现代企业薪资福利设计规范
建立现代企业的员工福利制度
要避 免人均持股的大锅饭做法。 ②教育培训性福利。 业为 员 企 工支付部分或全部教 育培训 费用 ． 资助员工参加 与专业发展相
关的教育培训 ， 内部 轮训 、 如 脱产进修 、 短期培 训、 送参加专 选 业知识培训或 出国培训等 这项福利 制度应与职工个人职业生
聚力 ．如何 更加有 效地稳定 和 留住人才 ．提高 员工对职务 的 满意度 ，福利制度 的探 索与创 新 比单纯 提高工 资能起到更 好
根据 实际情况通盘考虑 ． 量力而行。 传 统的企业福利制度很少考 虑员工 的个性化 需求 ．千篇 律， 企业花费 了 不少钱 而员工却往往不领 情． 其原 因是福利 制度设 计没有对接 员工 的需要。年轻 员工往往对个人 能力 的 提升（ 在职培训 、 进修等 ） 福利 需求较为 明显 。 年龄 较大 的员工 更关 注医疗、 养老等 福利 需求。 因此’ ， 企业安 施福利 制度应 以
在不少企 业人力资源管理 中。激励作用发挥 的不够充分 ， 福利制度也面临着很多困难和矛盾． 如存在大锅饭的成份， 福利 发放 的差距难以拉开 ， 资历或年功的因素较浓， 缺乏针对职工需
求的福利激励方式等。所以． 构建新型福利制度体 系十分必要。 基本社会保 险福利 社会保 险是对 员工长 远利益 的基本 保证和对突发事件 的一种预 防， 具有强制性的意义 。有 的公 司 把社会保险看成 一种 额外负担． 员工缺少 安全感 ， 使 长期利益一 ｒ
的作用。同时． 员工的福利在财务筹划中通常可以进入成本核
算 ， 业通过发放福利可 以达 到合理避 税 的 目的。 因此 ， 对 企 相
涯发展计划相结合 ， 有的放 矢地进行。 住房性福利。 ③ 企业可 以 成本价 向员工 出售住房 ； 或实施房租补贴 。 按照 岗位 工资的一 定 比例 累存在 企业 ． 员工工作满一定年 限后发放 ： 可以建立 还 企业 内部基金， 为员工购 买住房提供低 息贷款。 ④补充保险。 包 括建立企业年金和 补充 医疗保险等 企业年金是企业为 员工在 基本养老保险之外再提供 的一份补充养老保 险． 员工退休后 使
企业员工薪酬福利管理制度范本
企业员工薪酬福利管理制度范本一、总则本制度是为了规范和完善企业员工薪酬福利管理，确保员工薪酬福利的公平、合理和可持续发展。
本制度适用于企业所有员工，包括正式员工、合同制员工和临时员工等。
二、薪酬管理1. 薪酬体系（1）制定科学合理的薪酬体系，根据员工的工作职责、绩效和市场薪酬水平确定薪酬水平。
（2）薪酬分为基本工资、绩效工资和奖金等，其中，基本工资按照员工岗位和工作年限确定，绩效工资按照员工的绩效表现进行评定，奖金根据员工的突出贡献和成果进行分配。
2. 薪酬调整（1）每年一次的薪酬调整根据企业经营状况、市场薪酬水平和员工绩效情况综合考虑，确保调整幅度合理。
（2）员工晋升或岗位调整时，薪酬应根据新岗位的要求和市场薪酬进行适当调整。
3. 薪酬发放（1）薪酬发放按月结算，员工工资应准确无误地发放到个人银行账户。
（2）对于绩效工资和奖金，根据评定结果及时发放，并将工资明细和发放方式通知员工。
三、福利管理1. 社会保险和公积金（1）依法为员工缴纳社会保险和公积金，保障员工的医疗、养老和住房基础福利。
（2）员工有职工权益和权益相关问题，可向企业人力资源部门咨询，了解并享受相应的社会保险和公积金福利。
2. 带薪休假（1）员工在符合公司相关规定的条件下，享受带薪年假、带薪病假等假期福利。
（2）员工应提前向上级汇报请假原因和时间，并通过假勤系统进行请假事宜的办理。
