公司企业如何做好绩效考核
企业如何进行绩效考核
企业如何进行绩效考核在现代企业管理中，绩效考核是非常重要且普遍采用的一种手段，它不仅可以衡量员工的工作表现，还能够帮助企业提高工作效率和员工的工作积极性。
那么，企业如何进行绩效考核呢？一、明确绩效目标和指标企业应该明确制定绩效目标和指标，使其与组织的战略目标相一致。
绩效目标和指标可以包括但不限于：销售额、利润率、客户满意度、员工工作量、工作质量等。
这样做可以使员工明确工作目标，同时也有助于企业监控和评估员工的表现。
二、建立绩效评价体系企业应该建立科学合理的绩效评价体系。
这需要综合考虑员工的工作态度、工作能力、工作质量等方面。
可以采用定期考核、360度评价、绩效评估表等方式来评估员工的表现。
评价体系应该具有客观性、公正性，并且能够反映员工的实际工作情况。
三、制定个性化考核方案不同岗位的员工具有不同的职责和要求，因此企业应该根据不同岗位的特点制定个性化的考核方案。
例如，对销售岗位的员工可以考核其销售额、客户满意度等；对技术岗位的员工可以考核其技术水平、项目进度等。
这样可以更好地激励员工的积极性和工作动力。
四、明确考核周期和方式企业应该明确绩效考核的周期和方式。
考核周期可以根据企业的实际情况来确定，可以是季度考核、半年度考核或年度考核。
考核方式可以包括定期面谈、绩效评估表、自我评估等。
同时，企业应该将考核结果及时反馈给员工，给予必要的奖励和激励，同时也要提供改进和提升的机会。
五、建立绩效管理文化绩效考核应该成为企业的一种文化，更好地推动企业的发展。
企业应该建立公平公正的绩效考核机制，让员工知道绩效考核的重要性，明白绩效考核是对自己工作的一种认可和鞭策。
同时，企业应该倡导员工不断学习和提升自己，鼓励员工参与培训和学习活动，从而提高整体绩效水平。
六、持续改进和优化绩效考核是一个动态的过程，企业应该不断改进和优化绩效考核机制。
通过总结经验教训，了解员工的需求和反馈，及时调整和改进绩效考核方案，从而更好地激励员工、提高工作效率。
公司绩效考核管理办法及细则7篇
公司绩效考核管理办法及细则7篇公司绩效考核管理办法及细则【篇1】人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一，绩效考核的目的1，绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2，绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的质和量，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3，绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策，促进作用。
二，绩效考核的基本原则1，客观，公正，科学，简便的原则;2，阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三，绩效考核周期1，中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2，员工绩效考核周期为月考核，季考核，年度考核。
3，月考核时间安排为1，2，4，5，7，8，10，11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;季考核时间安排为3，6，9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况; 半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;全年考核时间安排为2月25日至下一年度1月25日结束。
四，绩效考核内容1，三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2，员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平，敬业精神，职业道德 (2) 能：专业水平，业务能力，组织能力 (3) 勤：责任心，工作态度，出勤 (4) 绩：工作质和量，效率，创新成果等。
五，绩效考核的执行1，集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织，部署，委员会构成另行通知;2，中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3，员工的考核由其直接上级，主管领导和人力资源部执行。
