文化发展有限公司员工绩效考核管理制度及绩效薪酬体系(WORD8页)
绩效薪酬体系及考核方案
绩效薪酬体系及考核方案绩效薪酬体系及考核方案1一、引言随着企业竞争的加剧，员工的薪酬和绩效管理成为公司成功的关键因素之一。
本文将从薪酬体系和绩效考核方案两个方面来论述其重要性及实施方法。
二、薪酬体系的重要性1.提高员工满意度和激励度。
合理的薪酬体系可以激励员工付出更多努力，提高工作绩效，并增加员工对公司的忠诚度。
2.吸引和留住人才。
有竞争力的薪酬体系可以吸引和留住优秀人才，为企业持续发展提供稳定的支持。
3.提升组织绩效。
薪酬体系与组织绩效密切相关，通过激励员工的工作动力，可以提高整体绩效水平。
三、绩效考核方案的重要性1.评估员工绩效。
绩效考核方案可以客观、全面地评估员工的工作表现，为薪酬分配提供依据。
2.发现问题和提供改进机会。
通过绩效考核，可以发现员工存在的问题，并提供相应的培训和改进机会，以提高工作能力和表现。
3.促进沟通和反馈。
绩效考核是员工和领导之间的重要沟通机制，可以及时反馈员工的工作表现，帮助员工了解自己的优势和不足，进而改进和成长。
四、薪酬体系的设计与实施1.确定薪酬结构。
根据企业的战略目标和员工的职责，建立合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
2.制定指标。
根据岗位的特点和要求，制定相应的绩效评估指标，明确员工的工作目标和职责，并与薪酬挂钩。
3.实施绩效考核。
定期进行绩效考核，采用多种评估方法，如360度评估、工作日志等，以确保评估结果的客观性和全面性。
4.薪酬分配与调整。
根据员工的绩效评估结果，对薪酬进行分配和调整，激励高绩效员工，并提供改进机会给低绩效员工。
五、绩效考核方案的实施与改进1.建立明确的绩效目标。
与员工共同制定明确的绩效目标，并确保目标与公司战略目标相一致，以激发员工的工作动力。
2.培训和发展员工。
提供必要的培训和发展机会，提高员工的'工作能力和绩效水平，使绩效考核更加有意义和有效。
3.定期评估和反馈。
定期评估员工的绩效，并及时给予反馈和指导，帮助员工不断改进和成长。
公司薪酬绩效管理制度
公司薪酬绩效管理制度公司薪酬绩效管理制度1第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：1．中层管理序列：各部门正（副）经理；2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的.质量和水平承担直接责任的各岗位。
如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。
如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
略1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。
岗位工资次月5日前发放。
2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。
月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。
季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。
4、年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。
年度绩效奖金年底春节前发放。
员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。
薪酬体系 绩效考核方案
薪酬体系绩效考核方案一、背景随着市场经济的发展，企业对人才的需求越来越大，因此薪酬体系逐渐成为企业人力资源管理中不可忽视的重要方面。
在制定薪酬体系时，绩效考核方案是其中至关重要的一环。
本文将介绍一种完整的薪酬体系绩效考核方案。
二、绩效考核的重要性绩效考核可以锻炼员工的工作态度和工作能力，使员工不断进步，从而达到企业的目标。
通过绩效考核，企业可以客观地评价员工的工作表现，对员工进行激励和管理，优化员工队伍，提高企业整体效益。
三、绩效考核的要素绩效考核主要包括以下几个要素：1. 定义绩效目标定义明确的绩效目标是绩效考核的基础。
绩效目标应该与企业战略与目标相符合，同时应该明确、具体、量化，并且可以被测量。
2. 测量绩效指标测量绩效指标是评估员工绩效的基础，应注意测量方法的可行性、公正性和客观性。
可以从员工的生产效率、质量管理、主观评价等多个方面进行考核。
