【新版】中联重科高层管理人员薪酬调查报告
中联重科员工福利 工资体系
中联重科员工工资待遇、福利体系第一部分基本福利一、概述基本福利是公司员工都能享有的、机会均等、利益均沾的福利项目，是充分体现国家的福利政策和公司对员工的关怀爱护的基本福利项目。
二、基本福利制度（一）基本社会保险1、公司员工享有国家法定节假日（元旦、劳动节、国庆节分别指公历1月1日、5月1日~3日、10月1日~3日，春节指农历正月初一至初三）；2、司庆典日（公历9月28日）和中国重要的传统节日（元宵节、端午节和中秋节分别指农历正月十五、五月初五、八月十五），均放假半天，遇双休日不补。
3、节日临近时，由公司办公室拟定具体放假时间，报公司领导批准后下发通知执行。
（二）节日福利1、公司员工享有国家法定节假日（元旦、劳动节、国庆节分别指公历1月1日、5月1日~3日、10月1日~3日，春节指农历正月初一至初三）；2、公司庆典日（公历9月28日）和中国重要的传统节日（元宵节、端午节和中秋节分别指农历正月十五、五月初五、八月十五），均放假半天，遇双休日不补。
（三）特殊日子福利1、员工婚礼2、员工生日3、员工住院4、员工生育（四）有薪假1、员工事假、病假、婚假、丧假、产假、男士陪产假、计划生育假、工伤假等。
2、年休假（五）无薪假公司正式聘用员工在公司任务不足，工作量不饱满时，可以休无薪假；（六）劳保福利1、员工享有工装和劳保用品福利；2、员工享有免费洗涤工装的福利；3、员工享有冬季防寒费和夏季防暑降温费的福利。
4、员工在公司工作日内，享有公司提供的免费工作午餐。
（七）员工抚恤1、工伤抚恤2、公司员工非因工死亡的抚恤3、重大灾难的抚恤（八）丧事办理1、公司正式聘用员工本人去世的丧事办理2、公司正式聘用员工的直系亲属去世的办理第二部分激励福利一、概述激励福利是公司根据员工的业绩、能力和所承担的责任不同而设置的一项具有奖励和补偿功能的福利项目。
考虑员工在公司中所处岗位与企业目标的责任距离和员工为企业服务的实际年限，直接影响着员工为企业发展所做贡献。
中联重科营销系统薪酬激励方案
中联重科营销系统薪酬鼓励方案一、基本原则1、体现企业规模利润扩张战略旳原则2、满足市场细分、扩大市场覆盖面旳原则3、满足计算简化、提高鼓励透明度旳原则4、体现与企业规模化扩张相适应旳充足鼓励旳原则二、关键措施1、销售体系旳关键任务是不停增长产品销售, 实现企业规模利润扩张战略,因此, 销售系统旳薪酬鼓励应与销售额直接挂钩, 根据各人实际销售业绩旳优劣决定其实际酬劳, 刺激销售人员增长销售, 多劳多得。
由于销售系统旳鼓励方式与企业其他部门人员旳鼓励方式存在较大差异, 为适应销售系统鼓励旳特点, 销售系统薪酬体系与企业总体薪酬体系在总体原则一致旳前提下, 体系旳详细设计有所区别:（1）售系统人员旳薪酬由岗位工资、浮动工资、工龄工资和旧款回收提成四大部分构成:（2）销售系统岗位工资按核定销售额确定级别, 管理人员核定销售额根据企业总体销售增长目旳以原则化方式每年调整；一线销售人员核定销售额视需要调整, 保持相对稳定a)销售系统人员浮动工资按实际销售额确定:b)其中一线销售人员按单提成, 产品不一样, 提成率不一样c)管理人员（包括M和H级）按核定销售额基数和对应旳绩效工资基数确定各级别绩效提成系数, 根据系数按实际销售总额提成d)绩效提成旳核定销售额基数根据企业总体销售增长目旳以原则化方式每年调整；对应旳绩效工资基数视需要调整（3）阐明: 核定销售额基数指到达该级别旳最低核定销售额。
（4）工龄工资按工作年限每年增长50元, 加满5年为止（5）销售系统人员5年以上不能获得调级者, 表明该人员不适合从事销售工作, 应加以淘汰（6）旧款回收提成按企业现行规定执行2.销售系统薪酬体系分为F、M和H三层, 每层六级, 共18级；M和H层比企业总体薪酬体系各多三级, 以满足市场细分, 扩大市场覆盖面旳需要阐明: 企业总体薪酬体系分为F、M和H三层, 其中F层六级, M和H层各三级, 每级再设9个横向级别。
