化妆品公司绩效考核管理规定精编WORD版
化妆品公司销售部薪酬与绩效考核方案
某化妆品公司销售部薪酬与绩效考核方案一、目的1、明确公司销售部门各岗位职责，落实目标计划管理方针；2、进一步加强和提升员工工作绩效、并与员工薪酬紧密结合；3、促进年度销售及市场目标的全面达成，实现企业发展与员工自身成长共赢。
1、绩效考核周期分为：季度、半年度和年度综合评估考核；2、每季度对大区经理、省级经理、美导进行考核，每半年再对大区经理、省级经理进行一次综合考评，年度对所有人员进行综合评估考核；3、季度考核采取百分制进行打分考核，年度再结合奖惩加（减）分方式进行综合评分考核；4、销售部每季结束后的次月5日前结束对上个季度员工的考核，并将季度考核结果由人事部及时反馈给被考核的各级人员；5、薪酬发放：因为是季度考核，所以考核兑现方式均在考核结束后的次月体现。
四、绩效考核的运用1、作为员工绩效薪酬的发放依据；2、作为员工年度综合奖励发放的依据；3、作为销售部全体员工晋级、转岗等考评的依据。
七、考核结果与薪资挂钩发放办法1、公司对销售部各岗位人员工作按季评价并按季与各岗位人员工资总额进行挂钩考核。
2、销售部各岗位人员月度工资总额分为月薪加提成两个部分，月薪为销售部各岗位人员月度工资（含基本工资、电话补贴及差旅补助），提成为各岗位相对应的业绩提成收入。
3、公司依据不同的岗位，将个人工资总额的70%—80%做为固定发放薪资部分，个人工资总额的20%—30%做为绩效考核薪资部分。
由于公司采取的是季度考核的方式，因此，每季度三个月的平均绩效薪将与各岗位季度绩效考评结果挂钩，并依据考核结果在每季度结束的次月兑现。
大区经理和省级每半年进行一次综合考评（综合考评形式另定），考核分三个等级,6、绩效考核结果运用:（1）对于美容导师两个季度连续评分在95分以上的，可以晋升一级；四个季度连续评分在95分以上的，除晋级外将直接作为公司销售部年度优秀员工，公司将给予现金奖励，同时还可作为集团同心勋章的候选人参加评比；对于两次连续评分55-75分的，需要降级处理；对于两次连续评分56分以下的，直接解聘。
化妆品有限公司绩效考评体系方案
化妆品有限公司绩效考评体系方案第一章总则第一条为提高化妆品有限公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本方案。
第二条适用范围本办法适用于公司所有员工。
第三条考评目的1.通过目标逐级分解和考评，促进公司经营目标的实现；2.通过考评合理计酬，提高员工的主观能动性；3.通过绩效考评促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4.通过评价员工的工作绩效和工作态度，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。
第四条考评用途考评结果的用途主要体现在以下几个方面：1.薪酬分配；2.工资晋升；3.岗位调整以及劳动合同的变更；4.荣誉的评比等。
第二章考评方法第五条考评周期考评为月度考评。
半年及全年考评结果由资生堂人事系统自动生成。
第六条考评组织机构及职责划分（一）人事部考评工作具体组织执行的常设机构，主要负责：1.对考评各项工作进行组织、培训和指导；2.对考评过程进行监督与检查；3.对月度、年度考评工作情况进行通报；对考评过程中不规范行为进行指导与纠正；4.为员工建立考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动以及劳动合同的变更、培训、奖励惩戒等的依据；5.对考评制度提出修改建议。
（二）各级部门部长的职责1.负责帮助本部门员工确定考评指标及权重并决定下属的考评内容；2.负责本部门员工考评和等级评定，并最终确定考评结果。
第七条考评主体考评主体为直接上级考评。
对于一般员工的考评结果，各部门部长有最终审定权。
第八条考评维度考评维度是对考评对象考评的不同角度和不同方面，包括绩效维度和态度维度。
每一个考评维度由相应的考评指标组成，对不同的考评对象、不同考评期间采用不同的考评维度、不同的考评指标。