如何进行绩效考核
如何进行绩效考核绩效考核是企业管理的基础之一。
它可以帮助企业评估员工表现、发现业务问题、调整工作方向，提高企业的效率和效益。
但是，如何进行绩效考核？以下是几个方面的建议：一、目标设定评估员工绩效时最重要的是明确目标。
这些目标需要是明确且可量化的，以便员工明确自己的工作职责，以及达到目标所需做出的努力。
基于公司愿景和战略，部门应该设置特定的目标和指导方针，员工应该参与目标设定的过程，并确保他们对自己的任务有清晰的了解。
二、协作与沟通绩效考核的流畅性取决于员工与管理团队之间的沟通。
定期会议、面谈和常规反馈会议是为确保正确理解愿景和目标的有效方式。
协作旨在消除任何可能影响员工达到目标的人员或部门之间的障碍。
有效的协作需要清晰的沟通和明确的职责划分。
三、注册信息和工具记录员工的表现数据是测量绩效的重要组成部分。
在数字化时代，雇主必须使用合适的工具和信息系统来收集数据。
在选择工具和信息系统时，企业应考虑以下因素：是否适合公司规模，能否提供足够的数据的安全性和是否易于使用。
四、信任和反馈反馈是确保员工绩效管理成功的重要因素。
员工需要受到热情而真诚的反馈，以便了解自己的优势和需要改进的领域。
反馈需要是及时的，并且应该由管理人员来提供。
此外，反馈需要建立在双方透明的信任基础上。
五、员工培训和发展绩效考核并不是一个静态的过程，而是一个动态的过程。
员工应该持续不断地进行培训和发展，以便可以应对快速变化的需求和挑战。
公司应该提供培训和发展计划，并在员工绩效考核中将这些计划纳入考虑范围。
绩效管理应该被视为部门之间合作的组成部分。
它可以评估员工表现，发现业务问题，调整工作方向，提高效率和效益。
有效的绩效管理必须在明确的目标和职责，清晰的沟通，注册工具和信息，信任和反馈以及员工培训和发展方面实施。
公司绩效考核管理办法5篇
公司绩效考核管理办法5篇绩效考核是在必须期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标准，以下是小编整理的公司绩效考核管理办法，欢迎大家借鉴与参考!公司绩效考核管理办法精选篇1为助力集团高质量转型发展，维护企业安全生产经营秩序，提高员工劳动生产率和工作效率，集团于20__年12月21日下发了《中国平煤神马集团考勤管理办法（试行）》。
要求自下文之日起，集团公司实行统一全员电子考勤制度。
新的考勤制度有四个突出特点。
一是统一性，考勤设备管理、员工信息采集及电子注册、考勤数据汇总、违反考勤制度的处理等均由集团统一管理。
二是全员性，全部员工必须参加考勤排班，无特权人员、无考勤盲区。
三是考勤方法的科学性与先进性，在集团人力资源工资系统、人力资源员工数据库系统一的基础上，电子考勤将实现员工身份证信息与电子人像拍照及虹膜拍照相比对统一。
四是考勤制度的严肃性严格性。
新的考勤制度不仅要求对员工生产班次做出合理安排，严格当班考核，同时要求在一年考勤期内要做到日工作时间、月工作时间、季工作时间、年工作时间符合法定要求及出勤要求。
对于职工连续无故不参与考勤超过十五天，或者一年内累计超过三十天者，按照旷工处理，解除劳动合同，不予经济补偿。
集团考勤系统将按月生成员工违规行为及单位处理情况汇总表，在集团范围内公示。
对此，我公司高度重视，同时要求各单位、各部门要广泛宣传、认真组织，积极参与，确保考勤制度在公司顺利实施。
公司绩效考核管理办法精选篇2第一节工作时间1、职能部门上班时间：5月1日至9月30日，上午08：30—12：00，下午13：30—18：00。
10月1日至4月30日，上午08：30—12：00，下午13：00—17：30。
3月—8月实行单双排休工作制，9月—2月实行两单一双工作制，周末由部门安排值班人员；2、销售类、销售管理类、电子商务管理及其它不能完全以时间来衡量工作绩效的岗位公司已按照国家有关规定申报备案不定时工作制及综合计算工时工作制，具体上班班次及时间详见排班表；3、公司联营专柜员工，由于经营需要派遣至零售卖场（超市、百货）工作的员工、须遵守卖场考勤管理规定，如违反卖场考勤管理规定致使公司被处罚或商场开除，公司将做出同等处理。
如何做好绩效考核工作心得体会5篇
