某保险公司人力资源管理战略讨论.ppt
论友邦保险公司的人力资源管理
人力助跑友邦——友邦保险公司的人力资源管理友邦保险简介美国友邦保险有限公司（AIA）是美国国际集团（AIG）旗下全资子公司。
AIG是全球最具规模的保险及金融服务机构，亦是美国最大的工商保险机构，位于世界500强企业前列。
《福布斯》杂志2002年7月2日公布了全球各类公司500强新的排位顺序。
此次排位是按照公司的销售额、利润、资产总额和市场价值综合计算，是对公司实力一个较全面的评估。
美国国际集团在这次排位中名列第三，是全球500强的前十名中唯一一家保险公司，引领全球保险业。
美国国际集团属下的成员公司，通过多种销售渠道，在全球一百三十多个国家及地区经营一系列商业和个人保险产品。
美国国际集团的全球业务还包括金融服务、资产管理，如飞机租赁、金融产品、贸易和市场的开发、消费者信贷、机构、私人和直接投资基金的资产管理、不动产投资管理及退休储备金产品。
美国国际集团的前身由美国人史带先生(C.V. Starr)1919年以American Asiatic Underwriters(美亚保险公司)之名在上海创办。
随着业务的增长，史带先生于一九二一年及一九三一年分别成立了友邦人寿保险公司及四海保险公司(美国友邦保险有限公司的前身)，为中国人民提供寿险服务。
第二次世界大战过后，美国国际集团拓展其业务至亚洲、中美洲、欧洲及中东等地区。
随着业务及公司数目的不断增加，美国国际集团于一九六七年注册成立。
截至二零零一年底，美国国际集团总资产达四千九百亿美元。
美国国际集团目前在全球拥有职员人数达四万人。
美国国际集团历年均获主要评级机构授予AAA评级，包括穆迪及标准普尔。
一九八四年，美国国际集团在纽约股票市场上市，其后于一九八八年至一九九零年分别在伦敦、巴黎、瑞士与东京的股票市场上市。
友邦保险是东南亚首屈一指的人寿保险公司，友邦保险自一九九八年一月起连续获得国际著名评级机构标准普尔授予AAA的最高公司及财务实力评级，证明友邦保险在财政上的雄厚实力。
保险行业的人力资源管理
培训方式多样化
采用线上学习、线下培训 、工作坊等多种形式，提 高培训效果。
绩效管理与激励策略与实践
绩效指标明确化
制定明确的绩效指标和评 价标准，确保员工明确工 作方向。
绩效反馈及时化
定期进行绩效面谈，及时 给予员工反馈和指导。
激励措施多样化
采用奖金、晋升、荣誉等 多种激励方式，激发员工 工作积极性。
保险行业的人力资源管理
汇报人：可编辑 2024-01-01
• 保险行业概述 • 保险行业人力资源管理的挑战 • 保险行业人力资源管理的策略与
实践
• 保险行业人力资源管理的创新与 发展
• 保险行业人力资源管理的案例分 析
01 保险行业概述
保险行业的定义与特点
保险行业定义
保险行业是指提供风险保障和金 融服务的行业，通过收取保费、 投资和赔付等方式实现盈利。
某保险公司企业文化建设案例
要点一
总结词
要点二
详细描述
该保险公司注重企业文化建设，通过举办各种活动、倡导 价值观和文化理念等方式，营造积极向上的工作氛围。
该保险公司通过举办各种文化活动，如团队建设、员工座 谈会、年度庆典等，增强员工的归属感和凝聚力。同时， 他们还倡导诚信、创新、团结、高效等价值观和文化理念 ，鼓励员工积极参与公司的发展和建设。通过这些措施， 该保险公司营造了一种积极向上的工作氛围，提高了员工 的工作满意度和忠诚度。
保险行业特点
保险行业具有风险保障、金融属 性、服务性等特点，与人们的生 产生活密切相关。
保险行业的发展历程
起步阶段
成熟阶段
保险行业起源于14世纪的意大利，最 初是海上保险。
现代保险行业已经发展成为一个高度 专业化、市场化的行业，涵盖了寿险 、财险、再保险等多个细分领域。
保险行业中的人力资源管理
保险行业中的人力资源管理在保险行业中，人力资源管理起着极为重要的作用。