由于企业总体薪酬体系中M和H层各只有三级, 导致销售系统进行深入市场细分, 设置新旳片区经理时, 工资级别难以设定；同步企业共108级旳总体薪酬体系使销售系统旳级别难以与核定销售额挂钩, 或计算非常复杂。
中联企业高管人员激励约束及年薪调查
绩效目标？ ？
最近期间的绩效纪录 重新设定绩效目标
超额奖励比例？ ？？？
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薪酬结构调查表
填表说明：
1、 根据我国通行做法，高管人员的薪酬结构有三种形式
；
2、 请在您认为最合理的一种形式后划“√”。
种类
薪酬结构
具体做法
实行地区
一元结 构模式
浮动固定年薪
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特点
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股权激励模式 操作时间 授予对象 授予条件
授予股票额度 行权价格 股票来源
延期支付 1999年通过，2000年开始实施 法人代表 净资产收益率、利润额等
年薪中风险收入的70%强制购股，分3年支付 公布业绩后的一个月内流通市场的价格 专门机构托管,从二级市场上购买流通股
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42%
落后公司
各种类型的行业 ，高管的变动工 资相对于基本工 资的比例超过 100%
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职位越高，其变动收入的比例越大
60%
71%
73%
83%
77%
17%
首席 执行官
29%
27%
23%
首席 运营官
基本工资
财务 总监
国际业务 高级副总裁
变动收入
资料来源：Watson Wyatt公司对美国管理人士2000年收入的调查报告。
）明确鼓励期权期股激励与约束机制。
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中联重科企业高管人员激励约束机制介绍
为了促进团队合作和整体业绩提升 ，中联重科还设立团队奖励，根据 团队整体绩效表现给予奖励。
长期激励计划
01
股票期权计划
中联重科企业高管人员的长期激励计划包括股票期权计划，通过授予高
管人员一定数量的股票期权，激励其长期关注公司发展和业绩提升。
02 03
限制性股票计划
限制性股票计划是长期激励计划的另一种形式，中联重科根据高管人员 的绩效表现和公司战略目标，授予其一定数量的限制性股票，以促进公 司的长期发展。
实施绩效工资制度
将高管人员的薪酬与企业的经营绩效挂钩，通过绩效工资的形式激 励高管人员提高工作效率和业绩。
引入中长期激励措施
为了更好地激励高管人员关注企业的长期发展，可以引入股票期权 、限制性股票等中长期激励措施。
优化股权激励制度
扩大股权激励范围
01
将更多高管人员纳入股权激励计划，激发整个高管团队的积极
02
降低代理成本
通过激励约束机制，可以降低代理成本，提高企业的运 营效率和管理水平，增强企业的市场竞争力。
03
促进企业稳定发展
高管人员是企业的重要支柱，建立科学合理的激励约束 机制有助于稳定高管团队，促进企业的长期稳定发展。
现状与问题
现状
中联重科企业高管人员激励约束 机制在实践中取得了一定的成效 ，但仍存在一些问题，如激励方 式单一、约束机制不完善益与公司股东的利 益紧密结合，提高公司的治理水平和经营绩效。
限制性股票激励计划
限制性股票激励计划是指中联重科企业授予高管人员一定数量的公司股票，但这些 股票在一定期限内被限制出售或转让。
限制性股票激励计划的目的是促使高管人员更加关注公司的长期发展，降低其短期 行为的风险。
013-企业高管人员薪酬介绍-0725
• 2001年3月《国民经济发展和社会发展十五计划纲要》鼓励期股期权试点； • 劳动和社会保障部在《进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》（2000年12月）
