职业经理人约束机制研究
我国家族企业职业经理人激励与约束机制研究
我国家族企业职业经理人激励与约束机制研究本文的中心问题是对我国家族企业职业经理人激励与约束机制进行探讨。
伴随着我国市场经济改革的不断深入和经济的飞速发展,职业经理人在我国经济舞台上开始发挥重要的作用,特别是在家族企业中日显活跃。
然而,由于缺乏系统的生存及发展的职业环境,我国的职业经理人机制还很不成熟。
有专家指出,我国“职业经理人”出现的问题,客观上有着市场经济初级阶段的合理性,但同时说明,目前职业经理人激励约束机制的建设已成为一个亟待攻克的新堡垒。
家族企业对职业经理人的激励与约束,是近几年来理论界和实业界广为关注的一个热点。
本文在吸收专家学者研究成果的基础上,就我国家族企业职业经理人激励与约束机制的完善问题进行了研究。
本文主要包括六部分内容,第一部分导论介绍了本文的写作依据与意义、国内外的研究现状以及本文创新之处;第二部分对家族企业现状进行了分析,界定了家族企业及职业经理人的定义,阐述了职业经理人的产生背景,指出我国家族企业使用职业经理人存在的问题,提出了激励与约束职业经理人的必要性;第三部分对家族企业经理人职业化的一般理论进行了概括,一方面基于委托—代理理论分析了企业所有者与职业经理人之间的关系并指出经理人职业化所产生的问题。
另一方面在人力资本理论的基础上,分析了职业经理人人力资本的特殊性;第四部分对国外家族企业职业经理人激励与约束机制现状进行了比较分析,就美国、日本和东南亚有关家族企业职业经理人激励与约束的相关内容进行阐述,以期对我国职业经理人的激励与约束机制的完善有所帮助;第五部分根据当前我国家族企业职业经理人现状及其需求,分析了我国家族企业职业经理人激励约束机制现状及存在的问题;第六部分在上述内容的基础上提出完善我国家族企业职业经理人激励与约束机制的对策。
首先参考晋商人力股制度,针对我国家族企业现状提出对职业经理人进行“身股”激励的措施,并提出家族企业制定人力股制度的原则。
“身股”既可以突出职业经理人的特殊价值,又可以体现公平。
对国有企业职业经理人管理约束的探索与思考
对国有企业职业经理人管理约束的探索与思考国有企业的职业经理人是指由企业聘用的经过选拔、培训和任命程序，以职业经理人身份从事企业管理工作的人员。
在过去的几十年里，我国国有企业管理体制存在一些问题，其中之一就是对职业经理人的管理约束不够。
对国有企业职业经理人的管理约束是确保他们恪守职业道德、忠诚于国家和企业利益，履行其职责的重要方式之一。
对职业经理人的约束应该从以下几个方面进行探索与思考。
应建立健全的职业经理人选拔机制。
职业经理人的选拔过程应该公正、透明，注重专业能力和道德品质的考察。
可以通过面试、考试、绩效评价、背景调查等方式，全面了解候选人的能力、经验和责任感等方面的情况，从而确保选拔到合适的人员。
应加强对职业经理人的培训与管理。
为了确保职业经理人具备必要的管理知识和技能，国有企业应该建立健全的培训体系，为职业经理人提供系统的培训课程，包括领导力、决策能力、沟通技巧等方面的培训。
在职业经理人的日常管理中，应加强对其的监督和评估，及时发现和纠正问题，确保其工作符合国家和企业的利益。
应加强对职业经理人的激励机制建设。
激励是提高职业经理人工作积极性和创造力的重要手段。
对于国有企业职业经理人来说，除了基本薪酬之外，还可以通过绩效考核、奖励制度、股权激励等方式，激励他们发挥更大的工作动力和创造力。
应建立健全的职业经理人绩效评估体系，将绩效作为激励的重要依据，以促使职业经理人在工作中真正做到有所为、有所不为。
应建立相应的法律法规、监管机制和问责制度。
对于不遵守职业道德、违反法律法规、滥用职权等行为，应该依法进行惩处和问责，保证职业经理人的行为合法合规。
应加强对职业经理人行为的监管，建立健全的内部控制和监督机制，及时发现和处置问题，提高国有企业的管理效能和运营效益。
