人力资源管理师二级考试范本
企业人力资源管理师二级考试资料
第一章1.P2 组织设计的基本原则：（任务与目标原则、专业分工和协作的原则、有效管理幅度原则、集权与分权相结合的原则、稳定性和适用性相结合的原则。
）2.P4 多维立体组织结构、模拟分权组织结构、企业集团、智囊机构及业务公司和专业中心区分3.P8 组织结构的影响因素（企业环境、规模、战略目标、信息沟通）4.P8 部门结构不同模式的选择（部门结构模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制；以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制矩阵结构等模式；以成果为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等）5.P11 组织结构诊断的内容和程序、图1-7组织结构诊断程序图6.P12 组织结构变革的征兆和方式、为保证变革顺利进行，采取的措施。
7.P22 狭义的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有？（晋升计划的内容一般由？指标组成）广义的人力资源按照年度编制的计划还有？内容。
8.P24 企业人力资源的外部环境包括？P25 影响人力资源活动的法律因素有？9.P26 制定企业人力资源规划的基本程序10.P28 企业各类人员计划的编制11.P29 人力资源需求预测的概念12.P33 能力要求的内容，人力资源需求预测包括？和程序（其中SWOT和竞争五要素多看两下）13.P37 编制人员需求计划的公式14.P38 人力资源需求预测的原理和图1-11人力资源需求预测技术路线图中定性和定量的方法。
15.P63 内部和外部供给预测的因素。
16.P64 内部供给预测的方法17.P69 企业人力资源供求达到平衡是人力资源规划的目的等这一段话。
18.P70 企业人力资源供不应求和供大于求的方法。
第二章1.p72 员工素质测评的基本原理(其中人岗匹配包括？）2.P74 员工素质测评的类型及其特点和主要原则3.P76 与昂素质测评量化的主要形式（主要强调当量量化的概念）单选4.P79 素质测评标准体系的要素（其中标准表示的形式包括？）选择题5.P81 测评标准体系的构成（横向和纵向的区别）6.P84 测评标准体系的类型、品德测评法-简答（其中FRC的内容和投射技术的特点-多选）7.P85 知识测评的层次8.P86 能力测评的分类和企业员工素质测评的具体实施步骤-简答（其中实施阶段测评操作程序的内容-多选和测评结果调整中相关分析中的数值说明-单选.)9.P93 测评结果分析方法-单选10.P94 企业员工测评实施案例的招聘过程-简答11.P100 面试的特点和类型-多选12.P101 面试的准备阶段中制定面试指南的内容-多选13.P104 面试的实施阶段（了解下都做些什么）-选择14.P107 面试中常见问题-多选（着重面试考官的偏见区分-单选）15.P113 结构化面试问题的类型16.P114 行为描述面试的内涵（概念、实质、前提、要素）17.p115 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤-简答18.P122 群体决策的特点-多选19.P125 评价中心的含义这二段的前一句和评价中心的主要作用20.P126 无领导小组讨论的概念和类型21.P127 无领导小组讨论的优缺点22.P128 能力要求的前期准备内容23.P131 评分者的观察要点包括什么-多选24.P136 题目的类型-单选25.P138 题目设计的一般流程-单选第三章1.p144 培训规划的主要内容（其中培训费用的直接和间接费用区分、培训的方法如何选择）-选择2.P147 培训规划的基本步骤-简答3.P148 教学计划的基本内容是哪些？