今日议题
1、高层管理人员激励约束机制综述 2、国际国内的企业高层管理人员年薪介绍 3、国际国内的企业高层管理人员薪酬结构介绍 4、中联重科高层管理人员薪酬结构及年薪调查
企业高管人员价值探析
2020/7/29
第 7页
中联重科
高层管理人员激励约束机制的基本内容
企业高管人员价值探析
激励方案 支付高额年薪 参与利润分配
明确鼓励期权期股激励与约束机制。
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第 5页
中联重科
企业高管人员价值探析
“企业办得好坏，关键在领导班子，核心是企业一把手。 在大体相当的宏观条件下，企业是盈是亏，企业领导人
素质的高低，领导班子是否同心协力，具有决定作用。” --国务院副总理吴邦国--
2020/7/29
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中联重科
企业高管人员价值探析
建立国有企业高层管理人员的激励约束机制的政策环境
已经明朗
• 2002年6月中共中央、国务院《2002－2005年全国人才队伍建设规划纲要》建立与现代 企业制度相适应的企业经营管理人员薪酬制度。构建以经营业绩为核心的多元分配体 系，使企业经营管理人员的收入与企业效益密切挂钩。试行企业高层管理人员年薪制， 试行股权制和期权制；
自身价值。市场供求。企业权衡
2020/7/29
中联重科绩效考核体系调研报告
中联重科员工绩效管理调研报告区干部经营管理培训班第二学习调研组根据区委组织部的统一安排，我们课题组多次深入长沙中联重工科技发展股份有限公司，通过查阅资料、实地察看、组织座谈等形式，对该企业员工绩效管理办法进行了认真学习研究，并结合我区干部绩效管理现状，提出了完善我区干部绩效管理的建议。
一、中联重科绩效管理的主要做法长沙中联重工科技发展股份有限公司（简称“中联重科”），创建于1992年，主要从事重大高新技术装备的研发制造，是中国工程机械装备制造龙头企业，高科技上市公司，全国首批103家创新型试点企业之一。
公司注册资本7.605亿元，年产值、销售收入均过100亿元，员工2万余人。
近几年来，该公司通过“流程再造”，与所有员工重新签订合同，采用KPI绩效管理模式，对员工进行绩效考核，效果明显。
他们的主要做法是：（一）考核对象：主要面向管理类岗位和技术性岗位，不包括中高级管理人员、试用及实习人员、劳务员工。
销售人员实行提成制，生产工人实行计件制，不再进行绩效考核。
（二）考核指标：分两大部分，一部分为重点工作事项，占60％，另一部分为行为指标，占40％。
重点工作事项是员工根据年度计划层层分解，在每季末提出本职岗位下季度主要工作计划，报上级主管审核确定，实际执行有变化时可以进行调整。
行为指标管理人员与技术人员有不同的要求，管理人员分领导力、执行力、敬业精神、协作意识、主动性、专业技能、沟通技巧7项指标考核；技术人员分学习精神、分析性思考、服务意识、关注市场和客户、敬业精神、专业技能、沟通技巧7项指标考核。
（三）考核方式：一个季度为考核周期，半年汇总一次，上下半年考核平均分为年度考核结果。
每次考核时首先由员工进行自评，然后是直接上级和间接上级进行打分，直接上级打分权重占60％，间接上级打分占40％，最后是直接上级与本人进行绩效面谈，对考核结果进行沟通、确认，并对员工如何改进工作进行交流和引导。
公司对考核者进行严格培训，以确保考核结果客观公正。
中联重科营销系统薪酬激励方案
中联重科营销系统薪酬激励方案一、整体激励策略中联重科薪酬激励方案应该以激励销售人员提升销售额和市场份额为目标，采取绩效为导向的激励方式，使销售人员能够充分发挥自身潜力，同时建立起一套可持续的激励机制。
二、基本薪酬销售人员的基本薪酬应该根据其岗位等级和工作经验来确定，保证薪酬水平的合理性和公平性。
三、提成激励1.销售额提成：按照销售人员负责的产品线和地区，设定不同销售额的阶梯提成。