对国有企业职业经理人的管理约束是实现国有企业健康发展的基础。
通过建立健全的选拔机制、加强培训与管理、加强激励机制建设以及建立相应的法律法规、监管机制和问责制度等方面的探索与思考，可以提高国有企业职业经理人的素质和管理水平，从而推动国有企业的改革创新和可持续发展。
浅析职业经理人的激励与约束
浅析职业经理人的激励与约束一、职业经理人的激励与约束二、激励机制与优化策略三、约束机制与实现方式四、案例分析及启示五、未来发展趋势与思考随着国内外市场竞争的不断加剧和企业内部发展的日益复杂化，职业经理人的地位与作用越来越受到重视。
在人才战略的大环境下，如何保障职业经理人的服务稳定和使其发挥更大作用，便成为了各方关注的焦点。
因此，建立合理的激励与约束机制，已经成为企业管理的重要途径之一。
本文将从职业经理人的激励与约束机制入手，分析其实现方式、优化策略及典型案例，探寻职业经理人的最佳管理模式。
一、职业经理人的激励与约束职业经理人的激励与约束，是为了实现企业战略目标，保持企业核心竞争力，确保职业经理人的工作成果符合公司利益，以此来达到共赢目的。
对于企业来说，激励机制可以增强职业经理人的自我激励力和责任感，同时使职业经理人更加忠诚、敬业、有条理，从而获得更高的业绩。
而约束机制则可以让职业经理人对其职能和业务承担更多的责任，同时保证职业经理人的行为不会对企业的利益产生有害的影响。
二、激励机制与优化策略1.财务激励财务激励主要是指职业经理人的薪酬和奖励，具有可见性和可量化性的信息更容易获得职业经理人的支持和奋斗，同时可以激发其的创造性和前进动力。
这种激励方式的优化策略在于：制定合理的绩效评估体系，量化评定指标，针对职业经理人的实际工作反馈及时、公正、权威，确保奖励与职业经理人的实际表现相一致。
2.非金融激励非金融激励包括晋升、荣誉、培训、子女教育福利等，更具有长远性和人性化。
此类激励可以培养职业经理人的积极性和忠诚度，使其在关键时刻表现更优秀。
在优化策略方面，非金融激励需要根据公司战略规划和职业经理人的具体情况进行个性化设置，同时重视非金融激励的落实和执行情况。
三、约束机制与实现方式1.限制绩效约束限制绩效约束是依据职业经理人的职务和权力，对其的工作进行监督和检验，确保其所承担的职能不会对公司产生任何不良影响。
对国有企业职业经理人管理约束的探索与思考
对国有企业职业经理人管理约束的探索与思考国有企业作为国家重点支持的经济实体，具有社会责任重、影响力强的特点。
职业经理人作为国有企业的管理者，在企业发展中起着重要的作用。
由于职业经理人的特殊身份，许多国有企业对其管理存在一些约束和问题。
本文将对国有企业职业经理人管理约束进行探索和思考。
对职业经理人进行法律约束是国有企业管理的基础。
根据《国有企业法》等法律法规，国有企业职业经理人应遵守法律的相关规定，履行法定职责，保护国有资产等。
职业经理人在企业经营过程中应遵循诚实信用、稳定经营、公平竞争等原则，不得滥用职权、侵害国家、集体或个人的合法权益。
国有企业还应建立健全内部管理制度，明确职业经理人的权责边界，确保其合法合规运营。
国有企业职业经理人的薪酬约束也至关重要。
在国有企业中，因为职业经理人并非企业所有者，其薪酬来源和水平应当与企业效益挂钩，避免薪酬过高或过低。
目前，一些国有企业职业经理人的薪酬安排存在问题，一方面出现高薪酬、低业绩的现象，削弱了激励效应；另一方面也有低薪酬、高业绩的情况，导致管理人才流失。
需要制定合理的薪酬制度，将职业经理人的薪酬与企业绩效相匹配，激发其创新和发展活力。
国有企业应注重对职业经理人的职业发展和培训。
为了提高职业经理人的素质和管理水平，国有企业应加大对职业经理人的培训和发展投入。
通过组织内外的培训课程和学习机会，提升职业经理人的综合素质和专业能力，使其不断适应和超越市场的变化。