-单选4.P149 教学计划的设计原则-多选5.P152 培训课程的要素6.P155 培训课程设计的程序7.P156 培训课程分析（着重目标分析、环境分析）-多选8.P165 课程内容选择的基本要求和注意事项-多选9.P166 培训中的印刷材料-多选10.P168 外部聘请师资的优缺点11.P170 培训教师的选配标准12.P171 管理人员的层次等级和技能组合（着重对于高层、中层、基层什么最重要）13.P173 管理技能开发的基本模式（角色扮演的步骤）-单选14.P177 培训前评估的作用和内容-多选15.P178 培训效果评估的形式（分正式与正式区分、建设性的概念和优点-多选、总结性的概念-单选）16.P184 表3-10-单选17.P186 表3-11（着重结果评估的评估方法)-选择18.P188 表3-12 和五种培训成果的评估（着重绩效成果的内容-多选、投资回报率的公式-单选和公式下的这段话-多选）19.P194 能力要求中的几种方法-简答20.P200 评估报考的撰写要求和步骤第四章1.p204 校标的类别2.P205 绩效考评方法的种类-选择3.P205 日清日结法的含义4.P207 结构式叙述法的内容这二段和强迫选择法的这二段-多选/单选5.P209 第四、五、六段-单/多选6.P210 劳动定额法的步骤和图解式评价量表法下二段-选择7.P219 日清日结发的程序和步骤-单选、评价中心技术六种方法技术-多选8.P222 集中趋势和中间倾向下的这二段9.P230 组织绩效考评指标体系下的第一句话10.P231 品质特征型和行为过程型的概念内容11.P233 工作结果型下的这一段-多选12.P234 绩效考评指标体系的设计原则和设计方法p238的设计程序（综合-案例分析）13.p239 绩效考评标准的设计原则14.P241考评指标标准的评分方法15.P243 考评量表的四类16.P244 最后一段17.P245 建立战略导向的KPT体系的意义和与一般绩效评价体系的区别-多选18.P247 选择关键绩效指标的原则-多选19.P248 确定工作产出的基本原则和平衡积分卡的概念和特点（概念和p249第二段和第三段）20.P250 提取关键绩效指标的方法和程序步骤（p253SMART的字母含义、p254倒数第二段、p255的内容可能是案例分析和审核关键绩效指标的要点-案例）21.P257 表4-16（选择题）-选择22.P263 区分下级和客户评价内容和360度考评方法的优点-多选23.P265 360度考评的实施程序（看下第二个培训考评者要进行什么培训和反馈面谈的内容-多选)第五章1.p274 图5-2 -简答2.P280 第三段的最后三行-单选，采集社会公开信息的概念-多选，调查问卷下第一段-单选3.P283 薪酬调查数据的统计分析方法4.P289 提交薪酬调查分析报告下这一段5.P290 薪酬满意度调查的程序6.P294 工作岗位分类的几个基本概念7.P310 客观性较强下的第一段-单选和岗位工资制的主要类型（一岗一薪制-单选，一岗多薪制-单选、岗位工资制的概念-单选、岗位薪点数的确定，薪点工资制的优点-多选）8.P312 技能工资制的前提工作哪些？-多选。
企业人力资源管理师(二级)
简答 15分
综合 18分
简答 14分
2010 .11 综合 20分
综合 20分
简答 16分
简答 14分
简答 18分
简答 12分
2011 .5
简答 14分
综合 16分
简答 14分
综合 20分
综合 20分
简答 16分
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真题分布区域
第一节 企业组织结构设计与变革 改错题： (2006年5月) 简答题: (2003年5月) (旧教程) (2006年5月)(旧教程) (2009年5月) 综合题：(2008年5月部分内容)、(2007年11月)
分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制；
（2分）
②人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划；（2分）
③人员供给计划是人员需求计划的对策性计划； （2分）
④人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持； （2分）
⑤人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础。（2分）
（3）为了确保上述计划的有效实施，应当：
8
第二场 命题要求及解答方法
【命题要求】 第二场考试为简答题和综合分析题，属于专业能力知识。 （1）强调实际操作技能的具体应用性，注重所考内容在实
际工作中的基础性和关键性作用。 （2）采用多样化的、灵活的方式，有效地组织操作技能试
题，尽可能做到鉴定实施的可行、有效。 （3）尽可能地按照现代企业人力资源管理的要求，依据各
