企业的激励机制与研究
企业员工激励机制研究
企业员工激励机制研究1. 引言企业员工是企业的重要生产要素，不仅为企业创造了丰厚的利润，也为企业的长期发展提供了坚实的保障。
然而，对于企业而言，员工资源的利用和激励是一个相对复杂的问题。
本文将着重从员工激励机制的角度探讨如何有效激发员工的潜能与创意，为企业的发展提供支持。
2. 企业员工激励机制的类型及特点企业员工激励机制主要包括以下四个方面：2.1. 薪资激励机制薪资激励机制是企业员工激励机制中最基本的形式。
其通过资金激励的方式，激发员工的积极性，提高其工作效率。
此外，薪资激励机制也包括诸如工资、奖金等其他形式的薪酬激励，以及调整员工工资的机制。
2.2. 职务晋升激励机制职务晋升激励机制是企业员工激励机制中另一个重要的方面。
通过授予员工更高的职位和更多的权利，激发员工的向上攀升的愿望，促进其个人成长和发展，从而增强其对企业的拥护度和忠诚度。
2.3. 其他激励机制企业员工激励机制还包括诸如福利激励、股权激励、兴趣爱好等其他形式的各种激励措施。
这些措施可以为员工提供更多的福利和机会，从而激励其更好地完成工作任务。
2.4. 企业文化激励机制企业文化激励机制是企业员工激励机制中比较特殊的一种形式。
其通过为员工创造良好的工作环境和企业文化氛围，激发员工的内在动力，提高其工作积极性和创造力。
相比于其他形式的激励机制，企业文化激励机制更加难以衡量，但其产生的效果却是不可替代的。
3. 员工激励机制的影响因素有些因素可能会影响到企业员工激励机制的设定和实施效果，下面详细解析几个主要因素：3.1. 经济因素经济因素是制定员工激励机制时必须考虑的一个因素。
通常情况下，几乎所有企业都会考虑员工薪资、奖金等经济因素的激励作用。
对于一些经济条件较为艰苦的企业而言，如何采取合理的经济激励措施显得尤为重要。
3.2. 人际交往因素人际交往也是重要的员工激励因素。
企业应当重视有效的沟通和协作，建立和谐的企业文化，形成积极向上的团队氛围。
国有企业员工激励管理机制存在的问题及对策研究
国有企业员工激励管理机制存在的问题及对策研究国有企业是国家所有制的重要组成部分，承担着国家经济发展和国家利益保障的重要责任。
由于历史原因和体制机制的不完善，国有企业在员工激励管理机制方面存在着诸多问题，这些问题严重影响了国有企业的发展和运营效率。
分析国有企业员工激励管理机制存在的问题并提出对策研究，对于国有企业的发展具有重要的意义。
1. 激励机制不够灵活国有企业的激励机制多是由国家统一规定，缺乏灵活性和针对性。
一刀切的激励政策往往无法满足不同员工的需求，导致员工积极性不高。
2. 管理层激励不到位在国有企业中，管理层的薪酬和福利相对较高，但激励机制并不完善。
一些管理层因为权力过大而滋生腐败问题，也导致员工对管理层的激励不满。
3. 绩效评价不科学合理国有企业的绩效评价往往陷入形式化和官僚主义，严重影响了员工的积极性和工作效率。
有的地方甚至出现了以“唯上”的绩效评价机制，阻碍了员工的晋升和发展。
4. 激励方式单一国有企业的激励方式主要集中在薪酬激励上，忽视了其他非物质激励，如晋升机会、培训机会等，导致员工对工作的热情减退。
5. 缺乏激励激情的文化国有企业普遍存在着激励缺乏激情的文化，缺乏体现企业价值和员工成长的激励机制，导致员工对企业的认同感不强。
二、对策研究1. 完善激励机制国有企业应该根据各个部门和岗位的不同情况，完善灵活的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等，使得激励政策更加符合员工的实际需求。
2. 完善管理层激励机制对于管理层，国有企业应该加强监督和引导，完善其激励机制，激励正当竞争，避免滋生腐败问题，提高管理层的激励力度。
3. 科学合理的绩效评价国有企业应该建立科学合理的绩效评价机制，突破官僚主义，注重工作实际效果，使得员工的付出能够得到公正和合理的评价，并据此进行激励。
国有企业员工激励管理机制的问题是一个系统的工程，需要全方位的改革和创新。
只有通过改革完善激励机制，国有企业才能更好地激发员工的工作热情和创造力，提高企业运营效率，推动国有企业的健康发展。
企业激励机制调查报告3篇
企业激励机制调查报告3篇企业老总们都想通过自己的激励措施来调动员工的积极性来为他们工作，但实际的激励效果却不那么明显。
形成这种现象的主要原因就像在于，管理者们往往单凭经验或感觉行事，常常步入无效激励的胡同。
主要问题主要存在于以下四个方面：1、士气低落才激励。
很多管理者都认为激励是常规性的工作，无须花太多的精力。
其结果呢，至到公司内部人员频繁跳槽，才认识到激励的重要性，但已为时过晚。
