6个技巧,教你判断候选人是真牛逼还是吹牛逼!
一眼决定面试成败的面试技巧
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------一眼决定面试成败的面试技巧一般来说，下面几类人，我只要看一眼就会拒绝。
自吹自擂者不要。
无论你自认为多么优秀，在真正的职场精英面前也只是小儿科。
还没进门就翘尾巴，进门后还不飞上天？这样的人会影响公司的工作氛围，出局没商量。
开口言钱者不要。
报酬不是不可以问，但得讲究时机和氛围。
如果刚一交谈，就开门见山、直奔主题地问起薪酬待遇，会让我感到很不舒服。
沟通不畅者不要。
介绍自己时结结巴巴，回答问题让人摸不着头脑，声音低得象蚊子叫，这样的人沟通能力实在欠佳，就算知识再扎实也不能要。
纠缠不休者不要。
我们的招聘都遵循一定的流程，说几时给消息就几时给，说了非请勿电、非请勿访就是不欢迎来电、来访，如果仍然纠缠不休，只能对你说拜拜。
面试迟到者不要。
不管出于何种原因，面试迟到都是求职大忌，很容易让人怀疑此人的职业操守。
没有诚意者不要。
有的人一边表达进入公司的渴望，一边暗示自己在等考研结果，或说要看另一家公司是否录用。
既然你给自己留了这么多后路，应该不在乎被我们拒绝。
穿着邋遢者不要。
不需要穿名牌，但最起码要保持衣着的干净、整1 / 6洁。
扮酷？对不起，你用错了地方。
弄虚作假者不要。
只要发现有一处作假，我们就会觉得你处处作假。
一个连诚实都做不到的人，我们拿什么信任你？简历罗嗦者不要。
既然是简历，就不要搞得太复杂，一两张纸足矣。
如果人人都是鸿篇巨制，我没时间看完，心情又烦躁，还能做出正确判断吗？说实话，下面这些求职面试问题摆明了是找茬，很可能你在面试时根本不会遇到。
但人家找上门来，你也只有勉力和他周旋一下。
1、为什么你读哲学，却来申请做审计？笨答：你们已经说明不限专业，所以我想来试试。
3H1W如何在面试中检测一个人的真实水平
3H1W如何在面试中检测一个人的真实水平在面试过程中，我们怎么样判断参议员呢？文章就此分享了一些方法，一起来看。
在上一篇文章中，我们和大家谈了在组建团队的时候，需要看人的三要素，经验、学习能力，以及文化价值观的契合。
那在现实中，在面试过程中，我们怎么样判断候选人这三个要素的真实情况呢？有些同学觉得雷西县，今天我们就告诉大家一些具体的实用的方法。
对于第一个要素，竞选人的专业能力。
在面试中曾如何捕捉呢?从公司的层面毕竟，一方面在面试官的选择方面需要注意。
一个新人，既要经过人力资源部的面试，还需要经过下述业务部门的管理者管理者、领导的面试。
候选人的能力高低和是否匹配是需要用人部门的主管才能判断出来的。
对于能力的把握，有时候我们经常会遇到某些人在面试的时候，回答和表现都挺不错的，但是到岗后却发现能力和我们加息预期的有很大的差距。
如何减少这样情况的遭遇，给大家一个建议，就是在询问弊病面试者问题的时候，我们要遵循3H的原则，多问几个How。
并向深处探索、询问，以判断这个人对这件事情的认知是浮于表面，还是他真正经历过或从事过这项工作。
举出一个简单的例子，比如我们要工作人员招募一个本土市场的人员，在面试中，一般的面试官都会问类似于“请你谈一谈某个你操作过的或者负责过的市场项目的情况”的问题。
一般的候选人对这个问题都肯定是无不明确问题，因为他可以通过精心的准备把这个问题说出回答得很好。
这个问题过后，很多的面试官就会认为他确实做过整起事情，而且能力应该还不错。
但是，若仅仅通过这一个环境问题就得出结论，面试官对面试者的判断是会打折扣的。
在这个问题上，我建议大家再问第二层问题，也就是在问题的深度上更进一步。
第二层问题的典型例子是询问他在执行这个活动的过程中遇到了哪些问题。