随着社会的发展和保险市场的竞争日益激烈，保险公司需要有效的人力资源管理来帮助其提高竞争力和适应市场变化。
本文将讨论保险行业中的人力资源管理的重要性，并探讨几个关键的管理方面。
1. 人力资源规划人力资源规划是保险公司成功运营的关键。
它涉及到人员的需求、供给和部署。
保险公司需要评估公司的人力资源需求，以确定合适的员工数量和技能。
此外，公司还需要考虑员工的培训和发展计划，以提高员工的专业素质和技能水平。
2. 招聘与选拔招聘和选拔是保险行业中人力资源管理的重要环节。
保险公司需要通过招聘与选拔程序吸引和筛选合适的员工。
针对不同的职位，公司应当制定相应的选拔标准，并通过面试、测试和背景调查等手段来评估应聘者的能力和资质。
3. 培训与发展保险行业是一个技术密集型的行业，员工需要具备丰富的专业知识和技能。
因此，保险公司应该制定全面的培训和发展计划，致力于提高员工的业务水平和综合素质。
这包括内部培训、外部培训和职业发展规划等，以确保员工具备适应市场需求的能力。
4. 绩效管理绩效管理是保险行业人力资源管理中不可或缺的一环。
公司应该建立明确的绩效评价体系，对员工的工作表现进行定期评估和反馈。
通过确定目标、制定KPI、以及奖惩制度的运用，能够激励员工积极努力，提高工作效率和质量。
5. 薪酬与福利薪酬与福利是吸引和留住优秀人才的重要因素。
保险公司应该建立合理的薪酬体系，并提供有竞争力的薪资待遇。
此外，公司还应该提供丰富的福利待遇，如医疗保险、养老金计划和员工活动等，以增强员工的归属感和工作满意度。
6. 员工关系管理良好的员工关系对于保险公司的稳定运营至关重要。
公司应建立和谐的工作环境，加强内部沟通和团队合作。
此外，在处理员工问题和纠纷时，保险公司应采取公正和透明的方式，维护员工权益，增强员工的忠诚度和凝聚力。
结论保险行业中的人力资源管理起着至关重要的作用。
人力资源管理完整ppt课件
长。
境。
培训需求分析
培训需求分析的步骤 确定分析目标。
收集相关信息。
培训需求分析
分析培训需求。 制定培训计划。
培训需求分析的方法
培训需求分析
01
问卷调查法。
02
面谈法。
03
观察法。
04
小组讨论法。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定 确定培训目标。
选择培训内容和方式。
培训计划的制定与实施
制定培训时间和地点。 预算培训费用。 培训计划的实施
员工自我管理：鼓励员工根据绩效计 划进行自我管理，定期自查工作进度 和成果。
管理者监督与指导：管理者对员工的 工作表现进行跟踪和监督，提供必要 的指导和支持。
绩效考核的方法与技巧
目标管理法
根据员工绩效目标的完成情况进行 考核。
360度反馈法
通过上级、下级、同事、客户等多 方面的反馈对员工进行全面评估。
员工沟通与协调技巧
协调冲突的方法 分析冲突产生的原因和影响
了解冲突双方的观点和立场 提出解决方案并协商达成共识
员工纪律管理策略与方法
制定明确的规章制度
建立完善的员工手册和规章制度，明确员工的行为准则和违规处 理措施。
加强纪律教育和宣传
通过培训、宣传等方式，提高员工的纪律意识和遵守规章制度的 自觉性。
员工选拔的方法
常见的选拔方法包括笔试、面试、心理测试、评价中心等。企业应根据岗位特点和选拔目的选择合适的选拔方法。
员工选拔的技巧
在选拔过程中，企业应注意以下几点技巧：制定明确的选拔标准、保持客观公正的态度、注重应聘者的实际能力 和潜力、采用多种选拔方法相互印证等。
员工招聘与选拔的实施与管理
保险公司人力资源管理探讨
保险公司人力资源管理探讨内容总结简要在保险公司人力资源管理的领域，我拥有超过十年的工作经验，深入参与了从招聘到员工发展等各个环节。
我曾在国有大型保险公司和初创型互联网保险公司工作过，这让我有了丰富的视角去理解这个行业。
在这篇中，我希望分享我的一些经验和观察。