激励应保持连贯性，才能有效调动员工积极性，留住人才。
2、物质激励与精神激励有失偏重，形式单一、现实中，一些企业老板并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。
在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。
造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。
因此，认在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。
在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。
3、轮流坐庄搞平衡，挫伤了先进员工的工作积极性。
企业激励过程中往往难以做到拿真正标准来衡量，评先评优轮流坐庄，今年你当，明年我当，年年如此，年年走过场，先进不再带头，后进保持着落后，激励成为可有可无的工具。
4、缺乏考核依据。
激励成为无源之水一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。
企业效益好时，领导一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。
大多的企业比较流行的做法是，“当官”的多拿一些，员工少拿一些。
奖金成了“大锅饭”，发了白发。
激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。
企业应当根据实际情况建立起激励机制，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这才能调动大家积极性，促进企业的发展。
1、人才重视度不够。
有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。
这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。
企业员工激励机制的研究
企业员工激励机制的研究随着社会的进步和发展，企业发展越来越快，而企业员工的作用也越来越重要。
因此，如何激励员工成为了企业面临的一个问题。
本文将从多角度探讨企业员工激励机制，帮助企业树立科学的员工激励制度，提高员工士气，促进企业发展。
一、员工激励的定义及意义员工激励是一种以精神动力、物质利益为手段的管理手段，是为了调动员工的积极性、主动性和创造性，从而达到最终企业发展的目标。
员工激励的意义在于实现员工和企业之间的互利共赢。
通过激励机制后，员工可以得到一定的物质回报和职业发展，改善了员工的生活质量。
而企业也因此获得了更好的绩效和效益，促进了企业的发展。
二、员工激励机制的类型1. 薪资激励机制薪资激励机制是一种最基本的员工激励方式。
通过增加薪资，员工的工作绩效有所提高，完成任务的速度较快。
薪资激励机制可以通过工资调整、奖金发放等形式实现。
2. 职称晋升机制职称晋升机制是通过一定的评定方式，将员工所在的职位、级别、工资等进行提升，从而增加员工的工作积极性。
3. 影响力激励机制影响力激励机制是指通过员工在企业内部的影响力，给予他们更多的权限和选择，从而提高员工的工作动力。
4. 发展机会激励机制对员工施加发展机会，为其提供更好的发展平台和成长空间，让员工学习新知识、技能和业务，提高员工的自我实现和自我认知能力。
这是很多年轻人追求的目标，而这样的激励机制有效地提高了员工的职业成就感。
三、员工激励机制的优点1. 调动员工积极性通过激励机制向员工提供可观的奖金，使员工积极地思考如何增加业绩，提高销售额，并且享受到为企业做出贡献的荣誉感。
2. 各种励形式的选择企业的员工激励运营可以采取多种形式，比如经济奖励、荣誉称号等，以满足不同层次员工的需求。
3. 提高员工自我实现感通过激励机制，员工可以得到更好的职业发展机会，提高了员工的职业道路上的自我实现感。
4. 促进企业发展企业员工激励机制的有效运营可以提升员工的工作动力，从而促进企业的发展。
国有企业人力资源激励机制研究
国有企业人力资源激励机制研究随着中国经济的不断发展和国有企业改革的进行，国有企业在市场经济环境下面临着诸多挑战。
人力资源的激励机制是一个非常重要的问题。
如何通过有效的激励机制来激发员工的工作热情，提高工作效率，已经成为国有企业发展中亟待解决的问题。
本文将从国有企业人力资源激励机制的现状分析、存在问题和原因以及改进措施等方面进行研究分析。
一、现状分析1.国有企业人力资源激励机制的现状在国有企业中，人力资源激励机制主要包括岗位工资、绩效考核、员工培训、职业晋升、福利待遇等方面。
