岗位绩效工资考核办法
公司岗位绩效工资管理办法
2．岗位按管理岗位、专业技术岗位和生产操作〔效劳〕岗位分为三个系列。
管理岗位、专业技术人员岗位设定在 7— 14 岗之间，生产〔效劳〕人员在 2— 14 岗之间。
3．离岗培训期间执行 2 岗一档，培训期间的考核按照签订的离岗培训协议执行。
培训合格竞聘上岗按所在岗位工资执行。
〔二〕建立岗位工资正常晋〔降〕档级机制。
根本容如下：1 ．岗位绩效考核应当根据岗位需要，按照目标管理〔MBO〕、平衡记分卡〔BSC〕的管理思想和方法，各单位选取恰当的关键绩效指标〔KPI〕。
2．员工的岗位绩效考核按年度汇总，对考核结果可按“积分制〞实行晋〔降〕档。
3．员工绩效考核的等级分为优秀、良好、合格、不合格、差五级。
各等级人员的比例按照不超过本单位员工总数 5% 、 30%、60%、 3% 、2%原则确定。
4．实行“积分制〞时，对员工绩效考核的结果量化赋值如下：考核结果优秀良好合格不合格差量化分值 3 2 1 0 -15．员工岗位工资的考核晋〔退〕档，按以下原则办理：①每到达 6 分可以晋升一档；对超过 6 分晋档值的分数，实行积累，已经晋档的分值再也不积累。
②岗位工资的考核晋档，最高为该岗级的最高档。
对岗位工资已到达最高档级，考核积累分值到达 6 分的，公司可赋予一次性奖励，数额为其月标准绩效工资。
③每到达-2 分，须降低一档，已经退档的分值再也不积累；对岗位工资为一档，考核积累分值到达-2 分的，应执行一档岗位工资的 80%。
6．员工绩效考核的结果或者因套档依据变化需晋〔降〕档岗位〔绩效〕工资的执行时间为次年的 1 月 1 日。
7．员工岗位变动，岗级随之变动，档级不变。
第十一条绩效工资管理与支付〔一〕绩效工资是指按照公司经济责任制考核方法，结合各单位每月绩效指标的完成情况挂提回来的绩效工资。
〔二〕人力资源部根据上级下达的工资总额情况核定所属单位当年的工资总额，以此水平的绩效工资作为考核基数。
〔三〕人力资源部根据公司经济责任制考核小组对各单位的考核结果，核算并下达各单位绩效工资额度。
员工工资薪酬绩效考核方案【七篇】
员工工资薪酬绩效考核方案【七篇】工资薪酬绩效考核方案（精选篇1）一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2000) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
国有企业中层管理人员岗位绩效工资管理办法
国有企业中层管理人员岗位绩效工资管理办法国有企业中层管理人员岗位绩效工资管理办法一、总则为提高国有企业中层管理人员的工作积极性、创造性和工作质量，促进国有企业的发展与稳定，制定本岗位绩效工资管理办法。
二、适用范围本岗位绩效工资管理办法适用于国有企业中层管理人员，包括部门、处、科室等中层管理人员。
三、绩效工资核定范围绩效工资核定范围包括基本工资以及工作业绩考核奖金。
（一）基本工资：包括岗位工资、津贴和补贴等。
（二）工作业绩考核奖金：根据各自工作职责、工作任务和工作绩效，按月度、季度和年度进行考核，奖金核发的依据是工作业绩的优良程度。
四、绩效考核内容（一）全年目标任务完成情况。
（二）部门、处、科室的日常管理工作完成情况。
（三）科技创新、新产品研发、营销开发等创新工作。
（四）团队建设、员工培训等人才引进和培养工作。
（五）部门、处、科室的经济效益贡献及经济负责制责任落实情况。
五、考核奖金计算原则（一）奖金根据个人和部门、处、科室的工作绩效计算，绩效成果突出者，奖金发放比例可能高于绩效成果较为突出的总人数的百分之二十。
（二）在全年任务完成的情况下，工作业绩好的人员奖金比例高于工作业绩一般的人员。
