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营销外勤(业务员)薪酬激励与绩效考核管理办法精编版
营销外勤（业务员）薪酬激励与绩效考核管理办法（2018年版）1 目的为适应公司营销策略的调整，满足外勤人员向销售人员转型的事业发展需要，充分调动外勤人员的积极性和创造性，特制定本管理办法。
2 适用范围本办法适用于外勤人员的薪酬、绩效和考核管理。
3 薪酬组成外勤人员的总体收入由底薪、主推产品销售奖励、专项账款催收奖励、年度规模奖励四部分构成。
4 底薪4.1底薪根据外勤人员上年度销售回款总额来确定：表1 年度销售回款总额对应底薪表档次年度销售回款总额（万元）底薪（元/月）6 2000≤年销售回款总额＜3000100005 1500≤年销售回款总额＜200080004 1000≤年销售回款总额＜150060003 500≤年销售回款总额＜100040002 300≤年销售回款总额＜50030001 年销售回款总额＜3002500●年度销售回款总额 = ∑回款比例达80%及以上的项目的销售回款额×项目系数E 1。
项目实际回款额×100％。
●项目回款比例 =项目应回款额4.2底薪在每年一月份进行调整，由人力资源部报营销总监、行政人资总监审核，总经理审批后执行。
4.3底薪由月基本工资和月绩效工资构成，分别占50%。
4.4 月绩效工资与当月的绩效考核成绩挂钩。
1项目系数E：A.外勤人员自主开发信息并独立跟进成交的项目，项目系数E为120%；B.公司新信息，外勤人员独立跟进成交的项目，项目系数E为100%；C.公司老客户，外勤人员维护成交的项目，项目系数E为60%；D.营销总监交办，需要外勤人员服务的项目，项目系数E为20%；E.特殊情况，由营销总监报总经理审批后，确定项目系数E。
4.5 月度绩效考核内容与指标详见附件《外勤人员绩效指标量化表》。
5 主推产品销售奖励5.1 为提高主推产品的销售量，外勤人员销售以下主推产品，公司将给予相应额度的销售奖励，具体奖励如下：表2 主推产品销售奖励表序号主推产品奖励金额1 矿物绝缘电缆 500元/十万元销售额 2铝合金电缆1000元/十万元销售额● 主推产品销售额 = ∑主推产品销售额 × 项目系数E 。
销售人员薪资及绩效考核管理办法（精选8篇）
销售人员薪资及绩效考核管理办法销售人员薪资及绩效考核管理办法一、管理办法的含义管理办法是一种管理规定，通常用来约束和规范市场行为、特殊活动的一种规章制度。
它具有法律的效力，是根据宪法和法律制定的，是从属于法律的规范性文件，人人必须遵守。
二、销售人员薪资及绩效考核管理办法（精选8篇）管理办法是一种管理规定，就某一方面的工作或问题提出具体做法和要求的文件。
以下是小编为大家整理的销售人员薪资及绩效考核管理办法（精选8篇），欢迎大家分享。
销售人员薪资及绩效考核管理办法11.资金来源与使用范围1.1资金来源销售回款额的5%作为销售分公司的销售费用来源1.2资金使用范围销售分公司的所有费用的支付2.款项支付要求与规定2.1在公司正常财务核算标准范围内，由经办人申请、分公司经理同意、财务部经理审核后方可报销。
2.2款项的支付和费用的报销必须手续齐全、票据合法、内容真实完整、账务处理规范。
2.3超标准费用的报销必须事先征得公司总经理同意并签字，报销时财务人员方可受理。
2.4销售分公司经理所发生的费用必须经公司总经理签字后方可报销。
2.5严格控制佣金、回扣及无发票的支出。
上述费用的支付实行事前业务员洽谈，部门经理确定并形成报告，分公司经理审核，公司总经理批准，财务人员方可支付的程序。