如何做好绩效考核工作心得体会5篇绩效考核(performanceexamine)，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对比工作目标和绩效标准，接受科学的考核方式，评定员工的工作任务完成状况、员工的工作职责履行程度和员工的进展状况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
下面是我带来的有关如何做好绩效考核工作心得体会，希望大家宠爱如何做好绩效考核工作心得体会1最近，领导要求草拟一个关于稿件的绩效管理方法。
在思索和制定方法的过程中，锻炼了自己，也使我对绩效管理有了更加深入的认识，同时也体会到咱们公司绩效管理制定的来之不易，从而让我好好执行好好遵守咱们公司的规章。
如今很荣幸将我在这个过程中的一些心得同大家共享。
首先，绩效管理要重视员工的自我主动性。
应从激励着眼，纯粹为完成指标接受绩效考核单纯扣分是最简洁的形式。
赶鸭子上轿的做法也是不行取，其结果也只能适得其反。
一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。
例如：在制定稿件嘉奖措施的时候，我会考虑制定每发表一篇加贰分的嘉奖，这样可以激励员工努力改善自己的绩效成果而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。
例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就会考虑在绩效管理里面考核这一项。
而对于公司来说就是业绩指标，就像咱们公司的KPI指标。
这能够反映公司战略要求、近期业绩目标、公司和部门的工作重点以及企业急需解决的问题。
公司想要到达这个目标就会相应在绩效管理中规定此项内容加以评估。
另外考核还应全方位，多角度。
一方面可以把握员工的整体绩效，另一方面还可以鼓舞员提高学习热情和适应性。
再次，在制定绩效管理的时候还应当多征求员工意见，使他们都能参与到其中来，一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差，而导致员工的抵触心情，二来员工以管理制定者的身份参与其中，融进了自己的意愿，能真正表达自己的利益，从而认真遵守执行。
最终，绩效准备完成之后如何让员工始终保持执行的主动性，将执行变为自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是依据准备做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标;对执行者实行加分的嘉奖，对不执行者进行扣分的惩办，只有这样才能使保证整个绩效管理的健康进展。
如何做好绩效考核
如何做好绩效考核绩效考核是一种对员工工作表现进行评估的方法，它是企业用来评估员工是否达成公司目标和期望的重要手段。
通过绩效考核，企业可以为员工提供反馈和指导，激励他们更加努力地工作，同时也可以帮助企业更好地管理和发展员工。
以下是一些关于如何做好绩效考核的建议：1. 设定明确的目标和标准在进行绩效考核前，企业需要确定明确的目标和标准。
这些目标和标准应该与企业的战略和业务目标相对应，并且应该能够量化和衡量。
确立清晰的标准可以帮助员工和管理人员更好地理解绩效考核的标准，从而更好地准备和评估。
2. 建立有效的绩效考核制度企业需要建立有效的绩效考核制度，包括制定合理的评估流程和考核周期。
制定绩效考核制度需要考虑员工反馈、机会平等、公正性、事实依据等因素，确保考核的公正、公平和透明。
同时，考虑到员工的层级和不同岗位的特点，应该为不同的级别和岗位制定不同的考核标准和方法。
3. 提供清晰的反馈和指导在绩效考核过程中，企业需要及时提供清晰的反馈和指导，帮助员工了解自己的工作表现和成就。
反馈和指导应该具有积极性和建设性，帮助员工更好地理解自己的责任和职责，提高其绩效。
此外，也应该鼓励反馈和指导的双向交流，员工需要感受到与管理人员的平等互动。
4. 鼓励和奖励优秀员工优秀的员工应该得到鼓励和奖励，以激励他们更加努力地工作。
奖励的形式可以是一定的奖金、晋升、股票或其他形式的激励机制。
奖励应该与员工的实际表现相关，并且应该以公平、公正、公开的方式分配。
鼓励和奖励优秀员工不仅可以增强员工对企业的归属感和忠诚度，也可以促进企业的发展和成长。
5. 解决不足和问题绩效考核不仅需要评估员工的成就，还需要识别员工的不足和问题，并提供相应的解决方案。
在绩效考核过程中，企业应该找出员工在工作中存在的问题，提供针对性的培训和支持，帮助员工克服这些问题。
