学而思教育薪酬绩效管理制度
培训机构教育专家薪酬制度
培训机构教育专家薪酬制度随着教育行业的快速发展，培训机构成为学生提高学习成绩和提升综合素质的重要选择。
而作为培训机构的核心力量，教育专家的薪酬制度显得尤为重要。
设计一个科学合理的教育专家薪酬制度，可以更好地激励他们的工作积极性和创造力，进一步提高培训机构的教育质量和竞争力。
一、薪酬体系设计2.岗位津贴：岗位津贴是对具有特定职务或专业技能的教育专家给予的额外报酬，以激励他们更好地发展自己的专业能力。
例如，担任教研组组长、学科负责人或课程顾问等职务的教育专家可以享受相应的岗位津贴。
3.绩效奖金：绩效奖金是对教育专家在工作中表现出色的一种奖励机制。
评定绩效奖金可以根据教育专家的教学质量、学生满意度、课程开发、教学研究等多个方面进行评估，通过量化指标和定性评价相结合的方式进行评定。
4.项目提成：对于参与具体项目的教育专家，可以通过项目提成来激励他们积极参与、贡献自己的专业能力。
项目提成的比例可以根据项目的重要性、产生效益的多少以及教育专家的直接贡献度来确定。
5.技能培训：培训机构可以提供各类技能培训机会，帮助教育专家提升自己的专业能力和教学水平。
技能培训不仅可以提高教育专家的薪酬水平，还可以提高他们的职业发展空间。
二、薪酬激励机制1.工作压力与薪酬挂钩：培训机构可以根据教育专家所承担的工作压力大小与薪酬挂钩。
例如，针对负责重要课程或大型项目的教育专家，适当提高他们的薪酬水平。
2.制定合理的考核指标：通过制定合理的考核指标，可以量化评估教育专家的工作表现，激励他们在各项工作中不断提高。
考核指标可以包括教学质量、学生成绩、课程研发等多个方面，可以通过定期或不定期的考核，结合个人发展规划进行评定。
3.进修学历奖励：对于教育专家在职期间通过学习深造、提高学历的，可以给予一定的奖励，以激励教育专家积极学习和提升自己的专业素养。
4.资历和经验的奖励：对于具有丰富经验和卓越业绩的教育专家，可以给予一定的资历和经验奖励。
学而思财务制度
学而思财务制度一、制度目的学而思是一家专业的教育培训机构，为了规范公司的财务管理，保证公司的财务稳健运作，制定了本制度。
二、组织范围本制度适用于学而思的所有部门和员工。
三、财务管理职责1. 董事会是公司的最高财务管理机构，负责制定公司的财务战略和预算。
2. 财务部门负责公司的日常财务核算、预算、报表编制和审核。
3. 每个部门的负责人需对本部门的财务情况进行定期检查和审核。
四、财务预算1. 每年初制定财务预算，包括收入、支出、利润等指标。
2. 预算的执行需按照公司的决策和要求，不得私自调整。
3. 预算执行情况需定期报告给董事会和股东。
五、资金管理1. 资金的使用需按照公司的资金使用计划进行，不得私自挪用。
2. 资金调动需提前经过财务部门的审核和备案。
3. 对于公司的大额资金支出，需提前制定专门的资金申请计划，并经过相关部门的审核。
六、报销管理1. 公司员工的报销需按照公司的报销制度进行，包括差旅费、业务招待费等。
2. 报销需提供相关的票据和单据，且经过领导的审核。
3. 财务部门负责对报销情况进行核对和审批。
七、奖金管理1. 公司设定了奖金激励制度，对于表现优秀的员工会给予相应的奖金。
2. 奖金的发放需经过考核和确认，不得私自发放。
3. 奖金发放需在财务报表中进行记录和核对。
八、审计1. 公司每年定期进行内部审计和外部审计，对公司的财务状况进行审查和评估。
2. 对于审计中发现的问题和错误，需立即进行整改和处理。
3. 审计报告需报告给董事会和股东，以保证公司的财务状况的透明度和稳健性。
九、违规处理1. 对于公司内部财务管理违规行为，将依据公司的相关规定和制度进行处理，并追究相关责任人的责任。
2. 对于涉及法律问题的财务违规行为，将依法处理，并配合相关部门的调查和处理。
十、修订与解释1. 对于本制度的修订和解释，由董事会负责最终解释。
2. 对于本制度的执行中的问题和疑问，可向财务部门进行咨询和反馈。
以上为《学而思财务制度》的相关内容，希望能够帮助公司建立健全的财务管理体系，确保公司的财务稳健运作。
教育机构薪酬绩效方案范文
教育机构薪酬绩效方案范文随着教育行业的日益进步和竞争的加剧，教育机构需要建立一套科学合理的薪酬绩效方案，以提高员工的工作乐观性和业绩水平。
底下是一个教育机构薪酬绩效方案的范文，供参考。
一、薪酬激励制度1. 岗位工资制：依据老师的岗位级别和工作年限确定基本工资水平，保证员工的基本生活需求。
2. 绩效奖金制：依据员工的工作表现和教学效果，设立年度绩效考核指标，超额完成者赐予相应的奖金激励。
3. 特殊贡献嘉奖：对于在教育机构中表现出特殊贡献的员工，如创新教学模式、获得重要教育效果等，赐予额外嘉奖。
二、绩效考核指标1. 教学质量：包括同砚满足度、学业效果提升、教学反馈等指标。
2. 教学效果：依据同砚的进修状况和表现，评估老师的教学效果和教学方法的有效性。
3. 同砚评判：接受同砚匿名评判的方式，对老师的教学质量和教学态度进行评估。
4. 教学科研：考核老师在教学科研方面的效果，如发表论文、参与教材编写等。
5. 师德师风：评估老师的职业道德和教育教学观念，包括教室纪律、师生干系、老师形象等。