（三）根据不同的职位分别设置奖金标准，不同级别的奖金标准应有区别。
（四）奖金发放不得影响国有企业的正常运行。
六、绩效考核与奖金发放原则（一）本岗位绩效工资管理办法制定人员应在年初编制、年末审核并发布年度工作任务、目标、考核标准及相应的绩效奖金比例。
（二）绩效考核周期为一年，考核时间以国有企业年度考核时间为准。
（三）绩效考核结果应当得到中层管理人员本人的认可。
（四）绩效工资年度调整原则应当以企业和员工共赢为基本出发点，并应当制定明确的调整方案。
（五）奖金发放应当按照国家规定进行个人所得税扣除。
七、附则本岗位绩效工资管理办法自发布之日起执行，国有企业可根据实际情况制定具体实施细则，但不得与本办法相悖。
对本办法的解释权归国有企业所有。
安阳殷都区岗位薪酬和绩效工资考核评价实施办法
安阳殷都区岗位薪酬和绩效工资考核评价实施办法为实现公司的发展目标，进一步调动职工的工作积极性，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则。
二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、实行奖励性绩效工资，且按考核情况发放。
1、月考勤奖，600元/月/人，按月发放。
全年月考勤奖4500元。
2、月绩效奖，1000元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。
3、年度绩效奖，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）。
4、其他绩效奖，未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发
罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；
四、表现很差、群众意见很大的。
扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。
五、国家法定的假期（如婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。
本方案将于20xx年2月1日起生效。
岗位绩效工资考核办法
岗位绩效工资考核办法为进一步完善考核分配机制,促使分配更趋合理,激发各考核要素活力,促进“双效”提升;经研究,制定本办法;一、总则以全面推进内部市场化建设为载体,坚持“效率优先,兼顾公平,按劳分配”原则;向生产一线及高技能岗位倾斜,向质优、高效倾斜,突出抓好“煤质、盈亏、成本”等重点工作,严格考核问责,全面打赢聚焦双效攻坚战;二、工资构成由固定块工资、任务市场化工资、安全市场化工资、专项市场化工资、其它工资五部分构成1、固定块工资:年功工资;2、任务市场化工资：①根据任务实行市场化收购②依据定员实行岗位收购3、安全市场化工资：安全效果、安全质量标准化、安全生产体系建设4、专项市场化工资：盈亏、煤质、人力资源、综合成本等;5、其它工资：培训考核、班队长津贴、技能津贴、超员工资、放假工资等;三、考核办法一采掘系统含修护区1、任务市场化工资⑴考核方式：根据产量、进尺按单价结算,单项工程按单项工程管理办法考核结算,纳入单位任务市场化工资总额;采煤按系统、掘进按队实行市场化考核结算;⑵结算方式：按内部市场化管理考核办法执行;⑶管技人员工资采掘单位：正职按单位任务市场化人均收入的倍综掘一区按倍核算,副职含主管技术员和一般管技人员工资分别按正职的80%和64%核定,进行二次分配;掘进分管副职按本队职工人均任务市场化工资的2倍单独支付;修护区：正职按单位任务市场化人均收入的倍核算,副职含主管技术员和一般管技人员工资分别按正职的80%和64%核定