解决员工的问题不仅可以提高其绩效，同时也可以支持企业在人力资源招募和培养方面的各项工作。
综上所述，绩效考核是企业管理的重要环节之一，需要根据企业的实际情况制定具有针对性的绩效考核制度。
公司如何绩效考核（精选7篇）
公司如何绩效考核公司如何绩效考核（精选7篇）有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，小编把整理好的公司如何绩效考核分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!公司如何绩效考核篇1绩效考核的起源绩效考核起源于西方国家文官(公务员)制度。
最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。
1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。
根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。
考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。
英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。
美国于1887年也正式建立了考核制度。
强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。
此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。
这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。
西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。
各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。
文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。
其主要方法如下：1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
企业绩效考核计划9篇
企业绩效考核计划9篇企业绩效考核计划 (1)一、考核原则1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2.销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范2%违反一次，扣2分责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分四、考核方法1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
公司企业如何做好绩效考核专家支招1：这是第二次，文章还没写完还没发就有人后台发评论叫好的，到底为什么好，我要用最简单却最直接的方式，以自己多年在绩效考核上摸爬滚打的经验，给您一套绩效考核的干货，有些解决方案，仅供参考。
您且往下看~咱们书归正传，革命尚未成功，同志仍需努力~情景：题主所述，在一家小型互联网公司，主要精力放在平台运营商，人员基本到位，团队初具规模，团队成员的分工并不明确，一个人干多个人的工作，而且工作职责还在不断变化。
问题：对于这种一人多职的互联网公司需要做绩效考核么？如果要做的话应该怎么开展工作呢？如果不应该做，又该如何劝服领导采用其他方法呢？要经历多少风浪，心才能不摇晃？绩效，是我一直敬畏的一个HR工作模块，与劳资纠纷一样，让我欢喜让我优的部分（没打错，就是“优”）。
绩效，绩效，绩效，不做是等死，做不好是找死~。
如果不到万不得已，老板没有破釜沉舟、死磕到底、励精图治的雄心和意志，我基本不会劝你轻易去触碰。
做绩效，最高的领导者，不该是HR而是老板。
需不需要做，还请摸一摸您老板的决心和意志，是否有接受员工炮火的准备以及各种抵抗、反对的意志力，坚定不移的信任和支持你，并能有所担当。
如果他是坚定地，大boss心意已决，我们就可以做了，有老板支持才有做成的可能性，没有老板支持，各部门鬼精鬼精的谁会天真无邪的配合你？老板定方向、战略的基调，HR利用专业的技术和实战的技巧来实现和落地。
我个人认为，企业是以营利为目的的组织，有目标有方向，并需要对组织进行管理和激励，那么无论规模大小，做绩效管理都是有必要的。