三、绩效考核流程1. 目标制定：每个学期初，老师与上级领导确定工作目标和绩效考核指标。
2. 绩效考核：每个学期末，依据绩效考核指标进行评估，评估结果准时反馈给老师。
3. 绩效考评：依据绩效评估结果，分等级对老师进行评级，评级结果作为薪酬激励的依据。
4. 绩效嘉奖：依据评级结果确定相应的绩效奖金，并准时发放给老师。
四、绩效嘉奖分配原则1. 公平公正：绩效奖金的分配应公平公正，遵循绩效考核结果和评级结果作为主要依据。
2. 激励导向：绩效奖金的分配应激励员工的工作乐观性和业绩水平，鼓舞员工不息提升自己的教学质量和教学效果。
3. 差别化分配：依据员工的工作表现和贡献程度，对绩效奖金进行差别化分配，激励优秀员工，鼓舞其他员工的进步。
教育机构薪酬绩效方案的制定是一项重要的管理工作，它能够有效地调动员工的乐观性和创设。
新东方学而思的教师薪酬体系(3)
新东方学而思的教师薪酬体系新东方教师考核体系的核心思想：课时费不高，重视续班奖金。
新东方优能中学跟学而思培优一样，也是四季续班模式（春续暑、暑续秋、秋续寒、寒续春）。
但新东方和学而思最大的绩效区别就是新东方把原本可以很高的课时费降了下来，将激励重点放到了教师的续班奖金上面。
这里说的续班奖金指的是：春季班开始以后，计算这位老师寒假到春季这个班的续班率以及寒假的满班率，然后根据这两个指标对教师寒假班的每节课进行额外奖金发放。
具体操作是这样的：【新东方续班率=寒假班学员续班到春季的人数/寒假班总人数】续班奖金的计算节点：例如现在是寒假班续春季班，那么寒假的续班奖金则应在4月份计算，也就是春季班开课五周以后再去算寒假续春季的奖金。
之所以这样设计，是因为在春季班开课前5周可能会有续班的老学员退课，这部分不应计入教师的续班奖金。
春季班开课5周之后给老师结完寒假续班奖金，如果老学员之后再退的话就不再收回教师已经拿到手的寒假续班奖金了，相应的，寒假学员5周之后再续到春季班也不再给老师续班奖金了。
这个时间点的限制，不仅简单，而且对老师来说也是公平的。
续班不连续不计入续班：新东方、学而思由于课程设计的连续性，这种情况是不计入续报的：学生秋季报班了，寒假没有报，春季班又回来报班。
【新东方满班率=寒假班总人数/学校规定此老师的满班人数】总人数的算法：关于寒假续班率、满班率中的寒假班总人数，新东方目前不按照寒假最后一节课的学生人数算寒假班总人数，而是只要是上过寒假课程的学生都算在总人数内，包括寒假班中间退的学生，所以寒假班学生人数=寒假最后一节课学生+寒假所有退课学生。
比如某班刚开学是25人，中间来了3个新生，后来走了2个，寒假末剩26个，那么，寒假班总人数就是28人。
学校规定的满班人数：老师的满班人数则按照老师课时费的十分之一计算，比如A老师工资是300元/小时，那么他的满班人数就是30人。
综上，如果这位老师某寒假班共28人，续班了25人，满班人数为30人，那么这位老师的续班率为0.89，满班率为0.93。
学而思管理制度范文
学而思管理制度范文学而思教育管理制度一、引言学而思教育作为一家专注于在线教育的企业，秉持“让每个孩子都能享受到最好的教育资源”的理念，致力于提供高质量的教育服务。
为了确保学而思教育的良好运营和持续发展，建立科学有效的管理制度是必不可少的。
本文将从组织结构、人力资源管理、绩效考核、沟通协作、信息化建设等方面，探讨学而思教育的管理制度。
二、组织结构学而思教育的组织结构包括总部管理团队、分部管理团队和教学团队。
总部管理团队负责制定发展战略、制定政策和管理规定、协调各分部工作等；分部管理团队负责分部的日常管理，包括行政管理、招生管理、教师管理等；教学团队负责教学活动的组织和实施。
1. 总部管理团队总部管理团队由董事会、行政部门和财务部门组成。
董事会负责制定公司的发展战略和业务规划，对公司的重大事项进行决策和监督；行政部门负责制定和执行公司的管理制度、政策和规定，管理公司的日常运营；财务部门负责公司的财务管理和资金运作。
2. 分部管理团队分部管理团队由分部经理、行政主管和招生主管组成。
分部经理负责分部的整体管理，包括制定分部的发展计划、管理分部的教学质量和教师队伍建设等；行政主管负责分部的行政管理，包括人力资源管理、物资采购等；招生主管负责分部的招生工作，制定招生计划、实施招生活动等。
3. 教学团队教学团队由教学主管、教师和助教组成。
教学主管负责组织和管理教学团队，制定教学计划、提供教学指导等；教师负责教学活动的组织和实施，提供优质的教学服务；助教负责协助教师的教学工作，提供学生的学习辅导。
三、人力资源管理人力资源是学而思教育最重要的资本，建立科学的人力资源管理系统是确保教育质量和推动企业发展的关键。
1. 招聘和培训学而思教育通过多种渠道吸纳优秀的人才，包括校园招聘、网络招聘等。
在招聘过程中，学而思注重选拔具备专业知识和教学能力的人才，并进行针对性的岗前培训，提供教学技能和管理知识的培训。
2. 岗位设置和职业发展学而思教育建立了岗位设置和职业发展的体系，制定了详细的职位描述和晋升条件，让每一位员工都能明确自己的工作职责和发展方向，激发员工的工作积极性和创造力。
学而思教育薪酬绩效管理制度
第三章 中层管理人员的薪酬绩效分配
第四条 岗位工资的发放 岗位工资按月发放。
