作效率、工作态度、工作纪律、服从意识，其权重分别为20%。
说明：(1)对处级及以上管理干部的季度考核，特殊部门可以根据工作实际请况，经部门经理审批，调整《员工工作绩效季度考核表》中“岗位职责”与“工作目的”在考核得分中所占的权重；调整结果必须同时报人力资源部备案。
(2)一般职工，指除了处级及以上管理干部、基层作业人员之外的所有员工。
对职工的季度考核，各部门可以根据工作需要，经直接上级审核，上上级批准，添加对员工季度工作目的的考核，考核内容及权重设定参照处级及以上管理干部的考核模式，权重如需调整按上款执行。
季度绩效考核制度(2015)
有限公司
MHC季度绩效考核制度(2015)
季度绩效考核是MHC对雇员每一季度的工作业绩的综合考核（工作能力+工作态度+团结能力+贡献力+工龄）情况。
同时，也是为年终发放年终奖金、下季度升值加薪提供重要的依据。
一、考核对象：公司所有在职人员
二、考核方法：绩效权重+360°考核法（自评+直线上级评价+管理团队评价+总经理评价）
三、考核方式：每季度根据绩效评估表（一岗一评估表）考核一次，考核结果留行政人事部存档为发放年终奖、升职、加薪做重要的依据。
四、各岗位季度奖金基数（一个季度发放一次）
五、各部门考核权重（见附件）
地址：电话/传真：。
季度绩效考核方案 (3)
季度绩效考核方案
季度绩效考核方案如下：
1. 目标设定：为每个员工设定明确的季度目标和绩效指标，根据公司战略和个人能力
制定。
在设定目标时要确保目标具有挑战性和可衡量性，以激发员工的积极性和动力。
2. 考核指标：根据不同职责和岗位设置适当的绩效指标，包括但不限于工作质量、工
作效率、工作态度、团队合作等方面。
对于不同部门和岗位，可以根据实际情况进行
量化指标和定性评价的结合。
3. 绩效评价：定期进行绩效评价，一般为季度末或季度初。
绩效评价可以采用多种方法，包括360度评估、定期工作回顾、个人自评等。
同时可以邀请相关部门的领导和
同事参与评价，以获取更客观的评价结果。
4. 绩效反馈：在绩效评价完成后，及时向员工反馈绩效评价结果。
反馈应当具体、客观，并针对员工的优点和待改进的方面提出具体的建议和改进措施。
5. 奖惩机制：根据绩效评价结果，对于表现优秀的员工给予适当的奖励，可以是物质
奖励如薪资调整、奖金等，也可以是非物质奖励如员工表彰、晋升等。
对于绩效不佳
的员工，可以进行培训、辅导等改进措施，如果仍无改善，可能会面临降级、解雇等
处罚措施。
6. 总结与反思：季度绩效考核结束后，组织层面应进行总结和反思，评估绩效考核方
案的效果和员工的满意度，并根据反馈不断改进和优化绩效考核方案。
以上是一个基本的季度绩效考核方案，可以根据具体情况进行调整和补充。
重要的是
要确保公正性和透明度，以激励员工的持续改进和追求卓越。
季度绩效考核方案
季度绩效考核方案1. 背景和目的为了提高员工的工作效率和激励员工准时完成工作任务，公司决定实施季度绩效考核计划。
该计划将评估员工在每个季度的工作表现，并根据绩效结果给予相应的奖励和认可。
本文档旨在详细介绍季度绩效考核方案的内容和流程，以便员工和管理层了解和遵守相关规定。
2. 考核指标和权重季度绩效考核将通过以下指标评估员工的绩效表现，并为每个指标分配不同的权重。
指标权重工作质量30%工作效率25%自我成长和学习能力20%团队合作15%创新和解决问题能力10%注意：以上权重仅作为示例，具体权重可根据公司实际情况进行调整。
3. 考核流程3.1 目标设定每个季度初，员工将与其直接上级一起制定季度目标，并书面记录在个人目标设定表中。
目标应具体、可衡量、可达成，并与员工所负责的业务相关。
目标设定时，员工可以提出合理建议，并与直接上级协商达成一致。
3.2 绩效评估在季度末，由员工的直接上级进行绩效评估。
上级会根据考核指标和权重对员工的工作表现进行评估，并给出相应的绩效得分。
评估过程中，上级应与员工进行沟通，提供积极的反馈和建议，帮助员工了解他们的优点和改进的方向。
3.3 绩效结果及奖励根据绩效评估结果，公司将根据以下绩效等级评定员工的绩效水平：•优秀（90%及以上）•良好（80%至89%）•一般（70%至79%）•需改进（70%以下）根据绩效等级，公司将给予不同程度的奖励和认可。
