招聘绩效考核方案
人力招聘专员绩效考核方案
人力招聘专员绩效考核方案人力招聘专员绩效考核方案1第一条目的本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。
本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。
第二条人事考核的用途人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。
教育培训，自我开发。
合理配置人员。
晋升、提薪。
奖励。
第三条适用范围本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工公司人事考核制度及公司人事专员岗位说明书公司人事考核制度及公司人事专员岗位说明书。
然而，下列人员除外：兼职、特约人员。
连续出勤不满6个月者。
考核期间休假停职6个月以上者。
第四条用语的定义本规定中使用的专用术语定义如下：人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。
成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。
态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。
能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。
考核者——人事考核工作的执行人员。
被考核者——接受人事考核者。
考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。
考核计划与执行第五条考核执行机构由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。
第六条考核者训练为了使人事考核统合乎实际，需要进行考核者训练工作。
考核者训练按照要求制订训练计划，予以实施。
第七条考核者的原则立场为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的`信念基础上作出评价。
不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
招聘岗薪酬绩效考核方案
招聘岗薪酬绩效考核方案
一、目的
为规范招聘岗位员工的薪酬与职级管理，确保人才竞争优势，提升薪酬体系的内部公平性、外部竞争性和激励性，使薪资与岗位价值、员工绩效紧密结合，从而充分调动员工工作积极性，促进企业招聘工作的发展，特制定此方案。
二、适用范围
各分公司招聘专岗
三、薪资构成，绩效考核周期与考核指标
1、薪资=基本工资+职级工资+超额奖金+半年奖金；
2、招聘岗考核周期为月度考核，季度定岗定级考核。
●月度考核：每自然月。
月度考核职级工资，以本职级标准任务量为考核标准。
●季度定岗定级考核：每自然季度初以上个季度月均入职人数对应职级标准任
务额确定定本季度岗位、薪资和考核。
3、招聘各岗位任务考核要求
4、招聘到岗人数折算标准任务额系数表：
* 以上任务额均以“到岗数”计算。
* 此处岗位与公司人事架构的层级不同，不涉及人事架构对应职级
5、职级工资考核
职级工资为考核工资，以月度职级标准任务额为基准，按实际完成率对应发放职级工资，即：
应发职级工资=职级工资*招聘完成率
招聘完成率= 实际入职标准任务额/职级对应标准任务额
6、超额奖金
超额奖金=（实际入职标准任务额-职级对应标准任务额）*500元≥ 0
备注：C类及普通投顾的招聘不计超额奖金。
7、半年奖
根据整个江苏大区招聘任务完成情况以及每个招聘专员的个人完成情况相结合制定半年奖发放标准。
招聘部门绩效考核方案
招聘部门绩效考核方案招聘部门绩效考核方案（通用12篇）为了确保工作或事情能高效地开展，通常需要提前准备好一份方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
那么应当如何制定方案呢？以下是小编收集整理的招聘部门绩效考核方案（通用12篇），欢迎阅读与收藏。
招聘部门绩效考核方案（通用12篇）1一、工资等级为提高仓库工作效率，促进员工的工作积极性，同时能更好的降低人员的流动性，针对仓库部门员工的工资，特提出以下工资等级标准：1、仓库人员工资计算：等级工资+绩效奖金（考核后实际所得的金额）=应得综合工资2、试用期为初级档，根据个人的学历，以及工作经验等分为两档。
转后和工作满一年以上根据个人能力及表现各分为两档。
二、人员分工1、仓库现在人员6人，每日调休一人实际为每天的工作人数为5人。
2、工作分配：主管1人管理整个仓库的运做，打单、处理问题以及和办公室对接1人，打包、拣货、收货、折纸盒、理货一共4人。
3、仓库现有人数在工作时间内的饱和状态下为1000单左右，实际平均每人每天处理订单为170单左右。
4、人均超过170单后需要通过加班或超负荷的工作状态来完成工作，希望通过奖金来激励员工。
三、奖金的分配1、人均超出170单后的单量奖金为0.3元每单（例如当日1200单，人均为200单，超出30单，奖金就是人圴30单×0.3元=人均奖金9元）。