第五条 月度绩效工资的发放 按月度发放。计算公式为：
部门中层管理人员月度绩效工资实际值二月度绩效工资基准值X月度部门绩 效考核系数；
第六条 季度绩效工资的发放 按季度发放。计算公式为：
中层管理人员季度绩效工资实际值二季度绩效工资基准值X
大专毕业生实习期
薪酬标准为1800元。实习期满，享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。
第五章 薪酬调整
第十及员
工个人薪档的调整。
第十八条 公司整体薪酬的调整：
公司整体薪酬的调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、
行业及
地区竞争状况、 企业发展战略的变化， 或公司整体效益情况而进行的工资基数调
核系数；
第七条 年度绩效的发放
核系数XK1（年度公司绩效考核系数，下同）
考核系数 非职能部门中层管理人员发放年度绩效需满足如下条件： 公司年实现销售收入在 公司年度目标的80%以上；
K1的计算方法如下：
K1=Z（各部门考核指标得分X权重）
年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。
第八条 中层管理人员的年度综合考核 年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核， 效考核结果等因素。对考核结果进行强制分布，参见下表：
整。遵循工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度， 实际平均工资增长幅度
低于劳动生产率增长幅度的原则。
当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整。
第十九条 员工薪级的调整： 员工调整岗位时，薪级为新岗位对应的薪级，薪档的确定采取“就近”和“就高 不就低”相结合的原则， 选择与原岗位工资最接近的两个薪档中较高的一个薪档，
学而思教育的用人理念
4、具有良好的工作计划能力、组织经营活动能力、激励员工能力、产品创 新能力、信息沟通能力、培训能力、处理顾客投诉和解决问题的能力
英语网编辑
时 间：2009-10-14 18:14:05 数：0
岗位职责:
作 者：ccr
来 源：招聘组
点击
1、负责日常频道内容的更新和维护；
2、负责线上线下专题活动的选题、设计、版式、策划、编辑和组织完成， 及时反映热点；
4、 具备幽默感，能自然地将幽默感融入教学、激发学习兴趣
5、 年龄 55 岁以下
6、 理解并认同学而思文化
授课形式：班级授课（每班 15—30 人）
薪资待遇：300——1000 元/课时（每次课 3 小时）
工作时间：周末、寒暑假、周一至周五晚（可供选择）
工作地点：北京市内各城区 50 余个教学点（可供选择）
初中数学、物理、化学教师
时 间：2009-09-29 18:01:48 本站 点击数：0
作 者：学而思教育师资选聘部
培训机构薪酬绩效管理制度
培训机构薪酬绩效管理制度在设计薪酬体系时，要注意以下六项细节一般薪酬结构由以下部分构成：基本工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。
尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对学校来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，学校内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。
高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%;而年资属于内部普调工资，应体现工资的平衡公平性，加班工资的计算则要体现工资的合法性。
岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。
岗位工资次月5日前发放。
月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。
月度绩效工资随月度岗位工资发放。
季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。
季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。
年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。
年度绩效奖金年底春节前发放。
员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。
薪酬结构薪酬水准具竞争力薪酬水准影响到学校吸引人才的能力和在行业的竞争力。
因此，如果一个学校的薪酬水准低于当地同类型学校和行业市场水准，同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，就容易造成员工流失，直接或间接影响学校的利润率和经营发展目标的实现。