国有企业还应为职业经理人提供广阔的职业发展空间，建立科学合理的晋升机制，激励他们以积极的态度投入到工作中，实现个人和企业共同发展。
加强对职业经理人的监督与评价也是国有企业管理的重要手段。
国有企业应建立起科学的监督机制，对职业经理人的日常工作进行监督和评价，确保其按照企业发展战略进行管理。
监督可以通过内部审计、外部审计、业务咨询等方式进行，通过对工作情况和绩效的评估，评价职业经理人的管理能力和业绩表现。
对国有企业职业经理人管理约束的探索与思考
对国有企业职业经理人管理约束的探索与思考在市场经济条件下，国有企业职业经理人管理的问题备受关注。
国有企业作为国家资产的代表，其管理不仅关系到企业的发展和利益，也关系到国家的利益和形象。
对国有企业职业经理人的管理约束是至关重要的。
国有企业的职业经理人在管理中存在一定的约束问题，主要表现在以下几个方面：由于国有企业的特殊性和职业经理人的特殊地位，其管理约束较为宽松。
国有企业由于享有国家资源的优势，职业经理人往往能够利用政治关系和资源掌握权力，从而使得一些职业经理人较为放纵，缺乏约束和监督。
一些职业经理人利用职权进行腐败行为，导致国有企业财务损失和形象受损。
国有企业职业经理人的薪酬制度不合理，也是导致管理约束较弱的原因之一。
传统的国有企业薪酬制度多以高福利、低薪酬的形式存在，导致一些职业经理人对于企业的利益不够关注，仅仅只关注个人的待遇和福利。
这种薪酬制度使得职业经理人缺乏积极性和责任感，影响了国有企业的发展。
国有企业职业经理人的选拔任用和绩效评估机制存在问题。
由于一些国有企业存在人事任命权过于集中的情况，使得一些不符合资格和能力要求的人进入到职业经理人岗位。
这种不合理的选拔任用制度导致了国有企业职业经理人队伍的不稳定和低效。
国有企业的绩效评估机制也不完善，往往只注重技术和经济指标的达标情况，忽视了职业经理人的道德和社会责任。
针对以上问题，我们应当进行以下思考和探索：加强对国有企业职业经理人的法律法规约束。
国家应出台相关法律和制度，对职业经理人的行为进行规范和约束，如加强职业道德教育，建立行为准则，明确职业经理人的权责和义务。
改革国有企业的薪酬制度。
国家和企业应建立合理的薪酬制度，激励职业经理人积极工作和为企业利益贡献自己的力量。
薪酬制度应考虑到管理和绩效的因素，并与企业的发展目标相匹配。
应加强对职业经理人的选拔任用和绩效评估工作。
建立科学的选拔任用机制，确保职业经理人具备专业素质和道德操守。
建立完善的绩效评估机制，综合评定职业经理人的各项工作表现，使其真正负责任、具备高水平的管理能力。
对国有企业职业经理人管理约束的探索与思考
对国有企业职业经理人管理约束的探索与思考近年来，中国国有企业的改革不断深化，其职业经理人管理也愈加重视。
职业经理人本质上是一批拥有专业管理知识和技能，以及较强执行力和领导力的管理者。
作为国有企业的管理主体，职业经理人承担着管理和运营国有资产的重任。
为确保国有企业的发展壮大，对职业经理人的管理约束也必须得到加强。
本文将围绕国有企业职业经理人的管理约束展开探索与思考。
一、职业经理人管理约束的必要性1. 加强公司治理。
职业经理人是公司治理层的重要组成部分，其职能是为公司创造利益。
只有加强是的职业经理人管理，才能提高公司治理水平，保护企业和全体股东的权益。
2. 维护企业形象。
职业经理人是企业的形象代表，其形象和言行直接影响到企业信誉和声誉。
对职业经理人的管理约束是维护企业形象的有效手段。
3. 促进人才流动。
职业经理人具有强大的市场竞争力，其管理能力和业绩表现是各企业争相争夺的对象。
加强职业经理人管理约束，可以有效地追求良好的管理人才流动，在一定程度上，也可以为优秀的职业经理人提供职业发展的机会。
1. 完善职业经理人的评估机制。
评估职业经理人的标准应具体、明确，评估结果应公开透明。