3. 健康保障（1）为员工提供健康检查和健康咨询服务，保障员工身心健康。
（2）对生育员工提供合理的产假和生育津贴，并提供相关育儿服务和支持。
4. 职业发展（1）制定和实施员工培训计划，提供机会和资源，帮助员工提升职业素质和技能。
（2）根据员工绩效、能力和岗位需求，制定个人职业发展规划，并提供晋升通道和机会。
5. 节日福利和年终奖励（1）按照国家法定节假日安排放假，对于需要连续工作的员工给予相应的补偿或调休。
（2）每年底根据员工的工作表现和企业经营状况，发放相应的年终奖励，以激发员工的积极性和工作动力。
公司员工福利福利管理规范
公司员工福利福利管理规范公司员工福利管理规范一、引言在现代企业中，员工福利是吸引、留住和激励员工的重要手段。
为了确保公司员工福利的合理管理和有效使用，制定一套福利管理规范是必要的。
本文将从福利管理的原则、福利范围、福利发布、福利申请和福利评估等方面进行论述。
二、福利管理原则1. 公平公正原则：公司应确保福利的分配公平合理，对所有员工一视同仁，不偏袒或歧视任何个体。
2. 灵活多样原则：根据员工的需求和公司的实际情况，提供多样化的福利选择，以满足员工的不同需求和期望。
3. 长期可持续原则：公司应确保福利计划的可持续性，合理安排资金投入，并定期评估福利计划的效果和成本。
三、福利范围公司员工福利的范围应当包括但不限于以下几个方面：1. 基本工资和津贴：公司应根据员工的工作等级和工作内容，提供合理的基本工资水平和津贴补贴。
2. 健康保险和医疗福利：公司应提供基本的健康保险和医疗福利，以保障员工的身体健康。
3. 职业发展和培训：公司应提供职业发展路径和培训机会，帮助员工提升能力和技术水平。
4. 年度假期和带薪休假：公司应保证员工享有合理的年假和带薪休假，以维护员工的工作与生活平衡。
5. 节日礼品和福利：为员工提供适当的节日礼品和福利，增强员工对公司的归属感和忠诚度。
四、福利发布公司应确保福利发布的透明度和及时性，采取以下措施：1. 内部通知：公司应通过内部公告、邮件或公司网站等方式向所有员工发布福利政策和相关信息。
2. 咨询机制：设立福利咨询机制，员工可以随时向人力资源部门咨询福利政策和申请程序。
3. 定期沟通：公司应定期与员工进行福利沟通，了解其需求和期望，及时调整福利政策。
五、福利申请员工可以通过以下途径申请福利：1. 表格申请：设计福利申请表格，员工需要填写相关信息并提交给人力资源部门审核。
2. 电子申请：提供在线福利申请系统，员工可以通过内网或公司App提交申请。
3. 人工申请：为不熟悉电子系统的员工提供人工申请渠道，确保所有员工都能便捷地申请福利。
现代企业薪酬管理体系设计方法(207页)
现代企业薪酬设计技术王学力编著一九九九年十一月目录第一章现代薪酬设计概论第一节薪酬内涵与外延的确定一、薪酬与工资的区别与联系二、薪酬与福利的区别与联系三、薪酬作用四、薪酬结构第二节确定薪酬水平需考虑的因素一、劳动力市场条件二、政府法律、法规三、企业董事会和经营层领导的态度四、职工心理承受力和工会的态度第三节影响个人工资水平提高因素一、企业方面二、个人方面第二章现代企业薪酬制度与案例第一节自然人工资体系一、自然人工资体系特征二、案例第二节岗位工资体系一、岗位工资的定义二、岗位工资的起源三、建立岗位工资制度的目的四、岗位工资的具体做法五、岗位工资案例介绍第三节绩效工资体系一、绩效工资的定义二、计件工资制三、佣金制第三章中国的工资法律制度第一节我国的劳动法律体系一、宪法二、基本劳动法律三、劳动行政法规、规章四、地方性劳动法规、规章五、自治劳动条例和单行劳动