在保险公司，人力资源部门的主要工作内容包括招聘、培训、绩效考核和员工发展。
我曾经负责过一个困难的招聘项目，需要在短时间内招聘到一支优秀的销售团队。
我采用了多种招聘渠道，并对候选人进行了严格的筛选，最终成功招聘到了合适的人才。
这个案例让深刻理解了招聘的重要性以及需要有多元化的招聘策略。
绩效考核是人力资源管理的另一个重要环节。
我曾经参与过一次绩效考核体系的改革，将绩效考核与员工的晋升和薪酬挂钩。
这个改革激发了员工的工作积极性，提高了工作效率。
这个案例让我理解到，绩效考核不仅是评估员工工作表现的工具，也是激励员工的重要手段。
在员工发展方面，我曾经组织过多次培训和团队建设活动。
这些活动不仅提高了员工的技能和工作效率，也增强了团队的凝聚力。
深刻理解到，员工的成长和团队的协作是公司成功的关键。
以上是我对保险公司人力资源管理的一些工作总结和体会。
在接下来的中，结合具体案例和数据，深入探讨保险公司人力资源管理的实施策略。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在保险公司人力资源管理的工作环境中，负责了多个环节，包括招聘、培训、绩效考核和员工发展。
我曾面临过招聘困难、绩效考核体系不完善和员工发展不足等问题。
在这个部门中，我与其他团队成员紧密合作，共同解决各种挑战。
二、工作成绩和做法通过多种招聘渠道和严格的筛选过程，我成功招聘到了优秀的销售团队，并在短时间内完成了招聘任务。
参与改革的绩效考核体系，将绩效与员工的晋升和薪酬挂钩，激发了员工的工作积极性，提高了工作效率。
组织了多次培训和团队建设活动，促进了员工的成长和团队的凝聚力。
三、工作成果展示通过我的努力，公司的销售团队在一年内实现了业绩的显著增长，比预期目标超出了20%。
保险行业中的人力资源管理
保险行业中的人力资源管理人力资源管理在保险行业中扮演着至关重要的角色。
随着竞争的加剧和全球市场的扩张，保险公司越来越意识到人力资源的价值和重要性。
本文将探讨保险行业中人力资源管理的现状、挑战和最佳实践。
第一节：人力资源管理的重要性人力资源是组织的核心资产，尤其在知识密集型行业，如保险业。
保险公司需要拥有高质量的、有专业知识和经验的员工来提供优质的服务。
人力资源管理有助于吸引、培养和保留优秀的人才，建立有竞争力的人力资源体系。
第二节：保险行业中的人力资源管理挑战在保险行业中，人力资源管理面临着一些独特的挑战。
首先，市场需求不断变化，保险公司需要具备灵活的人力资源管理策略来适应变化的环境。
其次，保险行业的员工普遍需要具备复杂的专业知识和技能，因此人力资源管理需要关注员工的培训和发展。
此外，员工离职率高也是一个常见的挑战，人力资源管理需要采取措施来留住优秀员工。
第三节：保险行业中的人力资源管理最佳实践为了应对以上挑战，保险公司可以采取以下最佳实践来改进人力资源管理。
首先，建立有效的招聘渠道和流程，吸引到合适的人才，能够适应行业变化。
其次，加强员工培训和发展计划，提高员工技能和专业知识。
此外，建立有竞争力的薪酬和福利体系，激励员工的工作积极性和创造力。
最后，建立良好的沟通渠道和企业文化，增强员工的归属感和忠诚度。
结论保险行业中的人力资源管理至关重要，对于保险公司的成功和发展起着关键作用。
面对日益激烈的竞争和全球化的挑战，保险公司需要重视人力资源管理，采取有效的策略和实践来吸引、培养和保留优秀的人才。
只有这样，保险公司才能在市场上脱颖而出，实现可持续发展。
人力资源管理(PPT-25页)
•
（对组织的成功作出贡献）
• PM ：把人看作成本，所以人事部门是消耗部门；
• HRM：把人看作既是成本、更是产出，所以HRM部门 是营利部门
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
2、管理的方式不同
• （1）管理者的职能不同。 • （2）管理风格上下关系不同。 • （3）组织特点不同。HRM精神的组织的主要特点有：