真正做过这件事情的人和没做过这件事情想法的人，对于遇到的的陈述肯定是不一样的。
这是因为没有做过这件事情的人看到的都是这件事情交付的成功的结果，对于遇到的问题他很难去把握或者描述。
面试官是这样识破你吹牛逼的，不服来辩！
面试官是这样识破你吹牛逼的，不服来辩！大家都有过找工作的经历，找到一份工作入职，你至少需要面试三到五家公司。
人们在面试的时候难免会有些夸大自己的成分，调查发现，30%的应聘者的个人简历中都存在着虚假信息或夸大的成分，目的就是在激烈的人才市场竞争中，提高自己被录用的几率。
一些应聘者为了得到工作而“伪造简历”、“包装简历”，导致简历中的内容不一定全部真实可靠。
所以有时候会觉得自己面试回答的挺好的，但在最后一句等待公司通知的时候却再也没有下文了。
不知道大家都有没有想过到底是从哪些地方识破你在面试中所表述的虚假信息呢？今天，来和大家交流下面试官是从哪些方面来识破求职者吹牛逼的。
一、复述一遍不知道大家有没想过一个问题，为什么面试官拿着应聘者的简历，还要再花时间去让你做自我介绍之类问题？其实并不是面试官闲得无聊，他考察你对简历的熟知程度。
如果是认真写的简历，或者说全部都是真实信息的话，你怎么去介绍都是真实信息，基本都能吻合简历所写的内容。
但是需要注意一点的是，如果你所表达的内容和简历一模一样，一个字不差的话，有可能被认为是虚假简历。
为什么呢？因为面试官觉得你这是在背简历，就涉嫌造假了。
你可以重新组织语言，来介绍自己的经历，只要和简历写得差不多即可。
二、交叉询问交叉询问是面试中常用的一种方法，尤其是用来判断求职者是否提供虚假信息。
不知道你有没过这样的经历，面试官问了你对加班的看法，然后又问了你在上家公司的出勤情况，最后又去问了你业余时间，或者业余爱好等信息。
这些看似毫无关联的问题，却有着一套逻辑关系在里面相互印证着的。
比如你努力工作的话，自然出勤率就高，业余时间就较少。
如果这些回答存在着时间冲突的话，那么面试官就认为你涉嫌造假了。
三、肢体语言面试不仅仅通过语言考察，有时候也会通过肢体语言来判断你是否说谎，也就是所谓的微表情。
常见的肢体语言包括：表情、手势和姿势、触摸等。
很简单的一个例子，大家都知道说谎会脸红，说谎者在说谎的时候比正常情况下更加紧张，有时会导致脸部充血，所以会使脸部皮肤变红。
身为HR,该如何识别应聘者的谎言？
身为HR，该如何识别应聘者的谎言？HR感慨，现在很多应聘者不讲诚信，喜欢吹嘘工作经历，明明是在几十人的小公司工作，却说成几百人，甚至上千人的大公司；还有些人喜欢夸大自己的工作能力和成绩，明明只是参与项目工作中的一个小角色，可面试的时候就敢吹嘘自己是整个项目的负责人，带领整个团队······HR不是名侦探柯南，有的时候求职者说的是真是假，确实很难辨别。
面试的时候如何才能判断求职者是否在吹嘘和说谎呢？一、谎言类型：1、把学历模糊化比如有的人第一学历是大专，第二学历是211高校的自考本科，他在简历上不写第一学历，而只写第二学历，让面试官误以为第一学历是211的本科。
还有的人读了在职研究生研修班，只有结业证，没有毕业证，但他不注明，别人以为他是研究生学历。
2、抬高自己的职位比如有的人职务是主管，在简历上却写经理，这样听起来感觉高大上一些。
也有的人是经理的职务，实质上就是光杆司令一个，属于自己管理自己、没有下属的那种，他却把自己包装成带了一个团队的部门经理。
3、成绩张冠李戴比如他参加了一个重要的项目，自己只是项目组的成员之一，于是他就把自己写成是项目负责人，把项目经理做的事情全写到自己头上来了。
4、夸大工作业绩我曾面试过一位应届毕业生，之前她在某省的外经贸厅实习做翻译，负责接待韩国代表团，韩国驻华大使对接待工作比较满意，会议结束后说了一两句表扬的话，这些话也就是当时高兴时随便一说，是出于礼节性的客套话。
