绩效面谈与改进技巧
与绩效一般者进行面谈的沟通技巧
与绩效一般者进行面谈的沟通技巧与绩效一般者进行面谈时，沟通技巧非常重要。
下面是一些帮助你进行有效沟通的技巧：1.创建积极的氛围：在面谈开始之前，确保营造一个积极、开放的氛围。
赞美对方的努力和贡献，让他们感到被重视和支持。
2.使用肯定的语言：在面谈中使用积极、肯定的语言非常重要。
避免使用贬低或批评的措辞，而是集中在激励和鼓励对方提升表现。
3.倾听并提问：在面谈中，始终保持倾听态度。
倾听对方的观点和看法，然后提出相关问题，以便更好地了解他们的观点和困扰。
这样能够建立更好的沟通和理解。
4.设定可行的目标：与绩效一般者面谈时，目标的设定是非常重要的。
确保目标具体、可衡量和可行，同时与对方达成共识，并提供支持和资源，以帮助他们实现目标。
5.提供具体建议和反馈：在面谈中，给出具体的建议和反馈，指出绩效不足的具体方面，并提供改进的方法和建议。
同时，也要鼓励对方提出解决问题的建议，以鼓励积极的参与。
6.强调发展和学习机会：与绩效一般者进行面谈时，强调个人发展和学习的机会非常重要。
提供培训、工作机会和导师支持，帮助他们提升技能和才能，从而提高绩效。
7.确定行动计划：在面谈结束时，与对方共同制定一个明确的行动计划。
明确责任和时间表，确保双方都理解和接受这些计划。
同时，为后续的跟进设定评估和反馈机制。
8.跟进和支持：面谈只是一个起点，后续的跟进和支持同样重要。
定期与对方沟通，了解他们的进展和困扰，提供必要的支持和反馈，以确保他们在改进绩效方面取得成功。
通过有效的沟通技巧，与绩效一般者进行面谈可以变得更加有建设性和积极。
这样的面谈不仅有助于改进绩效，也有助于建立更好的工作关系和员工发展。
绩效面谈存在的问题及对策研究
绩效面谈存在的问题及对策研究绩效面谈是企业中评估员工工作表现、制定个人发展计划以及激励员工的重要方式之一。
然而，在实际操作过程中，绩效面谈也经常遇到一些问题，这些问题可能导致不准确的评估结果、员工不满和激励措施无效等。
本文将针对绩效面谈存在的问题进行深入分析，并提出相应的解决对策。
一、评估标准模糊不清在绩效面谈中，一个常见的问题是评估标准模糊不清。
往往在制定指标时，缺乏明确的量化目标或具体可衡量的行为指标。
这种情况下，面试者和被面试者难以就具体表现展开讨论，容易造成意见不统一。
针对这个问题，管理层可以考虑以下对策：1.明确量化目标：制定明确、可量化的目标是有效衡量员工表现关键步骤。
通过设立具体的绩效目标和时间节点，能够更好地调动员工积极性和工作力度。
同时，在指标设定过程中要兼顾量化指标和质量指标，确保全面评估员工绩效。
2.建立行为准则：在绩效面谈前，管理层应制定一份明确的行为准则，将期望的工作表现具体化，并与员工进行共识。
这样做能够使员工清楚地了解自己应该实现什么样的行为和结果。
有了共同认可的行为准则，更容易达成一致意见。
二、双方缺乏有效沟通在绩效面谈过程中，双方之间缺乏有效的沟通是一个常见问题。
有时候由于时间紧张或其他原因，面试者不能充分听取员工意见或解答他们的问题。
这种情况下，面谈就成了纯粹的一方陈述而非真正的互动。
针对这个问题，我们可以采取以下对策：1.提供培训：对参与绩效面谈的管理人员提供相关培训以增强他们的沟通技巧。
这包括主动倾听、积极回应员工疑虑和批评、鼓励员工提出意见等。
通过培训加强管理者和员工之间的交流和理解，能够提高沟通质量。
2.设立双向反馈机制：在绩效面谈中，除了评估员工的表现外，还应鼓励员工对公司管理和培训提出建议。