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卷册二：技能操作卷 2010.11综1 1、某大型国有机械制造企业集团（公司）下设5个分公司，8 个加工厂，以及研究所、实验基地等20个附属单位，现有员 工16000多人。随着企业生产经营规模的不断扩大，技术装备 水平的迅速提高，该企业对人力资源的需求不但在总量上发 生了变化，而起在结果上业出现李根本性的转变。但人事部 主任一直对计划主管的工作不甚满意，认为企业的人员计划 明显滞后，缺乏前瞻性和完整性，对人员招聘、配置、培训 等工作起不到积极地指导作用。 如果让您来编制企业的人员计划，您认为： （1）应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需 求？（6分） （2）这些人员计划之间存在着何种关系？（10分） （3）如何确保上述计划的实施？（4分）
企业人力资源管理师二级 (1)
企业人力资源管理师二级一、来源情况二、考核方式三、考卷要求以江苏为例：（一）注意事项1、请按要求在答题纸的标封处填写您的姓名、准考证号、单位名称。
2、本卷共有六题，考生选择其中任意五题在答题纸上作答，每题20分。
如六题全部作答，只按前五题计总分。
3、请保持答题纸卷面清洁，不得在答题纸上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。
4、考试时间：120分钟（二）要求【任务】在接下来的两小时中，请你查阅文件筐中的各种文件、信函、邮件和电话录音等，并用如下的处理表给出你对每个公文的处理思路，做出书面回复。
具体答题的要求是：1、请给出处理问题的思路，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图；2、在处理每个具体公文时，请认真考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人(部门)进行沟通，需要你的下属做哪些工作，你在处理这些问题时的权限和责任。
（三）举例【情境】昆利达公司是一家以经营建筑材料为主，集科研、生产、营销、工程建造于一体的大型企业。
经过近20年的发展，已成为拥有200亿元净资产的股份制公司。
到2010年，公司员工达到2500人，在全国各地设立了多家分支机构以及5个生产基地。
公司实行董事会下的总经理负责制，下设生产副总、营销副总和人力资源总监三个副总经理级别的高级职位，分管相关职能部门，财务部和办公室直属总经理领导。
在本次测验中，你的身份是该公司刚上任的人力资源部经理王晓东。
由于前任人力资源部经理张旭华10月20日突然辞职，10月22日你被公司确定接任其工作，你目前的直接上级是人力资源总监张海。
在此之前，你是社会事务部主管经理。
今天是11月10日，现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理好，放在文件筐内。
文件的顺序是随机排列的。
你必须在两个小时内处理好这些文件，并做出批示。
10点钟在会议室还有一个重要的会议需要你主持。
在这两个小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，将没有任何人来打扰你。
人力资源管理师二级-公文筐答题模板和案例
答题重点一、合理化建议问题1、诚心感谢建议2、提出自己看法二、员工要求加薪问题（中心人员）1、指派薪酬主管进行薪酬市场检查2、依据公司财求实力（支付能力）及市场变化状况，起草薪酬调整方案三、员工发展问题1、针对员工的行为评论结果，决定其提高、从头布置、接受培训。
2、进行职业生涯发展需求剖析。
3、进行培训需求剖析。
4、拟订针对性的培训计划。
5、对员工的进步和改变予以认可和鼓舞。
6、按期进行察看和指导。
四、外面邀请函1、决定派最有关人员或自己参加原由以下：（1）会议研内容正是我们公司正在实行的有关举措。
（2）能够学习同行业工作经验，汲取专家经验（3）能够扩大公司影响，建立公司优异社会形象（4）能够发现专业人材，扩大人材信息库资源。
（5）能够激励我公司与会人员的工作热忱和踊跃性。
（6）可提高我公司专业人员的专业工作水平。
（7）能够节俭资本。
2、做好培训迁徙工作3、做好培训成就的分享工作。
4、如波及收费的培训邀请函（1）依据公司的人力资源战略规划、培训规划、公司财务状况剖析确立能否参加（2）考虑能否用其余低成本的培训方式取代此次培训的成效（3）确认培训机构的质量，和此次培训内容与公司工作的有关性（4）此次培训内容属于前瞻性培训，看目前公司的人力资源管理水平易需要，选择参加一部分培训项目。