执薪公正，做到同工同酬如果一个学校的薪酬不能做到同工同酬，员工就会认为自己受到不公正待遇。
因此，员工在工作中就会产生消极怠工，降低努力程度，在极端情况下将有可能造成辞职。
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学而思教育薪酬绩效管理制度总则甲方按国家规定标准工时制度安排乙方工作。
甲方根据工作需要，可以调整公司工时制度或乙方的工作时间和休息方法，具体执行方式按照甲方的有关制度规定执行。
甲方根据工作需要，可安排乙方加班、加点，并可对乙方的工作班次和休息日进行合理调整和安排。
凡加班必须按公司规定办理加班申请和调休手续，无审批手续的不能作为加班或调休的依据。
乙方在甲方工作期间的加班工资按其基础工资和岗位工资为基数计发。
甲方严格遵守国家的休假规定。
乙方请休各种假期，须遵守甲方的相关制度规定，并办理请假手续。
本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
1．中层管理序列：各部门正（副）经理；2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。
如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第二条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第三条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。
各部分及比例具体参见下表：各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。
岗位工资次月5日前发放。
2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。
月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。
季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。
4、年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。
年度绩效奖金年底春节前发放。
员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。
5、福利津贴此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。
第三章中层管理人员的薪酬绩效分配第四条岗位工资的发放岗位工资按月发放。
第五条月度绩效工资的发放按月度发放。
计算公式为：部门中层管理人员月度绩效工资实际值= 月度绩效工资基准值×月度部门绩效考核系数；第六条季度绩效工资的发放按季度发放。
计算公式为：中层管理人员季度绩效工资实际值= 季度绩效工资基准值×季度部门绩效考核系数；第七条年度绩效的发放职能部门中层管理人员年度绩效实际值= 年度绩效基准值×年度部门绩效考核系数×K1（年度公司绩效考核系数，下同）非职能部门中层管理人员年度绩效实际值= 年度绩效基准值×年度部门绩效考核系数非职能部门中层管理人员发放年度绩效需满足如下条件：公司年实现销售收入在公司年度目标的80%以上；K1的计算方法如下：K1=Σ（各部门考核指标得分×权重）年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。
第八条中层管理人员的年度综合考核年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效考核结果等因素。
对考核结果进行强制分布，参见下表：第九条第十条中层管理人员的薪酬由公司人力资源部统一核发。
第四章中层以下员工的薪酬绩效分配第十一条岗位工资的发放岗位工资按月发放。
第十二条月度绩效工资的发放按月度发放。
计算公式为：一般员工月度绩效工资实际值= 月度绩效工资基准值×月度个人绩效考核系数；第十三条季度绩效工资的发放按季度发放。
计算公式为：一般员工季度绩效工资实际值= 季度绩效工资基准值×季度个人绩效考核系数；第十四条年度绩效的发放职能部门一般员工年度绩效实际值= 年度绩效基准值×年度个人绩效考核系数×K1（年度公司绩效考核系数，下同）；非职能部门一般员工年度绩效实际值= 年度绩效基准值×年度个人绩效考核系数；非职能部门一般员工发放年度绩效需满足如下条件：个人实现销售收入在年度目标的60%以上；第十五条中层以下员工的考核考核周期为月度、季度与年度。
每月末各部门自行组织对中层以下员工的考核，主要采用KPI考核法。
第十六条部门及中层以下员工的年度综合考核年底时成立考核委员会，成员包括人力资源部等相关部门有关人员，由人力资源部牵头。
考核委员会负责组织对各部门的综合考核，综合考虑季度部门绩效考核结果和年度部门绩效考核结果两方面，对考核结果进行强制分布，参见下表：根据部门综合考核结果，各部门可以对员工进行年度综合考核，并对结果进行强制分布，参见下表：第十七条实习期员工的薪酬待遇新进公司的国家统招本科毕业生实习期薪酬标准为2000元，大专毕业生实习期薪酬标准为1800元。