条例六、特别行政区劳动法规七、批准生效的国际劳工条约八、有关的法律解释九、集体合同和企业内部劳动规则第二节我国的工资管理政策一、非国有企业的工资政策二、国有企业工资的宏观调控和管理政策规定第三节企业薪酬政策制定中的法律规范一、工资分配方式和工资水平二、企业工资支付与最低工资标准第四节工资支付与经济补偿、赔偿规定一、工资支付二、经济补偿规定第四章现代企业薪酬制度设计程序第一节薪酬方案设计的原则一、公平性三、安定性四、刺激性五、情理性第二节职位评价一、简单排序法二、职级分类法三、元素比较法四、评分法第三节企业内部各类人员间工资关系的对接方法一、管理人员与工程技术人员工资一般对应关系二、生产工人与技术、管理人员的工资对应关系三、结合部人员比较法第四节薪酬调查一、薪酬调查的目的二、薪酬调查的主要内容三、薪酬调查的渠道四、薪酬调查的范围第五节设计一个合理的工资收入曲线一、年龄收入曲线二、能力工资曲线三、岗位（职务）工资曲线四、生活费用曲线第六节设计工资方案一、选择基本工资制度二、工资方案的主要内容第五章特殊条件下工资的支付第一节加班加点工资一、加班加点的定义二、加班加点工资的计算基数三、加班加点工资的支付标准四、实行计件劳动者加班工资的确定五、正常工作时间跨越法定带薪休假节日等情况下工资支付问题六、法定休息日、法定带薪节日加班工资确定第二节特殊情况下的工资支付一、国家对各种假期的工资支付有关规定二、企业对各种假期规定的案例第六章薪酬的日常管理与维护第一节工资管理目标一、劳动人事管理的三个阶段二、劳动人事管理目标三、工资管理的目标第三节员工的工资定级与增资一、员工工资定级二、员工工资升级或调资第三节采用灵活的工资的支付形式一、谈判工资二、改进工资计发形式第七章小企业薪酬制度设计第一节小企业的特点一、小企业的定义二、小企业的生产特点第二节小企业薪酬设计的原则一、高工资、低福利的原则二、简明、实用原则三、强激励原则第三节建立绩效工资制度一、建立绩效工资制度二、企业案例第四节小企业薪酬确定的程序一、进行薪水调查二、利用岗位评价建立正式的薪水结构三、建立薪酬的动态管理体系第五节建立联股、联利、联心机制第八章经营者年薪理论与操作第一节年薪制的提出一、年薪制定义二、年薪制是制度创新三、经营才能也是生产要素第二节国外企业年薪结构一、概况二、美、德、日企业年薪结构第三节年薪制操作技术一、实施对象二、经营者年薪收入的确定要素和特点三、经营者年薪收入的计算四、企业经营者年薪收入的支付和列支渠道五、关于风险抵押金问题第四节经营者股票期权设计技术一、什么是期权二、上海市期权激励的方案设计三、企业案例：上海仪电控股（集团）公司具体操作办法四、实施难点五、国外期权介绍附录一：日本昭和电工（株）大分石化企业联合体工资规程附件二：有限公司报酬制度附录三：M酒店公司调整员工岗位工资方案（一九九三年）附录四：某汽车集团公司年薪制方案第一章现代薪酬设计概述每当有人知道我是从事薪酬研究，并且工作单位就叫工资研究所时，他们第一时间的反应就是显示出满脸疑惑不解的样子，似乎在说：工资还需要研究？在普通人的眼中，工人干活，老板付工资，天经地义，没有研究与商量的余地。
企业员工福利待遇规定制度范本
企业员工福利待遇规定制度范本一、定义员工福利待遇是指企业为员工提供的一定的物质和非物质待遇，包括但不限于薪资待遇、假期制度、医疗保险、员工培训、职业发展等。
二、薪资待遇1. 薪资结构1.1 基本工资：根据员工的工作职责、岗位级别和市场薪酬水平确定；1.2 绩效奖金：根据员工的绩效评估结果发放；1.3 加班工资：根据实际加班情况支付；1.4 其他补贴：如通讯补贴、交通津贴等。