可以建立一个反馈机制，保证员工意见得到及时回应和处理。
这样能够形成良性的沟通循环，增强员工参与感。
三、激励措施不合理绩效面谈结果直接关系到激励措施的落实。
如果激励措施不合理，可能导致员工对绩效面谈失去信心，降低其积极性和工作动力。
如何有效开展绩效面谈
如何有效开展绩效面谈绩效面谈是组织中非常重要的一项管理工具，通过面谈能够对员工的绩效进行评估、激励和引导。
对于有效开展绩效面谈，以下是一些关键的步骤和技巧。
1.明确目的：在绩效面谈之前，应该明确面谈的目的。
绩效面谈的目的通常包括评估员工的工作表现、识别潜在的激励和奖励机会、了解员工的需求和期望等。
明确目的有助于指导面谈的进行和确保面谈的有效性。
2.提前准备：在面谈之前，管理者应该进行充分的准备工作。
包括收集员工的绩效数据、评估员工的目标达成情况、梳理员工的优点和改进空间等。
准备工作能够帮助管理者在面谈中提供具体和有针对性的反馈。
4.倾听和沟通：面谈应该是一个双向的交流过程，管理者不仅要提供反馈，还要倾听员工的意见和反馈。
在面谈中，应该给予员工充分的机会表达自己的想法和需求。
这样能够增加员工的参与感和满意度。
5.制定行动计划：绩效面谈的目的之一是帮助员工改进和成长，因此，在面谈中应该制定具体的行动计划。
行动计划应该是可行的、具体的和有时间限制的。
并且，应该明确责任人和跟踪方式，确保计划的执行和成效。
6.激励和奖励：面谈也是一个激励和奖励的机会，管理者可以根据员工的表现和结果，提供适当的激励和奖励。
激励和奖励可以包括薪资调整、晋升、培训和发展机会等。
这样能够提高员工的工作动力和满意度。
7.跟踪和评估：绩效面谈并不是一次性的活动，管理者应该在面谈之后进行跟踪和评估。
跟踪和评估可以包括定期的进展反馈、中期评估和年度评估等。
这样能够帮助管理者了解员工的进展和改善情况，同时也能够及时调整和引导。
通过以上的步骤和技巧，可以有效地开展绩效面谈，提高员工的绩效和满意度。
同时，管理者也可以通过面谈发现和了解员工的需求和期望，更好地激励和引导员工的成长。
绩效面谈是一项非常重要的管理工具，能够对组织的绩效和发展产生积极的影响。
如何做好绩效面谈？
如何做好绩效面谈？转载以下资料供参考如何做好绩效面谈1、倾听技巧1)恰当而肯定的面部表情。
每一位下级在进行第一次绩效面谈前都会抱有美好的想象，寄希望上级能够帮助自己解决更多的问题或提供更多的指导和帮助。
在面对下级阐述自己的工作时，给予恰当而肯定的面部表情，对下级提出的观点用点头表示赞同，都会帮助下级建立信心，提高面谈的积极性，也会让下级把平时不愿意说的话都有勇气说出来。
2)避免出现隐含消极情绪的动作。
3)自然开放的姿态。
下级在与上级进行一对一沟通时，总会有紧张情绪，也会情不自禁地揣摩上级的想法，而上级放松自然的表现会帮助下级减轻紧张情绪。
4)不随意打断下属。
2、评价技术1)多问少讲：80/20法则。
在整个绩效面谈过程中，下级的表述时间占到80%，上级表述的时间占到20%，而这20%的时间里更多的还是对下级的提问。
这正如上帝在创造人类的时候，给了人类一张嘴、两只耳朵，就是为了让人类多听少说。
上级的少说多听，能让上级充分了解下级的想法，便于上级帮助下级解决问题。
2)沟通的中心放在我们。
在绩效面谈的过程中，我们尽量避免使用“你”、“我”，而更多地使用“我们”。
这种说法，实际上是上级降低了自己的身价，表明自己和下级是在一条战线上，增进了上下级之间的亲近感，也减轻了上下级之间的紧张情绪。