实习期满，享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。
第五章薪酬调整第十八条公司薪酬调整分为公司整体薪酬的调整、员工薪级的调整及员工个人薪档的调整。
第十九条公司整体薪酬的调整：公司整体薪酬的调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化，或公司整体效益情况而进行的工资基数调整。
遵循工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。
当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整。
第二十条员工薪级的调整：员工调整岗位时，薪级为新岗位对应的薪级，薪档的确定采取“就近”和“就高不就低”相结合的原则，选择与原岗位工资最接近的两个薪档中较高的一个薪档，核定工资。
第二十一条员工（含中层管理人员）个人薪档的调整：1.年度综合考核等级为“优秀”级的员工在本人所在薪级中晋升2档；2.年度综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升1档；3.年度综合考核等级为“基本称职”级的员工在本人所在薪级中不变动；4.年度综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位，在本人所在薪级中降低1档。
5.年度综合考核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和安排培训机会；薪档调整的特殊情况：若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档，并且年度绩效考核为“优秀”，如岗位不调整，可继续按档晋升，最高不得超过本级别最高档3档；若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最低档，并且年度绩效考核为“不称职”，如不调整岗位或解除劳动合同，可继续降低1档。
第二十二条如出现员工兼岗情况，则该员工的岗位工资级别按其任职岗位中级别标准最高的岗位套级。
第二十三条公司各岗位员工薪档的调整由各部门根据年度考核结果拟订员工薪档调整方案，并报人力资源部审核，经总经理办公会讨论通过后，由人力资源部自次月起执行，并通知各部门。
第六章绩效管理流程第二十四条绩效考核及薪酬发放1、每月5日前，各部门向发展计划部上报各部门上个月的相关考核信息和考核结果；2、每季首月5日前，各部门向发展计划部上报上个季度各部门的相关考核信息和考核结果；3、每年春节前，各部门向发展计划部上报当年各部门的相关考核信息和考核结果；4、人力资源部组织进行考核，对数据准确性进行复核，如有问题则与信息提供部门和被考核部门进行沟通，确定考核结果，提交总经理办公会；5、总经理办公会讨论通过后，交人力资源部执行，核发当月工资。
第二十五条员工（含中层管理人员）月度考核结果的应用：1、连续三个月的月度考核等级为“基本称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；2、连续两个月的月度考核等级为“不称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；第二十六条考核结果申诉1、在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）2个工作日内向人力资源部提出申诉要求。
员工就考核问题提出申诉时需要填写《员工考核申诉表》，提交人力资源部；2、人力资源部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人；3、人力资源部判断该申诉是否为重大问题，如为重大问题，则接到申诉报告后1个工作日内将材料提交公司总经理办公会，总经理办公会对申诉材料进行审核处理，将最终结果通知给人力资源部；4、人力资源部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。
第五章附则第二十七条本制度的薪酬相关内容由人力资源部负责解释，绩效相关内容由总经理办公会负责解释。
第二十八条本规定从2008年12月1日起开始实行。
第二十九条本制度的修订由人力资源部负责，经总经理办公会讨论通过后执行。
附件附录1：员工薪级薪档表样式附录2：员工绩效责任书样式员工姓名：部门：岗位：部门经理：考核期间：年月日至年月日一、目标绩效（P1）二、行为绩效（P2）员工签字：部门经理签字：人力资源部经理签字：员工姓名：部门：岗位：部门经理：考核月份：年月考核人：一、目标绩效考核结果（P1）二、考核说明与改进建议考核人签字：被考核人签字：部门经理签字：人力资源部经理签字：员工姓名：部门：岗位：部门经理：考核年度：年考核人：附录5：绩效考核申诉表一、基本信息：被考核人姓名：部门：岗位：考核人姓名：部门：职务：二、主要内容备注：员工对处理意见满意或没有意见，将处理结果交人力资源部备案。
如果有意见，按照本表的顺序进行逐级申诉。
部门平衡计分卡。