2. 薪资发放2.1 发放时间：薪资一般按月发放，具体发放日期由财务部门确定并提前通知；2.2 发放方式：薪资以银行转账或现金方式发放；2.3 薪资调整：根据企业的经营情况和员工的工作表现，薪资调整一般在年度绩效评估结束后进行。
三、假期制度1. 年假1.1 年假基础：根据员工工龄和公司规定的假期制度，按年度给予年假；1.2 年假计算：员工工作满一年即可享受年假，每年根据工作年限增加年假天数；1.3 年假使用：员工须提前与直属上级沟通并获得批准，以确保工作正常进行。
2. 病假和事假2.1 病假：员工患病需请病假，具体天数由员工提交病假申请并提供医疗证明，由人力资源部门审批；2.2 事假：员工有特殊情况需要请假时，需提前与直属上级沟通并获得批准；2.3 病假和事假的年度累计：年度内累计病假和事假的天数不得超过企业规定的上限。
四、医疗保险1. 社会医疗保险：企业依法为员工缴纳社会医疗保险费用；2. 补充医疗保险：企业为员工提供补充医疗保险，提供更全面的医疗保障；3. 医疗费用报销：员工患病期间的医疗费用由企业报销，需要员工提供相关的医疗费用凭证。
五、员工培训1. 培训计划：企业根据员工岗位和职业发展需求制定年度培训计划；2. 培训形式：培训方式包括内部培训、外部培训、企业培训等；3. 培训费用：企业承担员工培训的相关费用，包括培训学费、差旅费等；4. 培训结果评估：企业将根据培训效果进行评估，对于有效参与培训并取得较好成绩的员工给予奖励和晋升机会。
公司薪资标准规章制度
公司薪资标准规章制度第一章总则第一条为了规范公司员工的薪资管理工作，建立起公平、公正、透明的薪资制度，提高员工的工作积极性和绩效，公司特制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于公司全体员工。
第三条公司设立年度薪资标准，具体执行办法由公司薪资委员会负责制定。
第四条公司在制定薪资标准时，应综合考虑市场薪资水平、员工绩效、职位等级等因素，确保员工薪资能与市场挂钩。
第五条公司薪资标准规章制度是公司员工的权利和义务的约束规范，员工应当遵守公司的薪资管理规定，同时享有相应的权利。
第六条公司应当通过各种渠道向员工宣传薪资标准规章制度，确保员工了解自己的薪资福利权益。
第七条公司应当建立完善的薪资管理制度，建立起薪酬激励机制，促进员工的工作积极性和提高员工的绩效。
第二章薪资的构成第八条公司员工的薪资由基本工资、绩效工资、津贴、奖金等组成。
第九条基本工资是员工的最基本工资，根据员工的基本工作职能和公司岗位职责确定。
第十条绩效工资是根据员工的工作绩效情况确定，绩效工资占员工薪资的一定比例。
第十一条津贴是针对员工特殊情况给予的额外报酬，如住房津贴、交通津贴等。
第十二条奖金是根据员工的优秀表现给予的额外奖励。
第三章薪资的核算和发放第十三条公司薪资核算由公司薪资部门负责，确保员工薪资的准确性和及时性。
第十四条员工应当按照公司规定的薪资核算流程进行薪资的确认和核算。
第十五条公司在每月或每季度（具体时间由公司规定）发放员工薪资，确保员工的薪资按时发放。
第十六条公司应当将员工薪资发放情况记录在档案中，方便员工查阅。
第十七条公司应当建立薪资发放异常情况的处理机制，确保员工薪资发放的正常性。
第四章薪资调整第十八条公司应当根据市场薪资水平、员工绩效等因素适时进行薪资调整。
第十九条员工应当定期向公司提交个人绩效考核报告，公司根据绩效考核结果进行薪资调整。
第二十条公司应当建立薪资调整的程序和标准，确保薪资调整的公平和公正。
第二十一条公司应当向员工公布薪资调整的具体方案和调整细则。