（一）绩效维度：绩效是指被考评人员所取得的工作成果，从以下方面考评：任务绩效：考评员工本职工作任务完成的情况。
化妆品KPI考核细则（PMC）
化妆品KPI考核细则（PMC）第一篇：化妆品KPI考核细则(PMC)供应链计划部KPI考核补充细则（PMC）扣分项：1.每月生产计划和包材计划延迟一天扣1分。
2.每月生产计划和包材计划没有按要求完成一次扣1分。
3.《销售渠道备货计划及下单确认表》没及时要回、或者不完善扣0.5分。
4.没按时回复客服缺货信息一次扣1分。
5.没有及时回复加工厂欠包材信息一次扣1分6.没按时排生产周排程表一次扣1分。
7.生产总进度表：错误一次最低扣0.5分，没有及时录入一次扣1分。
8.政策性产品进度表：错误一次最低扣0.5分，没有及时完成一次扣1分9.新产品进度表：错误一次最低扣0.5分，没有及时完成一次扣1分10.申购单：错误一次最低扣0.5分，没有及时录入一次扣1分。
11.政策性产品和新产品没有及时下单导致延迟交货一天扣1分。
12.加工厂的的库存表没有及时传回来一次扣0.5分13.渠道事务在自己权限范围内没有处理的事情一次扣1分，处理后需要别人二次处理的扣2分。
14.信息数据传递不到位或不及时扣1分，（如相关单据或数据表格没有及时给到相关的岗位）15.其他部门或其他个人投诉：最低一次扣1分。
16.沟通不畅导致重复工作：一次扣1分（不管什么原因）17.周计划及周总结没按时完成一次扣1分。
18.没有按时完成上级交派的任务且无正当理由一次扣1分。
19.工作沟通时态度不好（令人感到不适）一次扣1分。
20.工作衔接时，不积极配合他人工作（包括有意无意的拖延、搪塞、拒绝等）一次扣1分。
加分项：1.季度内无单据、表格数据错误加2分2.及时发现其他人的错误或问题加1分。
3.积极帮助别人的工作一次加1分4.季度内无其他部门或其他人员投诉加1分5.自己负责的份内工作无需别人支援，能全部保质保量完成加2分6.提出合理化建议一次加0.5分，合理化建议被采纳加2分。
合理化建议被采纳且给公司或部门带来利益加5分。
7.培训新员工加1分，被培训的新员工能在一个内胜任工作加3分。
化妆品有限公司绩效考评体系方案
化妆品有限公司绩效考评体系方案第一章总则第一条为提高化妆品有限公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本方案。
第二条适用范围本办法适用于公司所有员工。
第三条考评目的1.通过目标逐级分解和考评，促进公司经营目标的实现；2.通过考评合理计酬，提高员工的主观能动性；3.通过绩效考评促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4.通过评价员工的工作绩效和工作态度，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。
第四条考评用途考评结果的用途主要体现在以下几个方面：1.薪酬分配；2.工资晋升；3.岗位调整以及劳动合同的变更；4.荣誉的评比等。
第二章考评方法第五条考评周期考评为月度考评。
半年及全年考评结果由资生堂人事系统自动生成。
第六条考评组织机构及职责划分（一）人事部考评工作具体组织执行的常设机构，主要负责：1.对考评各项工作进行组织、培训和指导；2.对考评过程进行监督与检查；3.对月度、年度考评工作情况进行通报；对考评过程中不规范行为进行指导与纠正；4.为员工建立考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动以及劳动合同的变更、培训、奖励惩戒等的依据；5.对考评制度提出修改建议。
（二）各级部门部长的职责1.负责帮助本部门员工确定考评指标及权重并决定下属的考评内容；2.负责本部门员工考评和等级评定，并最终确定考评结果。
第七条考评主体考评主体为直接上级考评。
对于一般员工的考评结果，各部门部长有最终审定权。
第八条考评维度考评维度是对考评对象考评的不同角度和不同方面，包括绩效维度和态度维度。