3. 分析与反馈在绩效考核后，应该对员工进行绩效分析，评估员工的表现，并结合员工自评进行绩效反馈。
可以通过绩效分析、员工职业生涯规划等手段进行反馈，积极激励员工。
四、薪酬体系的设计薪酬体系的设计应该与企业的发展战略和绩效考核方案相适应。
薪酬体系应该包括以下几个环节：1. 招聘与录用在招聘与录用环节中，应设置明确的薪酬标准，针对岗位要求与人才市场情况制定合理薪酬策略进行招聘。
事先明确薪酬策略，可帮助企业吸引和留住优秀人才。
2. 员工培训与发展薪酬体系也应与员工培训与发展相适应。
在员工培训与发展中，可以设置晋升与薪酬挂钩的制度，提高员工工作动力，更好地实现企业目标。
3. 绩效考核与薪酬调整绩效考核是薪酬体系的重要组成部分。
通过绩效考核，可以根据员工表现对薪酬进行调整。
同时，也可以对绩效不佳的员工进行处罚性减薪，使员工在工作中更加积极进取，同时也更好地实现企业目标。
五、总结薪酬体系绩效考核方案是企业人力资源管理不可或缺的重要方面。
在制定薪酬体系时，应该结合企业战略和目标，以及员工的绩效考核情况，制定相应的薪酬体系和绩效考核方案，从而达到激励员工，优化管理的目的。
北京歌华文化发展集团绩效考核与薪酬体系设计
薪酬结构
❖岗位工资 ❖奖金：月度奖金、年度奖金、项目奖金、总经理奖 ❖福利 ❖不同类型的职位实行不同的薪资结构
管理类与职能类：工资奖金比为8：2 业务类：工资奖金比为6：4
26 BOTHWITZ CONSULTING
主要内容
一、基础调研结果 二、绩效考核体系特色与要点 三、薪资体系特色与要点 四、附：绩效考核规程与薪酬管理制度
问卷调查结果
薪酬满意度
个人薪酬 薪酬体系 薪酬低于付出 同工高薪 离职可能
认同者百分比
0
0.2
0.4
0.6
0.8
1
❖ 46.4%的员工对目前的薪酬表示满意；而只有9.3%的员工对薪酬体系表 示满意。可见，员工主要感到不满意的不是薪酬的绝对数额，而是分配 体系的相对公平性。
❖ 65.1%的员工认为薪酬低于付出的努力；86.3%的员工认为在别的公司做
8 BOTHWITZ CONSULTING
问卷调查结果
管理人员对绩效面谈的接纳程度
基本同意 60%
说不清 5%
基本不同意 5%
非常同意 28%
非常不同意 2%
非常不同意 基本不同意 说不清 基本同意 非常同意
❖结果表明，有88%的管理人员表示愿意每个月花费一定 的时间与下属沟通工作目标和工作结果。
14 BOTHWITZ CONSULTING
歌华绩效考核体系的主要特色
❖充分发挥各个层次管理者的主动性，使考核成为管理过 程中必不可少的环节
❖将自我评估纳入到考核体系，形成自我激励、自我监控 的工作风格
❖将管理沟通贯穿始终，促进信息沟通，推动工作改善
❖将服务的满意度作为重要的考核内容，促进企业的全面 质量管理
公司薪酬发放与绩效管理制度
公司薪酬发放与绩效管理制度一、制度目的本制度的目的是规范公司薪酬发放和绩效管理，建立公平、公正、激励的薪酬体系，提高员工的乐观性、归属感和激励效果，推动公司健康、连续、稳定发展。
二、薪酬发放制度1.薪酬结构(1)基本工资：基于员工的职位层级、工作内容和市场的薪酬水平，确定每个职位的基本工资水平。
(2)绩效工资：依据员工的绩效表现，发放绩效工资。
绩效工资分为年度绩效奖金和季度绩效奖金两部分，实在金额由员工的绩效评估结果决议。
(3)岗位津贴：针对特定职位或从事特定工作的员工，公司可以设立相应的岗位津贴，依据工作职责和要求确定津贴金额。
(4)其他福利：公司还向员工供应其他福利，如增补医疗保险、子女教育津贴等。
2.薪酬发放周期(1)基本工资和绩效工资将按月发放，发放时间为每月月末。
(2)年度绩效奖金将于每年年底发放，季度绩效奖金将于季度结束后的一个月内发放。
(3)其他福利依据实在福利政策的规定进行发放。
3.薪酬调整(1)基本工资的调整将依据员工的职位更改、市场行情和个人工作表现等因素综合考虑，并在公司内部审批程序后决议。
(2)绩效工资的调整将依据每年的绩效评估结果，并在公司内部审批程序后决议。
(3)岗位津贴的调整将依据工作职责和要求的更改进行评估，并在公司内部审批程序后确定。
(4)其他福利的调整将依据实在福利政策的规定进行评估，并在公司内部审批程序后确定。
4.薪酬保密公司将对员工的薪酬信息进行保密，员工不得将薪酬信息外泄给他人，违反者将依据公司规定受到相应的惩罚。
三、绩效管理制度1.绩效评估(1)绩效评估原则：公正、客观、科学、公开。
(2)绩效评估周期：每年一次，以年度绩效考核为主，另外还有季度绩效考核作为辅佑襄助。