现代企业薪酬体系的设计分析
作 。一般 的薪酬 体 系的建 立应 该遵 循 以下几 个 程序 ： （ 一） 企业薪酬管理的基础工作——详实的 岗位 分析 岗位分析是对企业所设岗位的工作内容、 工作方法及需要具有怎样知识经验的工作人员 的具体描述 。员工所从事的岗位的工作内容、 工作要求、工作权利职责等都是与员工薪酬紧 密相联的主要因素，这些因索在企业 中价值越 大， 该 岗位 的工作人 员 的薪酬 也就越 高 ， 反之， 也就薪酬越低。 因此作为基础的岗位分析工作， 其科学 的 制定是 企业薪 酬公 平性 的基本保 证 。 （ 二 ）岗位价值 评估 在具体的岗位描述或工作分析之后 ，对企 业 内部所 有 岗位进 行相对 价值 评估 ，是 实现 薪 酬体系内部公平的关键。因此，根据价值评估 结果 制定 企业 薪酬 的酬 级是 建立 薪酬 体系 的必 要 环节 。 （ 三 ）薪酬市 场调查 企 业要使 自己的 薪酬 体系具 有激 励性 和 吸 引 力 ，实现 薪酬 的外部 公平 ，必 须保 证本 企业 的薪酬 水平 在 同行业 、本 地区 的劳 动力市 场 上 具 有竞 争力 ，这 就需 要薪 酬设计 人 员对 薪酬市 场进行详细调查 。弄清行情，做到知己知彼知 大局 ，才能在人才竞争的战场上取胜。具体的 市场 调查则 需要 调研 人员 根据 专业 的调查 方 案 来实 施 。 （ 四） 薪 酬定位 在完 成上 述三项 工 作后 ，分析 收集 的各 项 薪酬数据 ，结合企业 自身财务等方面的状况 ， 制定符合企业发展 和企业战略需要 的薪酬策 略 ，如 企业 战略 管理上 的领 先策 略 、跟随 策略
一
、
个人劳动的各种形式的价值体现。 （ 二 ）薪酬体系的涵义 薪酬制度体系是企业战略和企业文化的重 要 组 成部 分 ，科学 的薪酬 体 系的建 立有 利 于企 业战略的实施和企业理念的扎根生存。薪酬体 系的基本结构可以分为直接薪酬和间接薪酬， 其中直接薪酬包括像基本报酬工资、激励性报 酬奖金等 。间接薪酬则有像员工医疗保险、住 房公积金、假期 、职务消费等。薪酬体系就是 指薪酬结构 中相互作用、相互补充和相互制约 的各要索的有机统一体。 二 、企业薪酬体系设计的基本原则 企 业进 行 薪酬 设计 的 目的在于通 过 建立科 学合理的薪酬制度 。来调动员工的积极性和提 高员工的绩效 ，进而提高整个企业的绩效，充 分实现企业的经营 目标。因而薪酬体系的设计 则必 须坚 持如 下几 个 原则 ：
现代企业薪酬管理制度
现代企业薪酬管理制度现代企业薪酬管理制度（精选14篇） 在当下社会，越来越多⼈会去使⽤制度，制度是指⼀定的规格或法令礼俗。
想学习拟定制度却不知道该请教谁？以下是⼩编精⼼整理的现代企业薪酬管理制度（精选14篇），欢迎⼤家分享。
现代企业薪酬管理制度1 第⼀章：总则 第⼀条：为了有效调动营销系统员⼯的⼯作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。
第⼆条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他⼈员的薪酬体系，以增加对优秀营销⼈员的吸引⼒。
第三条：营销系统薪酬体系适⽤的员⼯对象包括： 从事终端业务⼯作的推⼴代表; 管理终端业务⼯作的推⼴专员; 管理销售渠道的销售代表; 管理销售渠道的销售主管; 销售分公司经理、销售部经理; 销售总监助理; 市场⽀持、销售⽀持等⼈员。
第⼆章：推⼴代表和推⼴专员 第⼀条：推⼴代表指在“协助经销商销售”营销模式中，从事店铺、超市等零售机构货品管理和推⼴的⼈员。