做绩效，对HR做管理及个人进阶也是有好处的，虽然这块骨头不好啃，但是，有我在，妹妹你别怕~绩效为什么不好做呢？做绩效做死的企业大名鼎鼎的有索尼，绩效主义害了索尼，不知名企业被绩效害死的更多。
被绩效坑死的HR更是不计其数。
我公司的绩效经理上个月刚离职了，因为兜兜转转，绩效考核始终落地不下来。
我努力帮过他，但是我救不了他，绩效并不是我的任务，我会，但暂时不需要我出手~绩效考核的痛点和槽点太多，那些老旧式的培训，我只能说“专家害死人”，在实行的过程中，估计你是被考核者也不会喜欢，并且不一定能帮助企业实现战略目标，甚至有可能产生很多无用的工作而沦为负担！我不是理论派，我是实战派，喜欢务实不务虚。
我懂但是不想讲那些看上去很美，但是一实施就烂七八糟的绩效理论。
我做绩效，只想解决问题！要做真正有用量体裁衣的绩效管理！我先说说，我做绩效的经历吧！绩效管理做得好的企业真心不多，但也有很出色的。
这个过程，有我思考的精华，也是笑中有泪啊~第三个是“终极绩效考核方案”，纯干货，您要看下去~绩效考核案例（一）早年在一家台资制造型的企业，那时候是以部门为单位，每个部门设置6-8个绩效考核指标，还设置专门的部门负责数据的收集和整理，我负责全公司各部门KPI指标的收集和整理，统计绩效考核的报表，每个月第一个周一会在经营管理例会上分析和总结、反思。
这套体系，有台企风格，标准化、专业、细致。
执行结果及不足：执行结果是部门领导很重视，但不予员工的薪资挂钩，员工不当回事，甚至根本不清楚指标内容。
不足之处在于，绩效考核没能激励基层员工，加上指标固化更新不及时，不能够指导实际经营后，到后来就形式大于实质，流于表面了。
以部门为单位的绩效考核，失败~！绩效考核案例（二）后来，在国内一家知名的软件企业，我负责公司的绩效管理。
分研发人员和销售人员的绩效考核! 研发技术人员,采用“T级认证”来做绩效考核，考虑到项目周期不固定，研发无绝对的成品，也无真正的完成，工作成果和标准难以量化。
“T级认证”是对员工的能力进行阶段性得的认证，不考核工作成果，也并不直接作用于薪资。
营销人员，采用个人KPI的绩效考核方式,工资中划分出一笔绩效奖金，按业绩责任1000-3000元不等，每个月对个人回款数目、潜在用户开发量及日常工作表现进行绩效考核，考核结果作用于个人绩效奖金部分，合并计薪发放。
执行结果及不足：研发人员每年认证一次，缺少每月、每季度的激励和认可，结果对工资奖金不强相关，工作积极性和潜能并未充分有效调动。
销售人员绩效考核的奖金，弥补了一些有潜在客户但暂时没有销售成绩的工资差距，有一定的鼓励作用，但是时间久了，绩效沟通环节不被重视，也是会成为内部和谐化的工具。
“T级认证”对研发人员，适用，但效果作用有限。
营销人员，采用个人KPI的绩效考核方式，加上沟通和反馈环境，有鼓励作用。
缺点：“T级认证”设计难度比较高，指标也很难及时更新；不同岗位绩效考核个性化设计，不容易横向对比，并且其他岗位没有设计考核。
终极绩效考核方案（干货）那拿什么拯救你，我的绩效呢？我有干货，但是你先别急~~~综合以上还有其他您能想到的绩效考核，我认为，一套考核方案先要解决绩效考核的以下三个难点：1、岗位职责不确定，却要对每个人的工作进行考核，考核要覆盖全员，还要好用，能管控员工行为，及时激励及时反馈；2、互联网时代日新月异，指标不能定死（定死完蛋），要去KPI化，并且，绩效考核体系的设计要灵活，操作方便，最好能随市场的变化而变化；3、绩效考核的成绩，要与每个人的月度工资直接挂钩，不挂钩他不疼的。
看上去要满足这些条件，真心的不容易。
有没有一种能解决题主问题，并且还要简单，还要放之四海皆能用的绩效考核？（虽然很贪心，但是我喜欢~）魔高一尺，道高一丈。
干货来了，终极绩效考核应该这样做，在我之前的公司已成功过，并且到现在也运作良好！我连制度一起贴给你~需要计算表就点赞吧，留评论~也可以自己抄，其实很简单！《员工月度绩效考核管理方案》一、考核目的及原则：为在公司建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，结合目前各非业务部门人员的岗位设置及职责，特制订本考核办法。
本考核办法以规则简单、执行彻底为宗旨，遵循公平、公正、多劳多得的原则，全面考核、动态调整、综合应用，最终达到更好地服务于公司各部门的目的。
二、考核办法：1、每月初第一个星期，每人提交自己填写完整并自评过的的《员工月度绩效考评表》交给部门经理进行部门评价，部门经理评价并签字后统一提供给人力资源部绩效考评小组，由绩效考评小组评审后，提交制作工资进行薪酬核算，总经理审批，发放工资。