3)对评价结果进行描述而不是判断。
描述与判断的本质区别是，描述只说明事实，而判断是对事实下的结论。
我们在绩效面谈中，只需对下级的工作事实进行描述，并就事实中反映的优点和不足进行分析，而不是简单地只对下级进行“好”或“不好”的判断，这种判断对于下级来讲毫无意义，也会使下级认为上级不能帮助自己解决问题，容易对以后的绩效面谈产生抵触情绪。
4)评价应具体。
在对下级进行评价时，一定要具体、明确，对于下级表现出的优点和不足，尤其是缺点要进行深入分析。
如果上级只是潦草地对下级列举一些优点和不足，不足以让下级深刻理解绩效面谈的意义所在，对于下级改进不足的方面也难以起到有效作用。
绩效面谈改进技巧
绩效面谈改进技巧绩效评估是企业进行人力资源管理时的核心流程，其中绩效面谈是最重要的环节之一，是评估过去业绩的同时确定未来发展方向和目标的关键。
然而，很多员工对绩效面谈感到不适和疑虑，而一些领导也不善于进行面谈，这就需要寻找改进技巧来解决这些问题，提升绩效面谈的效果。
一、改变想法，把绩效面谈视为合作机会对于员工而言，绩效面谈不仅是对过去工作的评价，更是规划未来，与领导一起制定发展计划和目标的机会。
因此，员工应该积极看待绩效面谈，珍惜这个与领导合作的机会，提出自己的要求，让领导知道自己的期望和需求。
领导也应该把绩效面谈看作与员工共同讨论未来发展方向和目标的机会，而不是单向评价或指导员工的机会。
二、提前准备和沟通绩效面谈不宜匆忙进行，领导应该提前与员工取得联系，为面谈做准备。
员工需要了解面谈的流程和方式，了解面谈的目的和重点。
同时，员工应该准备应对不同的问题，回顾过去的工作，总结成功和失败的经验，提出改进建议和未来目标。
如果员工有自己关注的议题，可以提前与领导沟通。
领导在面谈前也应该了解员工近期的工作和表现，为面谈准备好有关的档案和资料。
三、平等互动绩效面谈应该是员工和领导之间平等的互动过程，双方可以共同讨论各种问题和建议。
要保持公开和透明的沟通，领导应该充分听取员工的观点和反馈，为员工提供相应的反馈和建议。
员工也需要认真聆听领导的意见和建议，并根据自己的实际情况作出自己的判断和计划。
四、关注未来绩效面谈除了评价过去的工作，更应该关注未来的发展和目标。
员工和领导应该共同规划个人或团队的目标和计划，讨论如何发挥个人或团队的优势和解决存在的问题。
同时，员工和领导需要交流和更新未来的期望和发展计划，随时调整和改进。
五、建立正式程序企业应该建立正式的绩效面谈程序，包括面谈的时间、频率、流程和内容等，确保评估的公正性和完整性。
同时，企业应该给予员工充足的时间和资源去准备和参与面谈，确保面谈的高效率。
综上所述，绩效面谈是人力资源管理中至关重要的一环，对员工和企业的发展都有着重大影响。
高效的绩效面谈技巧与方法
高效的绩效面谈技巧与方法绩效面谈是管理者与员工之间进行沟通和评估的重要环节。
它为员工提供了展示其工作贡献和提出改进建议的机会，同时也是管理者了解员工工作情况和激励员工的机会。
然而，绩效面谈常常被认为是一项繁琐且无效的任务，往往导致双方的不满。
为了提高绩效面谈的效果，以下是一些高效的绩效面谈技巧与方法。
首先，为了确保绩效面谈的高效性，管理者应事先准备好面谈议程和评估材料。
面谈议程有助于确保面谈的重点和目标，让双方都能明确面谈的主题和内容。
评估材料则是对员工工作表现和目标达成情况的记录，它为面谈提供了客观的依据。
通过事先准备好这些材料，管理者可以更加有条理地进行面谈，节约时间并提高效果。
其次，绩效面谈应该是一次双向的沟通过程。