每一个考评维度由相应的考评指标组成，对不同的考评对象、不同考评期间采用不同的考评维度、不同的考评指标。
（一）绩效维度：绩效是指被考评人员所取得的工作成果，从以下方面考评：任务绩效：考评员工本职工作任务完成的情况。
化妆品绩效考核_0
化妆品绩效考核篇一：化妆品公司薪酬体系化妆品公司薪酬体系第一章薪酬管理规定第一条、目的为增强企业竞争力、凝聚力，吸引、留住、激励优秀人才，保障员工收入，促进公司经营业绩不断提高和企业健康发展，本公司特制定本管理制度。
第二条、适用范围本制度适用于公司的全体员工。
第三条、制度设计的原则1、规范、统一：建立符合公司实际的，可用于招聘、考核、培训、调岗等管理工作的薪资福利体系；2、公平性：确保企业薪酬福利水平不低于同行业、同地区类似岗位的标准；确保员工所获得的薪酬、福利正比于其岗位的贡献度；保证公平性；3、竞争力：薪酬福利水平将参照本地物价水平和同类企业、同等职位的薪酬、福利水平确定，以保证吸引、保留企业需要的人才；4、激励性：体现公司“以承担责任和贡献为主，更多地考虑对公司有直接贡献的能力”的人才评价的价值导向；5、经济性：不牺牲企业的长远利益去满足员工的短期利益最大化，保证薪酬福利水平符合企业的实际盈利水平和支付能力。
第四条、薪酬管理制度一、薪酬分配的原则1、“按劳分配”的原则：根据每一个员工所担负工作的难易程度、责任轻重、贡献大小确定薪酬；2、激励性：员工的薪酬水平与工作成绩直接挂钩，坚持薪酬支付以绩效、岗位贡献度为核心，向优秀员工倾斜，适当拉开差距，促使员工不断学习，激励员工提高为企业工作的热情；3、符合企业的实际承受能力：确定员工的薪资，将根据员工具备的能力（学识、经验、技能、发展潜力）和工作中的实际绩效等要素并结合企业的实际承受能力。
二、薪酬管理的原则1、人力资源部承担薪酬管理的直接责任；2、公司实行税前工资制；3、各级经理对直接下级的定薪和调薪有建议权。
三、薪资的结构1、员工的薪资内容（1）、员工的薪资总体包括：固定工资、绩效工资、福利工资、奖金；（2）、月薪=固定工资+绩效工资；2、固定工资：固定工资是根据岗位评价确定的工资，为保证员工基本生活需要而支付的工资。
3、绩效工资：绩效工资是依据员工的工作业绩，根据绩效考核结果而支付的工资，具体执行绩效考核实施细则。
化妆品公司薪酬制度(模板)
化妆品公司薪酬制度（模板）1. 引言本文档旨在为化妆品公司设计一套合理且公正的薪酬制度模板。
该制度将涵盖薪资结构、薪资等级、年度绩效评估、福利待遇等方面，旨在激励员工的工作表现，并确保薪酬体系的公平性与透明度。
2. 薪资结构2.1 基本工资基本工资是员工在岗位上定期工作所获得的基本薪酬，根据岗位的职责和能力要求来确定。
基本工资应根据市场行情、员工的经验、技能和绩效等因素进行评估和调整。
2.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现和达成的目标来发放的额外奖励，以激励员工的工作动力和积极性。
绩效奖金的标准应根据岗位的要求和公司的目标来设定，并在每年的绩效评估周期进行评定。
2.3 特别津贴特别津贴是根据员工在特定岗位或承担特殊任务时所获得的额外津贴。
特别津贴的发放应根据具体情况，并经过公司审核和批准。
3. 薪资等级为了确保薪酬制度的公平性和透明度，化妆品公司将制定一套薪资等级体系。
薪资等级将根据岗位职责、工作要求、技能等级和绩效表现来划分不同的薪资层次。
4. 年度绩效评估为了评估员工的工作表现，并据此确定绩效奖金和薪资调整，化妆品公司将实施年度绩效评估。
绩效评估将根据工作目标达成情况、工作质量、工作积极性等方面进行评定，并定期沟通和反馈给员工。
5. 福利待遇为了吸引和保留优秀人才，化妆品公司将提供一系列福利待遇，包括但不限于健康保险、退休计划、带薪休假和培训机会等。
福利待遇将根据员工的工作年限、职位级别和公司政策等因素进行调整和分配。
6. 结论本文档为化妆品公司提供了一份薪酬制度模板，该模板包括薪资结构、薪资等级、年度绩效评估和福利待遇等方面。