2、如遇到大型活动或者单量特别多，有请人帮忙的情况下，需扣除帮忙人员的操作单量。
3、奖金分配：主管一人得25%，其余5人奖金基数15%，在此基础上会通过每人当月的考核得分情况进行分配。
奖金计算公式：部门当月总奖金×个人奖金基数15%奖金×当月考核分数=个人实际所得奖金（例如部门当月奖金为20xx元×个人奖金基数15%奖金×当月考核分80分=240元）4、部门奖金分配所剩余的作为部门当月活动经费。
5、每月员工考核所得奖金对应累积的年终奖励（就是说全年12个月员工所得的奖金总金额就是年终奖的金额）。
招聘专员的绩效考核方案范文（通用7篇）
招聘专员的绩效考核方案招聘专员的绩效考核方案范文（通用7篇）为了确保事情或工作科学有序进行，通常需要提前准备好一份方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
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招聘专员的绩效考核方案1一、总则（一）目的和宗旨为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。
绩效管理宗旨包括：1、考察员工的工作绩效;2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;3、了解、评估员工工作态度和能力;4、作为员工培训与发展的参考;5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
（二）适用范围本制度适用于公司全体计时员工，不含劳务派遣工。
（三）考核原则1、业绩导向原则：坚持树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公平和公司、员工的可承受能力，合理拉开绩效考核档次。
2、岗职考核原则：以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。
3、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。
4、持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
二、考核组织与责任（一）组织保证和权责1、公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。
公司总经理任考核领导小组组长，公司副总经理/总监为考核领导小组成员。
总经理负责：批准公司级绩效考核总体方案;批准各部门第一负责人（包括主管副总经理、各部室经理，下同）的.绩效考核实施方案;负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。
招聘部门绩效考核方案范文（精选14篇）
招聘部门绩效考核方案招聘部门绩效考核方案范文（精选14篇）为了确保工作或事情能高效地开展，就常常需要事先准备方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。
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招聘部门绩效考核方案范文（精选14篇）1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
招聘专家绩效考核方案的完成
招聘专家绩效考核方案的完成一、考核目的。
咱得知道招聘专家干得咋样，好就奖励，不好就帮着提升，让咱公司能招到最棒的人才。
二、考核周期。
1. 月度考核。
每个月看看招聘专家的工作成果，这样能及时调整招聘策略啥的。
2. 年度考核。
综合全年表现，决定奖金、晋升之类的大事。
三、考核指标及权重。
1. 招聘任务完成率（40%）计算方法：实际招聘到岗人数÷计划招聘人数×100%。
比如说，计划招10个人，这个月实际到岗8个人，那招聘任务完成率就是8÷10×100% = 80%。
这可是个大头，毕竟招聘专家主要任务就是招人嘛。
如果老是完不成任务，那可不行。
2. 招聘质量（30%）新员工试用期留存率：新员工试用期结束后留下来的人数÷试用期新员工总数×100%。
要是招来的人待不了多久就走了，那说明招聘质量有问题。
就像买东西，质量不好肯定不行。
新员工绩效达标率：入职半年内新员工绩效达标的人数÷入职半年内新员工总数×100%。
这能看出招来的人是不是真有本事，能在工作上干出成绩。
3. 招聘渠道管理（15%）渠道开发数量：一个月或者一年开发了多少新的招聘渠道。
多开发渠道，就像多开几条路，能找到更多人才。
渠道有效性评估：每个渠道招来的人数占总招聘人数的比例。
如果某个渠道花了好多钱，结果没招来几个人，那这个渠道可能就不太靠谱，得调整。
4. 招聘成本控制（10%）招聘费用预算达成率：实际招聘花费÷计划招聘花费×100%。
不能让招聘专家可着劲儿花钱，得在预算内把人招来，要是超支太多，公司可受不了。
单个招聘成本：总招聘费用÷招聘到岗人数。
看看招一个人平均花了多少钱，得想办法降低成本。
举个例子，如果招聘一个人花了1000块，别的公司同样岗位只花500块，那咱就得想想办法优化了。
