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事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法一、背景说明在市场经济的背景下，为了激励和激励员工的工作积极性、创造性和付出，以提高工作效率和工作质量，许多事业单位采取了奖励性绩效工资的分配制度。
本文旨在探讨事业单位奖励性绩效工资的分配方案及考核办法，以帮助事业单位更加公平、公正和有效地实施奖励性绩效工资制度。
二、奖励性绩效工资分配方案1.分配比例事业单位的奖励性绩效工资分配比例应该根据员工的绩效表现和工作贡献程度来决定。
具体比例可以根据以下因素进行确定：（1）岗位重要性和责任程度；（2）工作完成质量和进度；（3）工作业绩和目标完成情况；（4）员工工作态度和团队合作能力；（5）员工个人专业能力和成长。
2.绩效评定指标为了公平、客观和科学地评定绩效，可以综合考虑以下指标：（1）工作目标的完成情况；（2）工作效率和工作质量；（3）团队协作和合作能力；（4）员工个人能力和成长；（5）员工的专业技能和业绩。
3.绩效评定过程为了确保绩效评定过程的公正和公正，可以采取以下措施：（1）制定评定细则，明确评定标准和权重；（2）明确评定周期和频率，实行定期评定和反馈；（3）建立绩效评定委员会，由多个人员组成，确保多元化和客观性；（4）提供员工自我评估的机会，以加强员工对自己绩效的认识和参与。
4.奖励性绩效工资发放方式根据绩效评定结果，奖励性绩效工资可以根据以下方式发放：（1）差额奖励：按绩效评定结果，将差异较大的员工与绩效较为接近的员工进行对比，给予差额奖励。
（2）等额奖励：按绩效评定结果，将绩效优秀的员工一视同仁，给予等额奖励。
（3）阶梯奖励：根据绩效评定结果，将绩效较差的员工与绩效较好的员工进行对比，按不同的绩效水平给予不同的奖励。
三、考核办法1.绩效考核周期绩效考核周期应根据事业单位的具体情况而定，一般可以按季度或年度进行考核。
短周期可以更及时地评估员工的工作表现，但可能受到季节性或周期性因素的影响；长周期可以更全面地评估员工的工作表现，但可能反映不及时。
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法(未修改完)
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法(未修改完)嘿，各位小伙伴，今天咱们来聊聊事业单位的奖励性绩效工资分配方案及考核办法。
这可是个大工程，不过没关系，跟着我，保证让你思路清晰，操作起来游刃有余！1.激励性：奖励性绩效工资必须与员工的工作业绩、贡献大小挂钩，让员工感受到多劳多得，少劳少得。
2.公平性：分配过程中要确保公平，不能有任何歧视现象，比如性别、年龄、学历等。
3.可持续性：奖励性绩效工资的分配要考虑单位的长期发展，不能只顾眼前利益。
咱们具体来看看分配方案：一、基础工资部分这部分工资是保障员工基本生活的，按照国家规定，咱们事业单位的基础工资分为三个档次：2.基础工资二档：适用于中级员工，按月工资的70%计算。
二、绩效工资部分1.绩效工资分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
2.优秀等级：绩效工资为月工资的30%，且上不封顶。
3.良好等级：绩效工资为月工资的20%。
4.合格等级：绩效工资为月工资的10%。
5.不合格等级：绩效工资为0。
三、考核办法1.工作业绩：包括完成任务的数量、质量、效率等。
2.工作态度：包括敬业精神、团队协作、遵守纪律等。
3.工作能力：包括专业技能、创新能力、解决问题能力等。
4.综合素质：包括道德品质、人际关系、社会贡献等。
具体的考核流程如下：1.每季度进行一次绩效考核，由各部门负责人组织。
2.绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
3.每年度进行一次综合考核，由单位领导组织。
4.综合考核结果作为年度奖励性绩效工资分配的依据。
注意事项：1.绩效考核标准要量化：考核标准不能太模糊，得具体量化，比如完成任务的数量，不能只说“完成任务”，得明确完成多少才算是达标。
解决办法：设立详细的考核指标，比如销售岗位可以按销售额来算，行政岗位可以按处理事务的效率来算。
2.避免考核过程中的主观臆断：考核结果不能凭领导的心情来定，得有据可依。
解决办法：设立考核委员会，由多人参与评价，确保评价的客观性。
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法(未修改完)
奖励性绩效工资分配方案根据广东省人社厅、省财政厅《关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我所实际，经我所务会议研究，制定本方案。
一、指导思想坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入的分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进环保事业健康发展。
二、实施范围2011年1月1日以后在岗、在编的正式工作人员。
