小型公司绩效考核方案
小公司绩效考核方案
小公司绩效考核方案引言绩效考核是现代企业管理的重要组成部分，它通过评估员工在工作岗位上的表现，帮助企业制定合理的激励政策、提高团队整体绩效和员工个人发展。
对于小公司来说，设计一套适合自身情况的绩效考核方案尤为重要，因为小公司通常资源有限，组织结构简单，员工职责多样化。
本文将为小公司设计一套综合考核方案，帮助小公司提升团队绩效并激励员工个人发展。
1. 绩效考核目标1.1 提高团队整体绩效。
通过绩效考核，鼓励并激励员工努力工作，实现对公司整体绩效的贡献。
1.2 促进员工个人发展。
通过绩效考核，发现和培养优秀人才，提供员工个人职业发展的机会和路径。
1.3 建立公平公正的激励制度。
通过绩效考核，确保激励措施合理公正，避免个人偏好和不公平现象的发生。
2. 绩效考核指标2.1 工作目标业绩指标。
根据岗位职责和工作目标，设定适合每个员工的工作目标，例如销售额、客户满意度或项目完成情况等。
2.2 能力技能指标。
根据员工职责和岗位要求，评估员工在专业知识、技能和能力方面的表现，例如沟通能力、团队合作能力等。
2.3 工作态度评估。
考核员工对工作的态度、工作积极性和责任心，例如工作纪律、工作效率等。
2.4 个人发展评估。
鼓励员工主动学习和提升自身能力，评估员工在个人发展方面的努力和成果，例如参加培训、完成学历教育等。
3. 绩效考核流程3.1 目标设定阶段在每个考核周期开始时，由上级与员工沟通，共同制定员工的工作目标和个人发展计划。
目标设定应具有可衡量性、具体性、挑战性和对员工发展有帮助的特点。
3.2 考核过程阶段根据事先设定的考核指标，每个员工的工作表现将在考核周期结束时进行评估。
上级对员工的工作表现进行全面、客观的评估，并记录评估结果。
3.3 绩效反馈阶段在考核结果公布之前，上级与员工进行绩效反馈，详细解释员工的优点和改进点，并与员工制定改进计划。
同时，根据绩效评估结果，制定激励计划。
3.4 激励措施阶段根据绩效考核结果，激励员工个人成长和对公司整体绩效的贡献。
小型公司绩效考核方案
小型公司绩效考核方案背景小型公司的绩效考核方案相较于大型企业，往往会显得比较简单和灵活。
然而，这并不意味着小型公司的绩效考核方案可以随意执行，反而应该更加注重绩效考核方案的落地和有效性。
本文将从绩效目标设定、考核内容、考核方式和绩效结果四个方面进行探讨，为小型公司的绩效考核方案提供一定的参考。
绩效目标设定小型公司的绩效目标应该与公司发展阶段、经营理念和发展战略紧密相连。
在设定绩效目标时，需要考虑以下几点：公司阶段公司的阶段可以分为创业期、快速发展期和强势期。
在不同的阶段，公司的业务重心和目标不同。
创业期的公司更多地关注业务拓展，因此绩效考核可以注重业务的拓展和客户满意度。
快速发展期的公司则需要更多地关注业务融合和提升员工素质，因此绩效考核应该注重团队合作和员工培训等。
强势期的公司则需要注重维护市场地位和提升效率，因此绩效考核应该注重市场占有率和效益。
经营理念公司的经营理念对于绩效考核也有一定的影响。
例如，如果公司强调市场拓展和客户服务，那绩效考核目标应该注重业务拓展和客户满意度。
如果公司强调效率和成本控制，那绩效考核目标应该注重产品质量和效率。
发展战略公司的发展战略也会对绩效考核制定产生影响。
例如，如果公司的发展战略是利用技术创新来提升市场竞争力，那绩效考核目标应该注重技术创新和市场占有率。
如果公司的发展战略是增强管理和组织能力，那绩效考核目标应该注重管理效率和组织架构搭建等。
考核内容小型公司的绩效考核内容需要具体而明确，考核重点应针对公司业务重心和员工职责而定。
在考核内容中，需要考虑以下几点：业务拓展对于小型公司而言，业务拓展是稳定经济增长的关键。
因此，业务拓展应该被视为绩效考核的优先内容。
业务拓展的考核指标可以包括新客户开发、销售额增长、市场份额等。
产品质量对于有产品的公司而言，产品质量的考核也至关重要。
产品质量的考核指标可以包括产品的质量投诉率、质量合格率、产品退款率等等。
团队合作小型公司的团队成员相对较少，因此团队合作能力同样是重点。
小企业绩效考核方案范文（通用6篇）
小企业绩效考核方案范文（通用6篇）小企业绩效考核方案范文（通用6篇）为了确保事情或工作有效开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。
方案应该怎么制定才好呢？以下是小编帮大家整理的小企业绩效考核方案范文，希望能够帮助到大家。