3.费用标准销售分公司的差旅费标准、招待费标准、办公费标准报公司批准备案。
各费用标准的明细附后。
4.工资与统筹4.1销售分公司工资标准的制定与发放由分公司自拟，公司批准备案。
每月发薪前须向公司申报工资明细表，总经理批准，公司劳资部门对其进行额度控制与管理。
4.2员工的各项统筹、保险、住房公积金等福利项目由总公司统一管理代扣代缴，当月结算不得拖欠。
5.核算与报表5.1财务人员必须知法守法准确核算、认真负责把关，按会计法、税法及公司的各项具体要求进行日常的财务管理、财务核算及财务报表工作。
5.2按公司统一要求的格式、内容及时间上报各种财务报表。
销售外勤薪酬管理制度
销售外勤薪酬管理制度第一章：总则为了激励销售外勤人员积极开拓市场，提高业绩，本公司特制定本销售外勤薪酬管理制度。
第二章：薪酬构成1. 基本薪资：销售外勤人员的基本薪资由公司按照职位、工作经验、工作能力等因素确定，定期发放。
2. 绩效奖金：销售外勤人员根据完成的销售业绩和任务完成情况，获得相应的绩效奖金。
3. 提成：销售外勤人员根据所销售产品或服务的金额或数量，按照一定比例获得提成。
4. 奖励：公司将根据销售外勤人员的优秀表现、贡献和创新，给予相应的奖励。
5. 其他福利：销售外勤人员还享有公司其他福利待遇，如社会保险、员工福利等。
第三章：薪酬核算1. 基本薪资：公司将根据销售外勤人员的职位、工作年限、岗位等因素核算基本薪资。
2. 绩效奖金：根据个人的销售业绩和任务完成情况，每月计算绩效奖金，并与基本薪资合并发放。
3. 提成：销售外勤人员每月根据销售情况计算提成，并与基本薪资合并发放。
4. 奖励：公司将根据销售外勤人员的表现，不定期发放奖励，直接发放或与其他薪酬一同发放。
第四章：薪酬发放1. 薪酬发放时间：公司将根据公司规定的工资发放日，定期向销售外勤人员发放薪酬。
2. 薪酬发放形式：公司将通过银行转账、现金或支票等形式向销售外勤人员发放薪酬。
3. 薪酬计算方式：薪酬的计算将遵循明确的规定和计算方法，确保公平、公正。
第五章：薪酬管理1. 薪酬调整：公司将根据市场情况、员工表现和公司经营状况等因素，定期进行薪酬调整。
2. 薪酬保密：公司将严格保护销售外勤人员的薪酬隐私，禁止私自泄露。
3. 薪酬异议处理：销售外勤人员如果对薪酬发放有异议，可向公司相关部门提出申诉，并将积极处理。
第六章：附则本销售外勤薪酬管理制度经公司管理层讨论通过，并自发布之日起开始执行。
公司将不定期对该制度进行审查、调整和完善。
以上为销售外勤薪酬管理制度内容，希望能够对公司的销售外勤工作有所帮助和提升。
营销部薪金管理与考核奖惩制度
营销部薪金管理与考核奖惩制度一、薪金管理薪金是对营销部员工的劳动成果给予的经济报酬，是激励员工工作积极性和提高工作效率的重要手段。
在薪金管理方面，我公司将采取以下措施：1.薪资构成薪金由基本工资、绩效工资和奖金组成。
基本工资是员工的基本收入，根据员工的职位、工作经验和能力等因素确定；绩效工资根据员工的工作表现和业绩来确定，包括销售业绩、业务拓展、客户满意度等指标；奖金是营销部根据员工的特殊贡献进行额外发放的报酬。
2.薪酬水平的档次化管理根据员工的职位、工作能力和经验水平，将薪酬水平划分为不同的档次，形成薪酬等级系统。
员工的岗位评级将作为薪资调整的重要参考依据，逐步提升员工的薪资待遇。
3.薪资调整与晋升机制公司将根据员工的绩效表现、工作能力和职业发展计划等因素，定期对员工的薪资进行调整和晋升。
员工可以通过提升自己的绩效表现和完成专业培训，提升自己的薪资水平。
4.公平公正原则公司坚持薪酬公平公正的原则，避免因私人关系或其他不合理因素影响薪酬决策。