但是有些国有企业存在着激励机制不够完善、缺乏科学性和公正性等问题。
国有企业在岗位工资上存在不合理性，同工不同酬的现象较为突出。
这使得员工们没有积极性去提高自己的工作表现，整体工作效率不高。
国有企业的绩效考核体系不够科学，往往以简单的数字指标来衡量工作绩效，忽视了员工的工作态度和团队合作等方面的表现。
这样不仅容易造成员工工作压力过大，还会导致员工的工作积极性不足。
国有企业在员工培训、职业晋升和福利待遇等方面也存在不足之处。
培训机会有限、晋升机会不透明、福利待遇不合理等问题，都影响了员工的工作积极性和团队凝聚力。
2.国有企业人力资源激励机制存在的问题国有企业人力资源激励机制存在的问题主要表现在以下几个方面：(1)激励机制落后。
国有企业激励机制普遍比较陈旧，无法满足当下员工多样化的需求。
(2)激励措施不够科学。
很多国有企业的激励措施是单一的、片面的，过分倚重物质激励，忽视了精神激励的重要性。
(3)激励机制不够公正。
国有企业的激励机制在制定和执行过程中存在不公平的现象，造成了工作氛围的不和谐。
二、问题原因分析1.国有企业人力资源激励机制滞后的原因国有企业人力资源激励机制滞后的原因主要包括以下几点：(1)制度体系不完善。
国有企业的管理体制相对僵化，激励机制的设计和执行都存在着较大的局限性。
(2)管理水平不高。
国有企业的领导和管理人员大多数来自官僚体制，缺乏市场化的管理理念和经验。
企业员工激励机制研究
企业员工激励机制研究一、激励机制的目的企业员工激励机制的目的主要是为了激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和工作质量。
通过激励机制，可以使员工更加有动力地实现自身的工作目标，并与企业的发展目标保持一致。
同时，激励机制还能够增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的满意度和工作稳定性，有助于减少员工的流失率。
二、激励机制的形式1.绩效激励：通过设置绩效目标和考核机制，对员工的绩效进行评估，并通过奖励制度给予物质或非物质的奖励，如薪资提升、晋升机会、荣誉证书等。
2.培训与发展：为员工提供各种培训机会，通过不断学习和自我提升，激发员工的自我动力和职业发展愿望。
3.参与决策：允许员工参与企业的决策过程，增加员工的责任感和归属感，提高员工的参与度和创造性。
4.工作环境：创造良好的工作环境和积极的企业文化，为员工提供有挑战性和发展空间的工作岗位，增加员工的满意度和忠诚度。
5.团队合作：通过鼓励员工之间的合作和团队精神，增强员工的凝聚力和协作能力，提高工作效率和工作质量。
三、激励机制的原则1.公正公平原则：激励机制应当公正公平，根据员工的贡献和表现给予相应的奖励，避免一刀切的奖励方式。
2.灵活多样原则：激励机制应当灵活多样，可以根据员工的特点和需求，采取不同的激励方式和奖励措施。
3.目标导向原则：激励机制应当以实现企业的发展目标为导向，通过设定明确的目标和考核标准，来激励员工的工作行为。
4.长期稳定原则：激励机制应当长期稳定，避免频繁更改激励方式和奖励措施，以确保员工的积极性和工作动力。
四、激励机制的实施方法1.提供有竞争力的薪资福利：根据员工的工作表现和市场情况，制定合理的薪资水平和福利政策，给予员工实质性的物质奖励。
2.设立晋升通道和职业发展计划：为员工设立明确的晋升通道和职业发展计划，通过晋升和发展机会来激励员工的工作积极性和工作才能。
3.搭建学习与成长平台：为员工提供各种培训和学习的机会，建立良好的学习与成长平台，激励员工不断提升自己的能力和竞争力。
现代企业激励机制研究
现代企业激励机制研究现代企业激励机制研究引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否取决于其员工的表现和激励机制。
现代企业激励机制的研究至关重要，因为它可以帮助企业提高员工的工作动力和创造力，促进绩效提升，实现可持续发展。
本文旨在探讨现代企业激励机制的重要性、类型、实施策略以及面临的挑战和未来发展方向。
一、现代企业激励机制的重要性激励机制对员工的工作动力和表现起到至关重要的作用。
通过恰当的激励手段，企业可以激发员工的积极性和创造力，促使他们更加专注和投入地工作，从而提高企业的绩效和竞争力。
在现代企业中，激励机制被视为一种有效的管理工具，可以帮助企业实现其战略目标和愿景。
二、现代企业激励机制的类型1. 薪酬激励：薪酬激励是最常见和直接的激励手段之一。
通过给予员工合理的薪资和其他福利，企业可以激励员工在工作中付出更多努力。