5、确立参加议论会的人员名单，议论会主题，内容，解决方法6、指示下级安排此次会议的时间、地址、议程等。
五、问题员工办理1、快速查明事件的实情2、假如事件真实，报告公司高层3、按国家有关法律，公司内部规章制度办理该员工4、努力追回经济损失5、部署安排接替该员工的人选6、此后：在选人，用人方面必定要坚持“人格第一”的标准。
7、增强公司有关规定和财务制度。
8、提示手下采纳必需举措，不要所以影响目前工作任务达成9、采纳必需举措,防止对组织中其余成员产生不利的影响六、薪资分派调整方案1、必定XXX的分派方案建议，这样有益于激励XXX的工作踊跃性2、建议做方案时，宽泛求员工的建议，并制定方案。
人力资源管理师二级绩效管理案列
人力资源管理师二级绩效管理案列绩效管理---案例有一家销售家电公司，该公司是华南的一家国营企业，家电制造和销售是其主营业务，去年的销售额为5亿元人民币。
当时这家企业正在改制，改制之后必须自负盈亏。
如果销售额达不到5(5亿元预定目标的90,，即4(95亿元人民币，企业将陷入严重的财务困境。
为了在改制后增强竞争力，提高利润和销售额，并且塑造一种以业绩为导向的企业文化，公司总经理希望在改制之前投资一条新的空调生产线，力争通过销售夏季新产品为公司增加25,的收入，同时他还决定采用一套新的绩效考核和管理体系。
今年初，该公司的改制基本完成，新的生产线引进到位，调试成功后即可生产新产品，而新的绩效考核和管理体系也旋即启动。
眼看年中考核将至，该公司的销售副总裁开始着急起来，因为他刚刚得知销售部有可能完不成前半年的主要考核指标。
在此之前，他已经花了很大力气拿到了大批新型空调的订单。
但是，这批订货必须在炎热天气到来之前送到客户手中。
如果不能在5月15日前发货，客户就有权取消订单。
然而，几个月来新生产线一直处于调试阶段，很可能不能如期交货。
相比之下，主管生产的副总裁却显得踌躇满志，他的两项主要考核指标——质量和产量——都完成得非常出色，比如次品率比原来降低了近50,，远远超过了设定的目标。
对于新产品他不是不关心，可是如果现在就生产新产品，那么根据经验机器的停工时间肯定会增加，从而导致产量下降。
此外，新产品质量达标也是一个费时费力的过程，搞不好会顾此失彼，导致次品率上升。
年中考核马上就开始了，他决定等考核后再着手完成新产品的生产任务。
不难看出，该家电公司的销售部和生产部矛盾突出，由于生产部门要把新产品的投产时间推迟到年中绩效考评之后，销售部门有可能无法按时交货。
最终的结果可能是:新产品无法使公司的销售额增加25,，公司无法达到预定销售目标的90,。
虽说从顾全大局上讲，但毕竟是绩效导向行为。
尽管生产副总裁完成了目标，可公司的目标没有完成。
人力资源管理师2级文件框例题
公文1：类别：书面留言发件人：江涛总经理接受人：徐镇平人力经理徐经理，你好！最近，从财务部的部分员工那里反映上来的一些情况要引起我们的注意。
你知道，前两个月你刚刚从其他公司挖了一位具有外企工作经验年轻的刘茂林任财务部经理，目的是为了进一步开展财务部的工作，扩展财务融资思维。
但近来我发现，因为多种原因使得原来的财务部副经理李超在与刘茂林的工作配合上不尽人意，并产生了一些矛盾。
虽然二人之间的冲突尚未公开化，但已在财务部内部引起一些反映，并对工作人员的情绪产生了不利的影响。
这件事如何处理，想听听你的意见。
答题思路参考：1、分析产生矛盾的原因，要尽快解决此事，拖的时间越久，对企业文化的影响越不好。
2、建议采取必要措施，在公司和部门范围内提倡团结合作的企业文化氛围。
3、与财务部员工沟通，侧面了解矛盾的产生原因。
4、了解刘茂林的工作方式和工作方法，是否其价值观与本公司企业文化不相符，是否有待改进。
5、调查此二人是否存在其他误解，是否有转岗的可能。
6、从与其沟通较多的其他中层部门侧面了解对两个人的看法。
7、如果刘茂林的管理方法有问题，送其出去加强管理能力和思维的培训。
8、跟刘茂林沟通，了解其工作一段时间以来的看法和想法。
9、跟李超沟通，了解其对刘茂林的看法，并建议其作为部门管理者以大局为重。
10、把部门业绩和两个人的合作挂钩，促进两人的团队合作。
公文2：类别：书面汇报发件人：唐佳佳绩效专员接受人：徐镇平人力经理徐经理，你好！我们根据总裁办公室的意见，分析了目前公司工资水平及工资结构。