公司将建立薪酬决策机制，确保薪酬的公平和合理性。
营销部员工的考核是评价员工业绩和贡献的重要方式，对于营销部门的发展和员工的个人成长十分重要。
我公司将实行以下考核奖惩制度：1.考核指标公司将根据岗位设定相应的考核指标，包括销售业绩、客户满意度、团队合作能力、创新能力等因素。
不同岗位的考核指标会有所不同，但都将有助于评估员工在工作中的综合表现。
2.考核周期公司将设置考核周期，一般为半年或一年一次，根据不同岗位的要求确定。
周期结束后，由直接上级对员工进行综合评估，形成个人绩效报告。
3.奖励机制公司将根据员工的绩效和贡献，设立相应的奖励机制。
奖励可以包括绩效工资调整、年终奖金、荣誉称号等。
通过奖励激励员工，提高其积极性和工作动力。
4.惩罚机制公司将建立相应的惩罚机制，在员工出现违规行为、工作失误或低绩效等情况下进行相应的惩罚。
惩罚可以包括降薪、停止奖励、调整岗位等，以引起员工的重视并促使其改正错误。
销售部薪资及绩效考核管理制度
销售部薪资及绩效考核管理制度一、制度目的二、薪资体系销售人员的薪资由基本工资、绩效工资和奖金组成。
1.基本工资销售人员的基本工资根据其工作岗位、工作年限和学历等因素确定，定期按月支付。
2.绩效工资销售人员的绩效工资是根据销售业绩和个人能力等因素来计算的，绩效工资以当月实际销售额为基础，分为多个档次，销售额越高，绩效工资档次越高。
3.奖金销售人员的奖金是根据销售业绩的完成情况来确定的，主要包括团队奖和个人奖两部分。
团队奖是销售团队共同完成的销售目标所获得的奖金，根据团队绩效进行分配。
个人奖是根据个人的销售业绩来计算的，个人销售业绩越高，个人奖金越多。
三、绩效考核机制销售人员的绩效考核按月度进行，主要考核指标包括销售额、销售目标完成情况、销售质量和客户满意度等。
1.销售额销售额是销售人员最直接的考核指标，根据销售额的完成情况评估销售人员的业绩。
2.销售目标完成情况销售人员的销售目标根据公司的销售计划制定，根据销售目标的完成情况评估销售人员的业绩。
3.销售质量销售质量是指销售人员完成的销售订单的质量和客户满意度等方面的考核指标。
根据上述考核指标，销售人员的绩效被分为几个等级，绩效等级越高，薪资及奖金越高。
四、绩效考核流程绩效考核流程如下：1.目标设定阶段销售人员和销售经理一起制定个人的销售目标，明确任务和责任。
2.销售过程跟踪阶段销售经理根据销售人员的工作计划和销售报表等文件，定期跟踪销售进展情况。
3.绩效评估阶段根据销售人员的销售报表和销售数据，进行绩效评估，并确定绩效等级。
4.薪资计算及发放阶段根据销售人员的基本工资、绩效工资和奖金，计算当月的薪资，并在制定时间内发放到销售人员的工资卡中。
五、制度执行六、制度评估与改进总结。
销售人员薪酬与绩效考核管理办法【最新版】
销售人员薪酬与绩效考核管理办法【最新版】销售人员薪酬与绩效考核管理办法第一章总则为明确销售人员的考核标准与内容，提高营销部门的运作效率，促进各项经营目标的达成，培养人才，激励员工与公司共同发展，为价值分配提供依据，特制定本办法。
第二章薪资管理本办法适用于营销中心销售人员，以销售人员为考核单元，通过规范、透明、公平公正的销售考评管理，真实体现团队组织和员工个人的工作绩效。
第三章销售任务及提成所有销售人员(不含兼职人员)实行有责任底薪，试用期员工不考核基本任务，如当月实际销售额超过基本销售任务，则试用期基本任务和正式期基本任务同等。
兼职销售人员的提成为实际销售额的10%。
第四章拜访客户数业务人员每月拜访客户基本数为200个次。
第五章销售任务及提成计算销售人员的基本销售任务计算公式为：基本销售任务=元(岗位级别-1)×2000元业务人员月薪酬=底薪基本销售任务提成超额提成。