除了由管理者对员工的评估，员工也应该有机会表达自己的观点和需求。
管理者应该倾听员工的意见和反馈，了解他们对工作的看法以及对改进的建议。
这种双向的沟通不仅有助于加深双方的理解，还能够提高员工的参与感和归属感，从而更好地激励他们。
另外，在绩效面谈中，管理者应该注重建设性的反馈。
员工在面谈中可能会收到正面的肯定，也可能会听到对工作不足的指出。
但无论是正面的还是负面的反馈，都应该是建设性的。
管理者应该指出问题所在，并提供具体的改进建议。
同时，也应该肯定员工在工作中取得的成就。
这种建设性的反馈有助于员工理解问题的所在，并能够提供具体的改进方向，从而促进员工的成长和发展。
此外，面谈中还可以引入目标设定和制定行动计划的环节。
通过与员工共同设定目标并制定行动计划，可以促进员工对自身发展的积极性和工作的主动性。
目标的设定应具体、量化和可衡量，而行动计划应具有可行性和可追踪性。
这样，员工可以更清晰地了解自己的工作重点和目标，管理者也能更好地对员工的进展进行跟踪和支持。
最后，绩效面谈并不仅仅是一次独立的活动，而是一个持续的过程。
面谈后，双方应当保持沟通和反馈的机制，及时跟进并评估目标的达成情况。
管理者应当提供支持和指导，员工也应积极主动地报告进展和困难。
年终绩效考评及面谈技巧
在进行年终绩效考评及面谈时，以下是一些技巧和建议：1.提前准备：作为考评者，提前准备是非常重要的。
回顾员工的工作情况，对其绩效指标进行定量和定性的评估。
收集相关的数据和信息，例如员工的工作成果、目标达成情况、工作质量、工作态度等。
明确评估标准和考核指标，以此作为考评的依据。
同时，对员工的个人情况、能力和发展需求进行了解和分析，为面谈做准备。
2.保持公正与客观：在进行绩效考评时，要保持公正和客观的态度。
评估员工的工作成果和表现应基于事实和数据，避免主观臆断和个人情感的干扰。
评价时要准确地描述员工的工作表现，并给出具体的例子和证据来支持评价。
避免一些含糊和模糊的形容词，要具体、明确和准确的评价员工的工作。
3.强调积极反馈：绩效考评不应只关注问题和不足，也要重视积极的反馈和赞扬。
在面谈中，及时肯定和表扬员工在工作中所取得的成绩和努力。
通过积极的反馈，鼓励员工继续发展和提高。
同时，对不足之处也要给出具体的建议和指导，帮助员工改进和提高。
4.与员工共同制定发展计划：在面谈中，应与员工共同制定个人发展计划。
了解员工的职业目标和发展愿望，根据员工的能力和潜力，提供相应的培训和发展机会。
通过制定个人发展计划，使员工感到自己受到了公司的重视和支持，激发其工作动力和积极性。
5.倾听和尊重员工的意见：在面谈中，要倾听和尊重员工的意见和反馈。
给予员工表达意见的机会，并认真听取其意见和建议。
如果员工对评估结果有异议或问题，要给予解释和回应，并尽力解决。
倾听和尊重员工的意见可以增强员工的参与感和认同感，提升工作满意度和工作效果。
6.落实与跟进：在面谈结束后，应及时将面谈内容和达成的协议进行记录和归档。
制定相应的行动计划，并与员工共同落实和跟进。
在后续工作中，要密切关注员工的发展进展，提供必要的支持和帮助。
定期进行中期评估和进展反馈，以确保员工的发展计划得以落地和实施。
综上所述，年终绩效考评及面谈是一个全面评估员工工作表现和发展需求的重要环节。
走心的绩效面谈技巧
走心的绩效面谈技巧
走心的绩效面谈需要遵循以下几个技巧：
1．建立信任：在面谈之前，与员工建立信任关系是非常重要的。
这可以通过与员工进行开放、诚实的沟通，以及在面谈中展示出对员工的关注和认可来实现。
