中国现代中小型民营企业员工招聘现状
小微企业用工现状及建议
小微企业用工现状及建议小微企业是中国经济的重要组成部分，也是创造就业机会的重要渠道。
小微企业在用工方面常常面临多种困境，包括招聘难、用工成本高等。
本文将详细介绍小微企业用工的现状，并给出相应建议。
小微企业在招聘方面存在较大困难。
由于竞争激烈，许多人更倾向于在大型企业就业，这导致小微企业招聘难度增加。
小微企业在招聘过程中可能没有人力资源专业人员的支持，不了解有效的招聘渠道和方法，这也增加了招聘的困难。
小微企业用工成本高是一个常见问题。
小微企业通常没有足够的财力来支付高额的薪资和福利，这使得招聘到合适的人才变得困难。
小微企业员工数量少，难以达到规模效应，也增加了用工成本。
小微企业用工中存在用人风险。
小微企业相对较小，一旦员工离职，可能会对企业的运营产生较大影响。
小微企业可能没有完善的用工合同和制度，导致用工风险增加。
为了应对以上问题，小微企业可以采取以下建议来改善用工现状：小微企业可以通过与高校、职业培训机构等合作，拓宽招聘渠道，吸引更多的年轻人才。
可以积极参与招聘会、校园宣讲等活动，提高企业知名度，增加招聘的成功率。
小微企业可以开展培训计划，提升现有员工的技能和能力。
通过提供培训机会，员工能够提高专业水平和工作效率，从而提高企业绩效。
提供良好的晋升机制和福利待遇，也可以增加员工的忠诚度和工作积极性。
小微企业可以通过与其他企业合作，实现规模效应，降低用工成本。
可以与其他企业共享办公场地和人力资源，共同分摊成本。
小微企业还可以积极利用政府的用工扶持政策，获取相关补贴和优惠。
小微企业还需要建立完善的用工制度和合同，规范员工与企业的关系。
企业应该制定明确的用工合同，明确员工的权益和责任。
建立健全的绩效考核机制，激励员工的积极性和创造力。
小微企业在用工方面存在一些困难和问题，但通过采取适当的政策和措施，这些问题是可以解决的。
小微企业可以通过拓宽招聘渠道、提升员工技能、降低用工成本、建立用工制度等方式来改善用工现状。
中小企业员工招聘中的现状及对策
中小企业员工招聘中的现状及对策随着市场经济的发展，中小企业在中国的经济发展中扮演着重要的角色。
但是，在中小企业的发展过程中，员工招聘一直是一个难题。
本文将探讨中小企业员工招聘中的现状，并提出一些对策。
一、中小企业员工招聘的现状1.招聘难度大中小企业的招聘难度较大，主要原因是中小企业的知名度和品牌影响力不如大企业。
同时，由于中小企业的规模较小，招聘渠道和招聘费用的限制也使得中小企业的招聘难度增加。
2.员工流动性高中小企业的员工流动性较高，主要原因是中小企业的薪水待遇和职业发展空间不如大企业。
员工流动性的增加会导致中小企业的招聘成本增加，同时也会影响企业的稳定性和发展。
3.人才匮乏中小企业在员工招聘中面临的最大问题是人才匮乏。
随着社会经济的发展，越来越多的人才选择加入大企业，而中小企业往往缺乏吸引和留住人才的有效措施。
中小企业在员工招聘中需要面对的是人才的短缺和人才的流失。
二、中小企业员工招聘的对策1.提高企业知名度中小企业应该提高自身的知名度和品牌影响力，通过企业宣传、营销推广等方式提高企业的知名度。
同时，中小企业还可以通过与高校、社会机构的合作，扩大招聘渠道，吸引更多的人才加入企业。
2.提高薪资待遇中小企业需要提高薪资待遇，吸引更多的人才加入企业。
中小企业可以通过提供更具吸引力的薪资福利、职业发展空间等方式，留住优秀员工，降低员工流动率。
3.建立良好的企业文化中小企业需要建立良好的企业文化，吸引和留住人才。
中小企业可以通过提供良好的工作环境、员工关怀、培训机会等方式，增强员工的归属感和忠诚度。
4.优化招聘流程中小企业需要优化招聘流程，提高招聘效率。
中小企业可以通过建立招聘网站、社交媒体招聘等方式，扩大招聘渠道，提高招聘效率。
5.注重员工培训和发展中小企业需要注重员工培训和发展，提高员工的专业技能和综合素质。