基本销售任务的提成比例根据当月基本销售任务的完成情况不同而不同。
提成基数为当月实际销售额或当月基本销售任务，超额提成基数为实际销售额减去基本销售任务。
业务员当月基本任务全额或超额完成，基本销售任务的提成比例为3%。
业务人员当月基本任务未完成，则基本销售任务的提成比例计算公式为：基本销售任务的提成比例=0.03-(取整((当月基本销售任务-当月实际销售)/(当月基本销售任务/10))1)×0.003.超额提成比例根据实际销售额的不同而不同。
销售额每超过当月基本任务元除提成外公司另外奖励现金100元。
最佳新客户奖:业务人员每月评选出一个新客户为最佳新客户，给予岗位级别调高一级奖励。
提成计算公式如下：超额提成比例=基本销售任务提成比例(实际销售额-基本销售任务)/5000×0.002，超额提成比例最高为4%。
例如，中级业务员甲的基本销售任务为元，当月实际销售额为元，则甲的当月提成为760元，其中基本任务提成为600元，超额提成为160元。
全员销售薪酬绩效考核激励方案
全员销售薪酬绩效考核激励方案全员销售薪酬绩效考核激励方案(精选5篇)绩效薪酬是经营策略的职能之一，它涉及到经营管理的核心及员工激励理论的各个方面，受文化、历史、政治及经济因素的直接影响。
下面给大家分享一些关于全员销售薪酬绩效考核激励方案5篇，希望能够对大家有所帮助。
全员销售薪酬绩效考核激励方案精选篇1第一章总则第一条为加强销售管理，增加公司经营收入，提高销售人员的积极性，建立健全销售奖惩管理，通过将具体量化的考核指标和措施落实到人，强化员工责任意识，为做精品餐饮店打下良好基础。
第二条绩效管理的宗旨与原则(一)通过考核管理系统实施目标管理，保证公司经营目标的顺利实现;通过考核管理帮助销售部员工提高工作能力。
(三)遵循公平、公正、公开的原则;做到奖惩有依据、分配有监督，以日常工作及业绩状况作为对员工考核的重要依据。
第二章销售管理考核办法第三条销售经理工资考核(一)薪资构成：根据《__X餐饮管理有限公司薪酬管理制度》，销售经理的薪资由“工资(底薪)+提成”组成，其中“工资(底薪)”为2023元，提成包含桌数提成、回款额提成、宴会提成及充值卡提成等各类销售提成。
(二)手机费补助：每月报销手机补助费100.00元。
第四条考核指标构成：考核内容由经营指标、各类销售提成构成。
(一)经营指标：按照公司经营指标的70%—72%制定销售部任务指标，超额完成经营指标72%的月份，对超出部分按照2%计提;低于经营指标70%的月份，对未完成部分按照1%扣罚，在完成经营指标70%—72%的区间内，不奖不罚，具体内容如下：(1)销售部经理以销售部任务为考评基数，计算公式：奖金=(销售部月度业绩-销售部月度任务)x2%(2)销售经理以分解到个人的任务为考评基数，计算公式：奖金=(销售经理月度业绩-销售经理月度任务)x2%扣罚=(销售经理月度任务-销售经理月度业绩)x1%(3)特殊情况，须报上级公司批准后另行奖励。
(二)各类提成：含包房桌数提成、回款额提成、宴会提成、充值卡提成等，具体提成标准如下：(1)包房桌数提成：①午餐：每完成一桌(每桌不少于4人，人均消费不低于150元)，按15元/桌提成;②晚餐：每完成一桌(每桌不少于4人，人均消费不低于150元)，按11元/桌提成;(2)回款额提成：①销售经理每月基础回款额为5万元，5万元(不含)以上10万元(不含)以下，按0.2%提成;10万元(含)以上15万元(不含)以下按0.3%提成;15万元(含)以上20万元(不含)以下，按0.4%提成;20万元(含)以上25万元(不含)以下，按0.5%提成;25万元以上(含)30万元以下(不含)，按0.7%提成;30万元(含)以上40万元(不含)以下按0.8%提成;40万元(含)以上按1%提成。