化妆品公司可以根据自身情况对该模板进行适当的调整和修改，以确保薪酬制度的公平性和激励员工的工作动力。
化妆品公司薪资管理与绩效考核制度
化妆品公司薪资管理与绩效考核制度一、薪资管理制度薪资管理是一个企业内部非常重要的管理工作，对于吸引、激励和留住员工都起到了关键的作用。
下面是一些化妆品公司可能采用的薪资管理制度。
1.市场调研：化妆品公司应该定期进行市场调研，了解行业内同等岗位的薪资水平，以便根据市场情况来制定合理的薪资标准。
2.薪资结构：薪资结构应该根据员工职位和级别的不同而有所差异。
通常情况下，化妆品公司的薪资结构可以分为基本工资、绩效奖金、年终奖金和福利待遇等。
3.薪资福利待遇：除了基本工资外，公司还可以根据员工的工作表现和贡献发放绩效奖金。
此外，对于一些特定的员工，公司还可以提供一些额外的福利待遇，如购物折扣、员工优惠购房政策、子女教育补贴等。
4.薪资调整：化妆品公司应该设立薪资调整机制，根据员工的工作表现、市场变动和企业经济状况等因素来定期进行薪资调整，以保持薪资水平的公平和合理性。
5.薪资保密：为了保护员工的隐私和避免薪资不公，在化妆品公司中，薪资通常是保密的，不对外公开。
绩效考核是一个企业内部评估员工工作表现和贡献的重要工具，可以客观地评估员工的绩效水平，为公司提供决策的参考。
下面是一些化妆品公司可能采用的绩效考核制度。
1.设定目标：在每个考核周期开始时，员工和管理层应该一起设定合适的目标，明确工作职责和预期结果。
目标的制定应该具体、可衡量和可实现。
2.考核指标：化妆品公司可以根据员工所处的职位和岗位来设定相应的考核指标。
通常情况下，绩效考核指标可以包括工作质量、工作效率、团队合作能力、客户满意度等。
3.考核周期：化妆品公司可以选择不同的考核周期，如季度、半年度或年度。
较短的考核周期可以更及时地了解员工的工作表现，较长的考核周期可以更全面地评估员工的能力和潜力。
4.考核方法：化妆品公司可以采用多种考核方法，包括个人评估、360度评估、员工自评等。
同时，公司还可以结合员工的业绩数据和工作记录来进行综合评估。
5.奖励与惩罚：根据绩效考核结果，化妆品公司可以给予优秀员工适当的奖励，如晋升、加薪、绩效奖金等。
化妆品公司管理人员绩效考核薪资管理细则
化妆品公司管理人员绩效考核薪资管理细则一、绩效考核目标1. 提高管理人员的工作积极性和工作效率，激发员工的工作潜能。
2. 建立公平、公正、公开的绩效考核体系，使员工的努力与收入挂钩。
3. 通过绩效考核，发现管理人员的优点和不足，为员工的职业发展提供指导。
二、绩效考核内容1. 工作业绩：根据公司战略目标，设定管理人员的年度、季度、月度工作目标，并按照完成情况进行考核。
2. 工作态度：评估管理人员的工作积极性、责任心、团队协作能力等方面的表现。
3. 工作能力：评估管理人员的专业技能、沟通协调能力、解决问题能力等方面的表现。
4. 创新能力：评估管理人员在工作中的创新思维、改进方法、提高工作效率等方面的表现。
三、绩效考核方法1. 目标管理法：设定明确的工作目标，按照完成情况进行考核。
2. 360度评价法：从多个角度（上级、下级、同事、客户等）对管理人员进行综合评价。
3. 关键绩效指标（KPI）法：设定关键绩效指标，按照完成情况进行考核。
4. 自我评价法：管理人员对自己的工作进行自我评价，以提高自我认识。
四、绩效考核周期1. 年度考核：每年进行一次全面的绩效考核，主要考核管理人员在过去一年的工作业绩、工作态度、工作能力等方面的表现。
2. 季度考核：每季度进行一次绩效考核，主要考核管理人员在本季度的工作业绩、工作态度、工作能力等方面的表现。
3. 月度考核：每月进行一次绩效考核，主要考核管理人员在本月的工作业绩、工作态度、工作能力等方面的表现。
五、绩效考核结果与薪资调整1. 绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
2. 优秀等级的管理人员，可获得相应的奖金和晋升机会。
3. 良好等级的管理人员，可获得相应的奖金和培训机会。
4. 合格等级的管理人员，可获得基本工资和一定的奖金。