(3)绩效评估指标：绩效评估指标依据不同职位设置，并与公司的整体发展目标和个人职责相全都，评估指标包含工作业绩、工作本领、团队合作和个人发展等方面。
2.绩效嘉奖(1)年度绩效奖金：依据绩效评估结果，对表现优异的员工进行嘉奖，作为绩效工资的一部分发放。
员工绩效考核与薪酬管理方案(9篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案（9篇）员工绩效考核与薪酬管理方案（精选篇1）一被考核人员范围1.各分支机构的部门经理级副经理级人员;2.隶属于分支机构的分公司经理级副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。
二考核程序1各分支机构的部门经理级副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级副经理级人员考核人为总经理;2岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
三考核方法1所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度年终进行一次;2述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;3上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分考核领导复评打分的方法。
四考核时间1季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案;2年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。
以年度考核成绩为准核发年终奖金。
试用期员工不参加年终考核。
五考核内容1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。
基本要素由工作目标工作质量工作交期和工作跟进等构成。
2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力创造力指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率方法等。
3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感工作勤惰协作精神以及个人修养等构成。
4.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的管理学识专业知识以及其他一般知识等。
文化传媒公司薪酬体系
文化传媒公司薪酬体系一、薪资结构本公司员工薪酬由以下部分构成, 员工因不同情况可享受其中的部分或全部。
1.工资=【固定工资(基本工资+岗位工资+工龄工资)】+【绩效考核工资】+【项目奖金】+【福利】+【缺勤】+【扣款】-【社保三险】。
2.绩效=【绩效考核工资】3.提成=【大型活动提成】+【话剧售票提成】+【其他提成】4.福利=【养老保险】+【失业保险】+【医疗保险】+【工伤保险】+【生育保险】5.全勤=【全勤】6.缺勤=【迟到】+【早退】+【请假】+【旷工】7、扣款=【罚款】+【借款】+【其它】二、基本工资员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定, 主要是满足员工基本生活的要求。
见表1。
三、绩效工资四、岗位工资岗位津贴是员工薪资的主体部分, 员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。
1.公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。
各职系职位的等级及不同职系职位相对位置的高低, 通过工作分析和工作评价产生。
2、员工的能力级别从低到高共分为8个层级（A、B、C、D、E）, 每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同, 分为若干小级。
每一层次相临小级的级差大小, 则依据具体层次来确定, 能力层级较低的员工级差较小, 等级较高的员工级差较大。
岗位级别:A级: 总经理B级: 副经理C级: 执行董事D级: 设计/编辑/策划/会计/司机/舞蹈老师E级: 前台/接待五、工龄工资公司鼓励员工长期在公司工作。
员工在公司实际工作时间每满一年, 工龄工资增加50元, 基数为50元,500元封顶。