小企业绩效考核方案篇1为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
一、基本原则（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。
中小型企业绩效考核制度及方案(实例)
中小型企业绩效考核制度及方案（实例）中小型企业绩效考核制度及方案可以根据公司的特点和需求进行定制，下面是一个示例：一、绩效考核目标制定：1. 收入增长目标：根据公司的市场和产品情况制定年度收入增长目标，如增长率达到10%。
2. 利润增长目标：制定年度利润增长目标，如增长率达到8%。
3. 客户满意度目标：制定客户满意度调查，并设定年度满意度得分目标，如达到90分。
4. 员工绩效目标：制定各部门员工的绩效目标，并与员工进行沟通和确认。
二、绩效考核指标设定：1. 销售业绩：按照销售额完成情况来考核。
2. 利润贡献：按照各部门的利润贡献度来考核。
3. 客户满意度：通过定期的客户满意度调查来考核。
4. 工作完成情况：根据各岗位工作职责来设定具体的指标。
三、绩效考核方法：1. 定期考核：根据设定的绩效指标和目标，定期进行绩效考核，如年度考核、季度考核等。
考核结果将影响员工的晋升、薪资调整等。
2. 使用评估工具：根据不同岗位和部门的特点，制定相应的评估工具，如360度评估、KPI考核等。
3. 绩效面谈：考核结果出来后，进行绩效面谈，与员工讨论考核结果，并制定改进计划。
四、奖惩机制：1. 绩效奖励：设立绩效奖金，根据绩效考核结果进行奖励，如年终奖、季度奖等。
2. 绩效考核不合格：对于绩效考核不合格的员工，可以采取警告、降职等相应的处理措施。
五、考核结果透明化：1. 指标公示：将考核指标和绩效目标公示给全体员工，让员工清楚了解自己的职责和绩效要求。
2. 考核结果通报：将考核结果及时通报给员工，让员工了解自己的绩效水平，并进行改进。
以上是一个中小型企业绩效考核制度及方案的示例，可以根据具体情况进行调整和优化。
同时，公司还应保证绩效考核的公平和公正，确保员工真正能够通过绩效考核得到激励和提升。
小公司绩效考核管理方案范文（精选5篇）
小公司绩效考核管理方案范文（精选5篇）小公司绩效考核管理方案范文（精选5篇）为了确保事情或工作能无误进行，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是在案前得出的方法计划。
那么优秀的方案是什么样的呢？下面是小编收集整理的小公司绩效考核管理方案范文（精选5篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
小公司绩效考核管理方案1一、广告公司薪酬体系管理中存在的问题广告公司薪酬体系管理中，普遍存在着薪酬激励体系不够健全，绩效考核模式不够全面，职业规划工作未能开展以及公司培训活动较为匮乏等问题。
1.薪酬激励体系不够健全当前我国很多广告公司在实际发展的过程中，普遍存在着员工工作积极性较差、责任心不强等问题，这些因素均成为了限制广告公司发展的关键性因素。
构建全面的广告公司薪酬体系优化方案，有助于提升广告公司人力管理的效果。
有效的薪酬管理制度能够增强员工的企业归属感，提升员工的工作质量，转变员工的工作态度，为广告公司的发展奠定良好的基础。
反之，则会阻碍广告公司的发展，造成人才大量流失的问题。
全面的薪酬激励体系，是广告公司发展中需要考虑的重要问题。
基于大量的实践调查研究能够看出，当前广告公司薪酬体系管理不够健全这一项问题中，具体表现在在薪酬管理不够公平，薪酬对外影响力较小，薪酬制度模式不够科学以及薪酬激励效果不够突出等方面。
（1）薪酬管理不够公平。
大量的实践调查研究中显示，当前很多员工认为薪酬管理中存在着不公平的现象，很多员工提出了质疑，这些质疑会直接影响员工的工作热情、工作积极性。
（2）薪酬对外影响力较小。
薪酬管理中，需要结合公司的实际管理情况进行综合分析，提升广告公司薪酬管理中的对外影响力，吸引更多的广告人才。
但是实际管理中，广告公司的薪酬管理方式对外影响力却相对较小，易于造成人才流失等问题，无法真正发挥广告公司薪酬管理的实际价值。
（3）薪酬制度模式不够科学。
基于大量的实践调查研究能够看出，广告公司中的层级管理方式会直接影响员工的工作热情度，但是当前很多广告公司人力资源管理中，却存在着职业之间的层次划分不够清晰等问题。
小公司绩效考核方案