这不仅可以增强职业经理人管理的公信力，扩大职业经理人管理的社会认知度，也能在一定程度上提高职业经理人的工作积极性。
2. 规范职业经理人的岗位职责。
职业经理人的岗位职责应该明确、精细化，明确上下级所负责的主要方向和目标，规范工作流程和范畴，提高工作效率和工作品质。
3. 加强职业经理人的监督机制。
职业经理人的监督应该包括内部监督和外部监督。
内部监督主要依靠企业内部审计、风险管理、和内部控制等机制；外部监督主要依靠政府监管和社会媒体监督等手段，相互配合共同保障职业经理人的施政公正和管理规范。
4. 加强职业经理人的培训机制。
职业经理人的管理素质和领导能力是实现企业经营目标的重要因素之一。
加强职业经理人的培训是提高职业经理人素质的必要途径。
对国有企业职业经理人管理约束的探索与思考
对国有企业职业经理人管理约束的探索与思考当前，国有企业面临的一个主要问题是管理困境。
由于职业经理人管理缺乏有效的约束机制，导致职业经理人的自我行为，甚至导致公司的亏损和业绩下滑。
针对这一问题，我们需要深入探索国有企业职业经理人管理约束的方法和途径，以提升国有企业的运营效率和管理水平。
一、提高国有企业内部治理水平要想约束职业经理人的行为，必须首先提高企业的内部治理水平。
国有企业应建立健全、规范的内部治理制度和政策，确立职业经理人的权利和义务，为职业经理人的行为提供明确的框架和规范。
此外，国有企业应加强对职业经理人的培训和监督，不断提高职业经理人的业务水平和管理能力，使职业经理人做出的决策尽可能符合企业的利益。
二、引入市场化激励机制引入市场化激励机制是约束职业经理人行为的一个重要手段。
国有企业应该根据企业的实际情况和经营目标，设计合理的绩效考核和薪酬激励制度，使职业经理人的奖惩与业绩挂钩。
同时，国有企业应该采取适当的股权激励措施，吸引高素质的职业经理人加入和留在企业，提高企业的整体运营水平。
三、加强政府监管政府在国有企业职业经理人管理中起着重要的监管作用。
政府应建立健全的企业监管制度，加强对国有企业职业经理人的监管，特别是加强对职业经理人的任命和解聘的程序和决策的合理化审查，督促职业经理人依照管理制度行事，对于违纪违法行为及时进行处理。
四、建立独立的监督机构建立独立的监督机构是国有企业职业经理人管理的一个有效手段。
监督机构应该是独立的第三方，具有法律权威，负责对职业经理人的行为进行监督，特别是对职业经理人的决策进行评估和审查，保证职业经理人的行为符合企业的利益。
同时，建立独立的监督机构还有助于提高国有企业的透明度和公信力，减少职业经理人的违纪违法行为。
对国有企业职业经理人管理约束的探索与思考
对国有企业职业经理人管理约束的探索与思考国有企业是社会主义市场经济体制中重要的经济组织形式，其管理约束对于保障国有资产安全、提高经济效益具有重要意义。
在国有企业中，职业经理人的管理约束尤为关键，要充分发挥其专业管理能力，提高国有企业的竞争力和效益。
本文将探讨如何对国有企业职业经理人进行有效的管理约束。
要建立科学的职业经理人选拔机制。
国有企业职业经理人的选拔应建立在公正、公平、公开的基础上，遵循能力、品行、业绩等多方面的考察指标，确保选拔出最适合的人才。
选拔程序应透明化，充分发挥市场化机制，避免人情关系、权力斗争等干扰因素的干预。
只有这样，才能保证国有企业职业经理人的能力和素质水平。
要完善职业经理人的市场化激励机制。
市场化激励机制能够调动职业经理人的积极性和创造力，在一定程度上减少政府过多干预的弊端。
国有企业可以通过设立股权激励计划、奖金分红制度等方式，吸引和留住优秀的职业经理人。
要规范激励机制的设计和运作，防止过度激励或激励不当，避免产生挥霍浪费等不良行为。
要加强对职业经理人的监督和评价。
监督和评价是对职业经理人管理约束的重要手段，可以及时发现和纠正职业经理人的不当行为，确保其按照规章制度履行职责。