薪酬激励可以以固定工资、奖金制度、股票期权等形式存在。
2. 奖励和认可：奖励和认可是一种非财务性的激励方式，可以通过赞扬、奖励、晋升等方式来激励员工的积极表现。
与薪酬激励相比，奖励和认可更注重员工的精神需求和社会认同。
3. 成长和发展机会：员工希望在工作中获得成长和发展的机会，这也是企业吸引和保留优秀人才的关键因素之一。
通过提供培训、职业规划、晋升机会等方式，企业可以激励员工持续学习和提升自己的能力。
三、现代企业激励机制的实施策略实施有效的激励机制需要综合考虑组织的目标、员工的需求和外部环境因素。
以下是一些常见的实施策略：1. 制定明确的目标：激励机制应与组织的战略目标相一致，并根据具体的业务需求和员工的需求做出调整。
明确的目标可以帮助企业更好地评估绩效和提供恰当的激励。
2. 建立公平和公正的评估体系：员工需要明确的评估标准和公正的评估程序，使其能够了解自己的表现和进步机会。
公平和公正的评估体系可以增加员工对激励机制的接受度和认可度。
3. 灵活激励方案设计：企业应考虑员工的多样性需求，制定灵活的激励方案。
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究1. 引言1.1 背景介绍国有企业在我国经济体系中扮演着重要角色，其发展状况直接关系到国家经济的稳定和持续发展。
与民营企业相比，国有企业在薪酬激励机制上存在诸多问题，这不仅影响了企业员工的积极性和工作质量，也影响了企业整体运营效率和竞争力。
研究国有企业薪酬激励机制存在的问题及对策，对于提升国有企业的绩效和竞争力具有重要意义。
当前，国有企业薪酬激励机制存在诸多问题，比如薪酬缺乏激励效果、员工薪酬福利待遇不公平、绩效考核不科学等。
这些问题导致了员工的工作积极性不高，影响了企业的整体运营效率。
有必要对国有企业的薪酬激励机制进行改进，以提高员工的工作积极性和企业的整体绩效。
在接下来的正文部分中，将会详细讨论现有薪酬激励机制存在的问题，并提出改进的对策，包括加强绩效考核、优化激励方式、建立健全的激励机制，以期为国有企业薪酬激励机制的改进提供参考和借鉴。
【2000字】1.2 问题意识国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究引言国有企业作为国家经济的重要支柱，其薪酬激励机制一直备受关注。
现有的薪酬激励机制存在一些问题，影响了企业的发展和员工的积极性。
国有企业薪酬激励机制存在着相对固化的现象，薪酬增长往往与工龄挂钩，而不够注重员工的绩效和贡献。
这导致了员工缺乏激情和动力，影响了企业的创新和竞争力。
薪酬激励方式单一，缺乏多样化和个性化。
员工的需求和动机各不相同，单一的薪酬激励方式很难激发员工的潜力和创造力。
国有企业的薪酬激励机制往往不够透明和公平，导致员工的不满和抱怨，影响了企业的凝聚力和稳定性。
面对这些问题，如何改进国有企业的薪酬激励机制，提高员工的积极性和工作效率，成为了当前亟需解决的难题。
在本文中，将对现有薪酬激励机制存在的问题进行分析，并提出相应的改进对策，以期为国有企业的改革和发展提供参考和借鉴。
【字数：299】2. 正文2.1 现有薪酬激励机制存在的问题1. 薪酬水平不够具有竞争力：由于国有企业的薪酬结构较为僵化，无法吸引和留住优秀人才。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
目录中文摘要英文摘要引言..................................错误!未定义书签。
一、企业激励机制的研究目的和意义..................................错误!未定义书签。
二、研究激励机制的现实意义..................................错误!未定义书签。
（一）管理实践的需求..................................错误!未定义书签。
（二）理论发展的需要..................................错误!未定义书签。
1 （三）组织环境变化的挑战..................................错误!未定义书签。
三、激励理论概述及分析..................................错误!未定义书签。
（一）激励理论概述..................................错误!未定义书签。
（二）激励理论的整合..................................错误!未定义书签。