例如，每月达到销售额1万元的销售人员可以获得一个固定提成，销售额达到2万元的销售人员可以获得更高的提成，以此类推。
2.市场份额提成：根据销售人员所负责的市场份额，设定不同市场份额的提成比例。
例如，销售人员负责的市场份额达到30%可以获得一定的提成，达到40%可以获得更高的提成，以此类推。
四、奖励与惩罚1.销售冠军奖励：每月评选销售冠军，可以根据销售额、市场份额和客户满意度等指标来评选，给予奖金、荣誉证书等奖励。
2.团队奖励：设定团队销售目标，团队达到目标可以给予奖励，奖励可以是经济奖励、团队旅行或其他形式。
3.惩罚机制：对于个别销售人员未达到规定销售额或市场份额的，可以采取适当的惩罚措施，如警告、罚款等，以激励他们更努力地完成任务。
五、培训与发展为了激励销售人员不断提高自身能力和专业知识，公司可以设立培训基金，用于销售人员的培训和发展。
每年销售人员可申请使用培训基金进行专业培训、学习新的销售技巧等，提高销售水平。
六、绩效评估与调整定期对销售人员的绩效进行评估，并根据绩效情况对薪酬进行调整。
评估可以包括销售额、市场份额、客户满意度等指标，根据评估结果，销售人员的薪酬可以进行相应的调整。
七、沟通与反馈公司应建立一个良好的沟通机制，及时反馈销售人员的工作绩效，并提供指导和帮助。
定期组织销售人员会议，分享成功经验和销售技巧，激发销售人员的工作热情。
总之，中联重科的营销系统薪酬激励方案应综合考虑销售额和市场份额等关键指标，以及销售人员的个人能力和贡献。
【精品】最新3中联重科高层管理人员薪酬调查报告
2015/12/4
ZLZK2002-PM
4
中联重科
高管薪酬调查
年薪倍数的分布区间与年薪的平均倍数保持一致
以董事长的调查结果为例：
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董事长平均年薪倍数：23.16倍
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6
中联重科
高管薪酬调查
各岗位年薪总额的分布区间与年薪平均数保持一致
以董事长的调查结果为例：
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董事长平均年薪：109.45万元
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中联重科高层管理人员 薪酬调查报告
湖南 长沙 2002年7月26日
中联重科
高管薪酬调查
这次调查，收到问卷144份，不同岗位不同调查内容的有 效样本数差异不大
高管岗位
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2019/3/23
ZLZK2002-PM
高管薪酬调查
薪酬结构的调查结果
结构类型 一元结构 选择人数
4
二元结构
3
三元结构
137
合计
144
三元结构是最适于中联重科高管人员的薪酬结构
2019/3/23 3
ZLZK2002-PM
中联重科
高管薪酬调查
高管各岗位年薪是职工年收入的平均倍数调查结果
高管各岗位的年薪平均倍数
25
23.16
20
15
14.73 13.53 13.29 13.54 13.16 10.93 10.4 10.44
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40.00%
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中联重科高层管理人员 薪酬调查报告
湖南 长沙 2002年7月26日
中联重科
高管薪酬调查
这次调查，收到问卷144份，不同岗位不同调查内容的有 效样本数差异不大
高管岗位
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各岗位有效样本基本一致，各岗位的可比性很强。