与同行业其他公司相比，本公司的工资水平处于中上等，但这并未能对员工提高工作绩效产生良好的推动作用。
我们认为，这可能是因为公司的固定工资和绩效奖金的比例不尽合理。
目前，前者与后者的比例大致为8比2，绩效奖金所占比例太少，同等资历的员工的收入相差不大，即使他们的工作绩效大不一样，也未能产生良好的激励作用。
因此，我们建议调整公司的工资结构，将固定工资与绩效奖金的比例增加到6比4或5比5。
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师精选试题及答案二
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师精选试题及答案二单选题（共30题）1、()可以将不同类别、不同质的素质测评对象进行比较。
A.等距量化B.当量量化C.类别量化D.模糊量化【答案】 B2、影响产业购买者购买决定的主要因素不包括( )。
A.社会因素B.环境因素C.组织因素D.人际因素【答案】 A3、下列不符合人本管理思想的是（）。
A.完善人B.开发人C.发展人D.约束人【答案】 D4、员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和称为（）。
A.福利B.薪酬C.工费D.薪资【答案】 B5、(2015年5月) （）是以信息，通信技术为基础，依靠高度发达的网络，将供应，生产，销售企业和客户，乃至竞争对手等独立的企业成个体连接而成的经济联合体A.网络型组织B.流程型组织C.模拟分权组织D.多维立体组织【答案】 A6、制定薪酬战略的步骤包括：①实施薪酬战略；②开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配；③对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价；④评估薪酬的意义和目的，该流程正确的顺序是（）。
A.②①③④B.③②④①C.④②①③D.④③①②【答案】 C7、某企业计划期任务总工时为6060小时，定额工时为60小时，计划期劳动生产率变动系数为0.01，运用工作定额分析法测定的企业人力资源需求为()人。
A.60B.100C.160D.200【答案】 B8、关于节俭，正确的说法是（）。
A.节俭即是道德义务，也是法律要求B.节俭是一种精神，在具体事务上可以有所不同C.节检是吝裔的表现D.由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性【答案】 A9、（）不属于为提高结构化面试的信度和效度，对面试考官培训的内容。
A.要求面试考官有丰富的人际关系B.要求面试考官掌握完整的评选规则C.要求面试考官有丰富的职业技能知识D.要求面试考官有丰富的社会经验【答案】 A10、作为职业道德规范的“诚信”，其特征是（）。
A.通识性、智慧性、止损性、资质性B.知识性、智慧性、破损性、资质性C.知识性、益智性、对等性、资本性D.通识性、合约性、平等性、资源性【答案】 A11、( )为企业岗位薪资制度奠定了基础。
历年二级人力资源师样卷及答案
二级人力资源师样卷(考试时间180分钟,总分300分)准考证号:_________________________姓名:__________________________一、主观题（共10题，每题10分，共计100分）1、列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法。
2、简述企业培训课程设计的特征。
3、简述员工培训课程的需求度调查4、人力资源需求预测的定性方法：5、调解委员会调解的程序6、劳动定额定员标准的特点7、喜洋洋摄影公司的主要业务是摄影、冲印底片和制作艺术照片。
公司由50名雇员组成，有8位管理人员。
艺术部（8名雇员和1名管理人员）的基本工作是挑选相片，进行艺术处理，并装订成册。
如果组织得当，这些工作其实是很有趣的。
在工作设计之前，主管人员接收所有的任务，将它们归类整理，然后按工人的技术水平分派任务，指定完成期限。
工作负担过重时，主管者本人也要完成一部分工作，完成工作后，他必须检查所有的产品，并修补有问题的部分。
对主管人员而言，修补有问题的相片是个令人头痛的问题，它需要大量细致且繁琐的工作，而主管者花费了大量的时间和精力在上面，仍有积压，以至顾客和其他部门经常抱怨时间拖延，结果他忙得几乎没有时间培训和管理员工，而雇员的出错率也越来越高，积压也越来越多，工作的效率也越来越低下。