中小企业可以通过提供培训机会、职业发展规划等方式，激发员工的工作热情和创造力。
三、结语中小企业员工招聘是一个长期的难题，需要中小企业在实践中不断探索和总结。
民营企业在招聘人才过程中存在的问题与对策
民营企业在招聘人才过程中存在的问题与对策引言随着中国经济的快速发展，民营企业在国家经济中的地位越来越重要。
然而，在招聘人才过程中，民营企业面临着一系列的问题。
本文将探讨民营企业在招聘人才过程中存在的问题，并提出相应的对策，以期帮助这些企业改善人才招聘工作，获得更好的发展。
问题一：知名度不高由于与国有企业相比，民营企业的知名度较低，人才招聘会面临较大的困难。
很多有潜力的人才更倾向于选择知名的国有企业或跨国公司。
对策一：提升企业品牌知名度民营企业可以通过加大品牌推广力度来提高知名度，例如开展市场营销活动、与知名高校合作开展校园招聘。
此外，加强与一些专业网站或行业协会的合作，提高在网络平台上的曝光率也是有效的手段。
对策二：树立良好的企业形象有效的企业形象塑造可以吸引更多的优秀人才。
民营企业应该注重员工福利，建立良好的企业文化和工作环境，提供具有竞争力的薪酬待遇，从而吸引更多的人才加入。
问题二：薪资待遇不高相对于国有企业或跨国公司，很多民营企业在薪资待遇上无法给予竞争力的优势，从而难以吸引到优秀人才。
对策一：优化薪酬制度民营企业可以根据自身情况合理设计薪酬制度。
可以通过提高基本工资、提供绩效奖金、股权激励等方式，激发员工的积极性和归属感。
此外，也可以提供良好的培训发展机会，让员工看到未来的发展前景，从而增加其对民营企业的认同感。
对策二：提供非金钱激励除了薪资待遇外，民营企业还可以通过其他非金钱激励措施来吸引人才。
例如，提供灵活的工作时间和工作地点、强调员工的职业发展和晋升机会等。
这些措施可以提高员工的工作满意度和忠诚度，从而吸引更多的优秀人才。
问题三：缺乏专业招聘人员许多民营企业由于规模较小，无法聘请专业的招聘人员，导致招聘的专业性和科学性不足。
对策一：培训现有员工民营企业可以通过培训现有员工的方式提高招聘团队的专业水平。
可以通过邀请专业人士进行培训或参加一些招聘行业的培训课程，提升现有员工的招聘能力和专业素养。
浅析中小型民营企业招聘管理现状与改善建议
浅析中小型民营企业招聘管理现状与改善建议钟晓玲，高洁（华南理工大学工商管理学院，广东广州510641）[摘要]因受自身条件的限制，中小型民营企业在人才竞争中处于天然弱势地位。
招聘管理工作决定企业引入人才的数量和质量，如何通过有序的招聘管理工作，为企业招募到适合的人才，是中小型民营企业人力资源管理的重要课题之一。
在目前的招聘管理中，中小型民营企业普遍存在人力资源管理机构和人员配置不到位、计划性不足、没有全面统一的用工标准、缺乏招聘效果评估等问题。
通过对中小型民营企业招聘管理现状的分析，结合工作实践，提出从科学认识人力资源管理、完善人力资源规划、制定招聘管理制度、加强招聘过程管理和提高招聘效果评估等五个方面提升招聘管理的改善建议。
[关键词]中小型；民营企业；招聘管理[中图分类号]F272[文献标识码]A[文章编号]1009-6043（2018）03-0093-02第2018年第3期（总第499期）商业经济SHANGYE JINGJINo.3，2018Total No.499[作者简介]钟晓玲(1982-)，女，福建诏安人，硕士研究生，研究方向：企业管理人力资源；高洁(1979-)，女，湖北荆门人，硕士研究生院，研究方向：企业管理人力资源。
招聘管理工作指对企业招聘工作全过程进行管理的工作。
具体包括招聘计划的制订和审批、招聘信息的发布、人才测评与甄选、录用及评估等各个环节。
中小型民营企业由于受自身条件的限制，无论是行业影响力、品牌知名度，还是岗位的薪资福利待遇，均不具备很强的吸引力。
如何运用有限的资源，尽可能的吸引到企业发展所需要的人才，是每一家中小型民营企业需要面对和解决的问题。
一、中小型民营企业招聘管理现状(一)人力资源管理机构和人员配置不到位自从人力资源管理的概念引入我国以后，越来越多的企业认识到人力资源管理的重要性。