2019/3/23 2
倍数样本量 年薪样本量
134 134 134 134 133 134 132 133 132 133 133 132
141 141 141 141 140 141 140 141 140 141 141 141
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中联重科
10.23 9.46 7.66
10
5
0
¶ ¶ ¤ ¶ ¶ ¶ ¶ ± ¶ á ¶ ÷ ¶ ¶ ù ¶ ¨ ¶ ¶ ± ¶ á ¶ ÷ ¶ ¶ ¶ ¶ × ¶ ± ¶ á ¶ ÷ ¶ ¶ à ¶ ¶ á ¶ ÷ ¶ ¶ ¶ × ¶ í ¶ ± ¶ ¶ × ¶ í ¶ ¨ ¶ ¶ ú ¶ ¶ ± ¶ ¶ × ¶ í ¶ ¨ ¶ ¶ ì ¶ ¶ ± ¶ ¶ × ¶ í ¶ ¨ ¶ ¶ ¶ · ¶ ¶ × ¤ ¶ ¶ ¶ ¶ ¶ ¶ × à ¶ ¶ ¶ á ¶ ¶ é ¶
2019/3/23
ZLZK2002-PM
4
中联重科
高管薪酬调查
年薪倍数的分布区间与年薪的平均倍数保持一致
以董事长的调查结果为例：
¶¶¶ ê ±¶¶¶ ¶50 40-50 30-40 20-30 15-20 ¶15 ¶¶
董事长平均年薪倍数：23.16倍
¶¶ 6 8 19 57 34 10 134
2019/3/23
0.00%
通过比较，可以看出两个调查指标在不同岗位的变化基本趋于一致，从另一 个侧面反映了本次调查的客观性。
2019/3/23 ZLZK2002-PM 8
中联重科
高管薪酬调查
对于各岗位的年息系数，本次调查结果和积点计分发调 查结果的比较
以董事长的指标为基数，各岗位比较图
120%
100% 100%
100% 80% 60% 40% 20% 0% ¶ ¶ ¶ ¤ ¶ ¶ ¶ ¶ ± ¶ á ¶ ÷ ¶ ¶ ù ¶ ¨ ¶ ¶ ± ¶ á ¶ ÷ ¶ ¶ × ¶ ¶ ¶ ± ¶ á ¶ ÷ ¶ ¶ à ¶ ¶ á ¶ ÷ ¶ × ¶ ¶ ¶ í ¶ ± × ¶ ¶ ¶ í ¶ ¨ ¶ ¶ ú ¶ ¶ ± × ¶ ¶ ¶ í ¶ ¨ ¶ ¶ ì ¶ ¶ ± × ¶ ¶ ¶ í ¶ ¨ ¶ · ¶ ¶ × ¶ ¶ ¤ ¶ ¶ ¶ ¶ × ¶ ¶ à ¶ ¶ ¶ á ¶ ¶ é
6
中联重科
高管薪酬调查
各岗位年薪总额的分布区间与年薪平均数保持一致
以董事长的调查结果为例：
¶¶× ê ¶¶¶¶¶ ¨¶ ò ¶¶ ¶200 150-200 120-150 100-120 80-100 60-80 30-60
董事长平均年薪：109.45万元
¶¶ 11 14 19 40 28 21 8 141
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中联重科
高管薪酬调查
年薪数额的调查结果
高管各岗位的平均年薪
120
109.45
100 80
63.99 63.09 48.41 48.77 47.9 44.17 35.36
60 40 20 0
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2019/3/23
ZLZK2002-PM
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中联重科
高管薪酬调查
不同岗位的平均年薪总额和平均倍数的比较
以董事长的指标为100%，其他各岗位的相对比例
120.00% 120.00% 100.00% 100.00%
80.00%
80.00% ±Ê ¶ ý ± È À ý Ü ¶ × î ± È À ý
60.00%
62% 58% 57% 48% 63% 58% 55% 52%
70% 64% 58% 52% 46% 44%
61% 44%
58% 43%
56% 40% 42% 32%
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