2．清晰明确：在面谈时，要确保对员工的绩效标准和期望有清晰的了解。
这有助于确保面谈的针对性和有效性。
3．具体实例：为了使反馈更有说服力，提供具体的实例来支持观点是非常重要的。
这可以让员工更好地理解自己的优点和需要改进的地方。
4．倾听与理解：在面谈过程中，要给予员工足够的时间来表达自己的观点和感受。
同时，要认真倾听并理解员工的反馈，以便更好地指导他们的工作。
5．肯定与鼓励：在面谈中，不要忘记肯定和鼓励员工的努力和成就。
这有助于增强员工的自信心和动力，使他们更加投入工作。
6．建设性建议：提供建设性的建议可以帮助员工改进工作。
这些建议应该是具体的、可操作的，并能够帮助员工实现目标。
7．设定明确目标：在面谈结束时，为员工设定明确的目标是非常重要的。
这些目标应该是可衡量、可达成和具有挑战性的，以确保员工有明确的努力方向。
8．记录与跟进：在面谈结束后，记录下员工的反馈和建议，并确保跟进实施。
这有助于确保绩效改进计划的有效性，并为员工提供
更好的指导。
回答完毕。
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绩效面谈与改进技巧
用四步法进行随时随地的绩效面谈 发现问题 分析原因 教练辅导 持续跟进
绩效面谈与改进技巧
实行强制分布时，下属表现都不错，如何将排序结果反馈给员
序号
内容
甲 只好不谈
乙 变通（员工辞职）
丙 真实反馈，员工问，答不出
丁 困惑，目前，怎么办（此题无解）？
戊 源头改善
已 提出问题，组织沟通。
研讨
会议
一对一
培训
绩效面谈与改进技巧
什么是绩效面谈
主要指在绩效管理体系建立、实施、改进及结果运用过程中，绩效组织 与成员，考核者与被考核者之间就绩效的目标、计划、指标、问题等进 行的反馈，以激励被考核者不断进取，改进提高。
找出问题根源 探讨解决思路与办法 明确企业需匹配资源 约定被考核者改进时效
绩效面谈与改进技巧
序号
考核指标
计算公式
衡量标准
数据责任
备注
绩效面谈与改进技巧
演练：2010年各职位绩效计划沟通
你现在正与下属设定2010年一季度的绩效考核计划，你们是这样 开始沟通的：
上司
下属
1、依据公司目标分解 2、比下属上报目标值高 3、目标达成100% 4、你立了军令状 5、这是博弈的结果（上司）
1、不确定因素太多，但要签字 2、目标太高，无法完成 3、需匹配很多的资源 4、相关表单参照样表 5、其他自行设计
主要是因为---
4
的分呀？
模糊不清
切忌
5
为什么你自己不知道吗？
6
关键 最短的时间绕过去（有证据、没证据）
绩效面谈与改进技巧
因人而异的面谈，怎么谈？
年龄
性别
面相
脾气
驾驭度
性格
兴趣
爱好
绩效面谈与改进技巧
介绍：绩效面谈话术与百问百答
序号
内容
说明
1
无法回答下属的问题怎么办？
2
3
4
5
绩效面谈与改进技巧
第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇—实务
绩效面谈与改进技巧
互动：你了解绩效沟通与面谈的本质了吗？
1、约定工作标准后是否达成的重要反馈 2、评估工作做得怎么样的正式沟通 3、让下属说出问题与困惑的双向交流 4、疏通下属心里障碍的缓冲带 5、让下属越做越好的面谈技术
他要求面谈者做到
1、指出下属的工作重点及绩效方向 2、公正客观的说明下属现在在哪里 3、直言不讳的说出下属要达到什么程度 4、“扣了下属的钱还要让下属说你公正” 5、“指出下属的缺点还要让下属感谢你”