评价流程：员工自评----部门经理或上级评价----交绩效考评小组评审---- 薪酬核算----总经理审批-----发放工资2、评价分为A、B、C、D、E，共五档。
员工工资分出工资总额10%比例的工资作为绩效工资50%的总额（也可以在年度加薪的时候以普调加薪的部分作为浮动工资，即绩效工资的50%）。
绩效等级，应基本符合正态分布建议，C位人数60%，C以上和以下各20%，或者按业绩贡献给名额，考评等级与奖金分配系数（奖金计算，只要在EXCEL表里面设计好公式，每个月导入绩效等级A-E，即可自动计算绩效奖金）绩效计算表格如图：例如：一员工的月薪10000元人民币，则月度绩效考核施行后，工资拆分为固定综合工资9000元，绩效工资1000元。
考评为C时绩效部分1000元该月月薪（税前）10000元，考核A时绩效部分2000元该月月薪（税前）11000元，考核E时绩效部分0元该月月薪（税前）9000元，B.D依此类推。
三、附考评表（简单的不能再简单，您也能改进，加入您想考核的关键指标）这套绩效考核方案的精髓，在于：1、指标考核灵活。
绩效指标干脆就没有定！反而无招胜有招，随时可以由企业高、中层管理者去依据月度、甚至每周的工作重点定调子，按本组织本部门的管控要点定。
2、有效激励，并激励到全部员工。
覆盖到全员并且与薪资直接挂钩，你每个月的工作表现，重点任务的完成情况，直接与自己的绩效等级，即工资息息相关。
能最及时有效的激励员工的行为。
3、操作起来简便，工具好用。
不要魔怔的以为，绩效考核一定是越高深，越难越好，大道至简，简单的反而有力。
这样一套制度，跟谁说一边，几分钟就能秒懂~你懂的！4、是重要的组织管理工具。
对后续对管理的指导作用很大，每个月每人都有一个绩效等级，对年末发年终奖、评优，年初调薪和晋级有直接的指导作用，也能区分出员工的优劣，利于组织发展和建设。
5、用法灵活多变！发展时期的扩展，多打高绩效，激励作用明显；组织收缩时期，对绩效不高的员工评低绩效，优胜劣汰的作用明显。
6、有助于员工管控，规避劳动风险。
在员工手册中做好约定，比如，累计三次以上D以下，表示不符合岗位要求或严重违纪，公司可解聘或降级（绩效考评表有员工签字，到时候沟通起来企业方更主动）。
总之，做绩效考核是要解决实际问题的，学习理论可以，但是不要做理论的奴隶或者被理论吓到，能解决问题的绩效考核就是有效的好的绩效考核。
学过的知识，走过的路要拿得起，放的下~亲爱的HR们，你们学到了吗？专家支招2：最近正好在讲绩效管理系列微课，其中就包含哪些企业不需要做绩效管理的内容，碰巧看到这个话题，来谈谈我的看法。
从提供的背景资料来看，有几个关键信息会对企业是否要做、以及如何做产生影响：老板想开展绩效考核目的、小型企业、初创、职责不确定。
至于会如何影响，我们接着往下看。
一、老板想做绩效的目的是什么？以终为始，是不是要做、怎么做，取决于老板想通过实施绩效管理达到什么样的目的。
绩效管理是个神奇的工具，如果做好了，能够带来多方面的好处。
图1 绩效管理的作用通过对老板想实施绩效管理目的分析，可能会有三种结果：1.通过实施绩效考核能实现，而且是最经济的手段；2.通过实施绩效考核能实现，但不是最经济的手段，还有其他更简单的方法；3.通过实施绩效考核不能实现，或者与绩效考核的原则相背离，需要考虑其他的方法。
据我的猜测，估计老板想要做绩效的目的，是希望将绩效考核结果与薪酬分配关联起来。
我们来看两个数据，一个是太和顾问2009年绩效管理现状调研报告中的结论，把薪酬与绩效有效结合起来占比最高，达到93.6%（有些小伙伴可能会问，数据加起来为什么不是100%，这是个多选题）。
图2 企业实施绩效管理的主要目的资料来源：2009 年度太和顾问企业绩效管理现状调研报告第二个数据，中人网2004年的调查显示，75.90%的企业认为绩效管理的目的是把薪酬与绩效结合起来，只有较少的企业认为是为了改变组织文化、辅助员工进行职业生涯规划、确定员工的培训需求。
图3 企业实施绩效管理的主要目的资料来源：中国企业绩效考核现状调查报告(2004)当然，时隔多年，这种现象可能已经发生了一定的变化，但在我所接触的企业中，几乎所有老板开展绩效考核的目的都是为了更好的发放绩效工资和奖金。
如果这个判断是对的，即老板实施绩效管理就是为了更好的发放薪酬，那么刚才的三个问题就有答案了：实施绩效考核能实现这个目的吗？能这是最经济的方法吗？不确定。