营销外勤(业务员)薪酬激励与绩效考核管理办法
营销外勤（业务员）薪酬激励与绩效考核管理办法（2018年版）1 目的为适应公司营销策略的调整，满足外勤人员向销售人员转型的事业发展需要，充分调动外勤人员的积极性和创造性，特制定本管理办法。
2 适用范围本办法适用于外勤人员的薪酬、绩效和考核管理。
3 薪酬组成外勤人员的总体收入由底薪、主推产品销售奖励、专项账款催收奖励、年度规模奖励四部分构成。
4 底薪4.1 底薪根据外勤人员上年度销售回款总额来确定：表1 年度销售回款总额对应底薪表档次年度销售回款总额（万元）底薪（元/月）6 2000≤年销售回款总额＜3000 100005 1500≤年销售回款总额＜2000 80004 1000≤年销售回款总额＜1500 60003 500≤年销售回款总额＜1000 40002 300≤年销售回款总额＜500 30001 年销售回款总额＜300 2500年度销售回款总额= ∑回款比例达80%及以上的项目的销售回款额×项目系数E 1。
1项目系数E：A.外勤人员自主开发信息并独立跟进成交的项目，项目系数E为120%；B.公司新信息，外勤人员独立跟进成交的项目，项目系数E为100%；C.公司老客户，外勤人员维护成交的项目，项目系数E为60%；D.营销总监交办，需要外勤人员服务的项目，项目系数E为20%；项目实际回款额×100％。
●项目回款比例=项目应回款额4.2 底薪在每年一月份进行调整，由人力资源部报营销总监、行政人资总监审核，总经理审批后执行。
4.3 底薪由月基本工资和月绩效工资构成，分别占50%。
4.4 月绩效工资与当月的绩效考核成绩挂钩。
4.5 月度绩效考核内容与指标详见附件《外勤人员绩效指标量化表》。
5 主推产品销售奖励5.1 为提高主推产品的销售量，外勤人员销售以下主推产品，公司将给予相应额度的销售奖励，具体奖励如下：表2 主推产品销售奖励表序号主推产品奖励金额1 矿物绝缘电缆500元/十万元销售额2 铝合金电缆1000元/十万元销售额●主推产品销售额= ∑主推产品销售额×项目系数E。
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营销外勤（业务员）薪酬激励与绩效考核管理办法
（2018年版）
1 目的
为适应公司营销策略的调整，满足外勤人员向销售人员转型的事业发展需要，充分调动外勤人员的积极性和创造性，特制定本管理办法。
2 适用范围
本办法适用于外勤人员的薪酬、绩效和考核管理。
3 薪酬组成
外勤人员的总体收入由底薪、主推产品销售奖励、专项账款催收奖励、年度规模奖励四部分构成。
4 底薪
4.1底薪根据外勤人员上年度销售回款总额来确定：
表1 年度销售回款总额对应底薪表
档次年度销售回款总额（万元）底薪（元/月）
6 2000≤年销售回款总额＜300010000
5 1500≤年销售回款总额＜20008000
4 1000≤年销售回款总额＜15006000
3 500≤年销售回款总额＜10004000
2 300≤年销售回款总额＜5003000
1 年销售回款总额＜3002500
●年度销售回款总额 = ∑回款比例达80%及以上的项目的销售回款额×项目系数E 1。
项目实际回款额×100％。
●项目回款比例 =
项目应回款额
4.2底薪在每年一月份进行调整，由人力资源部报营销总监、行政人资总监审核，总经理审批后执行。
4.3底薪由月基本工资和月绩效工资构成，分别占50%。
4.4 月绩效工资与当月的绩效考核成绩挂钩。