,进行二次分配;分管副职按本队职工人均任务市场化工资的倍单独支付;2、安全市场化工资：按朱煤安20161号文件执行;3、其它工资：按矿相关文件考核执行;二辅助单位1、任务市场化工资⑴考核方式:按需设岗、以岗定员,实行岗位收购,分别与采掘系统工资挂钩;明确各单位职能及工作范围,工作范围外实行链式结算或单项工程支付,影响生产的按矿相关规定从任务市场化工资中扣减;⑵结算方式：按内部市场化管理考核办法执行;⑶管技人员工资正职工资的50%与采、掘系统正职平均工资85%按不同比例挂钩,50%与本单位职工任务市场化平均工资挂钩,挂钩比例见附表1;副职含主管技术员和一般管技人员井下工资分别按正职的80%和64%核定,地面岗一般管技按岗绩工资支付,进行二次分配;辅助单位正职工资挂钩标准附表12、安全市场化工资：按朱煤安20161号文件执行;3、其它工资：按矿相关文件考核执行;三地面单位1、任务市场化工资⑴考核方式:按需设岗、以岗定员,实行岗位收购,分别与采掘系统工资挂钩;鼓励开展自营业务,收入纳入市场化工资总额;井口机厂、煤管科完全市场化考核;社区服务中心、物业管理科50%实行工资包干,50%与采掘系统工资挂钩;⑵结算方式：按内部市场化管理考核办法执行;⑶管技人员工资正职工资的50%与采掘正职平均工资按不同比例挂钩,50%与本单位职工市场化平均工资挂钩,挂钩比例见附表2;副职含主管技术员按正职的80%、一般管技人员按岗绩工资核定,进行二次分配;地面单位正职工资挂钩标准附表22、安全市场化工资：按朱煤安20161号文件执行;3、专项市场化工资：按矿相关文件考核执行;4、其它工资：按矿相关文件考核执行;四机关科室、机电科1、任务市场化工资⑴考核方式:按需设岗、以岗定员,实行岗位收购;与采掘系统工资挂钩,同时与部门效能评价结果核心职能履行、包保服务效果、机关效能满意度挂钩;⑵结算方式：按内部市场化管理考核办法执行;⑶管技人员工资机关生产科室、机电科正职工资按采掘正职平均工资的75%执行地面岗正职按65%执行,副职含主管技术员、一般管技井下岗分别按正职的80%、64%执行；机关其他科室正职按采掘正职的65%执行,副职按本单位正职的80%执行、一般管技人员按岗绩工资核定,进行二次分配;挂钩比例见附表3;机关科室正职工资挂钩标准附表32、安全市场化工资：按朱煤安20161号文件执行;3、专项市场化工资：按矿相关文件考核执行;4、其它工资：按矿相关文件考核执行;四、其它规定1、井下出勤要求见附表41管技人员：未完成规定下井数的,每少下1个井罚款100元,累计计算;2矿安排假期、短期培训等,下井数分段考核;附表42、为体现向生产一线、特殊单位倾斜的工资政策,分系统实行工资封顶及保底政策;采掘单位月度在岗职工人均收入高于6100元,修护区高于5500元,辅助单位高于3600元,地面单位高于2600元,实行封顶,节余部分“以丰补欠”;对月度人均收入采掘低于2600元、辅助低于2000元,地面单位低于1350元,可申请借资,但不得高于上述标准;对井口机厂、木材加工中心实行完全市场化考核,“上不封顶、下不保底”政策;采掘单位正职收入不得高于本单位人均总收入倍,其他管理人员严格按集团公司“淮矿劳2015112号文”规定执行,超出部分实行封顶,“以丰补欠”;3、井下岗管技人员：全月学习或地面出勤按本人岗绩工资执行,长期学习按淮矿劳〔2013〕70号文件规定执行；其它各种假按实际假日天数分段考核结算;4、各类有资假产假、哺乳假除外：实行岗位收购的由本单位按规定支付;5、新分配工人六个月内不计效,按岗绩工资的80%由矿单独支付;。
2023年工资绩效考核管理办法
2023年工资绩效考核管理办法员工工资绩效考核方案范本根据上级有关文件精神与教育局有关会议精神的要求，特制定本方案。