绩效面谈与改进技巧
分享：现实中的绩效沟通与面谈是怎么谈的
who
how worth where
分享：确定面 谈目标和导向
what
绩效面谈与改进技巧
绩效面谈的准备工作
经理
员工
1.提前一星期通知员工做好准备 2.计划、相关资料 3.搜集绩效信息 4、心理、情绪准备 5.评定下属绩效完成的情况
1.回顾绩效计划 2.评定本阶段绩效完成的情况 3.找出表现优秀及需要改进的地方？ 4. 设定下一阶段的工作目标
绩效面谈与改进技巧
展示：谈得好的人是怎么谈的
➢让下属多说 ➢15个选择题 ➢给下属买书 ➢给下属发绩效奖 ➢总经理频发奖状
综合演练：就本季度的绩效面谈进行现场演练
绩效面谈与改进技巧
第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇—技巧
本讲问题
绩效面谈的准备工作 不可缺少的过程反馈 用提问掌控面谈的方向 因人而异的沟通与面谈 绩效面谈话术与百问百答 谈得好的人是怎么谈的
备注
绩效面谈与改进技巧
不可缺少的过程反馈
我发现 我看到 报告显示 结果显示 问题汇总 数据统计
绩效面谈与改进技巧
现场演练：选择一个KPI指标，模拟一季度绩效反
序号 1 2 3 4 5 6
内容 KPI指标
反馈
绩效面谈与改进技巧
用八步法进行定期的沟通与面谈（案例二
充分准备 1、良好气氛开场——第一句话 2、介绍绩效面谈的流程、时间 3、告知考核结果 依据面谈清单开始第一个问题 4、倾听员工的心声 5、就员工提出的问题及要求给予解释和答复 6、激励下属 7、简要回顾面谈内容 8、整理面谈记录
绩效面谈与改进技巧
分享：我们是国企，如何开展绩效沟通与面
who
how worth where PK：这边唱， what 那边和
绩效面谈与改进技巧
第四讲：绩效改进—绩效提升的关键
本讲问题 绩效改进哪些内容 绩效改进计划应注意的几个问题 量身订做员工的绩效改进计划
绩效面谈与改进技巧
大业公司一定要找出下属改进项引发的思考
为什么要进行绩效沟通与面谈
某公司客服部张经理因本月给下属Andy评了最低分，在 绩效面谈时， Andy与张经理发生的争吵， Andy提出三
点投诉理由：
1、张经理无法解释为什么打分的标准，这种评分是在凭 印象打分，是有意在打击报复下属； 2、自已向张经理请教绩效改进的方法，张经理没有给予 明确的回复，这样的面谈是在浪费时间； 3、张经理言语带有讽刺性，是在侮辱人格。 思考1：该公司绩效管理中的问题在哪里？ 思考2：不进行沟通与面谈行不行？ 思考3：绩效沟通与面谈对管理者有哪些好处？
绩效面谈与改进技巧
现场设计3个考核周期以上的绩效面谈
who
how worth where PK：这边唱， what 那边和
绩效面谈与改进技巧
会议的沟通与面谈
启动会 专题会 目标分解会 定期述职会 绩效改进会
绩效面谈与改进技巧
一二三年的年度绩效面谈怎么谈？
个人述职 综合评价 阶段成绩汇总 总经理加减分 下一年度目标与方向
大业公司绩效管理已经推行三年多了，本年 度绩效管理委员会依据历年绩效分析的结果 提出每一位考核者需找出下属3项以上的绩 效改进项目。实施后，各管理者反馈： 1、每个月找到的改进项目相关不多； 2、部分下属虚心改进的项目效果不明显； 3、下属对于找到的改进项目提出质疑，上 司无法回答---
绩效面谈与改进技巧
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/12/13