5. 雇主品牌建设（5%）在线招聘平台的公司好评率：看看咱公司在招聘网站上的评价咋样。
招聘绩效考核方案
招聘绩效考核方案(总6页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--招聘绩效考核方案篇一：招聘专员绩效考核指标招聘专员绩效考核表篇二：集团公司人力资源部招聘线绩效考核方案人力资源部招聘线绩效考核方案一、前言人力资源招聘线KPi是公司实现目标量化管理，推进有效招聘进程及绩效改进式考评的基础。
它通过对关键招聘指标进行量化、测评，为绩效评价和流程改进提供依据，以实现招聘系统化、专业化、组织化地发展。
二、目的人力资源招聘线KPi （KeyPerformanceindices）指标体系是围绕组织架构所需设定的招聘岗位指标而设置的体现招聘的有效完成率关键量化指标，是推进战略招聘以及绩效改进式考评的基础。
“完成率”和“及时率”是设置指标的主要依据和出发点，“关键岗位储备率”是设置指标的最终考核依据。
通过KPi体系的使用，逐步将目标式量化管理引入到招聘系统中，有助于及时发现潜在问题、监测与业绩相关的运作过程、发现需要改进的领域并及时将其反馈给相应部门和个人。
KPi绩效改进考核指标体系应起到牵引作用，使每个部门和每个员工的改进努力朝向共同的方向。
集团招聘的核心目标是“建立完善的人才库，为每个岗位提供战略式招聘储备”，各板块招聘线目标的支撑和达成集团招聘的核心目标。
三、考评形式和适用范围１、考核形式（1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人分为季度考评和年度考评。
（2）集团、各板块人力资源招聘经理分为月度考评、季度考评和年度考评。
（3）月度考核时间为自然月，季度考核为次季度1日-10日。
年度考核时间是次年1月6日—1月30日。
2、适用范围本管理制度适用于公司人力资源招聘线的KPi绩效数据的统计、分析、报告上报工作。
四、组织架构五、考评权重及考评分工1、考评权重（1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人在季度考核指标体系中，“招聘完成率”占40%，“招聘及时率”占40%，“关键岗位储备率”占20%；在年度考核指标体系中，“招聘完成率”占10%，“招聘及时率”占10%，“关键岗位储备率”占80%。
人员招聘与绩效考核制度
人员招聘与绩效考核制度一、前言为规范企业的人员招聘与绩效考核工作，提高企业员工的管理与工作效率，订立本规章制度。
二、人员招聘1. 招聘需求确定1.1 依据企业发展战略和业务需求，各部门负责人提出招聘需求计划，并提交人力资源部审核。
1.2 人力资源部依据招聘需求计划，订立招聘计划，并报经企业负责人批准。
2. 岗位发布与甄选2.1 人力资源部依据招聘计划，制作招聘公告并发布。
2.2 人力资源部接收并筛选应聘者投递的简历，进行初步评估，并通知符合要求的应聘者参加面试。
2.3 面试环节分为初试、复试和终试，由面试官依据应聘者的个人本领、岗位要求等综合评估，依照招聘标准选择合适的候选人。
2.4 人力资源部负责与候选人进行薪酬协商，并签订劳动合同。
3. 试用期管理3.1 新员工进入试用期，试用期最长不超出三个月。
3.2 试用期内，人力资源部与员工进行定期沟通，了解员工的表现和适应情况。
4. 员工入职4.1 入职员工需参加入职培训，了解企业文化、规章制度、岗位职责等。
4.2 人力资源部负责办理入职手续，并建立员工人事档案。
三、绩效考核1. 绩效考核体系1.1 建立科学、公正、客观的绩效考核体系，包含目标设定、评估标准、考核方法等。
1.2 绩效考核体系由人力资源部门负责订立，并经企业负责人审批。
2. 目标设定2.1 各部门负责人依据年度工作计划，订立部门目标，明确岗位职责和绩效指标。
2.2 目标设定需与员工共同商定，并确保目标具体、可衡量、可达成。
3. 绩效评估3.1 绩效评估周期为一年，依照规定时间进行评估。
3.2 各部门负责人对员工的工作表现进行绩效评估，采用多种评估方法，包含工作量、工作质量、工作态度等方面的考核。
3.3 绩效评估结果应当客观、公正，负责人需与员工进行沟通反馈。
4. 绩效嘉奖与惩罚4.1 优秀员工将依据绩效评估结果获得相应的嘉奖，包含薪资调整、晋升、培训机会等。
4.2 绩效不达标的员工将面对相应的惩罚，包含警告、降级、甚至解雇。
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招聘绩效考核方案
篇一：招聘专员绩效考核指标
招聘专员绩效考核表
篇二：集团公司人力资源部招聘线绩效考核方案
人力资源部招聘线绩效考核方案
一、前言
人力资源招聘线KPi是公司实现目标量化管理，推进有效招聘进程及绩效改进式考评的基础。
它通过对关键招聘指标进行量化、测评，为绩效评价和流程改进提供依据，以实现招聘系统化、专业化、组织化地发展。
二、目的
人力资源招聘线KPi（KeyPerformanceindices）指标体系是围绕组织架构所需设定的招聘岗位指标而设置的体现招聘的有效完成率关键量化指标，是推进战略招聘以及绩效改进式考评的基础。
“完成率”和“及时率”是设置指标的主要依据和出发点，“关键岗位储备率”是设置指标的最终考核依据。