这位学生就把它说成自己得到了韩国驻华大使的高度表扬。
通过追问了解到，其实当时接待的工作人员有几十人，而且韩国代表团大部分都会说中文，几乎没有给她有突出表现的机会。
5、避重就轻，隐藏缺点如果你问他有哪些缺点，他们通常会这么说：别人指责我对工作太投入，我经常提前一点上班，把一天的工作安排好，晚上会晚一点下班，使要做的事情得以顺利完成;我的性子比较急，我总要我的工作赶在第一时间完成;我不能容忍工作怠慢，我需要学会更有耐心一些；我做事过于追求完美……这些都属于给出一个看似是缺点实际上是优点的回答，从而巧妙地把自己缺点隐藏起来。
企业招选人才快速识别术
企业招选人才快速识别术一个应试者衣冠楚楚自然会令管理者赏心悦目，但要记住：华丽的外表未必能说明应试者能力的大小。
公司需要的是人才而不是时装模特或电影明星。
一个穿着随便但整洁得体的人也许会成为公司业务发展和栋梁之材。
一般管理者容易犯的另一种观貌识人的错误是过于注重文凭。
当应试者亮出名牌大学的文凭时，有的人会因此被震慑住，而对于那些毕业于名不经传的学校的人往往根本不加考虑。
在这个问题上，管理者需要记住：作为雇主，你将要看重的是他本能的才能，而不仅仅是他所毕业学校的名气。
如果一个领导很容易被应试者的文凭所迷惑的话，他往往会失去人才而得到一群庸人。
在识人的实际过程中，有些管理者往往被下属的外表和漂亮的言辞所欺骗，委以重任，结果是“一泡鸡屎坏缸酱”、“一块烂肉惹得满锅腥”。
因此，不以外表取人，而以才用人是每个管理者必须掌握的识人原则，否则你自己也是庸人一个。
怎样才能避免仅以外表识才的错误呢？作为一个新管理人要想较多较好较快地识别和发现潜人才，根据古代兵法中的选人方法，结合本人对选人的经验，选出比较实用的几种，希望能够对各位领导有所帮助。
(1)问之以言，以观其详向对方多质问，从中观察对方知道多少。
公司招考新人的时候，必须对应者来个“人物鉴定“，考官就得向应征者多方查问，这就是“问之以言，以观其详”的方法之一。
鉴定一个人物，不能只流于形式，需要发出足以判定对方真心的问题。
“你的嗜好是？”“家里有那些人？”这一类的问题，就是形式上的问题，对探查一个人的内心，毫无作用。
“你对这个问题有什么看法？”“这一类的难关，换了您，如何去打开僵局？”这一类的问题，就直捣核心，足以使对方的才能、思考力，露出蛛丝马迹，成为判断上的珍贵资料。
又如，身为上司，在遇到重大的问题时，不妨向部属或同事问一句：“换了你，如何解决？”这时候，平时看似应变有方的人，却为之语塞，或是答非所问；而看似不够机灵的人，却能提出迎刃而解的妙方------这种事实，会令你痛感一个人平时的外表和言行不足信赖。
面试官怎样辨别求职者的谎言
面试官怎样辨别求职者的谎言为了谋得一个较好的职位，每一个求职者都希望更好的表现自己，难免在面试过程中有夸大其词、言过其实的行为。
面试官怎样通过应聘者语言内容和体态信息发现其说谎的破绽。
1、语言内容谎言的语言形式都是正常的语句或语段，在语言的表现形式上是没有破绽的，谎言由于其欺骗的目的，都是经过充分思考而产生的，都有一个自圆其说的过程，如果形式上就有破绽，那还怎么骗得了经验丰富的面试官呢？谎言的破绽既然不在形式上，那么总的来说其破绽都在内容上。
由于潜意识的作用，撒谎者在说谎时会不自觉地留下一些语言的“破绽”。
大部分谎言在语言表述上都可能具有以下四个方面的特征。
（一）表达信息过量案例：面试官：“您在以前工作的公司是做市场销售的，您那时的月收入一般为多少呢？”应聘者：“一般为8000元左右，这是真的，因为在上海的消费水平比较高，同时我自己的销售业绩也做得很好，公司的整体行业前景都很不错。
”应聘者说的是谎言吗？很可能。