（员工无论基于何种理由, 离开公司后又回来的, 工龄从新入职日起计算）计算公式如下: 其中n代表时长, 单位为年。
工龄工资=[50+（n-1）×50]。
六、全勤1.公司全勤奖设定为: 员工50元/月。
2.当月在公司规定的上班时间内未出现任何请假、旷工者, 公司给予全勤奖。
薪酬及绩效管理体系方案
薪酬及绩效管理体系方案薪酬及绩效管理体系方案一、背景介绍薪酬及绩效管理是任何组织中不可或缺的管理环节之一，它直接关系到员工的积极性、团队的凝聚力和组织的发展。
本方案旨在设计一个合理、公正、有效的薪酬及绩效管理体系，通过具体的激励和奖励机制，提高员工的工作积极性和绩效水平，增强组织的竞争力。
二、目标设定1. 建立一套公正、透明、有竞争力的薪酬体系，促进员工的努力工作和创新实践。
2. 搭建一套科学的绩效评估体系，准确测评员工的工作表现和贡献。
3. 设立合理的薪酬激励机制，鼓励员工提高工作效率和职业发展。
4. 加强沟通与反馈机制，使员工能够清楚了解自己的绩效状况和发展方向。
5. 提升组织整体的竞争力和绩效水平，实现可持续发展。
三、薪酬管理1. 薪酬体系设计根据岗位职能、工作内容和市场薪酬水平，设计一套合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
确保薪酬水平与员工的工作表现和市场价值相匹配，既能吸引优秀人才，又能激发员工的工作动力。
2. 薪酬福利制度完善制定完善薪酬福利制度，包括社会保险、住房公积金、年终奖金、节日福利等，确保员工权益的保障和福利待遇的合理性，提高员工的生活品质和工作满意度。
3. 调薪与晋升机制建立科学合理的调薪与晋升机制，考虑员工的工作表现、工作年限、学历背景等因素，为员工提供晋升和发展的机会。
同时，设立一套客观的评估标准，确保绩效考核结果的公正性和客观性。
四、绩效管理1. 目标设定与追踪制定明确的工作目标和绩效指标，与员工进行目标约定，并定期追踪和评估实际完成情况。
通过设定具体、可量化的绩效目标，明确员工的工作方向和职责，提高员工的投入度和绩效有效性。
2. 绩效评估与考核建立多元化的绩效评估体系，包括自评、互评和上级评估等方式，综合考量员工的工作成果、工作态度、团队协作和能力提升等方面。
评估结果要经过多方核查和反馈，确保公正、客观和有效。
3. 激励与奖励机制根据员工的绩效评估结果，设立激励和奖励机制，包括绩效奖金、晋升机会、专业培训和岗位拓展等。
文化传媒公司绩效考核管理制度(范本)
文化传媒公司绩效考核管理制度(范本)一、考勤制度1.按国家规定，实行八小时工作制。
八小时内，员工必须按时上下班。
每周星期一至星期六上午为工作日，夏季上午8:30上班,下午18:00下班,(冬季上午8:30上班，下午17:30下班，)中午休息时间为12:00至14:00。
2.员工必须如实打卡，迟到半小时为公司其他员工购买电影票（当场兑现），迟到超出半小时罚款200元。
严禁代人打卡和让别人代打卡，如若代打卡被查获，代人签到者扣100元，被代签到者扣200元。
3.事假需提前一天向部门经理申请，经同意后向总经理报批，按事假天数扣除当事人日工资（基本工资/30天×事假天数）。
4.员工生病应及时通知公司，病假必须持有正规医院开具的病假单方能生效。
病假按天数扣除当事人日工资的一半（基本工资/30天×病假天数/2）.5.如未能按上述第3、4条执行，则视为旷工。
旷工一天扣除当事人三倍日工资（ 3×基本工资/30天），无故旷工三天以上者视为自动离职。
6.开工作会议迟到每一分钟罚款10元，不到会这视为旷工。
7.当月无迟到、早退、病假、事假、旷工者给予全勤奖，100元/月(试用期内的员工不享受此待遇)。
连续6个月全勤的员工除给予表扬外，一次性奖励200元,可带薪调休一天，连续12个月全勤的员工一次性奖励500元可带薪调休三天，调休时间安排向部门经理报批经总经理同意。
8.各部门员工因工作需要加班应向部门经理申请，19:00以后开始计算加班时间， 22:00之后，可打车下班，实报实销.9.员工自动离职须提前30天向部门经理提交书面申请，经部门主管批准后上报审核总监、总经理批准后，并及时办理交接手续及清算财务单据，方可执行。
10.部门经理或员工因违反公司制度或工作业绩不佳被辞退，自总经理批准之日起，一周内调离。
11.员工在试用期内可随时提出辞职，公司也可随时提出辞退。
12.例会：每天上午9点例会、每周四下午3点-4点半为员工培训时间、每周六上午为周总结例会公司全体员工（除请假、跨市出差以外员工）必须参加，不得已“约好客户”，“工作忙”等任何借口不参加例会，如不参加视为旷工一天处理，如有工作事先于客户做好沟通，做好工作安排。