我国中小型民营企业大多以家庭作坊的形式起步，以亲情和血缘为纽带，家族化现象严重。
我国中小企业人才招聘现状分析
我国中小企业人才招聘现状分析一、概述在全球化经济的大背景下，我国中小企业作为国家经济发展的重要支柱，其人才招聘的现状及发展趋势对于整个社会的经济发展具有重要意义。
随着市场竞争的日益激烈，人才已成为企业获取竞争优势的关键因素，深入分析我国中小企业人才招聘的现状，对于提升招聘效果、优化人力资源配置、推动企业发展具有重要的现实意义。
当前，我国中小企业在人才招聘方面面临着诸多挑战。
一方面，由于企业规模相对较小，品牌知名度不高，往往难以吸引和留住优秀人才另一方面，招聘渠道的局限性和招聘流程的不规范也制约了企业的招聘效果。
人才市场的供需矛盾、求职者对薪资待遇和工作环境的高要求等因素也给中小企业的人才招聘带来了不小的压力。
中小企业在人才招聘方面也具有其独特的优势。
例如，中小企业通常更加灵活，能够迅速调整招聘策略以适应市场变化同时，中小企业在员工培养和发展方面往往更加注重个人潜力和能力的挖掘，为员工提供更多的成长空间和晋升机会。
深入分析我国中小企业人才招聘的现状，不仅可以为中小企业提供有针对性的招聘策略建议，还可以为政府和社会各界制定相关政策和措施提供参考依据，共同推动中小企业健康发展，为国家的经济建设贡献力量。
1. 简述中小企业在我国经济中的地位和作用中小企业是我国经济的重要组成部分，对于经济增长、就业促进、技术创新等方面具有不可替代的作用。
在我国经济中，中小企业以其灵活性和创新性，成为推动经济发展的重要力量。
中小企业在促进经济增长方面发挥着重要作用。
它们是我国经济增长的重要引擎，为国民经济贡献了大量产值和税收。
同时，中小企业的发展也带动了相关产业的发展，形成了良性的产业生态链，进一步推动了经济增长。
中小企业在促进就业方面发挥着关键作用。
它们提供了大量的就业机会，为缓解就业压力、维护社会稳定做出了重要贡献。
许多中小企业都是劳动密集型企业，能够吸纳大量劳动力，特别是农村转移劳动力和城市下岗失业人员，为社会提供了广泛的就业空间。
中小企业人员招聘中存在的问题与对策
中小企业人员招聘中存在的问题与对策中小企业人员招聘中存在的问题与对策⒈引言人员招聘是中小企业发展过程中的重要环节，也是一个充满挑战的任务。
然而，中小企业在人员招聘过程中常常遇到一系列的问题，如招聘难、招聘成本高等。
本文将结合实际情况，分析中小企业人员招聘中存在的问题，并给出相应的对策和建议。
⒉问题一：招聘难在中小企业人员招聘过程中，招聘难是一大困扰。
原因主要包括：⑴知名度不高：与大型企业相比，中小企业的知名度较低，难以吸引到优秀的人才。
⑵薪酬福利相对较低：中小企业常常由于资金有限，无法提供高额薪酬和丰厚的福利待遇，无法吸引到高素质人才。
对策与建议：⑶提高知名度：加强企业品牌建设，积极参与行业展览和论坛，提升企业曝光率。
⑷突出企业特点：凸显中小企业的灵活性和创新性，吸引那些追求挑战和发展空间的人才。
⑸注重员工发展：提供培训和晋升机会，建立完善的员工福利体系，增加吸引力。
⒊问题二：招聘成本高中小企业在人员招聘过程中，经常面临招聘成本过高的问题。
原因主要包括：⑴广告宣传费用高：中小企业需要通过招聘广告来吸引人才，但广告宣传的费用相对较高。
⑵招聘流程繁琐：中小企业人力资源部门相对较小，招聘过程中需要投入大量的人力物力。
对策与建议：⑶制定招聘预算：合理规划招聘宣传费用，可以选择适合中小企业的招聘渠道，如社交媒体、招聘网站等，以降低成本。
⑷优化招聘流程：建立高效的招聘流程，使用招聘管理软件进行招聘流程的规范化和自动化，减少人力物力成本。
⒋问题三：面试效果不佳中小企业在面试过程中，常常出现面试效果不佳的问题。
原因主要包括：⑴面试经验不足：中小企业的面试官经验相对较少，缺乏专业的面试技巧。
⑵面试官素质不高：部分面试官不具备较高的职业素质，对求职者提问不合理或态度不当。