面试官可以从“这是真的”，以及后面的解释原因中可以推测出来，因为应聘者给出了面试官不需要的一些信息，去强调8000元月收入的真实性，结果反而透露了其语言的欺骗性。
说谎中的信息过量都不是说谎者的本意所为，而是他的表达失误。
老想着把谎言编得更圆满。
因此面试官识别这种谎言时如能同时注意到说谎者表情动作的不正常，就能更有把握识别它。
更加可信的说法是：“8000元左右（二）表达内容避免细节面试官：“您能谈一下您上次工作过的公司中，您和您的上级之间的关系处理得怎么样呢？”应聘者：“我们关系处理得挺好的，他是个非常不错的人，对我帮助很大，工作也很有经验。
”应聘者说的是谎言吗？有可能。
应聘者在编故事时通常会避免说一些细节，由于紧张或内心矛盾等原因，一时无法编造出详细内容，故而造成该谎言比通常交谈信息量要简略的现实。
更加可信的说法是：“我们关系处理得挺好的，那时候我在公司是做人事工作的，他是我们的主管，他是个非常不错的人，对我帮助很大，记得有一次经理让我做一个关于公司未来两年的人力资源规划报告，我们一起下基层对公司的情况进行访谈和了解，最后的幻灯片都是他一点点地教我的，我记得由于时间关系在报告的前一天晚上我们都在办公司加班，当工作完成之后我们还互相击掌表示庆祝呢，想起来真的从他身上学到了不少东西。
面试达人的“10”大看家本领
面试达人的“10”大看家本领(总3页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--面试达人的“10”大看家本领这是一篇由网络搜集整理的关于面试达人的“10”大看家本领的文档，希望对你能有帮助。
面试达人的“10”大看家本领为了选到合适的人才，不仅要看应聘者的文凭、职业资格证书和工作经验，企业单位更注重进行必要的面试考察。
如何成为面试中的大赢家，即大家口中的“面霸”呢？下面，教你“唇枪舌剑”的十大招式：第一招：把紧自己的嘴巴，三思而后答面试场上，考官们经常采用的一个基本策略就是尽量让应试者多讲话，目的在于多了解一些应试者在书面材料中没有反映的情况。
你在面试时一定要注意把紧自己的嘴巴，如果认为已经回答完了，就不要再讲。
最好不要为了自我推销而试图采用多讲话的策略，来谋求在较短的时间内让招聘方多了解自己，事实上这种方式对大多数人来讲并不可取。
该讲的讲，不该讲的绝不要多讲，更不要采取主动出击的办法，以免画蛇添足、无事生非。
第二招：留足进退的余地，随机而应变面试当中，对那些需要从几个方面来加以阐述，或者“圈套”式的问题，你要注意运用灵活的语言表达技巧，不要一开始就把话讲死。
否则，很容易将自己置于尴尬境地或陷入“圈套”之中。
第三招：稳定自己的情绪，沉着而理智有时面试时，考官会冷不防地提出一个令应试者意想不到的问题，目的是想试试应试者的应变能力和处事能力。
这时，你需要的是稳定情绪，千万不可乱了方寸。
第四招：不置可否地应答，模棱而两可应试场上，考官时常会设置一些无论你作肯定的回答还是作否定的回答都不讨好的问题。
而你模棱两可的回答，不仅能让自己置于一个有利的位置，而且会让考官领略到你的高明和“厉害”。
第五招：圆好自已的说词，滴水而不漏在面试中，有时考官提的问题并没有什么标准答案，这就要求应试者答题之前要尽可能考虑得周到一些，以免使自己陷于被动。
面试在某种程度上就是一种斗智，你必须圆好自已的说词，方能滴水不漏。
六条独到的识人技巧
六条独到的识人技巧识人是一项非常重要的技能，它可以帮助我们更好地了解身边的人，建立良好的人际关系，并在职场和生活中取得成功。
以下是六条独到的识人技巧，可以帮助你更准确地判断他人的性格、行为和动机。
观察微表情：人们的面部表情往往会揭示其真实感受和意图。
因此，通过观察对方的眼神、嘴角、眉毛等细节变化，可以了解对方真正的情感状态和内心想法。
例如，如果对方频繁眨眼或者皱起眉头，可能表示对话题或者环境感到不舒服或者有所保留。