公司员工绩效考核管理制度
公司员工绩效考核管理制度为提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，不少公司都会制定绩效考核制度，那么公司员工绩效考核管理制度是怎样的下面小编给大家带来公司员工绩效考核管理制度5篇，希望大家喜欢!公司员工绩效考核管理制度篇1为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
一、基本原则(一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则;(二)建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系;(三)按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系;(四)按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任;(五)绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门;(六)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求(一)考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估;(二)考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力;(三)加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标(一)部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
(二)员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。
主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。
2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化;一般绩效指标基于对工作职责的考核。
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文化发展有限公司员工绩效考核管理制度及绩效薪酬体系
一、除副总经理以上人员依企业章程办理外，或暂不进行考核的人员外，本企业其他各级员工的考绩都分为每月考绩和年终考绩两种。
二、本企业考核各级员工成绩的记录，作为升职、升级、调动、退职、核薪及发放年终奖金的重要依据。
三、各级员工考核成绩的记录，均由人力资源经理保存，除副总经理以上人员，其他任何人不得查阅。
四、经办考绩人员应严守秘密，并以公正、客观的立场评议，不得泄露或徇私舞弊，违者分别惩处。
五、本企业绩效考核为部门经理考核一般员工；而部门经理的评估必须做到“上下左右”多维度评估。
六、本企业各级员工每月考绩结果应于每月5日出来，5日至9日策划管理办公室受理员工申诉，以便10日前将准确结果报于财务部，按绩效发工资。
七、年终考绩应于每年1月15日出来，策划管理办公室应于每年1月10日前将各级员工的各项表格数据收集清楚，并且组织相关人员填写清楚，以便15日公布结果。
八、为使得判定公平合理，各项关于绩效的判定与总结由决策层开会，根据投票裁决相关绩效事务（包括判定功过、奖励和处罚力度、受理申诉等等）
九、有下列事迹之一者，根据其事由、动机和影响程度报请升职、记大功、记功、奖励，并记入考绩记录，该记录由仲裁委员会投票决定：
1、对本企业业务上或技术上有特殊贡献，并经采用而获显著绩效者
2、遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全本企业重大利益或他们生命者；
3、对有危害本企业产业或设备的意图，能防患于未然，并妥为防护消灭，因而避免损害者。
十、有下列行为之一者，视其情节轻重程度，报请免职、降职、记大过、记过、处罚，并记入考绩记录，该记录由仲裁委员会投票决定：
1、行为不检、屡教不改或破坏纪律情节重大者；
2、遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本企业或公众蒙受重大损害者；
3、对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本企业遭受不必要的损害者；