同时，不合理的计酬方式使情况更加恶化。
报酬的高低以完成任务的数量来定而不考虑工作难易程度。
这使那些有经验的工人从事耗时多的复杂工作而报酬偏低，而那些做着简单工作的新雇员却得到高收入。
职工的不满情绪日益增加，2个月内，有3个职工离开了该部门。
于是对艺术部的工作进行了重新设计，共分成两个组：普通艺术照组和婚礼肖像组，每个组由一名熟练工人任组长，负责分工和训练新工人，除了刚来的新人，每个工人负责自己的工作质量，一旦出现错误直接返回给本人，主管不再负责修复，加工过程出现问题时员工直接与顾客协商，工资支付方式在原有数量基础上乘工作难度系数，工作难度越高，系数也越大，工资也越高。
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知识改变命运 学习成就未来
2011新年致辞
▪ 成功的人不是赢在起点，而是赢在转折点。 ▪ 宁做一天的狮子，不做一世的绵羊。 ▪ 能吃亏是做人的一种境界. ▪ ▪,
老鹰的故事师生共勉!
现代企业人力资源管理制度定向 以人为本
以人为本
▪ 宝洁成长的密码何在？从宝洁公司前任董 事长的一段话里，也许能找到答案。说： “如果你把我们的资金、厂房及品牌留下， 把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相 反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌， 而留下我们的人，十年内我们将重建一 切。”
2. 组织设计理论 又称为狭义的组织理论或小组织理论，主要
研究企业组织结构的设计，而把环境、战 略、技术、规模、人员等问题作为组织结 构设计中的影响因素来加以研究。
组织理论的发展
▪ 组织理论发展的三个阶段：
▪ 古典组织理论
以行政组织理论为 依据，强调刚性
▪ 近代组织理论 ▪ 现代组织理论
以行为科学为依据， 强调人的因素
上课要求
▪ 课前预习课程,课堂认真听讲 ▪ 忘记工作和生活琐事,调整进入学习状态 ▪ 放松心情，课间和同学相互交流 ▪ 积极参与课堂问答,问答得越多收获越多 ▪ 调整手机到振动，尊重一起上课的同学
学习方法（五遍法则）
▪ １．课前要预习课程内容３０分钟（第一遍）
▪ ２．课上跟着老师的思路听课（第二遍）
▪ 关系：现代组织设计 理论属于动态的组织 设计理论。在动态组 织设计理论中，静态 设计理论所研究的内 容仍然占有主导的地 位，依然是组织设计 的核心内容。动态组 织设计理论是静态组 织设计理论的进一步 发展，两者是相互依 存的包容关系。
三. 组织设计的基本原则 P2
▪ 1.任务与目标原则。 ▪ 2.专业分工和协作的原则。 ▪ 3.有效管理幅度原则 ▪ 4.集权与分权相结合的原则 ▪ 5.稳定性和适应性相结合的原则
3级
1、工作岗位分析与设计 2、企业劳动定员管理 3、人力资源管理制度规划 4、人力资源费用预算的审
核与支出控制
1、企业组织结构设计与变革 2、企业人力资源规划的基本程序 3、企业人力资源的需求预测 4、企业人力资源供给预测与供求平衡
1级
1、组织战略与人力资源战略 2、组织设计 3、企业人力资源管理制度规划 4、审核人力资源管理费用预算
2011年国家职业资格 企业人力资源管理培训(管理师)
「人力资源规划课程」
讲师简介
姓名:郑蜀治 职业资格：国家高级人力资源管理师 职业经理人、讲师
有15年的外资企业人力资源管理经验．早期曾服务于：台湾致福企业集团(台资)、 东莞伟易达集团(港资)、深圳威仕风服装有限公司(港资) 、瑞饰木业(欧洲企业)等大中型企业。
一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的内涵 广义的人力资源规划 是企业所有人力资源计划的总称；
是战略规划和战 术计划（即具体的实施计划）的统
一。
狭义的人力资源规划
人力资源规划的区分
从期限上看，人力资源规划可区分为： 1、长期规划（5年以上） 2、中期规划（1～5年） 3、短期规划（1年及以内）
现任 :
() 深圳中鹏职业培训学校 广州中大职业培训学院 东莞理工学院成教学院 东莞智通人才培训学校 深圳尚德职业培训机构
讲师 讲师 讲师 讲师 讲师
个人技能：擅长绩效管理和薪酬管理的实操及企业内训工作.曾为数家企业设计绩效 方案、薪酬方案、 验厂辅导、劳资关系预案，并成功达到客户目标。
关于合作：旨在为企业提供高效、实用人力资源相关事务的解决方案.