第⼆条：推⼴专员指在“协助经销商销售”营销模式中，管理推⼴代表的员⼯。
第三条：推⼴⼈员的基本⼯作内容为常规性的，通过程序化的⽅式进⾏管理，以减少这部分⼈的⾼流动性给组织带来的危害。
第四条：推⼴⼈员的薪酬结构：⽉薪(基本⼯资+绩效⼯资) + 奖⾦ + 福利保险 第五条：基本⼯资为保障其基本的⽣活要求，按⽉⽀付。
现代企业薪酬管理制度2 第⼀章总则 第1条本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订⽴的薪酬管理规定。
第2条本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。
第3条本制度所称⼯作⼈员是指公司所有⼈员（不含董事长、总经理），普通⼯作⼈员是指部门经理职级以下的⼯作⼈员。
第4条公司设⽴薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效⼯资、超额任务奖、年终效益奖⾦⽅案以及特殊奖⾦发放等⽅⾯的评定、审议。
第5条本制度适⽤于公司编制内的所有⼯作⼈员（不含董事长、总经理）。
第⼆章薪酬⽅式与适⽤范围 第6条公司的薪酬⽅式分为四种：⽉薪制、年薪制、谈判⼯资制和绩效⼯资制。
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现代企业薪资福利设计与操作
第一讲企业薪资福利工作的差不多思路
1.企业薪资福利工作概述
2.课程设计与学习方法
第二讲企业薪资福利工作的要紧内容
1.薪资福利工作的要紧内容
2.如何做好企业的薪资福利工作?
第三讲企业薪资治理工作的差不多目的和要紧内容
1.企业薪资治理工作的差不多目的
2.薪资治理工作的要紧内容
第四讲职员总体酬劳的概念和内容的落实第五讲工资系统设计的思路和方法
第六讲如何建立职员的工资系统和工资结构
1.工资系统的结构和单一职位工资结构
2.工资系统结构的设计
3.单一职位工资结构的设计
第七讲如何制定职员的工资标准
第八讲如何制定治理职员的浮动工资?
第九讲如何发放职员的奖金
1.奖金政策的制定和数量的确定
2.奖金设计发放实例:软件开发人员的项目奖金
第十讲提纲挈领，制定适应本企业特点的工资治理政策
1.企业工资治理政策的内容
2.企业工资治理政策的制定及实施
第十一讲工资福利市场调查工作的思路方法和操作
1.工资福利市场调查的概念与开展缘故
2.如何成功操作企业的工资福利市场调查
第十二讲工资福利市场调查结果的分析处理和使用
第十三讲如何做好企业的薪资福利预算
第十四讲企业成本与职员士气的平衡艺术
1. 在市场竞争力和经营成本之间寻求最佳平衡点
2.在预算范围内最大力度地回报职员的优秀业绩
第十五讲如何做好职职员资调整的思想沟通工作
1.薪酬激励的目标关键点
2.年度薪资调整的操作方法
3.直接经理传达沟通薪资调整的步骤和技巧
第十六讲关于职职员资日常发放工作的"讲究"和操作要点第十七讲专门情况下职职员资调整的操作方法
1. 年度工资调整外其他的工资调整类型
2. 新职员上岗和试用期满工资的调整
3. 职员晋升和相应的工资调整
第十八讲企业工资治理中的危机与应对措施
1. 企业工资治理中可能会遇到的危机问题
2.骨干职员因薪资问题而大量流失的应对措施
3.企业工资水平偏高带来的成本危机的应对措施
第十九讲本土企业职员薪资治理的现状和困境根源
1.本土企业职职员资水平现状的基调
2.本土企业职职员资水平现状的潜在缘故
3.本土企业职员薪资治理的瓶颈问题和解决措施
第二十讲如何解决企业经营效益和职职员资水平的矛盾?