倾听肢体语言：肢体语言包括姿势、手势、身体姿态等，它们通常能够反映出一个人的情感和思维方式。
如果对方的姿势放松自然，手势自然而然，身体面向你，则说明对方比较愿意与你交流。
相反，如果对方的身体紧张、一直移动、手臂交叉、脚翘起来等，那么可能是有些不信任或者紧张。
关注言语用词：除了肢体语言外，对方的言语用词也能够反映出对方的性格和态度。
例如，对方使用的词汇是否谦虚、恳切或者抬杠，这些都可以给你提供信息，以此推断对方的性格和个性特点。
窥探社交网络：在当今社交媒体越来越普及的时代，社交网络也成为了一种了解他人的有效途径。
通过查看对方的社交网络账户，可以了解他们的兴趣爱好、价值观、人际关系等信息。
这些信息可以帮助你更好地了解对方并更好地与其互动。
监测感官反应：监测对方的感官反应，包括呼吸、嗅觉、视觉、听觉和触觉等，可以了解对方的情感状态和思考方式，从而更好地理解他们。
例如，对方的呼吸是否急促、嗅觉是否敏锐、视觉是否敏锐、听觉是否灵敏、触觉是否平稳等都可以反映出对方的情感状态和思维过程。
分析行为模式：通过分析对方的行为模式，可以了解他们的习惯、素质和动机。
例如，如果对方经常迟到，可能表示他们缺乏时间管理能力；如果对方喜欢批评他人，可能是因为他们自卑或者缺乏安全感。
因此，分析对方的行为模式可以帮助你更好地了解他们，并预测他们可能采取的行动。
在识人过程中，需要注重观察、倾听和分析，以便更好地了解对方的性格、行为和动机。
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6个技巧，教你判断候选人真牛逼还是吹牛逼!有些人面试过程表现优异，入职一段时间却问题频频，精准的招到一个人就这么难吗?如何在有限的面试过程中，判断出候选人是真牛逼还是吹牛逼?如何在有限时间内判断候选人是否符合企业用人需要? 送你 6 个锦囊妙计，从此告别招聘难!一、不断追问候选人过去的工作行为大家可能都很熟悉 STAR 面试法，可是却未必知道真正怎么用，也没有很好的实践过。
STAR 面试法: “STAR”是 SITUATION(情景)、TASK(任务)、ACTION(行动)和 RESULT(结果)从这四个方面对行为做简单的描述，比如一个销售人员。
1)SITUATION(情景)当你问一个销售人员过去的业绩好不好，他可能回答说:“好，我年年都是我们的业绩销售冠军”。
可能你的负责人会很高兴，因为候选人信心满满的回答就能证明他能力应该不错。
先不去评判候选人是否隐瞒自己的真实业绩，首先评判标准是不一样的，是什么是好?什么是不好? 所以刚才的问题“你过去的销售业绩怎么样”，就是一个关门式的问题，没有意义。
HR 应该问开放式的问题。
开放式问题如何问?回到前面提到的 STAR 面试法，要问:你原来公司的产品如何?你负责的是哪个区域?当时的大概环境是怎样的?包括可能分不同行业，其他行业的情况是怎样的?这就是一个情景, 候选人是在怎样的一个大环境下做的这件事情。
2)TASK(任务)HR 还要接着追问他，之前公司给你定的销售目标是多少?因为公司的销售目标可能是根据去年、前年，甚至是这 5 年的一个大概数据记录来做统计基础的。
比如公司给他定了 1 千万的销售目标，他完成了500 万。
假如另一家公司的产品非常不好，定的业绩目标是 100 万。
所以他 500 万的业绩与另外一家 100 万的业绩比自然是非常好了。
可实际上他对公司来说是不合格的。
所以看了候选人的工作情景之后，还要继续看他的工作任务是什么?3)ACTION(行动)候选人是通过何种行动来完成销售工作的?是拜访客户、组织专家演讲，还是公司产品口碑就好，很多客户是自动上门。
不同的行动会导致不同的结果，HR 一定要详细的询问。