例如，优秀绩效的员工可能获得奖金、晋升机会或其他特殊奖励；而需要改进的员工可能需要参加培训或制定改进计划。
3.4 绩效反馈和讨论在绩效结果公布后，员工将与其直接上级进行一对一会议，讨论绩效评估结果。
这是一个反馈和沟通的机会，员工可以了解他们在哪些方面做得好，哪些方面需要改进，并制定改进计划。
4. 工具和资源支持为了帮助员工更好地应对季度绩效考核，公司提供以下工具和资源支持：•目标设定表：员工可以使用该表格制定和记录个人季度目标。
•绩效评估表：用于直接上级评估员工的工作表现，包括各个考核指标和相应的得分。
季度绩效考核规定(暂行)
季度考核管理办法一、目的1、以对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况,确定人才开发的方针政策及教育培训方向,合理配置人员，明确员工工作的导向。
2、确保组织有效运行.3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇,以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
二、考核用途1、合理调整和配置人员；2、员工职务升降作为依据；3、提薪奖罚作为依据；4、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计作为评定标准；二、考核分类1、普通员工考核，指所有非管理岗位员工的考核.以部门及绩效考核小组考核评分的合计平均分，作为最终绩效得分.2、中层管理人员考核,指部门经理级以上副总级以下管理人员的考核.以部门及绩效考核小组的考核评分，作为最终绩效得分.三、考核步骤1、绩效面谈。
每季度结束后的7个工作日内完成。
1）各部自行召开绩效面谈会议，由行政人事部参与进行。
会议要求各部员工对自己季度工作进行汇报总结，部门经理当场给予绩效评价并提出改进建议。
会后各部自行撰写《绩效面谈记录》，该表作为绩效考评基础数据交综合部存档；2)部门经理级以上管理人员需和直接主管总监/副总/董事进行绩效面谈，汇报本人该季度工作情况,沟通工作改进事项.2、绩效评分。
每季度结束后的9个工作日之内。
1）各级评分责任人根据绩效面谈结果及被考评人日常工作情况进行打分；2）考评得分区间参照本制度附件绩效考评表内容执行；3）员工个人季度考核得分按照各考评负责人打分汇总后的平均数为准,如出现小数一律按四舍五入取整数值；4）所有绩效评分数据经总经理最终审批后方为有效。
四、绩效奖金核算规定1、绩效奖金核算公式：绩效奖金=绩效奖金原始金额(有公司内定）×绩效奖金发放比例×公司每年各季度业绩系数2、绩效考核级别与绩效奖金发放比例对照表：五、绩效奖金发放规定每年初进行全体员工上年度绩效考评，根据员工个人的上季度绩效数据，换算绩效奖金金额,统一在下一季度第一个月10号之前发放完毕。
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季度考核管理办法
一、目的
1、以对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作
实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。
2、确保组织有效运行。
3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正
和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
二、考核用途
1、合理调整和配置人员；
2、员工职务升降作为依据；
3、提薪奖罚作为依据；
4、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计作为评定标准；
二、考核分类
1、普通员工考核，指所有非管理岗位员工的考核。
以部门及绩效考核小组考核评分的合计平均分，作为最终绩效得分。
2、中层管理人员考核，指部门经理级以上副总级以下管理人员的考核。
以部门及绩效考核小组的考核评分，作为最终绩效得分。
三、考核步骤