通过KPi体系的使用，逐步将目标式量化管理引入到招聘系统中，有助于及时发现潜在问题、监测与业绩相关的运作过程、发现需要改进的领域并及时将其反馈给相应部门和个人。
KPi绩效改进考核指标体系应起到牵引作用，使每个部门和每个员工
的改进努力朝向共同的方向。
集团招聘的核心目标是“建立完善的人才库，为每个岗位提供战略式招聘储备”，各板块招聘线目标的支撑和达成集团招聘的核心目标。
三、考评形式和适用范围
１、考核形式
（1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人分为季度考评和年度考评。
（2）集团、各板块人力资源招聘经理分为月度考评、季度考评和年度考评。
（3）月度考核时间为自然月，季度考核为次季度1日-10日。
年度考核时间是次年1月6日—1月30日。
2、适用范围
本管理制度适用于公司人力资源招聘线的KPi绩效数据的统计、分析、报告上报工作。
四、组织架构
五、考评权重及考评分工
1、考评权重
（1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人在季度考核指标体系中，“招聘完成率”占40%，“招聘及时率”占40%，“关键岗位储备率”占20%；在年度考核指
标体系中，“招聘完成率”占10%，“招聘及时率”占10%，“关键岗位储备率”占80%。
（2）集团、各板块人力资源招聘经理在月/季度考核指标体系中，“招
聘完成率”占50%，“招聘及时率”占50%，“关键岗位储备率”为附加增减项；在年度考核指标体系中，“招聘完成率”占30%，“招聘及时率”占30%，“关键岗位储备率”占40%。
2、考评分工
（1）集团HR总监的考核人为分管副总裁，林总裁复核；
（2）各板块HR负责人的考核人为集团HR总监，分管副总裁复核；（3）各板块HR招聘经理的考核人为各板块HR负责人，集团HR总监复核；（4）实行垂直管理的部门考核。
六、KPi指标的定义和算法
汇总公式即为：
1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人:
季度考核=招聘完成率×40%+招聘及时率×40%+关键岗位储备率×20%年度考核=招聘完成率×10%+招聘及时率×10%+关键岗位储备率×80%
2）集团、各板块人力资源招聘经理：
月/季度考核=招聘完成率×50%+招聘及时率×50%+关键岗位储备率(增加项)年度考核=招聘完成率×30%+招聘及时率×30%+关键岗位储备率×40%
七、KPi指标的收集考核
各板块HR招聘经理在每月30日交本人考评表给各板块HR负责人考核；
各板块HR负责人在每月1日交本板块HR招聘经理考评表给集团HR
总监复核；各板块HR负责人在每季度1日交本人考评表给集团HR总监考核；
集团HR总监于每季度3日交各板块HR负责人考评表给集团分管副总裁考核；集团HR总监于每季度3日交本人考评表给集团分管副总裁考核；集团分管副总裁于每月5日交集团HR总监考评表给林总裁复核
年度考评由集团HR组织专门测评小组于1月10-30日对各板块HR负责人进行综合考核
八、绩效考核结果的应用
1、绩效考核的结果应用于季度、年度绩效考核奖金的发放考核分值的计算
（1）季度绩效考核得分=KPi考评得分×KPi权重
（2）年度考评总成绩＝年度KPi考评成绩×50%+季度KPi考评成绩加权平均成绩×50%绩效奖金的发放
（1）季度绩效奖金发放时间：次季度15日。
（2）年终奖发放时间：次年度1月底。
2、作为员工加薪、晋升、调动、转岗、培训的依据。
3、作为绩效面谈的依据。
九、考核激励机制方案
1、激励原则：
根据集团招聘的核心目标“建立完善的人才库，为每个岗位提供战略式招聘储备”原则，为调动HR工作积极性，完成公司下达招聘指标
任务，特制定此HR战略招聘激励方案。
2、达成目标奖励标准：（1）、达成目标给予奖励，标准如下：
说明：目标达成奖次月发放，额外奖励季度结算，季度发放。
（2）、重点岗位招聘到位给予特殊奖励，标准如下：
说明：关键岗位人才办理入职手续的当月，发放特殊奖励的60%，待关键岗位人才在工作
工作超过保证期后，发放另外的40%。
篇三：招聘专员绩效考核指标
招聘专员绩效考核指标
招聘专员是在部门领导下负责完成招聘工作，以及日常工作的完成。
1．招聘专员的职责
招聘专员的工作职责主要包括以几个方面。
（1）根据公司人力资源规划，协助部门经理建立并完善公司各种员工招聘制度及政策，并根据需要进行及时调整和修改。
（2）根据公司人力资源规划和各部门的人力资源需求计划，协助部门经理制定员工招聘计划。
（3）定期或不定期地进行人力资源内外部状况分析，以及员工需求调查，并进行员工需求分析。
（4）利用公司各种有利资源，组织开拓和完善各种人力资源招聘渠道，发布招聘信息。
（5）协助部门领导，组织开展招聘工作。
（6）根据公司人力资源规划的定编定岗状况，进行工作分析，编制并及时更新职位说明书。
招聘专员绩效考核表
说明：1、公司根据实际情况作出适当调整。
2、按招聘计划完成率为100分制计算，月度考评分数≥90分，可拿当月绩效工资总额100%，考评分数≤90分，将按照差额分数所对应的金额扣减当月的绩效工资，例如：考评分数为80的话，当月可拿绩效工资的比率为80/90=%，如此类推。