如果候选人可以详细的描述出:我组织了什么样的专家活动、专家是从什么地方请来的、专家对宣传公司产品有什么有益的地方、做了这个活动之后对我所负责的区域销售结果又什么样的影响?这会是一个比较真实的回答，候选人也不容易隐瞒自己的工作成绩。
4)RESULT(结果)如果前面一系列的详细询问，导致他的销售成果很好的话，那我们就可以判断这个候选人是不错的。
这就是一个完整的对过去销售能力的追问。
HR要不断的通过 star 追问来判断候选人每一个维度上的特征，这样就能相对准确的把候选人每一个维度上的真实表现挖掘出来。
二、结构化的面试方法，体现专业人力资源是公司的第一面窗，候选人会通过 HR 来判断这个公司的人力资源管理水平如何?人员的综合素质怎么样?HR的一切行为都代表了公司，HR是否专业直接决定了候选人对公司的整体印象。
HR要如何在整个面试过程中展现自己的专业性，首先要从提问开始，采用STAR 面试法，用结构化的面试方式。
比如一个 45 分钟的面试，最后一定要留出 10 分钟~15 分钟的时间让候选人来提问，让候选人问一下他对这个岗位及公司有什么疑问，从候选人问的问题当中 HR 可以看出候选人的侧重点。
候选人会问:你们公司的福利待遇怎么样?晋升渠道是怎样的?有些候选人关心的是你这家公司是否能够长久的发展。
通过候选人的发问，你可以更多的了解到这个候选人情况。
而面试其实是一个双向选择的过程，企业和面试者都在互相选择。
面试的过程也是 HR 在向面试者推销自己公司的一个过程。
不可以只是HR向求职者灌输自己的理念，要让求职者了解公司的发展空间。
所以要用结构化的面试方式，把整个面试的过程分成几小段，每一段都不能缺失。
所以 HR一定要提前准备好，否则就是为失败做准备了。
很多公司负责人或者部门负责人，总觉得太忙了，没有时间通读简历。
但是选一个合格的候选人，对公司来说是非常重要的一件事，所以建议领导一定要花 5~10 分钟时间，仔细看简历，把简历中有缺失的部分，比如期间有 1~2 年没有工作，他前一份工作是销售，下一份可能是人资。
这都是需要深挖的部分。
如果不深挖，你的企业可能又是他的一块试验田。
(三)倾听是面试的根基很多公司的领导喜欢不停的说，因为这些负责人已经都是一些经验丰富，又强势的人。
喜欢给别人灌输思想。
但面试一定要倾听，通过倾听才能深入的了解候选人。
把候选人吸引到公司来，是HR要考察候选人，如何考察?只有通过候选人不断的描述、HR 不断的倾听。
比如行为面试法，一直在用引导式的问题让候选人说，常常用的词汇有:结果呢?然后呢? 最后呢?一步步将候选人的话匣子打开。
让候选人不断的描述过去经历的事情。
HR得到的素材越多，越有利于判断候选人是否适合这个岗位。
一个45分钟的面试，HR和负责人洋洋洒洒的说了40分钟，是没有任何面试效果的。
HR 和负责人应该秉持开放的心态，将候选人过去的行为全部收集下来，再去做一个客观的判断，看他在各个维度上的适合程度，最终再挑选合适的候选人。
(四)把控面试的进度很多候选人非常善谈，但说的很多东西是废话。
很容易浪费掉 HR2个小时的时间却毫无收获，面试过程也要讲求效率。
与之相反的还有不健谈的候选人。
对这两种人 HR 要想办法控制面试的速度，把握主动权，在有限的时间内探寻到我想要探寻的各种信息，然后结束面试。
碰到特别健谈的候选人该怎么办?一个开朗健谈的候选人，当你让他自我介绍时，他可能会从小学到大学学生会，30分钟过去了还没有介绍自己的工作。
遇到这种情况，作为 HR 不能简单粗暴的打断候选人，而是要用非语言的肢体方式把话题引导到 HR 想讨论的话题上来。