监督和评价要建立科学、公正、严格的体系，将过程监督与结果评价相结合，综合考察职业经理人的工作能力、道德品质和业绩贡献等方面。
要加强舆论监督，让社会公众对国有企业职业经理人的行为有更多的了解和监督。
第四，要营造良好的职业经理人发展环境。
国有企业应提供广阔的发展平台和机会，为职业经理人提供培训和学习的机会，不断提高其管理水平和专业素质。
国有企业应注重建立和谐的工作环境，减少政务干预和无谓的权力斗争，为职业经理人的发展提供稳定和有利的条件。
对国有企业职业经理人的管理约束是确保国有企业健康发展和提高经济效益的关键所在。
只有建立科学的选拔机制、市场化的激励机制，加强监督和评价，营造良好的工作环境，才能有效管理和约束职业经理人，提高国有企业的竞争力和效益。
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职业经理人约束机制研究
职业经理人约束问题,伴随着公司制度发展而逐步成为公司治理的核心问题。
随着企业组织形式的发展,分工的专业化需要经营者需要具备专业的知识以及更高的个人素质。
因此以股份公司制为主体的公司组织形式，经营权和所有权分离的现象普遍存在。
这就出现了如何保证职业经理人为公司所有者尽力工作的问题。
同时，随着企业资本组织结构发展，职业经理人与企业其他主体之间的利益关系常常有冲突，因此对于职业经理人的约束成为公司治理结构中的关键。
本文首先对于前人的研究进行评述,综合来看有以下四个角度。
1.“委托--代理”理论提供了一个在理性经济人前提下的分析框架，提出了从契约设计角度和产权安排角度两方面来解决公司治理中存在的问题。
2.从利益相关者角度上来看，这种机制可以给予职业经理人一个多层面和多角度的约束结构，能体现出企业经营活动中真正的利益主体对其影响和制约。
3从声誉的角度上，这可以说是一种隐性机制，能起到对于职业经理人硬性制度约束的一种补充作用。
很多学者把声誉看成另一种资本，更能综合的反应经理人的个人的情况和社会认可度。
4.外部市场主要是从一种客观存在的压力上来约束职业经理人行为，体现出一种强硬性的约束。
它们共同的问题在于，忽略了作为经济活动参与者本身的动机和行为特征分析，因此本文从行为金融角度来进一步考察这个问题。
其次从行为金融角度上讲，对于职业经理人约束的问题，主要从两个方面进行论述：一个是职业经理人的有限理性。
最主要的问题有：过度自信，短视和不良投资惯性。
分别对引起这些问题的原因做了分析,得出在行为金融视角下，职业经理人的约束机制应该有以下特点:1.应该体现事前和事中，以及避免可能出现的会因为职业经理人非理性而造成的投资失误。
2.适度的分散化制约是必要。
3.约束主体需要有制约的效力和手段对职业经理人强制纠偏。
二是对于股票市场参与者行为特征为主进行分析。
因为股票市场约束作用依赖于现实中的投资者的行为。
通过分析得出了投资者行为特征存在羊群效应、政策依赖、过度自信、过度交易以及损失规避等明显非理性行为。
这样会弱化股票市场的监督功能。
在对此进行解释的基础上,提出一个好的约束机制，应该体现出对职业经理人约束更多主动性参与动机和对职业经理人更
强的约束效力的特点。
最后基于以上分析提出在行为金融分析视角下的“主动利益相关者”约束机制。
这种约束机制可以弥补这种因为投资者非理性而弱化的外部制约，又可以在事前和事中对职业经理人非理性行为产生现实和直接的影响,并且对于职业经理人会有一定的制约效力。
并且通过对124家在上海证券交易所上市的最终控制人为非国有的公司2006年到2010年的数据分析，证明适度分散化多元化的主动利益相关者对公司价值有正面的影响。
进而提出相关的意见和建议，认为从主动利益相关者约束机制的建立以及这种机制与相关的公司治理机制有效的结合、还有政府在制度层面的作用这三个方面进行合理改进，使得职业经理人在此约束框架下，更合理更科学的为公司发展出谋划策。