5. 不合格等级的管理人员，将面临降薪、调岗或解除劳动合同等处理。
六、绩效考核反馈与改进1. 绩效考核结果应及时向管理人员反馈，以便员工了解自己的工作表现和不足之处。
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化妆品公司绩效考核管理规定精编W O R D版 IBM system office room 【A0816H-A0912AAAHH-GX8Q8-GNTHHJ8】
总则1.1目的：为促进管理、提升绩效，保证绩效考核工作统一、规范的进行，结合公司实际情况，制定本规定。
1.2定义：是指为了达到特定的目的，运用相关的指标，比照一定的标准，采取规定的方法对工作业绩和工作态度作出判断和评价的管理过程。
1.3管理部门：考核指导工作小组负责公司各中心/部门、分支机构绩效考核工作的统筹管理和工作指导。
1.4适用范围：本规定适用于公司全体员工。
2.0绩效考核的原则
2.1客观、公平、公正、公开的原则。
2.2以改善提高为最终目的的原则。
2.3考核反馈与工作过程指导并重的原则。
2.4工作标准化原则。
3.0绩效考核的形式、范围、考核部门、考核时间
3.1月度考核：以月为周期进行考核，适用于：
3.1.1总部各中心/部门非独立负责主管（不含技术管理中心项目主管）及以下人员。
3.1.2市场管理部人员（不含正/副总经理、部门负责人、市场负责人）。
3.1.3生产厂人员（不含厂长/副厂长、部门负责人）。
3.1.4配货站人员(不含配货站经理、财务主管)。
3.1.5上海财务管理部人员（不含财务管理部经理/副经理）。
3.2阶段考核：以四个月为周期进行考核，适用于：
3.2.1总部主任级人员、经理级人员、独立负责的部门主管、技术管理中心技术开发部项目主管以及外派分支机构人员（含市场管理部总经理/副总经理、生产厂厂长/副厂长、配货站经理、财务经理、财务主管）。
3.2.2市场管理部销售科负责人（经理/副经理/主管）、人力资源科负责人（经理/副经理/主管）、市场负责人（客户经理/客户主管/客户代表）。
3.2.3生产厂部门负责人（经理/副经理/主管）。
3.3即时考核：员工离职时须进行即时绩效考核。
3.4考核部门
3.4.1总部主任级人员、经理级人员、独立负责的部门主管以及外派分支机构人员（含市场管理部总经理/副总经理、生产厂厂长/副厂长、配货站经理、财务经理、财务主管），由考核指导工作小组进行考核。
3.4.2技术管理中心技术开发部项目主管由技术管理中心组成考核评议小组进行考核。
3.4.3其他参加阶段考核的员工及参加月度考核的员工由其所在的单位/部门组成考核评议小组进行考核。
3.4.4
3.5考核时间
3.5.1月度考核时间：主管部门在次月3日前完成本部门员工的月度考核、考核指导工作小组及分支机构人力资源管理部门在次月5日前完成月度考核的审核工作。
3.5.2阶段考核时间：考核结果出具时间为每考核阶段次月15日前。
4.0绩效考核表的内容及制订、修订程序
4.1考核分值：考核分值按百分制计算，最高上限不得超过100分。
4.2考核内容的确定原则
4.2.1月度绩效考核内容的确定原则
4.2.1.1依据岗位职责、岗位绩效目标、工作标准拟定。
4.2.1.2体现岗位人员职业化素质要求。
4.2.1.3能充分体现岗位业务工作的质量和效率。
4.2.2阶段绩效考核内容的确定原则
4.2.2.1依据岗位职责、岗位绩效目标、工作标准拟定。
4.2.2.2体现岗位人员职业化素质要求。
4.2.2.3体现部门的团队建设工作。
4.2.2.4体现部门的业务管理工作。
4.2.2.5考核指标原则上采用可衡量的指标。
4.3绩效考核表的制订
4.3《月度绩效考核表》由各中心/部门、分支机构制订，在12月15日前交考核指导工作小组审定，于12月25日前下发给各中心/部门、分支机构；
4.3.1《阶段绩效考核表》由各中心/部门、分支机构制订，在12月20日前将本单位参加阶段考核员工的岗位职责、阶段绩效考核表交考核指导工作小组审定。