4.5月度绩效考核内容与指标详见附件《外勤人员绩效指标量化表》。
1项目系数E：
A.外勤人员自主开发信息并独立跟进成交的项目，项目系数E为120%；
5 主推产品销售奖励
5.1 为提高主推产品的销售量，外勤人员销售以下主推产品，公司将给予相应额度的销售奖励，具体奖励如下：
表2 主推产品销售奖励表 序号
主推产品 奖励金额 1
矿物绝缘电缆 500元/十万元销售额 2 铝合金电缆 1000元/十万元销售额
● 主推产品销售额 = ∑主推产品销售额 × 项目系数E 。
5.2 上述主推产品销售额累计达十万元，销售奖励在达成当月一次性发放。
5.3 主推产品将会根据公司战略发展的需要而进行调整。
6 专项账款催收奖励（坏账、呆账和难账催收奖励）
6.1 为控制公司坏账、呆账和难账回笼，公司通过专项账款催收奖励的发放鼓励外勤人员和团队及时完成专项账款催收任务。
6.2 营销部对上年度年末应收账款进行统计和分析，制定公司《坏账、呆账和难账明细表》，经财务部、法务办审核，报总经理审批。
6.3 营销总监在与外勤团队成员充分沟通基础上，确定外勤团队每个季度的的催收任务，制定《专项账款季度催收计划表》，报总经理审批。
6.4 专项账款催收任务实行季度考核，每季度未完成任务累加到下季度任务。
6.5 专项账款催收奖励根据季度任务完成情况，公司给予相应额度的奖励，具体奖励如下：
表3 专项账款催收奖励表 序号
任务完成率 奖励金额 1
任务完成率P ＜80％ ∑季度团队成员回款额×1％ 2
80％≤任务完成率P ＜100％ ∑季度团队成员回款额×1.5％ 3
任务完成率P ≥100％ ∑季度团队成员回款额×2％ ● 任务完成率P ＝本季度任务额
上季度未完成任务额季度团队成员回款额+∑×100％。
6.6 外勤人员的个人催收奖励，根据个人回款额占团队实际回款额的比例，进行二次分配。
6.7 催收奖励在次季度的第一个月进行结算和发放。
6.8 外勤人员完成的个人回款额乘以对应账款类别系数 2 计入4.1年度销售回款总额。
7 年度规模奖励
2018年底，公司根据外勤人员全年各自项目回款总额和回款目标完成情况，给予相应额度的年度规模奖励，具体奖励如下：
表4 年度规模奖励表 序号
项目回款总额（万元） 奖励金额 1
项目回款总额≥300 项目回款总额×1％×完成率P
● 回款目标完成率P ＝%902018%402017⨯+⨯∑年销售回款外勤人数
年末应收账款项目回款额×100％。
● 项目回款总额＝∑项目回款额×项目系数E
8 附则
8.1 本公司经营环境发生重大变化或发现本办法存在重大纰漏时，公司有权修订本办法。
8.2 本办法未尽事宜，根据具体情况进行讨论商定解决办法。
8.3 本办法自宣贯之日起开始实施。
9 附件
外勤人员绩效指标量化表。
人力资源部
2018年3月20日
《管理的实践》读后感
德鲁克说：“管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。
界定使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理。
”提出了三个经典的问题：我们的事业是什么？我们的事业将是什么？我们的事业究竟应该是什么？这三个问题经过改编完全可以应用于现在的我们：我们学习的是什么？我们学习的将是什么？我们学习的究竟应该是什么？
经典之所以被称之为经典往往在于其超强的预见性.多年之后依然闪耀者夺目的思想光辉，熠熠发光，为处在黑暗中的人们知音了前进的方向与道路。
大师之所以成为大师在于思想的高度，作品能够让人们产生心灵上的共鸣，大事记是肉身已逝，但精神依然长存.