第二十一讲如何解决传统的"大锅饭"、"论资排辈"与职员的工作业绩的矛盾
1. 大锅饭与论资排辈兹生的根源
2.破除大锅饭与论资排辈现象的措施
3.如何建立薪资激励绩效的企业文化
第二十二讲现代企业中职员福利工作的目的和政策
第二十三讲现代企业职员福利工作的内容和治理方法
1.人力资源部门开展福利工作的要紧内容
2.有效治理企业福利工作的策略
3.企业福利治理与年度市场薪资福利调查的关系
第二十四讲社会保障体系是企业福利的基础内容
1. 社会保障体系的内容和目的
2. 现有社会保障体系的具体内容和效果分析
3. 企业如何有效地开发运用社会保障体系
第二十五讲企业自主福利项目的选择与实施方法
第二十六讲如何制定实施企业的职员福利政策和福利预算
1. 如何制定切实可行的企业福利预算
2. 企业年度福利预算执行中的实际问题与解决措施
第二十七讲如何有效地治理繁琐的职员福利日常工作
1. 传统福利治理工作的特点与挑战
2. 提高企业福利工作效率与效果的诀窍与措施
第二十八讲如何有效发挥社会福利服务机构的作用
第二十九讲关于传统福利的处理与治理措施
1. 传统辅助福利项目的内容、背景、和治理问题
2. 福利分房制度的背景和取消后对企业治理的冲击
第三十讲专门福利政策的制定和治理
1.制定建立专门福利项目的指导思想和设计要点
2.专门福利项目的实施和治理方法
第1讲企业薪资福利的差不多思路和学习、应用方法
【本讲重点】
企业薪资福利工作的差不多思路
本课程的内容设计与学习、应用方法介绍
【名言】
好的经理人员应当不仅让职员挣到钞票，而且应该让他们感到工作的意义和乐趣。
——托马斯·彼德斯
企业薪资福利工作的差不多思路
开始学习本课程之前，请考虑两个最差不多的问题：
●企业的薪资福利工作到底是为了什么？
●做好本企业的薪资福利工作应该抓住哪些关键问题和哪些最差不多的东西？
下面从三个方面来详细讲解这两个问题。
企业薪资福利工作概述
工资福利工作的最终目的：开发企业的人力资源，提升企业的经营效益
企业经营本身的目的确实是为了猎取经营利益。
人力资源工作又是如何样围绕企业的最终目的来开展工作的呢？人力资源更多是从开发的角度来做，确实是通过开发企业的人力资源来为企业的经营治理服务。
职员如何样才会被激发起来，积极为企业做好
工作，其中工资是最最关键的一个手段。
职职员资是如何为企业的经营效益服务的
薪资治理最要紧的内容确实是工资治理，那么工资本身与企业、与职员是如何样的关系？这是最差不多的问题。
能专门好地回答那个问题，一些看似复杂的问题往往会迎刃而解。
工资包含两方面内容：
●是职员生活上最差不多的个人需要
●是职员个人价值的体现
工资是职员个人需要的综合反映，企业聘用职员事实上质是企业和职员就各自需要的价值进行交换的过程，职职员资的治理直接决定职员为企业制造的业务价值大小。
必须清晰一点，工资是每个职员都想要的，这也是什么缘故能够拿工资来激励职员的缘故。
工资是激发并确保职员完成企业业务活动的要紧手段。
【自检】
举例讲明工资的价值交换效果：
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______________________________________________________ ______________
______________________________________________________ ______________
经营效益必须通过一定的投入来猎取，工资确实是最要紧的成本方式之一。
因此企业在发工资的时候要有一个平衡，做到既为企业增加效益，又不增加额外的投入。
因此能够下如此的结论：
①工资是激发并确保职员完成企业的业务活动、为企业制造经济效益的一个最差不多最要紧的激励手段。