4、觉察到对本企业的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而贻误时机致本企业遭受损害者。
十一、下列人员不得参加年度考绩。
1、正式入职未满三个月者；
2、中途离职者。
十二、不得参加年度考绩的人员，仍应填考勤及奖惩资料备查，应注明“不参加考核”字样及原因。
十三、年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应依下列规定增减其分数：
1、记大功一次加10分；记功一次加5分；记奖励一次加2分；
2、记大过一次减10分；记过一次减5分；记处罚一次减2分。
十四、请假、迟到、及旷工与永胜公司考勤制度配合起来执行。
十五、每月出一次绩效总分并公示，该成绩主要由两类考核事项组成，一个是全体考核事项，一个是部门考核事项，根据事先规定好的权数加权平均，计算公式为：
个人每月绩效总分＝全体考核事项得分×（权数/权数之和）＋部门考核事项×（权数/权数之和）
全体考核事项是指公司全体人员都参加的考核事项，例如电子监控考核
部门考核事项是指部门内部给每个员工量身定做的考核机制。
十六、按照部门事先规定好的权数，个人的年终绩效的计算方法为：
个人年终绩效成绩＝每月绩效均分×（权数/100）＋个人年终考核表格×（权数/100）＋考勤成绩×（1/100）＋个人评价与他人评价×（权数/100）＋奖惩补正（即十三条所说，记功记过等奖惩补正分数）＋领导质量补正（对于领导与管理的质量给予0~20分的补正）
十七、各部门的部门考核事项和年终考核表格见各部门绩效考核说明。
十八、个人的每月奖金：
A公司每月定额拿出总奖金的数量为“300元RMB×考核人数”。
B.部门每月总奖金为加权平均后得到，部门的权数依据该部门的人数为主来决定，该权数会因为部门当月的表现，由决策层判处增减，并以此判决作为案例用于以后判决的依据，因此每次判决权数的增减都要慎重。
个人的绩效总分
C.员工个人每月的奖金＝部门奖金×——————————×100％
部门绩效总分之和
D.根据部门的不同，也可以区别对待，例如销售部内部有两类职务，一类是片区经理，一类是内勤，销售部可以将部门奖金分为两部分，分别给他们两类进行加权平均。
十九、个人的年终奖金
自己的最终绩效分数
个人年终奖金＝部门总奖金×———————————×100％＋特殊贡献奖
部门全体绩效分数之和
部门奖金由每年公司的经济效益和各部门年度总目标完成的情况决定。
二十、副总以上领导的考核办法及奖金发放方法
由总经理直接进行考核与分配。
湖北永胜文化发展有限公司
2009年11月
销售部绩效考核说明
1、销售部每月考核表格
销售部每月考核表格根据年终考核表格自己制定一套全部门都知晓的一套考核方案，并通过领导的审核，最终上墙投入使用；同时，个人在协调会受到批评记录扣100元、收到记过处分扣200元、受到记大过处分扣300元。
2、销售部年终考核表格
A.片区经理
B.内勤
编辑部绩效考核说明
1、编辑部每月考核表格
编辑部每月考核表格根据年终考核表格自己制定一套全部门都知晓的一套考核方式，并通过领导的审核，最终投入使用；同时，个人在协调会受到批评记录扣100元、收到记过处分扣200元、受到记大过处分扣300元。
2、编辑部年终考核表格
A.图书编辑
B.美术编辑
综合财务部绩效考核说明
1、综合财务部每月考核表格
综合财务部每月考核表格根据年终考核表格自己制定一套全部门都知晓的一套考核方式，并通过领导的审核，最终投入使用；同时，个人在协调会受到批评记录扣100元、收到记过处分扣200元、受到记大过处分扣300元。
2、财务部年终考核表格
A.责任领导
B.数据人员
网络事业部绩效考核说明
1、网络部实行刚刚进行了新的定岗定员：A.行政主管、B.技术总监、C.硬件工程师、D.前台+美编+客服；
2、根据新的定岗定员，网络部将独立自己的内部考核方案，另行制定绩效考核表；
3、网络部考核的主导思想是严格按照绩效，拉大认真工作者和滥竽充数者的收入差距，让认真工作者名利双收，让滥竽充数者无地自容。
附则
1、本绩效考核制度将从2010年1月正式开始执行；
2、各部门的月考核方式，请各部门内部进行商议，并在12月15日前在通过领导审核，同时在行政人员处进行备案；
3、绩效考核根据公司不断发展不可能做到绝对的公平和完美，只能尽量公平和完美，在整个执行过程中，请全体员工积极反馈对绩效考核管理的意见，行政人员收集了意见后，会和领导们慎重考虑，如果有必要，公司会在协调会上公布修改项，并书面通知各部门人员。
湖北永胜文化发展有限公司
2009年11月。