三、绩效工资的构成及分配比例事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
其中基础性绩效工资为省人社厅、省财政厅确定的绩效工资水平的70%，奖励性绩效工资由绩效工资水平的30%和清理规范后的津贴补贴构成，具体数额为省人社厅、省财政厅核定的绩效工资总额中扣除基础性绩效工资以外的部分。
人均奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
四、奖励性绩效工资档次划分办法按照省人社厅、省财政厅有关文件要求，在核定的奖励性绩效工资总额内，奖励性绩效工资分为基础工作量奖和超额工作量奖。
（一）基础工作量奖根据****人均水平测算，拟定奖励性绩效工资中一部分作为基础工作量奖，职工在完成规定的本质任务后领取与个人岗位相对应的基础工作量奖。
基础工作量奖基数定为**元，不同岗位执行不同的系数。
具体标准如下表所示：部作为超额工作量奖发放。
（二）超额工作量奖职工在完成本职工作的前提下，对超额完成工作部分发放超额工作量奖，具体按照以下标准执行：五、绩效考核**成立绩效工资工作目标考核领导小组，绩效工资工作目标考核领导小组由所长任组长，副所长和所长助理任副组长，成员由各科室主任和职工代表组成。
绩效工资工作目标考核领导小组负责全所奖励性绩效工资的考核奖惩管理工作。
工资绩效考核方案_计划方案.doc
（2）教辅工勤人员月奖励性绩效工资发放标准处室干事：130元/月（每周5课时）图书管理员：130元/月（每周5课时）阅览室管理员、收发和橱窗：260元/月（每周10课时）门卫（校医勤杂）：260元/月（每周10课时）（3）教师岗位奖励性绩效工资教师岗位奖励性绩效工资=个人周课时量×科目权重系数×4×单位课时津贴说明：（1）科目系数：语数外理化系数按1计算，其它学科系数为0.8。
（2）外语按教体局文件精神每周12节，物理根据学校实际情况八年级每周3节，九年级每周4节，语文和数学每周5节，体育与健康每周3节，健康教育每周0.5节，政治、历史、地理、生物每周2节，音乐、美术、信息技术每周1节。
（3）晚自习每一节折合课时量0.5节。
（4）超工作量纳入学校工作总量计算。
八、职责扣发项目1、管理：分管领导、中层领导因管理不到位，未履行好工作职责，出现职责事故或在学校产生不良影响的，扣除分管领导、处室主任月奖励性绩效工资20元。
2、任课教师：每缺1次教案扣5元，每缺批1次作业扣5元，无故旷课一节扣20元，上课（辅导）迟到或早退3分钟/每次、课堂接打手机、抽烟、会客、坐着讲课每发生1次扣5元。
3、教辅工勤人员：未认真履行岗位职责，工作拖沓，服务滞后，办事效率低，影响部门工作进度和质量，群众意见大的，扣除月奖励性绩效工资20元。
4、师德：为人师表差，不分场合，吵架打人，有失教师身份，有体罚或变相体罚学生，带有偿家教等违反师德现象或有严重影响学校声誉的事件，扣除月奖励性绩效工资20元。
5、有下列情况之一者不享受当月奖励性绩效工资。
——备课每月缺应备节数的1/4。
——作业批改缺应批改次数的1/4。
——工作严重失职，造成工作事故者。
九、考勤扣除项目1、上下班或上课迟到、早退一次扣5元，旷签到一次扣10元，病假1天扣5元、事假1天扣10元、旷工1天扣20元（无故旷课一节视为一天旷工），学校或中层组织的会议及大型集会，迟到、早退一次扣5元，无故不参加会议每次扣10元。
绩效考核与薪酬方案
绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案（篇1）1.目的1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。
1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
2.种类和适用范围类别实施时间适用范围月度考核该月结束后三个工作日内餐厅全体管理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外)备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见3.月度考核职责3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。
3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。
3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施;负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析;负责根据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。
3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。
3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。
3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。