考核指导工作小组在12月25日前将审定后的阶段绩效考核表交被考核者分管副总批准，于12月31日前下发给各中心/部门、分支机构。
4.3.2各中心/部门、分支机构应制订相应的月度、阶段工作计划，经上级确定后，作为绩效考核的依据。
4.4绩效考核表的修订
4.4.1各中心/部门、分支机构可以根据实际需要不定期对月度绩效考核表、阶段绩效考核表进行修订。
4.4.2月度考核人员的绩效考核表由各中心/部门、分支机构修订，负责人审批；阶段考核人员的绩效考核表由中心/部门、分支机构修订，考核指导工作小组审核后执行。
5.0绩效考核的方法
1.1信息反馈
1.1.1考核信息记录：各中心/部门、分支机构负责人（或其授权人）对部门员工在日常工作中的成绩和失误情况按月在《考核信息记录表》记录，并妥善保管。
1.1.2月度工作异常信息反馈：各中心/部门、分支机构对相关中心/部门、分支机构工作异常情况及失误逐月记录于《月度工作异常信息反馈表》，在每月5日前反馈考核指导工作小组，对各中心/部门、分支机构反馈的《月度工作异常信息反馈表》，考核指导工作小组应及时查实，计入相关责任人绩效考核。
1.1.3突发事件的及时性反馈：对于工作中出现的紧急的或严重影响公司运作的事件，各中心/部门、分支机构应随时反馈。
5.2测试
5.2.1各中心/部门、分支机构每4个月必须对员工进行至少一次测试。
考核指导工作小组不定期组织对参加阶段考核的员工进行测试。
5.2.2测试内容：内容包括规章制度、业务技能、专业知识等方面，测试方式由考核实施部门拟订。
5.3实地检查
5.3.1各分支机构在每个阶段应进行自查自检，对存在的问题计入相关责任人的考核，在后期工作中进行工作整改，将自查自检结果报送考核指导工作小组备案；
5.3.2在每阶段考核周期内对总部、分支机构（市场管理部、生产厂、配货站等）进行实地检查，实地检查由考核指导工作小组组织实施。
5.4人事谈话
考核执行人员根据需要与相关人员进行人事谈话。
5.5问卷调查
采用上级对下级、平级之间、下级对上级等形式对各级人员进行评价与调查。
6.0绩效考核执行程序
6.1总部绩效考核按《总部绩效考核实施办法》进行。
6.2市场管理部绩效考核按《市场管理部绩效考核实施办法》进行。
6.3生产厂绩效考核按《生产厂绩效考核实施办法》进行。
6.4配货站绩效考核按《配货站绩效考核实施办法》进行。
7.0考核结果的审定、沟通与反馈
7.1月度考核人员绩效考核结果审定
7.1.1分支机构月度考核的结果由分支机构考核评议小组审定；
7.1.2各中心/部门月度考核结果由中心/部门考核评议小组审定；
7.2阶段考核人员绩效考核结果审定
7.2.1总部主任级人员、经理级人员、独立负责的部门主管、以及外派分支机构人员（含市场管理部总经理/副总经理、生产厂厂长/副厂长、配货站经理、财务经理、财务主管）的绩效考核结果由考核指导工作小组出具，总经理办公会审定。
7.2.2技术管理中心技术开发部项目主管的考核结果由技术管理中心考核评议小组出具，分管副总审定。
7.2.3其他参加阶段考核员工的绩效考核结果由其所在的机构组成的考核评议小组审定。
7.3考核结果沟通
7.3.1在考核结果审定前，考核部门应将考核结果与被考核者进行沟通，对考核结果进行确认。
7.3.2被考核者对审定后的考核结果有异议的，在收到考核结果2日内填写《考核结果异议申诉表》交考核指导工作小组。
7.3.3考核指导工作小组调查落实后，月度考核结果异议由考核指导工作小组最后审定，阶段考核结果异议报总经理助理审定，于3个工作日内将审定结果反馈给申诉人。
7.3.4被考核者对审定结果仍有异议，员工可直接投诉于总部总经理信箱。
7.4考核结果的反馈：各级考核机构根据考核结果在7个工作日内出具《绩效考核反馈报告》反馈给被考核单位。
8.0考核档案的管理
8.1总部月度、阶段考核原始资料及结果由考核指导工作小组按阶段整理，交总经理办公室统一归档。
8.2分支机构考核原始资料及结果由各人力资源部门、配货站经理负责整理、归档。
9.0附则
9.1本规定由考核指导工作小组负责解释和修订。
9.2本规定自****年**月**日起执行，原制度同时予以废止。