四．激励机制设计..................................错误!未定义书签。
（一）激励机制设计的含义及其模型..................................错误!未定义书签。
（三）激励机制设计模型中的三条通路..................................错误!未定义书签。
结论..................................错误!未定义书签。
参考文献..................................错误!未定义书签。
致谢..................................错误!未定义书签。
企业的激励机制研究与设计摘要：在组织管理中，激励是以人为中心的，它追求管理活动的人性化;机制则是以制度为导向的，追求管理活动的制度化。
建立良好的激励机制，就是追求管理活动人性化与制度化的平衡。
从静态看，激励机制是一套理性化的制度。
从动态看，激励机制是一个动态平衡系统，它的有效运行有赖于充分的信息沟通。
本文既是针对我国企业目前激励现实情况所作的激励研究，又是一次对激励理论、机制的一次全方位的总结和创新，期望能够有效地指导管理实践，提高企业激励的有效性，从而真正的提高人力资源的使用效率，既实现企业目标又实现员工个人目标，实现真正的双赢。
关键词：激励机制；人性化；制度化；研究与设计Enterprise incentive mechanism research and design Abstract：In organization management, the incentive is the artificial center, which pursues the humanized management activities; Mechanism is system oriented, pursue the institutionalization of management activities. Establish good incentive mechanism, is pursuing management activities of humanization and institutionalized balance. From the static look, incentive mechanism is a set of rational system. From the dynamic look, incentive mechanism is a dynamic balance system, its effective operation depends on full of information communication. It combines the systematic methods designed specifically for the existing incentive status in the company with detailed operation model, many of them have been exercised in the company and been proved to be effective after being have been exercised in the company and been proved to be effective after being summarized according to the actual circumstance.Key words：Incentive mechanism; Humanization; Institutionalization; Research and design引言中国改革开放20多年来，中国企业的发展为中国经济的繁荣贡献了自己的巨大力量。
中国正式加入WTO已有数年，中国企业经历着全球经济一体化的冲击，与越来越多的国外企业一起参与到日益激烈的竞争中去，如何规范公司的治理结构、提高企业的经营效率、最有效地激励和使用人才，将是未来企业生存和发展的关键。
从现代企业管理的角度寻求和设计一套符合企业自身特点的科学的激励机制是企业管理、尤其是人力资源管理的核心内容。
在企业管理中，激励是以人为中心的，它追求管理活动人性化;机制则是以制度为导向的，它追求管理活动的制度化。
建立良好的激励机制，就是追求管理活动人性化与制度化的统一与平衡。
一、企业激励机制的研究目的和意义激励对企业调动全体员工积极性至关重要，而激励机制的建立和完善对一个现代企业更为重要。