小公司绩效考核方案1. 背景介绍绩效考核是管理者评估员工工作表现和贡献的一种重要方式。
对于小公司来说，绩效考核可以帮助公司明确员工的职责、促进员工的个人发展，并为公司决策提供依据。
因此，制定一套科学合理的绩效考核方案对小公司的发展起到重要的推动作用。
本文将基于小公司的实际情况，提出一套适用于小公司的绩效考核方案。
2. 绩效考核指标绩效考核指标是衡量员工工作表现的标准。
在小公司中，可以根据公司的具体业务需求和发展阶段确定绩效考核指标。
以下是一些常见的绩效考核指标：•工作质量：衡量员工完成工作任务的质量和准确度。
•工作效率：衡量员工完成工作任务所花费的时间和资源。
•个人能力：衡量员工的专业知识和技能水平。
•团队合作：衡量员工在团队中的合作能力和贡献度。
•创新能力：衡量员工的创新思维和解决问题的能力。
•客户满意度：衡量员工在客户服务中的表现和客户满意度。
3. 绩效考核流程绩效考核流程是指绩效考核的具体步骤和操作。
以下是一种适用于小公司的绩效考核流程：3.1 设定目标在考核周期开始前，公司应与员工明确工作目标和考核指标，确保员工清楚地知道自己的任务和要求。
3.2 收集数据在考核过程中，公司可以通过以下方式收集员工的表现数据：•直接观察：领导可以通过日常工作中观察员工的工作表现和与同事的互动情况，并记录相关数据。
•定期沟通：领导可以与员工定期进行沟通，了解员工的进展情况、工作困难和需求。
•反馈调查：可以给员工提供一个匿名的反馈调查问卷，让同事和客户评价员工的工作表现。
3.3 绩效评估绩效评估是根据收集的数据对员工的工作进行评估和排名。
评估的方法可以采用定量评分和定性评估相结合的方式，例如采用打分制度、等级制度或绩效排名制度等。
3.4 反馈与奖励在绩效评估完成后，公司应向员工提供详细而准确的绩效反馈，并根据员工的表现，给予相应的奖励或提供个人发展的机会和支持。
4. 绩效考核管理绩效考核方案的管理是保证绩效考核计划顺利实施的关键。
小微公司绩效考核方案
小微公司绩效考核方案
小微公司绩效考核方案应考虑以下几个方面：
1. 目标设定：考核方案应明确设定每个员工的工作目标和业绩指标，使之能够与公司的整体目标相一致。
2. 评估标准：制定绩效评估标准，考虑到不同岗位的特点，明确衡量绩效的指标，如工作完成质量、工作效率、团队合作能力等。
3. 绩效评估周期：设立合理的绩效评估周期，可以是季度、半年或年度，确保能够充分评估员工的工作表现。
4. 绩效考核方法：选择适合小微公司特点的绩效考核方法，可以采用综合评分、360度评估等方式，将考核结果与员工的发
展需求相结合，为员工提供成长和发展机会。
5. 绩效激励机制：制定能够激励员工的绩效奖励机制，如薪资增长、职位晋升、培训机会等，以激发员工的积极性和创造力。
6. 反馈和沟通：及时向员工反馈绩效评估结果，与员工进行面对面的评估结果沟通，帮助员工了解自己的优势和不足，并制定改进计划。
7. 公正公平：确保绩效考核过程公正公平，避免拖延、重复劳动等不公平行为的发生，建立制度约束。
注意：设计绩效考核方案要因地制宜，考虑到公司规模、行业特点和员工个体差异，使之能够更加符合小微公司的实际情况。
中小型企业绩效考核方案
中小型企业绩效考核方案一、绩效考核目标：1.提高企业整体绩效水平，实现企业的长期发展目标；2.评估和调整员工的工作职责和分工；3.鼓励员工的积极性和创造性，提高员工工作表现；4.通过考核结果激励和奖励优秀员工，提高员工满意度和企业凝聚力。
二、考核内容：1.综合考核：对企业整体运营状况进行评估，包括收入、利润、市场份额、客户满意度等方面的指标。
2.部门考核：按照各个部门的具体工作职责和目标进行考核，包括任务完成情况、质量控制、成本控制、团队合作等方面的指标。
3.个人考核：根据员工的具体工作岗位和职责进行考核，包括工作效率、工作质量、工作态度、团队合作等方面的指标。
三、考核方式：1.定期绩效评估：每年或每季度进行一次综合评估，评估指标根据企业和部门的实际情况确定。
评估结果作为制定奖惩措施和晋升决策的依据。
2.实时绩效反馈：每月或每周对员工进行一次实际工作表现的反馈，包括工作进展、工作成果、工作亮点和改进建议等，帮助员工及时调整和改进工作。
3.绩效奖励与激励：根据绩效评估结果，给予优秀员工奖励和激励，包括薪酬调整、晋升机会、培训机会等，以鼓励员工进一步提高工作表现。
四、考核流程：1.设定目标：根据企业战略和部门目标，设定相应的考核指标和目标。