绩效面谈与改进技巧
用心理解绩效沟通 什么是绩效面谈 为什么要进行绩效沟通与面谈 现实中的绩效面谈是怎么谈的？ 绩效沟通与面谈的实质是什么？
绩效面谈与改进技巧
用心理解绩效沟通
是指在绩效管理体系建立、实施、辅导、改进及结果运用过程中，绩 效组织与成员、考核者与被考核者之间就绩效的目标制订与分解、指 标设定、问题解决等进行的全部沟通。
绩效面谈与改进技巧
2020/12/13
绩效面谈与改进技巧
互动：如何考核你的另一半？如何与之进行绩效面谈
回家及时率
私房钱的数量
绩效面谈与改进技巧
启发：我们需要了解绩效管理体系路径图
战略分析
组织调整 流程优化
目标设定
公司目标分解 部门目标分解
过程辅导
考核实施
绩效计划
指标设计
绩效考核
绩效面谈
绩效改进
结果运用
绩效改进哪些内容
一、源头改进： 二、体系改进 三、管理者改进: 四、员工改进: 五、瓶颈问题改进
绩效面谈与改进技巧
量身订做员工的绩效改进计划
改进人 直属上级 制定时间 改进项目 行动计划
提升专业知识
沟通技巧
提升自我反省能力
张小梅
职务
专员
李玉清
职务
经理
10月15日
审核人
总经理
提升专业知识、沟通技巧、提升个人自我反醒能力---
制度建设
绩效面谈与改进技巧
我们需要了解：外环图
八局八群
人员现状
（人性）
行业特点
文化
薪酬现状
管理基础
（时间、数据）
领导力
附加条件
绩效面谈与改进技巧
我们需要进行绩效管理现状盘点
序号
内容
选择
备注
1
领导力
有 没有
2
体系设计
完善 不完善
3
绩效计划
有 没有
4
过程反馈
有 没有
5
附加条件
有 没有
设目标、技巧、话术 哪些话不能说
描
想针对小李遇到的主要问题，与他进行一次充分的
述
绩效面谈，你是这样准备的······
绩效面谈与改进技巧
面谈者必须掌握的五大类问题应答
➢理念类 ➢指导类 ➢打官司类 ➢正面回答类 ➢无法回答类
绩效面谈与改进技巧
回应演练：面谈者必过的一关
序号
问题
回应
1
参见考核标准
2
样版 10号我已反馈你了
3 您为什么扣我
本讲问题
绩效计划沟通 随时随地面谈 定期的面谈 会议的沟通 年度绩效面谈
绩效面谈与改进技巧
分享：绩效计划时必不可少的7个沟通环节
➢年度目标沟通 ➢个人目标沟通 ➢挑战值沟通 ➢资源匹配/盘点沟通 ➢差值沟通 ➢难点问题沟通 ➢横向目标沟通
绩效面谈与改进技巧
绩效计划沟通
考核者与被考核者就双方应达成的绩效目标进行沟通 和确认而订立的正式书面协议。
思考：各级管理者为什么要变通或是懒于沟通？
绩效面谈与改进技巧
目录
揭开绩效面谈的面纱 绩效面谈应该怎么谈上篇技巧 绩效面谈应该怎么谈下篇实务 绩效面谈中几种棘手问题的处理 绩效改进，企业绩效提升的关键 绩效沟通与面谈让管理者越来越轻松
绩效面谈与改进技巧
第一讲：揭开绩效面谈的面纱
本讲问题
绩效面谈与改进技巧
分享：绩效面谈中几种棘手问题的处理
思考：
➢如何谈面对效过进行评估？ ➢员工对考核不认同如何沟通? ➢如何通过绩效面谈提升部门绩效？ ➢当员工对绩效不满意时如何沟通？ ➢如何在谈话中，了解他人真正表达意思？ ➢遇到他人无法顺利表达其意时，怎么办？ ➢如何顺利引导他人接受自己表达之意思？ ➢面对双方在面谈过程中出现分歧怎么办？ ➢如何人让被面谈者说出自己的真实想法？ ➢遇到和你格格不入的员工该如何处理面谈？ ➢绩效面谈是否是公司唯一考核的最佳方法？ ➢遇到被面谈者不能接受主管提出的建议怎么办？ ➢碰到面谈的员工对绩效面谈有抵触时怎么办？