本研究旨在把激励的理论与现代企业人力资源管理与开发实践相结合，达到加强企业人力资源管理，提高员工积极性，挖掘员工潜能，进而增强企业凝聚力和市场竞争力的目的。
因此，对现代企业激励机制的研究与设计具有重要的理论和现实意义。
二、研究激励机制的现实意义（一）管理实践的需求现代管理是以人为中心的管理活动，企业内部的效率取决于全体员工的努力水平，因此，激励己成为管理的核心职能。
如何创造出能使员工感到满意的工作环境;如何形成上下平等的环境;如何提高企业员工素质;如何提高组织吸引和培养人才的能力;如何增强企业组织持续学习的能力;如何达成组织目标和个人目标的统一等等，这些都是一个组织需要通过建立有效的激励机制才能解决的问题。
它们关系到一个组织能否获得高的生产效率，关系到一个组织在日渐激烈的市场竞争中能否获得相对竞争优势，说到底关系到一个组织能否在不断变化的环境中获得生存与发展。
江泽民同志在党的十五大工作报告中明确指出:“要加强科学管理，探索符合市场经济规律和我国国情的企业领导制度和组织制度，建立决策、执行和监督体系，形成有效的激励机制，人才是科技进步和经济社会发展的最主要的资源，要建立有利于培养和使用人才的激励机制。
”江泽民同志的论断切中时弊和富有远见，显示了我国政府对建设激励机制的重视程度。
然而，要想改善企业管理，我们就必须懂得企业是如何运转的、如何发挥作用的，必须搞清组织中的工人和管理者是如何对组织结构和组织状态做出反应的。
管理学家彼·德鲁克早年就敏感地洞察到知识经济破晓的曙光，他指出:“信息性组织的管理问题新颖而独特，例如怎样对专家进行激励和奖励;怎样建立一个战略远景，把众多的专家团结在一起怎样设计一个管理结构;使管理者和员工一道努力;怎样培养和检验高层管理人员，使高层管理人员的供应源源不断，这些问题就是我们在本世纪初面临的管理挑战。
”政治家和著名学者们的论述，从另一个侧面说明了研究管理激励的重大意义。
（二）理论发展的需要科学管理理论的创立者泰罗较早就指出，要“精确地研究，影响人们的动机”。
泰罗及其追随者通过对动作的研究和工作的简化设计以及主张采用奖金和惩罚的方法试图提高组织效率的做法，在当时的生产力水平下是很有效的激励措施。
此后，随着社会学、心理学、人类学等有关学科的不断进展，产生了行为科学和系统理论，管理学家们对管理激励问题进行了多方位多层次较全面的探讨。
众多学者对行为科学的发展做出了重要贡献，他们提出的各种激励理论与方法为我们深人研究激励机制打下了坚实的基础。
行为科学重视对管理实践经验的总结，注重应用社会调查、观察测验、典型试验、案例研究等科学方法研究激励问题。
然而，管理中出现的许多新问题、新现象也有待从理论上给予解释和总结。
如许多企业对给予员工间接经济报酬和非经济报酬的做法越来越重视，有的企业把以工作评价为基础的付酬机制改为了以技能和业绩付酬为主的机制，有些企业还实行工资等级宽波段化及让员工参与工作评估和定价过程，长期的员工激励计划日益受到企业的关注，等等。
1 （三）组织环境变化的挑战1.1. 知识经济的到来知识经济将人类社会带人了一个以创新为灵魂、知识为主导，具有网络化、信息化、数字化和服务型等特征的经济形态，其关键要素越来越无形化，主要资源越来越知识化，经济的迅速发展和生产率提高的重要原因，己经不在是空间、土地、能源、劳动力数量和资本存量的增加，而是人口质量、知识、能力和技术水平的提高和改善，强调经济增长不是外部力量，而是经济体系的内部力量作用的产物。
知识经济的到来促使人们重视对知识外溢、人力资本投资、研究和开发、收益递增等新问题的研究，这将对人类社会各方面产生积极的影响。
2. 经济全球化趋势经济全球化是第二次世界大战后世界经济的一种重要发展现象，上世纪年代经济全球化呈现快速发展趋势。
它对发达国家、发展中国家都产生了巨大影响。
当今世界经济全球化有如下发展趋势及特点。
生产国际化。
贸易全球化。
金融全球化。
投资全球化、消费全球化。
企业跨国化趋势日益加强。
3.信息化革命。
随着信息技术的迅速发展，信息革命的浪潮席卷世界，它改变了人们的生活习惯，改变了社会运作的方式，改变了企业经营运作的过程，使人类社会迅速向“芯片时代”、“数字时代”、“网络时代”迈进。
信息革命所带来的组织环境的一系列重大变化，对组织发展的各个方面都产生着巨大的影响，人们的工作方式产生了很大的变化，对人员素质要求有很大提高，同时，快速变化的外部环境使得创新能力对组织来说越来越重要，这就使得善于利用信息技术的知识型人才和创造型人才日益受到组织重视。
在这种情况下，建立信任员工、尊重员工的氛围，提倡实施自主管理，鼓励个性发挥，建立科学有效的管理激励机制，就成为组织十分关注并需要加强研究的内容。