对策与建议：⑶提供培训：加强面试官的培训，提升其面试技巧和专业素质。
⑷多元化考察：通过采取多种形式的考察，如笔试、技能测试和真实案例模拟等，全面了解求职者的能力和潜力。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策随着经济的快速发展，中小企业在我国的地位越来越重要。
人才是中小企业发展的关键，而人才招聘又是中小企业发展中一个至关重要的环节。
中小企业人才招聘存在诸多问题，需要我们认真思考并提出改进对策。
下面我们就来浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策。
一、中小企业人才招聘存在的问题1.人才招聘缺乏专业性中小企业人力资源管理水平相对较低，人才招聘往往缺乏专业性，没有建立科学的招聘流程和标准化的评估体系，往往凭主管人员的主观感受决定用人，导致用人不当和浪费人才。
2.招聘信息不真实有些中小企业为了吸引应聘者，夸大招聘信息，承诺高薪、美好的发展前景，但实际情况与招聘信息相去甚远，甚至有企业存在拖欠工资、拖延涨薪等问题，这严重伤害了应聘者的利益，也给企业形象造成了负面影响。
3.流失率高由于中小企业的薪酬待遇和福利条件相对较差，加之企业发展不稳定，因此员工流失率较高。
员工的频繁离职对企业的生产经营和战略发展构成了一定的威胁。
4.用人标准不清晰一些中小企业在招聘人才时，没有明确的用人标准，往往招聘来的员工在岗位上无法胜任，或者没有发挥出应有的水平，造成资源浪费。
二、改进对策1.建立专业的招聘团队中小企业可以引进专业的招聘团队，或者培训内部员工成为专业的招聘人才，提升招聘的专业性和科学性。
建立起科学的招聘流程和标准化的评估体系，减少主观因素的干扰。
2.真实招聘信息中小企业在发布招聘信息时，应该如实、准确地描述岗位需求、薪酬待遇、福利条件和企业发展前景，切忌虚假宣传。
只有真实的招聘信息才能吸引到真正适合企业的人才。
3.提高员工福利待遇中小企业应该提高员工的薪酬水平，改善员工的福利待遇，增加员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率。
企业应该加强对员工的关怀，提供良好的工作环境和发展空间。
4.明确的用人标准中小企业在招聘人才时，要明确用人标准，结合岗位需求和员工实际情况，制定科学的招聘标准和评估体系，确保招聘来的员工能够胜任工作，并与企业的战略发展相适应。
中国招聘行业发展现状市场现状及行业全景分析
中国招聘行业发展现状市场现状及行业全景分析首先，中国招聘行业市场现状积极向好。
统计数据显示，中国的招聘市场规模持续扩大，预计未来几年仍将保持高速增长。
根据猎云网发布的数据，2024年中国整体招聘市场规模达到4000亿元人民币，同比增长超过20%，这一规模在全球范围内居于领先地位。
此外，招聘行业逐渐向线上转型，线上招聘平台成为主要的招聘渠道之一、通过线上招聘平台，求职者可以方便地浏览招聘信息、在线提交简历，并与企业进行线上沟通。
同时，招聘平台的智能化技术也大大提高了招聘的效率和准确性。
其次，中国招聘行业发展存在一定的挑战。
首先，人才市场日益竞争激烈。
随着大学生毕业人数的增加和就业压力的增加，求职者面临着激烈的竞争。
同时，随着求职者素质的提高，企业对人才的要求也越来越高，这给招聘行业提出了新的挑战。
其次，信息不对称问题仍然存在。
虽然招聘平台的普及提高了招聘的效率，但也存在信息不对称的问题。
求职者往往无法充分了解企业的真实情况，而企业也难以准确地获取求职者的信息，这导致了信息不对称的问题在招聘过程中仍然存在。
此外，部分企业也存在拖欠工资、违法违规招聘等问题，给求职者带来了风险。
最后，中国招聘行业的未来发展潜力巨大。
随着国家加大对高新技术产业的支持力度，招聘行业在这些领域的发展将得到进一步的提升。
此外，随着中国经济的转型升级，越来越多的企业将加大人才引进和培养力度，招聘行业也将迎来更多的机会。