4.管理规定4.1实施原则4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。
4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。
4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、(培养)提升及淘汰员工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%注：每月aaa员工为1～3%aa员工为4～9%;a员工为80～90%;b员工为4～6%;c员工为1～2%。
餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例4.2考核内容和分值4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度(如可靠性、主动性、协助精神等)、工作能力(包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力)和成本意识等;管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法一、背景介绍随着市场经济的发展，事业单位面临着越来越多的竞争压力，为了激励员工的干劲和积极性，让员工更好地为单位发展做出贡献，事业单位需要建立起一套科学合理的奖励性绩效工资分配方案及考核办法。
二、奖励性绩效工资分配方案1.奖励性绩效工资的确定根据事业单位的经济实际状况和绩效考核情况，逐年确定奖励性绩效工资的总体额度。
总体额度应在财政可承受的范围内，并与事业单位的发展目标相匹配。
2.奖励性绩效工资的分配原则（1）公平公正原则：以公平公正为基础原则，保证员工之间的公平性，避免私人恩怨或偏袒等不公平现象的发生。
（2）绩效优先原则：将奖励性绩效工资主要分配给表现优异的员工，鼓励他们为单位的发展做出更大的贡献。
（3）岗位差异原则：根据不同岗位的工作特点和责任分配不同的绩效工资标准，保证人人有所得。
3.绩效考核指标的确定（1）总体工作目标：根据事业单位的发展方向和年度工作计划，确定总体工作目标，将其分解为各部门和个人的具体工作目标，为绩效考核提供明确的依据。
（2）工作内容和工作量：考核员工的工作内容和工作量，确定是否按时完成工作任务及工作质量是否达到要求。
（3）工作能力和业务水平：考核员工的综合能力和专业水平，包括学历、培训经历、技能提升等方面的能力要求。
（4）身体健康和遵守纪律：考核员工的身体健康状况和是否遵守单位的规章制度，对于不遵守规定的员工需扣除相应的绩效工资。
三、考核办法1.考核制度的建立建立考核委员会，由单位领导和相关部门负责人组成，负责制定考核计划、制定绩效工资分配方案及制定考核标准和指标。
2.考核流程和方法（1）年度计划制定：考核委员会根据事业单位的发展目标和工作重点，制定年度计划，明确考核要求和指标。
（2）工作日志管理：员工需按照单位规定，每天填写工作日志，记录工作完成情况和问题，供考核时参考。
（3）定期评价：定期进行员工绩效评价，以明确每个员工的工作表现和工作态度，并将评价结果记录在考核档案中。
员工绩效考核与薪酬管理方案(10篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案（10篇）【篇1】(一)考核指标:1、公司对销售人员的考核指标有:销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。
2.销售计划部负责根据生产、市场等因素，制定销售人员的月度销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。
(二)考核频次:1、月度考核，每月评分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)÷12、3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。
绩效考核管理制度。
(三)、考核细则:月度考核得分=(日常工作考核得分x权重70%)+(出勤x权重30%)出勤(百分制):权重30%满勤当月100分，缺课一天扣4分。
(半天算一天)(四)区域经理的日常工作考核(100分):权重70%1、月报(60分):月报的主要资料包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的状况提出合理化方案。
(1)月工作总结要求资料详细，字迹清楚，语句通顺;(20分)(2)月工作计划要求思路清晰，资料详细，字迹清楚，语句通顺;(20分)(3)根据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案;(20分)2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。
(10分)3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训资料详细记录。