非语言的肢体方式怎么用?当候选人说道:“我大学时在学生会做的如何如何出色时”，建议HR用一个下压的手势并用话语提示候选人说:“恩，你在学生会时期做的真不错，那你工作中是否也有同样的优秀的表现呢?”，虽然你说很好，但是当HR用一个下压的手势时，对方看到你的信息，会明白: 够了，HR在制止我了。
候选人会很自然把话题带到你引导的话题上来。
对于内心不善言谈的候选人。
比如技术人员，技能很好，但是不善表达。
所以 HR 首先要营造轻松的面试氛围，让他感受到和你聊天很轻松愉悦，他就会慢慢地说出自己想说的话。
当你提出的问题，候选人回答不上来时，HR 千万不要流露出:“你没做过这个吧，你不会吧，你看你不行吧。
”HR 一定不要有这样的行为，因为候选人不一定真的不会做，这样会把候选人想说的话都通通打回去，你可能就错失了一个合适的候选人。
HR应该怎么做?建议HR要说:“奥，对不起，可能我没有问清楚，我想问......您觉得你在处理这个问题时会...”。
当你把责任推到自己身上时，会对求职者的心理有一个舒缓，缓解了尴尬的气氛，也让候选人的压力不那么大。
如果这时候选人依然无法回答，HR 可以把话题转移到别处，但要记得，如果这个问题很重要，一定要想办法再绕回来问到这个问题，否则了解不到足够的信息也是不可以的。
(五)维护候选人的自尊，由衷称赞候选人为什么要维护好候选人的自尊?因为当 HR 维护好候选人的自尊时，就算他没有入职到你的公司，他会在自己的朋友圈、同事圈、甚至七大姑八大姨的圈子里帮你说话。
他可能会说:那家公司我去过，虽然没有成功入职，但还是挺不错的。
如果 HR 不停的在打击候选人，他会和别人说:那家公司我去过，不怎么样。
要谨记的是，HR 应该不以好坏是非来评判候选人，选择的应该是适合企业、适合岗位、适公司目前发展阶段的人，因为公司在不同发展阶段，需要的人才层次是不一样的。
候选人在面试结束后是不知道自己是否通过面试的，在面试过程中HR 了解到了自己想要的信息，也要让候选人感觉到自己的表现是满意的。
比如候选人今天穿着很得体、语言表达能力很强，HR 都要适时的去表扬他，我们都知道得到表扬的人心情也会愉悦，对接下来工作的展开也是非常有帮助的。
维护好候选人的自尊，在面试前 HR 也有需要注意的地方。
比如出门迎接一下候选人，见面握个手，问他路上堵不堵等。
面试结束后要由衷的感谢他来参加公司的面试。
(六)HR要注意自己和候选人的非语言信息当 HR 让候选人说一个之前团队合作的例子，候选人说:我们团队合作非常好，每周会把工作报告提交上去，主管会及时指导。
这时 HR 注意到了候选人的表情其实是一个愤愤不平的神态，于是 HR 就怀疑候选人的表述并巧妙的做了一个提问:人无完人，工作当中也是如此，虽然会有很多合作愉快的时候，但也有不愉快的时候，你能举一个合作不愉快的例子吗?这时候选人的话匣子就打开了，反应出了他和领导之间的一些真实的相处情景。
因此 HR 也要注意候选人非语言的方面，比如有些人会有一些习惯性小动作，说谎时可能会做出某一个动作，当你观察久了你也会发现。
对HR自身来说，也有一些非语言信息要注意。
比如上面提到的下压手势是在告诉对方:你说够了，抬手的手势是在鼓励对方多说一些。
但是有一些公司负责人可能在面试时会翘着二郎腿、在沙发上躺开、双手抱在胸前，这是面试过程中非常忌讳，会让候选人感觉到压力并且不被尊重的现象。
HR 应该坐直身体稍微前倾，让候选人觉得你很重视。
尽量和候选人呈 90 度角就座，不要直愣愣的对视而坐，这样会让候选人有压力。
面试过程不是要让候选人感觉到有压力，而是让他放轻松，并且觉得我们两个人就是在聊天，你什么都可以和我说，以便尽量挖掘到有用的信息。
以上这6条技巧都是在一线实战的资深 HR 多年总结出的宝贵经验，虽然看似简单，但要真正运用，还需要每一个H去好好修炼，多研读心理学的书籍，从细节着手，做一个温暖又有火眼金睛的。
——文章来源: 儒思 HR 人力资源网。