同时，随着科技的不断创新，招聘行业也将进一步智能化、自动化，提高招聘效率和准确性。
总结来说，中国招聘行业目前市场现状积极向好，发展前景广阔。
然而，也面临着人才竞争激烈、信息不对称等挑战。
在未来，招聘行业可通过加大科技创新、提高服务质量等方式来推动行业持续发展。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
中国现代中小型民营企业员工招聘现状绪论招聘管理一直是人力资源管理中最重要的模块，招聘作为引进人才的最主要途径，决定着未来企业发展的顺畅程度，以及企业文化的形成和巩固。
随着经济体制改革的不断深入，我国社会经济生活的各个方面均发生了深刻的变化。
新技术的进步，新市场的出现，大大影响了人力资源管理的各项实践。
企业组织要实现长远的发展,做好员工的招聘工作是当前最首要的关键。
随着人才市场的竞争日益激烈，企业也出现了不少招聘新方式，引发了一系列新的人才招聘变革。
不得不承认，招聘是一项比较复杂的工作，一方面是优秀的人才较为短缺，即使在人才市场供大于求的情况下，企业所需的某些高级管理人才、高级技术人才也是很难寻的。
另一方面，识人也是一项困难的工作，通常了解技术工人需要几小时到几天，而了解企业领导者或许需要几年时间才能做出判断。
因此，人力资源部能否招聘到合格的尤其是优秀的人才，成为衡量其工作成绩的主要依据。
招聘又涉及到广告宣传、劳动关系的融洽程度以及与公众的广泛交流。
所以，招聘又直接关系到企业树立组织形象的问题。
那么何种招聘方式是企业最佳的人才获取渠道，目前还没有定论。
企业只有根据自身的情况及实际需要，才能有效地选择出最适合自己的招聘方式。
在这里，我也将根据企业具体的状况及存在的问题进行分析，寻找相应的解决对策。
一、人力资源招聘概述人力资源管理的一项重要功能就是为企业获取合格的人力资源，尤其是在人才竞争日趋激烈的今天，能否吸引并选拔到优秀的人才已成为企业生存和发展的关键，人力资源的吸纳功能显得愈发重要，而这项功能正是通过招聘录用来实现的。
（一）招聘的概念招聘的概念：招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。
良好的招聘活动必须达到6R的基本目标，即恰当的时间、恰当的围、恰当的来源、恰当的信息、恰当的成本、恰当的人选。
（二）招聘的意义1．招聘工作决定了企业是否能吸纳到优秀的人力资源2．招聘工作影响着人员流动3．招聘工作影响着人力资源管理的费用4．招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径（三）招聘的原则1．因事择人的原则。
就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选用人员。
2．能级对应原则。
由于人的知识、阅历、背景、性格、能力等各方面存在着差异，人力资源选择应量才录用，不一定是最优秀的，但要尽量选到最合适的。
要做到人尽其才，用其所长。
3．德才兼备原则。
在招聘选人中，必须对有才无德的人坚持不用。
4．用人所长的原则。
在招聘过程中，要克服求全责备的思想，树立主要看人的长处、优点的观念。
知人善任，用人之长。
5．坚持“宁缺毋滥”的原则。
可招可不招时，尽量不招；可多招可少招时，尽量少招。
（四）招聘基本容根据企业管理现代化的容，人员招聘管理的现代化主要体现招聘理念、招聘依据、招聘过程、招聘人员等方面。
1．招聘理念招聘理念是指导整个招聘过程的思想，是站在比招聘本身更高的角度看待招聘的原则，即招聘的指导思想和实施原则，确定一个好的招聘理念对设计和组织高效的招聘工作有重要作用。
2．招聘依据招聘依据是指企业在招聘人员时所要考虑的相关因素和依据的相关标准，比如国家法律与法规、组织的发展战略、人力资源规划以及招聘计划等。
3．招聘过程招聘过程是指企业从发布招聘广告到招聘到新员工的一系列有明确的时间、地点、程序的活动过程，招聘的基本过程包括：招聘计划的制定和审批、招聘信息的布、测评与甄选、录用及评估等环节。