(10分)4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。
(10分)5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的职责。
销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据状况相应扣分。
绩效考核管理制度。
(10分)注:如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。
(五)销售员日常工作考核(百分制):权重70%1、经销商的`管理方面(30分)，出现下列状况，每项扣5分(1)经销商终端日报(须在发生终端销售当日16:00前上报至各区域计划员)上报不及时;(2)未完成每月的网络开发计划;(3)终端用户存在问题，经销商未能及时解决;(4)没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货状况不了解;(5)经销商出现特殊问题未及时上报领导;(6)各种返利表(每月25日前提交销售计划部)未及时上报。
薪酬绩效考核方案
薪酬绩效考核方案1、目的：为提高公司整体运行效率，充分调动本部门所有员工的工作积极性，激发并发挥其潜在能力，提高工作效率，结合本部门实际担负的工作任务，特制定本考核办法。
2、适用范围：本考核办法适用于本部门所有员工。
3、考核原则：根据公司要求及制度，结合本部门所担负的工作任务以及员工岗位职责，采用切实可行的考核评价办法，对员工的实际工作效率、实际工作能力、对企业的贡献程度、对员工的行为品德进行实绩考评。
运用科学、合理的评价办法，认真、公平、严肃、严格地对员工进行实绩考核和考评。
同时亦可作为员工聘用、薪酬激励、评先的标准。
4、考核周期：以月或季度为单位进行考核。
5、考核指标及权重：序号项目内容权重比1德行考评道德品质修养30%2公司制度考评考勤制度5%3工作态度考评见细则20%4工作能力考评见细则35%5其它见细则10%考核管理细则及考核计分标准分项计分考核细则考核计分标准备注（30分）个人道德品行（10分）沉迷赌博的扣4分；沉迷游戏的扣4分；编织谎言的扣2分；考核前提个人执业品行（20分）在外界、公共场合辱骂、诋毁、损害公司形象的扣2分/次；采购过程中收受回扣，伙同业务单位虚报采购单价，造成公司损失的扣6分/次；私自或家人接受合作单位礼品、购物卡、现金等扣6分/次；泄露公司机密（含招标过程中我司标底、竞标方报价及合同签订后的合同档案信息等）扣6分/次；制度考评（5分）出勤（1分）上班无故迟到、早退1，上班无故旷工，病、事假未及时按规定请假，扣1分；考核基准值班（1分）值班期间未按值班规定在岗作业，扣1分/次；上班（2分）上班期间逛与工作无关网站，看视频，扣2分/次；（1分）无故缺席公司、部门会议，扣2分/次；工作态度考评（20分）执行力（10分）对公司及部门领导的工作安排消极懈怠，扣10分/次；工作日记（2分）对不记工作日记者，2分/天。
（工作日记需包含当日事务，明日计划，及昨日遗留问题解决情况等事宜）不得间断；学习（5分）对于公司/部门组织的相关学习，无动于衷，敷衍了事者扣5分/次；考证（3分）对于相关专业员工，符合国家相关考试制度要求的，未能在符合考试要求标准后两年内考取有关证书，扣3分/年；工作能力考评（35分）调研工作的效率（5分）对于分派的调研任务，能积极有效地予以执行并取得调研成果，缩短调研时间。
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绩效工资及考核办法
1.目的：为处理好公司和职工之间的分配关系，做到双方利益兼顾，充分调动职工的工作积极性，激发工作热情、智慧和能力的发挥，完成公司的各项生产经营任务和经营目标，特制订《绩效工资及考核办法》（以下简称：办法）。
2.适应范围：本办法适用于公司全体职工。
3.定义：
3.1月收入：是指当月，该职工在公司上班期间应该得到的工资和福利。
3.2工资：是指该职工在公司上班的时间内应该得到的报酬。
本办法包括基本工资、绩效工资。
3.3福利：是指该职工在公司上班期间应该得到的利益。
本办法包括电话费补贴、交通费补贴、午餐费补贴、全勤奖金。
4.工资：
4.1工资的组成及计算公式：
理论工资=基础工资+绩效工资
=基础工资+岗位等级基数×a (1)
实际工资=（1）÷月标准工时×月实际工时 (2)
4.2说明：
4.2.1公式（1）中的基础工资，2009年定为1000.00元。
自2010年起，依据当地的最低工资标准适时的作调整；绩效工资=岗位等级基数×a（a—绩效系数a≦1.0）。
绩效系数，由公司对该职工当月的工作表现做出的综合评定而得出的数据。
4.2.2岗位等级基数：根据公司发展规划，岗位的等级设定为8级，对应的基数见下表。
岗位工资等级的设定，是依据该岗位或该职务对应的工作量、工作能力和工作责任大小等要求所确定。
岗位工资等级的确定办法：依照招聘时确定的岗位或职务（职称）；岗位发生变动。
当岗位发生变动后，从变动后的当月起即按新岗位的工资等级基数计算。
试用期人员的岗位工资，为该岗位等级基数的80%，即：岗位等级基数×a×0.8.