1、绩效面谈。
每季度结束后的7个工作日内完成。
1）各部自行召开绩效面谈会议，由行政人事部参与进行。
会议要求各部员工对自己季度工作进行汇报总结，部门经理当场给予绩效评价并提出改进建议。
会后各部自行撰写《绩效面谈记录》，该表作为绩效考评基础数据交综合部存档；
2）部门经理级以上管理人员需和直接主管总监/副总/董事进行绩效面谈，汇报本人该季度工作情况，沟通工作改进事项。
2、绩效评分。
每季度结束后的9个工作日之内。
1）各级评分责任人根据绩效面谈结果及被考评人日常工作情况进行打分；
2）考评得分区间参照本制度附件绩效考评表内容执行；
3）员工个人季度考核得分按照各考评负责人打分汇总后的平均数为准，如出现
小数一律按四舍五入取整数值；
4）所有绩效评分数据经总经理最终审批后方为有效。
四、绩效奖金核算规定
1、绩效奖金核算公式：
绩效奖金=绩效奖金原始金额（有公司内定）×绩效奖金发放比例×公司每年各季度业绩系数
五、绩效奖金发放规定
每年初进行全体员工上年度绩效考评，根据员工个人的上季度绩效数据，换算绩效奖金金额，统一在下一季度第一个月10号之前发放完毕。
六、考核形式
1、各级考评责任人，均以绩效考评表的形式对考评范围内的人员打分。
3、考核项目及分值：
1）绩效得分＝基本考核项＋加分项－减分项
绩效考评由部门长结合其工作周报，按个人素养10％（10分）、工作业绩20％（20分）、工作态度20％（20分）、工作能力50%（50分）四大项进行考评打分，满分为100分。
加分项，指针对员工完成日常性及计划工作之外的临时性额外工作项目，或某项工作业绩突出、表现优异等情况，所给予员工的额外加分奖励。
由总监、副总或董事根据员工在完成本职工作基础上额外完成的工作项目进行计分，每圆满完成一个临时性额外工作项目加5分。
因工作业绩突出、表现优异加分，每出现一个此类事件可加5-20分。
减分项，指员工存在违纪行为或给公司造成损失的情况下，给予的惩罚扣分。
根据情节严重程度分别减扣5-20分。
累计多次违纪被罚情况可累计扣减得分，无减扣上限限制。
2）部门经理级绩效得分＝基本考核项＋综合考评＋加分项－减分项
部门经理级管理人员绩效考评由主管总监/副总、董事结合其工作周报，根据其部门总体工作效率30％（30分）、质量40％（40分）及综合考评30％（30分）三项为其打分，满分为100分。
3）总监/副总级绩效得分＝基本考核项＋综合考评＋加分项－减分项
总监/总工级管理人员绩效考评由主管总监/总工、副总结合其工作周报，根据其部门总体工作效率30％（30分）、质量40％（40分）及综合考评30％（30分）三项为其打分，满分为100分。
加分项和减分项，参照每季度考核减分项规定执行。
七、注意事项：
1、公司严禁考核过程中营私舞弊、假公济私行为，各考核主管人员均需严格遵守考核规定。
凡考评责任人存在违纪行为，一律加倍从重处罚。
2、考核申诉。
公司设立“复议评审委员会”，专门处理考核申诉问题。
被考核者对本人季度考核结果存在异议，可于绩效奖金发放后7日内向人事行政部提交书面申诉材料。
“复议评审委员会”由部门经理、人事行政部、高层共同组成。
复议评审委员会研究讨论得出的该员工考核分数，作为申诉人该月考核最终分数。
3、如员工出现无理申诉或申诉维持原评分，则加扣无理申诉人10分，记录至下季度考核数据内，以示惩戒。
4、如考评责任人被员工合理申诉，每项申诉扣减其绩效分数10分，记录至下季度考核数据内。
情节严重者予以降级、开除处分。
七、附表
1、《绩效面谈记录》；
2、《中层管理人员季度绩效考评表》。
八、本办法自发布之日起实施
绩效面谈记录
中层管理人员季度绩效考核表
考评人/日期：审批人/日期：
备注：
1、考评项打分规定参见表格背面；
2、本表由考评人负责填写，交人事部汇总呈公司领导审批后执行。
中层管理人员绩效评价表
1.考评分数只能为整数，按照规定区间打分。
2.工作质量中关于“工作中存在返工现象”的特别解释：此处所规定的情况是指在既定的工作项目完成时间后，由于员工自身原因导致的失误或错误，从而造成工作项目返工的情况。
因客户需求改变、经公司商讨所进行的调整以及其他非员工自身原因所造成的返工，不在此规定范围内。
精选资料。