4．招聘人员招聘人员即指负责企业招聘过程的部门和人员。
二、中小企业人力资源招聘的现状及分析（一）中小企业招聘现状我国中小企业人才状况形势不容乐观，尽管有一部分企业表面上看起来很重视人才的引进，但中小企业人才运用的整体水平低下，在很大程度上束缚了中小企业的健康高速、又好又快的发展。
1．对招聘管理不够重视虽然改革开放30多年了，但我国的中小企业仍然延续计划经济时期的管理思想，特别是在招聘资源管理上和对人的认识上问题更为严重，表现为重物轻人；重生产管理，轻人力资源管理。
2．招聘管理机构不健全、不系统在我国大多数中小企业中，特别是中小企业中，没有专门的招聘管理机构，其职能多为总经理或办公室兼任。
一方面表现为部门职能设置不科学，功能不健全。
另一方面表现为管理部门的工作人员，特别是负责人不称职，素质较低，能力较差。
3．激励机制不科学、不完善一些中小企业，只强调奖金，片面认为“没有钱是不行的”，而忽视了“钱并不是万能的”，更忽视了人除了需要钱之外，还有其他更高级的需要，从而不能充分调动员工的工作热情和积极性。
4．只管使用人才，不管人才的培养很多中小企业的老板，不想更不愿在员工培训上下功夫，实施“不用不招、现用现招、不行再招、只用不养”的功利措施。
结果是人才或不进不出或大进大出；原有的被炒掉，新招的又大多不适应、力不从心，所以迟早也被辞退或被炒等，队伍不稳思想涣散。
5．家族管理模式我国中小企业多采取的家族式管理，这种管理方式在企业成立初期有一定优势，但随着企业规模的壮大，这种管理方式的缺陷逐渐显现。
目前虽然有不少私营企业建立了现代企业制度，表面上看实行的是现代企业管理方式，但是实际上仍是实行老一套家族式管理，整个企业一人说了算的现象仍普遍存在。
中小企业应真正实施现代企业管理模式，放宽视野，大量吸收具有现代管理知识和经验的人才参与企业管理，只有这样企业才能有更好的发展。
（二）中小企业在招聘中存在的主要问题1．招聘基础工作薄弱，没有科学的人事规划和岗位分析大多数中小企业通常采用现缺现招的办法进行人员招聘。
其做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准。
无疑，这种招聘方式无法达到人员的合理配置。
另外，很多中小企业在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为，所定标准要么宽泛，要么随意性较大。
招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意，难以发挥各种甄别测评工具的真正效用。
2．招聘工作缺乏科学、规的实施过程在人员招聘中，我们经常可以看到一些中小企业组织实施不力、操作程序不规，主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是以经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。
3．存在就业歧视、侵犯个人隐私等法律问题在招聘过程中，就业歧视和侵犯他人隐私的现象在中小企业中也较为普遍，如在招聘广告中，经常提出缺乏依据的年龄限制、性别限制、户口限制及工龄限制等。
有些中小企业公司高层对女性求职就存在一种明显的歧视行为，如限制女性在招聘中的录用比例等。
在法律健全的国家，招聘广告中所提出的应聘条件，都必须有证据表明非此条件无法胜任此岗位，否则，就被视为就业机会不平等，存在歧视现象，可以诉诸法院。
4．录用反馈和评估功能常被忽视大多数中小企业对招聘结果的成本核算与效果评估做得不够，有的甚至根本没有意识到对招聘结果的评估与总结，常常认为只要人员到位就万事大吉，很少考虑对招聘工作进行总结和评估。
没有对招聘开支与收益是否合理进行分析，没有对招聘中的成功得失进行总结研究，就无法为下一次或以后的招聘活动提供有效的经验和积极的借鉴工作。