▪ ３．课后２４小时之内用３０分钟回忆课程内容
▪
（第三遍）
▪ ４．课后认真做辅导书的习题和模拟测试题并参
▪
考近二年的考题，每天固定做３０道（第四遍）
▪ ５．参加考前串讲，流览全书目录（第五遍）
▪ ６．整理全书的脉络，调整状态，轻松应考．
▪
▪
送考生四个字:天道酬勤
考核知识权重分布
项目
基础知识 人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 劳动关系管理 合计
框架。 ▪ 组织结构设计是指以企业组织结构为核心的
组织系统的整体设计工作。它是企业总体设 计的重要组成部分，也是企业管理的基本前 提。
二、组织理论与组织设计理论的对比分析
1. 组织理论 又称为广义的组织理论或大组织理论，包括
了组织运行的全部问题，如组织运行的环 境、目标、结构、技术、规模、权力、沟 通等，都属于其研究对象。
以权变管理理论为 依据，兼收并蓄
组织设计理论的分类
▪ 组织设计理论分为静态的组织 设计理论和动态的组织设计理 论
▪ 静态的组织设计理论主要研究 组织的体制(权、责结构)、机 构(部门划分的形式和结构)和 规章(管理行为规范)。动态的 组织设计理论除了包含上述基 本内容之外，还加进了人的因 素，加进了组织结构设计，以 及组织在运行过程中的各种问 题，诸如协调、信息控制、绩 效管理、激励制度、人员配备 及培训等。
▪ 思考：反思前吉列公司的员工离职辅导工 作，我们呢？
的分类
▪ 通才（多面手） ▪ 总经理 ▪ 总监 ▪ 经理 ▪ 助理 ▪ 秘书 ▪ 专才 ▪ 招聘专员 ▪ 培训专员 ▪ 薪酬专员 ▪ 考核专员 ▪ 文员/考勤/前台接待/保安
员/后勤员
人力资源管理六大模块
▪ 人力资源规划 ▪ 招聘管理 ▪ 培训管理 ▪ 绩效管理 ▪ 薪酬福利 ▪ 劳动关系
思考：我们在企业常做的人力规划是？
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课程大纲
▪ 第一节：企业组织结构设计与变革 ▪ 第二节：企业人力规划的基本程序 ▪ 第三节：企业人力资源的需求预测 ▪ 第四节：企业人力资源的供给预测与供求平衡
▪ 考试答题技巧及考场注意事项
第一节 企业组织结构设计与变革
第一单元 企业组织结构设计
▪ 一、组织结构设计的基本理论 ▪ 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或
三级
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职业资格1-4级知识点对比（人力资源规划）
4级
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1、企业组织信息采集与处理 2、组织结构图的绘制 3、工作岗位的调查 4、企业员工与工时统计 5、企业劳动定额管理 6、人力资源费用预算与核算