2.绩效评估：采集数据和指标，对企业、部门和个人绩效进行评估和分析。
3.反馈与记录：将评估结果反馈给员工，记录并汇总考核结果。
4.奖励与激励：对绩效优秀的员工给予相应奖励和激励措施。
5.调整与改进：根据绩效评估结果，调整和改进工作目标、职责和考核指标，为下一轮绩效评估做准备。
五、考核的问题与解决：1.考核指标选择：根据企业实际情况选择合适的考核指标，与业务目标和战略相匹配。
2.考核公平性：确保考核过程公正、公平、透明，避免主观评价和偏见。
3.考核结果和奖励激励：根据考核结果合理设定奖惩措施和激励机制，激发员工的积极性和动力。
以上是一个中小型企业绩效考核方案的建议，企业可以根据自身情况进行调整和完善。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
小型公司绩效考核方案2011-03-28 10:33:02来源：管理人网作者：点击：101
摘要：以下是长松咨询为中小型企业量身定制的绩效考核方案，更多人力资源系统建设工具尽在《长松企业组织系统》工具包！ 1 目的
为调动各级员工工作积极性，激励员工持续改进工作，促进公司经营管理，制定本办法。
2 职责
2.1 各级管理者：负责拟订下属人员的考核指标和考核标准;负责对下属人员的考核;确定绩效考核系数和绩效工资;指导下属人员改进工作绩效。
2.2 人力资源部：负责拟订考核总体办法，组织、指导和监控各部门完成各项考核工作;审核各部门考核结果，审核、汇总绩效工资。
3 考核原则
3.1 客观公正。
定量考核与定性考核相结合，定量考核为主，定性考核为辅;
3.2 考核与绩效工资及工资调整等挂钩原则;
3.3 辅导改进原则。
考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。
每次考核期间和考核后，主管应及时向被考核者指出工作中的不足，帮助其改进绩效。
4 考核内容
4.1 绩效考核内容包括关键绩效指标、主要岗位职责和专项目标任务。
具体根据被考核者岗位工作性质和量化程度，设定每类考核权重。
量化程度高的岗位，以关键绩效指标为主，岗位职责和专项目标任务考核为辅;反之，以岗位职责和专项目标任务为主，关键绩效指标为辅。
另外，月度(周)工作计划(报告)，作为扣分项目列入每月考核。
4.2 关键业绩指标和专项目标任务的设定根据层层分解的原则，自上而下设定。
考核内容与考核标准经考核双方协商确定。
5 考核标准
对各项考核指标和考核内容推荐采取5分制打分，总体标准如下：
分数考核标准
5分工作绩效始终超越本职位常规要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的要求，得到来自客户或上司的高度评价或表扬。
通常都是很主动自觉地去完成，根本无需催促。
4分工作绩效达到或超过本职位常规要求，通常具有下列表现：按照规定要求完成任务，
经常在数量、质量上达到或超出规定的标准，能主动自觉地去完成，无需催促。
被服务的对象是满意的。
3分正常可接受，工作绩效经常维持本职位常规要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作要求，基本没有投诉现象，基本能主动自觉地开展各项工作，属于基本满意。
2分需改进，工作绩效未达到本职位常规要求，通常具有下列表现：时有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，有投诉现象(但不严重)，经常需要他人的催促才能完成任务，属于不太满意。
1-0分不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上常常达不到规定的工作标准，经常有投诉发生，属于很不满意。
评定为5分和1-0分的，需有具体数据或工作事例支持。
具体各项考核标准由考核者和被考核者双方协商确定。
6 考核周期
经理级别以下(不含经理级人员)职务人员暂定每月考核一次，经理级别以上(含经理级人员)职务人员暂定每季度考核一次。
公司另有规定的除外。
7 实施考核
被考核人员的考核，由其直接主管负责，直接主管的上一级主管进行复核。
8 考核结果反馈
每次考核结束，考核结果经上一级主管和人力资源部审核后，由相关主管将考核结果反馈给被考核者，同时指出其存在的不足，以利改进。
9 考核结果与绩效工资的挂钩
9.1 基准绩效工资规定
绩效工资作为员工工资中的组成部分(从员工现月收入中划出)，根据绩效考核适当浮动。