5．招聘人员的职业化水平普遍较低中小企业中很多招聘人员对应聘者的取舍往往不是取决于科学的工作分析，而是以招聘者对应聘人员的感觉，甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。
即使有些人员在实际工作中也常常利用一些现代招聘手段，如评价中心、人才测评、小组讨论、情境模拟等，但由于掌握不够熟练，理解不充分，常常是照搬套用，机械操作，无法达到预期的效果。
另外，一些招聘人员的综合素质低下，严重影响了招聘效果。
这表明，企业的招聘人员职业化素养欠缺，会给公司的招聘工作带来负面影响。
6．没有建立合理、有效的人才储备体系很多中小企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，对人才储备的建立重视不够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。
很多中小企业很少做人才储备工作，一般都是现缺现招，很多中小企业从没做过人才储备工作。
通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。
这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象，在我国众多中小企业中也普遍存在，急需解决。
（三）中小企业在招聘员工时需要考虑的问题1.每个岗位的工作要求企业对每个岗位的工作要求都应该十分清楚，而不是招聘的时候才去想。
可问题是，很多中小企业在招聘的时候也不清楚自己需要的是什么样的员工。
于是可以看到相当多的招聘启示都好像是一个模子里出来的，小异。
这些企业的人事主管在发现某个职位有空缺的时候，就草拟招聘启示，招聘条件和要求等大多是复制其他公司相同职位的招聘要求。
于是业务员应聘时候都可以看到吃苦耐劳，能承受工作压力，勇于挑战高薪这样的字眼。
这样的要没错，但是难道自己的公司就没有点特别的要求？企业应该清楚地知道自己需要什么的人才，而不是跟别的企业一样。
每个企业都有自己的特色和文化，招聘来的人才不仅要在能力上满足需要，而且在理念上也要与企业相符。
2.关于如何安排面试面试的容有很多，包括面试的时间安排、面试问题的设置、对应聘人员的初步评估等等。
对于中小企业来说，一般都是初次面试和复试两道程序即可完成招聘，有些甚至只做一次面试便可。
对于这样的招聘面试，人事主管也不会太放在心上。
他们是考官，大部分职位的人才供大于求的现状让他们不必费心挖掘人才。
这使得很多人事主管在心产生了一定的优越感。
他们不由自主地会产生企业选人，而人不可选企业的想法，对于那些对企业挑剔的人才大可不予理会，毕竟想做这个职位的人多的是。
熟不知往往是那些对企业有要求的才是真正的人才，是能给企业带来价值的好员工。
在面试的问题设置上，很多人事主管或者负责面试的考官也没有仔细考虑过。
他们有很多喜欢按照自己的创意发问，至于这个问题的目的是什么，想考应聘人员什么素质，其实他也不清楚。
面试问题是为了考察求职者某方面的知识或者能力的，是非常重要的。
面试问题设计的合理，不仅能准确了解到求职者的能力，也能节约面试的时间。
（四）中小企业员工招聘的对策中小企业究竟如何才能招聘到企业所需要的合适的高素质的人才，提高企业的招聘效率呢？我认为应该从以下两个方面着手：1.做好招聘前的准备工作（1）认真进行工作分析，制定明确、详细的职位说明书和工作说明书。
对于中小企业来讲制度一般都不健全，很少认真地对职位进行工作分析，制定职务说明书和工作说明书，这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，招聘人才无据可依，从而可能做出错误接受的决定，招到一些根本不是企业需要的人才，这不仅大大提高了企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间出现无人可用的局面，延误企业的发展。