• 劳动力：指为了进行生产而花费的人的 能力，包括脑力、体力、能力。
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
• 人力资本：把劳动力、人当作一种资本，一般 指可以通过教育投资而形成一定技能、熟练度。
• 人力资源：把人看作与其它经营资源相同的资 源可以开发。
• 人本主义：人本管理，顾名思义，就是以人本， 把人作为管理的出发点。支撑点及重点的管理， 其实质就是一方面应最大限度地发挥每个人的 作用，以实现其社会价值，另一方面，最大限 度地满足员工的物质、精神方面的需求，以实 现其个人价值。
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
思考题
名词解释：人力资源、企业人力资源率、工作生 活质量
• 1，简述人力资源的特征。
• 2，人力资源这一概念体现的是新的员工观， 你怎么认识的？
• 3，论述与传统人事管理相比，HRM在管理方 式上有什么不同？
• 4，为什么工作生活质量是现代企业的双重目
标之一？
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
1，靠宽松的管理、没有硬的规则； 2，权力下放， 加强信息沟通，快速做出经营决策；3，给劳动者以全 面的自主性； 4，重视群体作业，而不是只讲劳动分 工；5，以价值观和使命感作行为规范。 • （4）重视提高职业/工作生活质量（QWL）
人力资源战略与规划 (PPT 89张)
战略重点：紧紧围绕客户，高度重视市场与客户，为客户提 供具有竞争力的产品价值；注重改进企业实力以及为取得竞 争成功的业绩所必须的资源。当然，还要继续强调财政质 量——生成必要的财务资源以支撑未来的发展。
该公司帮助雇员得到家族支持的战略，表明其很关注建设一 种支持优秀业绩和客户服务的人才与工作环境。这与该公司 关注费用控制、客户满意度以及质量的战略重点一致。
3。与员工招聘的关系。人力资源规划与员 工招聘有着直接的关系，当预测 的供给小于 需求，而企业内部的供给又无法满足这种需 求时，就要到外部进行招 聘，招聘的主要依 据就是人力资源规划的结果，这其中包括招 聘的人员数量和人员质量。 4．与员工配置的关系。员工配置就是在企 业内部进行人员的晋升、调动和降职，员工 配置的决策取决于多种因素，如企业规模的 变化、组织架构的变动以 及员工绩效的表现 等等。
人员标准、人 员来源、起点 待遇等
任职条件、职 务轮换、范围 及时间
拟定标准、广告 宣传、考试、录 用
略
招聘、选拨费 用：XX万元 按使用规模、 类别及人员状 况决定工资、 福利
人员使用 计划
人员接替 与提升计 划
选拔标准、资 格、试用期、 提升比例、未 提升人员安置
略
职务变化引起 的工资变化
教育培训 计划
2．与绩效管理的关系。人力资源规划中， 绩效考核是进行人员需求和供给预测的 一个重要基础，通过对员工工作业绩以 及态度能力的评价，企业可以对员工的 状况做出判断，如果员工不符合职位的 要求，就要进行相应的调整，这样造成 的职位空缺就形成了需求预测的一个来 源；同时，对于具体的职位来说，通过 绩效考核可以发现企业内部有哪些人能 够从事这一职位，这也是内部供给预测 的 一个重要方面。
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平安人力资源管理战略讨论
2019-8-3
中国平安保险股份有限公司组织人事部
一九九九年三月二十三日 谢谢观赏
在飞机上看我们的人力资源管理
我们是谁？ 我们现在在哪里？ 国外优秀企业在哪里？ 国内优秀企业在哪里？ 我们应该在哪里？ 我们如何到那里？
包括诊断、影响、
括企业财务、战
干预、解决问
略、核心技术
题、公关协
等方面的知
调、沟通
识和运作