德鲁克先生《管理的实践》已面世半个多世纪了，在这五十多年中，有关企业管理方面的书籍可以用浩如烟海来形容。
但能禁得住时
《管理的实践》是一本值得认真阅读的好书。
终于读完了德鲁克的《管理的实践》，仿佛自己游荡在上个世纪中期的企业中。
这本书构筑了完整的“对人的管理”思想。
如：1、人是资源，是所有资源中最富潜力的资源。
德鲁克认为“人的资源——整个的人，是自然赋予的所有资源中最丰富、最有才能，最有潜力的资源。
”这是因为在企业可以得到的所有资源中，认识“唯一能够增长和发展的资源”，亦即“人要贡献出什么必须由他自己决定”，只要他们愿意进行“有目标的、集中和联合的努力”，就可以“产生出真正完整的东西来”。
2、必须对人进行管理，挖掘出人的潜力。
德鲁克明确的提出“利润并不是企业活动的目的，利润不应该成为企业决策的理由、原因和依据，他只是对企业是否起作用的一种测验”，他说道：“企业需要最大限度地发挥人的能力。
”因此，“经理人员的首要任务是把他的资源——首先是人的资源中蕴含的力量都挖掘和发挥出来。
那么我认为，真正诠释管理的意义就要将人的机能发挥的淋漓尽致。
人是社会的主体，是社会发展的主要动力。
”3、是工作富有活力，并使职工有成就感。
管理者如果只注重员工的绩效，那就死定了！那是传统的管理方式，现代管理方式已经是人性化管理，更多的是注重员工的感受。
同样的工作，在行政的约束下与在自动自发的工作结果虽然是都完成任务了，但完成的综合效果完全不同。
只注重绩效的话，那会留不住优秀人才。
因此，要想将公司管理的有声有色，必须关注职工的感受，经常与他们交流，了解他们的想法，使他们在工作中能够感受到自己的重要性。
目的：只有一个正确而有效的定义--创造顾客；两个基本职能--营销和创新。
企业存在的目的不能从自身寻找，只能从外部，从对社会的贡献中寻找，从客户那里寻找。
企业通过不断的创新满足顾客的需求。
管理本质上是一种实践，而不是一种专业和科学，其本质不在于“知”而在于“行”。
任何热衷于将管理科学化和专业化的尝试，试图消除所有的波动，风险和不可知的措施也就是在消除自由，创新和成长。
管理本质上是一句目标业绩和责任进行的管理。
检验管理和创新的成果，不是知识，而是业绩和成就。
管理者和员工在本质上没有差别，只有责任上的差别。
员工的权利不是来自于管理者的授权，而是来自于所承担的责任。
区分高层管理者和基层管理者的唯一维度在于时间。
正确的定位个人与组织的关系，组织要求员工要主动积极，以企业的目标为努力的方向，同时要求员工要自愿接受改变。
但员工对组织的要企业一般较为弱势，德鲁克总结为，首先员工是一个人，通过职位建立地位，希望公平做事有意义；其次，员工要求企业建立标准，对员工良好业绩的关注。
“组织需要个人为其做出贡献，个人需要把组织当成实现自己目标的工具。
”因此管理者的重要任务是将员工的目标引向组织目标。
管理者需要在现在和未来间取得平衡。
管理是一种稀缺的资源。
一本优秀的著作哇不尽的宝藏，可以陪伴人的终生。
有所得在于能够更加深刻的领悟思想的内涵与外延，在于发现自己的误解与错误，在于能够明确自己未来道路的方向！。