各级人员基准绩效工资规定如下：
职务基准绩效工资
总监以上2000
副总监1500
经理1000
副经理800
主管级600
普通员工(工资高于2000)500
普通员工(工资不高于2000)300
注：实施提成制人员按提成考核计算，绩效工资为0。
9.2 月度绩效考核与月度绩效工资挂钩：实际绩效工资=基准绩效工资*考核系数
(1) S等(出色)：考核总得分为：4.5分以上，绩效工资系数为1.2-1.5;
(2) A等(良好)：考核总得分为4分以上，绩效工资系数为1.0-1.2;
(3) B等(合格)：考核总得分为3分以上，绩效工资系数为1;
(4) C等(待改进)：考核总得分为2分以上，绩效工资系数为0.5-0.9
(5) D等(不合格)：考核总得分低于2分，绩效工资系数为0。
注：S等(出色)人数控制在部门人数的20%以内;S等(出色)和A等(良好)的人数之和控制在部门总人数的40%以内。
另外，如考核期内发生重大质量事故、安全事故或其他严重事故中的任何一项，采用一票否决制，当期考核按D等(不合格)处理。
9.3 考核结果与绩效工资的汇总与提交
为使工资及时、准确发放，各部门需及时完成考核结果与绩效工资的的汇总与提交工作。
当月的考核与绩效工资的汇总需于次月4日前提交。
逾期不交的，绩效工资统一按80%处理，同时对部门责任人处罚300元。
因特殊情况确实不能及时完成考核汇总工作的，可由部门提前申请，考核结果可延期一月，纳入次月工资。
温馨提示：上述文章观点只是企业管理中的一部分内容，长松咨询提倡企业需要有系统的管理，点击此链接免费为您提供完整的企业管理咨询服务。
按季度考核人员，其季度各月绩效工资与上一季度考核结果挂钩。
10 其他
10.1 销售业务人员根据相应提成办法，不实施绩效工资制，根据提成比例确定具体提成。
10.2 各部门可以根据本办法制订适合本部门的具体实施细则，经人力资源部审核，公司领导审批后实施。
10.3 本办法自2010年1月1日起试行。
人力资源部
出师表
两汉：诸葛亮
先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。
然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。
诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。
宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。
若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。
将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。
先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。
侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。
臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。
先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。
后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。
先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。
受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。
今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。
此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。
至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。
愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。
若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。
臣不胜受恩感激。
今当远离，临表涕零，不知所言。