等方面 的能
当代企业人力资源专
能力。
知。
业人员的知识和能力
结构
彼德 杜拉克
“人事部门要转变观 念和行为模式，必须 首先调整方向，将对 员工成本的关心转变 到对员工产出的关心 上来，提高生产力和 效益才是人力资源管 理的真正目的。”
人力资源管理能力，包括人员配置、开 发、评价、奖励、企业规划、人际关系 等方面的能知。
2019-8-3
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策略、文化与人力资源管理
• 人力资源的各项工作必须有清 晰的策略来指引。 • 而人力资源各项工作的各个环 节必须被公司倡导的平安文化 所渗透。 • 人力资源管理需要系统性思维。
策略
招聘策略 用人策略 开发策略 激励策略
2019-8-3
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应聘测验：把笨蛋筛出去
2019-8-3
加州的Cooper软件公司的总经理阿兰·库帕 花大量的时间来评估人才。他从不抱怨对 合适人选进行面试。但他不能忍受花时间 去见不合适的人。他有什么法子？在公司 网址()上的一份见工前测 验。 但测验背后的意念适用于所有行业： 在你花时间判断应聘工作者是否能干之前， 要找出他们的脑子是怎样活动的。库帕说： “ 聘请人手是个黑洞。我不再与笨蛋进行 面谈了。因为90％的笨蛋看到我们的测验 都扭头就走。这是个自我执行的笨蛋过滤 器。”
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性格测验帮你找到最佳部属
管理上的最大考验，是把一些性格迥异的人聚在一起，共同完成组织所设定的目标。每 一位主管一定常常会想：「如果此时有像某某那种性格的人在就好了。」也会埋怨： 「我遇到部属的性格都不是我所需要的。」
性格测验可以协助这 类问题的改善，包括 人才的招募、口试、 任命、训练、激励及 调整，都可以考虑科 学化的性格测验量表。 尤其在辅导员工时， 顺著其性格倾向来引 导，效果必定比较好。 当员工的绩效不如预 期时，适时辅导其出 现比较被期待的行为， 配合其特质来弥补行 为的缺失，可能是好 办法。
据北京的一项调查报告
2019-8-3
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人家在哪里
企业名称
主要理念
员工表现 理念综合分析
联想集团 海尔集团
长虹集团
春兰集团 格兰仕集团 杉杉集团
2019-8-3
办公司就是办人
职责明确
现在我们怕的只是我们自己；
领导者的任务不是发现人才 积极性高
而是建立一 个可以出人才
的机制
团结协作
尊重每一个人，管理是管理 者思维的管理，是管理者境 界的管理，是管理者目标的 管理
• 制订有针对性的培训计划。使员工的 • 在开始进行人力资源开发工作的时候，
个人发展计划得到切实的落实。
对分支机构进行必要的跟踪，以保证
• 岗位培训和课堂培训一起抓。并做好
工作的成效。
培训运用效果的跟踪。
• 建立起公司各种关键岗位的后备计划。
• 各级领导都来抓员工的培训和发展工
有重点地培养和考查后备人选。
• 寻觅契合的企业文化
「德仪创造一个学习和成长的环境」
• 宏观前景是人才吸铁石
• 企业发展与人才培训的 结合
• 创造良性的供需互动关 系
2019-8-3
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使用策略
人尽其才的用人策略 将合适的人放到合适 的岗位上去。
依据
• 干部的任用关系到平安未来的发展。用人不当必 将造成严重的后果。
• 平安目前的干部队伍比较庞大。对这支队伍的技 能状况和个性状况的掌握程度较低。难以真正做 到人尽其才。
• 由于平安的高速发展, 用人上经常出现人员未成熟 而提前使用的情况.