兼职人员只享受本职岗位的工资。
对于兼职工作量大、工作态度好、工作效果明显的，经总经理审核后，不定期的予以奖励。
4.2.3公式（2）中的月标准工时为：167小时/月或者为21天/月（已经扣除了双休日和节假日）。
月实际工时，是指当月出勤（上班）的时间。
5.考核办法：
5.1考核原则：坚持公平、公正、公开的“三公”原则。
要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。
坚持定量与定性相结合、建立考核标准。
5.2考核目的
5.2.1确定职工工资重要依据；
5.2.2确定职工职务晋升、岗位调配的重要依据；
5.2.3鞭策后进、激励先进、强化团队精神。
5.3考核领导机构
5.3.1公司成立职工绩效考核领导小组（以下简称：领导小组），隶属管理部，全面负责职工绩效考核的组织管理工作。
5.3.2各部门、车间成立相应的考核小组，在公司领导小组的领导下开展工作。
5.4考核分类
5.4.1职工绩效考核共分三类。
即：高中级管理人员绩效考核、管理人员绩效考核、作业人员绩效考核。
5.4.2高中级管理人员是指总经理、副总经理、高级工程师、经理、工程师、主管。
5.4.3管理员工是指组长、技术员、开发员、设计员、工艺员。
5.4.4作业人员是指除5.4.2、5.4.3人员以外的人员。
5.5考核时间：每月的3号至8号，对上月的绩效情况进行考核。
5.6考核形式和方法
5.6.1考核形式：采取自我鉴定、上级考评、考核小组考核相结合的考核方法。
5.6.2考核方法：
a.直接面谈评议法；
b.无记名打分投票评议法；
c.记录查询法。
重点查看员工任期内出勤档案和奖惩记录；
d.述职报告评议法。
主要用于高中级管理人员和管理人员的考核。
每年初，被考核人员应向公司考核领导小组提交任期内的述职报告，考核领导小组按照本办法对其述职报告进行综合评议；
e.民主评议法。
主要针对表现突出的职工、预备提拔的对象和预备晋级的人员，对其进行全面的评议。
5.7考核职责
5.7.1总经理、副总经理由公司董事会考核；
5.7.2中级（经理、主管）管理人员和管理人员的绩效考核，由公司考核领导小组负责考核；
5.7.3作业等人员的绩效考核，由所在部门的绩效考核小组负责考核；
5.7.4在涉及对考核领导小组成员的考核时，当事人应予以回避；
5.7.5公司考核领导小组有权对考评的结果进行复核。
5.8考核内容
5.8.1结合岗位职责，对不同层次的职工分别确定考评要素。
5.8.2考评重点从“德、能、勤、绩”全面进行考核。
5.8.3高中级管理人员考核标准详见附件1；
5.8.4管理人员考核标准详见附件2；
5.8.5作业人员考核标准详见附件3。
5.9考核结果评定。
各层次职工考核结果共分5个等级，即：优秀（合计总分在90-100分之间）；
良好（合计总分在75-90分之间）；称职（合计总分在60-75分之间）；基本称职（合计总分在55-60之间）；不称职（合计总分在55分以下者）。
5.10考核程序
5.10.1每月底（年底），下发绩效考核通知，明确考核对象、时间、地点。
5.10.2被考核职工应认真填写绩效考核表（撰写任期内述职报告），并交到部门领导处（主管、经理、副总经理）。
5.10.3部门领导应对每份绩效考核表，进行考核和评定。
5.10.4公司考核领导小组或考核小组分别按照职责，对考核对象进行考评，并对考核要素进行量化打分。
5.10.5述职报告、考评意见、评语一并汇总后报送管理部。
考评意见、评语不可与考核对象见面。
5.10.5考评汇总后发出通知，并予以公布，收集意见、审查裁定。
5.10.6考核结束后，考核领导小组对考核资料进行整理，上报管理部和财务部，为核算工资提供依据。
6.其他事项：
6.1本办法从2009年月份起试行，原工资分配方案同时废止。
6.2本办法试行六个月，自2009年月日至2009年月日。
6.3本办法解释权属公司管理部。
(公司盖章)
2009年月日
高中级管理人员年月绩效考核表
被考核人姓名：考核人：
管理人员年月绩效考核表
被考核人姓名：考核人：
作业人员年月绩效考核表
被考核人姓名：考核人：
精品资料。