• 有些技术型人员被用在管理岗位上。
对策
• 加强对人员的能力分析和个性分析并 总结这些因素与工作表现的关系。
• 不应将职务当作唯一的奖励方式。适 合在技术岗位上作贡献的，不一定要
• 管理岗位除了知识和能力外，在不同
提升到行政岗位上来。
第二阶段 总裁亲自出马，通 过实践、面试、笔试来综合评 价。他的主观印象将被EMS的报 告所平衡。
第三阶段 报董事会批准。
开发策略
挖掘潜能的开发策略 各级干部都参与到提 高下属技能和素质的
工作中。
依据
• 平安的发展依赖于员工队伍的发展。干部和员工 队伍技能和素质的提高，对平安未来的发展具有 至关重要的影响。
• 目前人力资源开发工作还是一个较弱的环节。明 确这项策略，可以加强员工队伍的凝聚力和归属 感。
• 平安文化倡导为员工负责。做好人力资源的开发 可以具体生动地体现平安文化。推动平安文化的 建设。
对策
• 制订切实可行的员工个人职业生涯发 展计划。
• 建立指导人制度，提倡上级关心下级 的风尚，建立辅导型组织。
首先是香港大学心理系教授杨中芳博士总校订的 「性格与社会心理测量总览。
心理学家容格曾以果断力和反应力区分人的性格， 心理学家依此概念发展出多个人际风格量表。对 此讨论十分详细的是「白金定律──新世纪人际关 系法则」一书
「九柱图」则是「性格型态」一书（远流出版） 所介绍的。
「探索你的人格型态」一书则是介绍「里索──哈 德森人格九型」，
精
神
人事行政支持服务
明确人力资源管理的 广泛动员和联合干 激励和鼓舞人们战 人事经理要当改革的
长远目标并制定相应 部和员工参与改革，胜改革中来自各方 前锋。具有冒险精神、
的战略。
形成合力。
面的困难和障碍。 创新精神和闯荡精神。
2019-8-3
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我们如何到那里
管理变革过程的能力，
经营管理能力，包
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我们在哪里
我们的意识？我们掌握的技能？我们的成就感？
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留人策略 灵活性策略 精减策略
平安 文化
2019-8-3
招人 组考人人 干 工 劳
力织
资 源
与 岗 位
员员部资 动பைடு நூலகம்环 发配管福 用
计设
聘划 计核展置 理 利 工 节
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工
作
招聘策略
精英化的招聘策略 有计划地招聘优秀 人才, 但宁缺毋滥。
依据
• 平安经过十年的发展，已经经过了高速成长期。 已很难再通过大规模招聘来充实员工队伍和干部 队伍。
• 在严格控制定编的前提下，对现有员 工应采取相对保留措施。使平安文化 及各种工作技能能够顺利延伸下来。
• 工资政策应具有灵活性，以吸引优秀 人才。
• 对分支机构的人员控制应大力加强。 工资应核算到人。用工资总额来控制
• 各种培养和使用措施要落实到位，以 保留优秀人才。
人数。
• 分支机构人员定编的严格把关，定期 进行分析，坚决杜绝弄虚作假。
企业的动力源主要是人，是 人的观念的改变
不断创新 参与决策 企业主人感 集体利益为
人气，企业最大的财富
重
人才是企业之本，人才是企 士气高昂
业利润之源
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拥有人才、尊 重人才、管理 人才、开发人 才是所有知名 企业的成功秘 诀。
人的潜力，特 别是一群人的 潜力是无限的。
当你能很好地 实现民主和理 性化管理时， 他们能帮助实 现企业腾飞的 梦想。
层级上的工作经历也是个重要的因素， • 加强授权管理。使被授权者的责任和
也应在考虑人员的使用中。
权力相平衡。以此放手让他们在岗位
• 在机构发展进入一个平稳阶段后，人
上经受锤炼。
员的提升不宜以跳跃的方式进行，应 积累一定的经验。
• 适当地紧缩编制，满工作量地用人。 降低人工成本，提高工作效率。
2019-8-3
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用人的几个原则
能质能 级对应
激励 爱护
2019-8-3
德才 兼备
扬长 避短
整体 功能
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尊重 信任
能上 能下
日本企业的用人特点
伊腾忠商事公司： 松下电器公司： 小山秋义商社： 丰田汽车公司： 札幌啤酒公司： 北海道拓殖银行： 日本电讯电话公司： 麦克唐纳快餐公司： 大荣公司： 西武集团：
我们应该在哪里
国内企 业前列
N
拥有最优员 工
人人努力奉 献
推动平安发 展
实践集团抱 负
2019-8-3
先进的方案 优秀的机制 创新的文化
业务发展的需要 公司抱负的需要 员工成长的需要
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我们如何到那里
平安发展战略
头 脑
人力资源管理战略
招 岗人人 绩薪 干
位员员 效酬 部
设配发 管福 管 聘 计置展 理利 理
2019-8-3
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用飞行员的眼光来领导
飞行员的远 见
充满信任飞 翔
境况意识
知识的力量
计划的能力
2019-8-3