一、指导思想贯彻落实科学发展观，以教职工绩效工资实施为契机，把竞争机制引入教师人员分工和工资制度改革之中;全面建立科学规范化，便于操作的收入分配机制，体现多劳多得的分配原则，激励教师爱岗敬业，积极主动地完成各项工作任务目标，推动学校教育工作健康、和-谐、快速发展。
二、实施对象在编在岗教师三、基本原则1、绩效工资源于奖励性补贴，立足校情，分配做到利于学校教育事业发展，体现以人为本，做到多劳多得、优绩优酬又统筹兼顾。
绩效工资分为岗位工资补贴和绩效奖励两部分(绩效奖励资金按每月人平150元提取)。
2、凡教师正常上班，满工作量，认真完成常规工作，教学质量较好，月岗位目标考核分为100分得到本级别岗位工资补贴。
岗位工资考核得分为教师量化考核分值。
3、超工作量工作，工作效果好，作出特别绩效，按学校有关制度给予绩效奖励。
四、考核方式1、小高、小一、小二、见习的岗位工资补贴标准。
小高：681元，小一：622.5元，小二：607.5元，见习：442.5元。
2、以月为单位进行考核。
1)每期以实际上班月分别考核。
2)寒、暑假的考核，按要求完成学校安排的.工作任务，没有违纪违规事项发生，记满分。
五、考核计算方式教师岗位工作考核满分为100分，每扣1分扣本级别岗位工资补贴6元。
六、操作细则(一)岗位工资补贴部分1、出勤考核1)事假一天扣10分，病假一天扣5分。
事假自行兑好课安排好工作的，减半扣。
没有按学校规定履行请假手续视为旷工，旷工半天扣15分。
零星假累计计算。
全期请假5天及5天以上的职务津贴、期末绩效按实际出勤进行扣除。
2)教师享受每月半天亲情假(52岁以上教师每月享受一天亲情假)，但要安排好自己的工作，履行请假手续。
没有安排好工作的，每节课扣2分。
3)其它情况，按上级有关文件规定执行。
2、工作量考核(70分)1)满工作量认定。
岗位绩效工资级别评定办法
岗位绩效工资级别评定办法一、评定依据根据学校管委会《关于下达学年度岗位目标任务及绩效考核工资方案的通知》，根据不同岗位任职，以2009——2010学年度考核结果为主要依据，参考生源稳定、安全管理、招生业绩等重点工作指标，评定教职工岗位绩效工资级别。
二、级别标准岗位绩效工资由岗位工资、绩效工资、业务量化工资组成。
各类专项津补贴均进入绩效工资管理。
其分配比例为岗位工资30%、绩效工资40%、业务量化工资30%。
岗位绩效工资共分五档十五级。
一档：一级10000元/学月、二级8000元/学月、三级6000元/学月二档：四级4500元/学月、五级4000元/学月、六级3500元/学月三档：七级2800元/学月、八级2500元/学月、九级2200元/学月四档：十级1800元/学月、十一级1600元/学月、十二级1400元/学月五档：十三级1100元/学月、十四级950元/学月、十五级800元/学月三、级别确定（一）行政主任：2级执行主任、常务副主任：3级副主任：4级主任助理、校区校长：5级管委会各办公室主任、校区副校长：6级管委会各办公室副主任、校区校长助理：7级科长：8级副科长：9级干事（8——15级）：①主任干事（含特殊工种岗位，如网管）：8级②副主任干事：9级③干事：10级——15级。
（各校区收费员纳入学校人事管理，按12级确定）（二）班主任：以年度考核为依据，重点参考流失率，10级起定，设5个级别。
流失率：25%-30% 10级 20%-25% 9级15%-20% 8级 10%-15% 7级10%以内（不含10%） 6级（流失率计算时，是同时将学生欠费折算为流失率一并计算的；新转正班主任原则上统一确定为10级，特别优秀的上调一级；08、09级欠费的，原带班班主任如果及时将欠费催交财务，对应相应级别从2010年11月份起予以补发。
）（三）教师：以年度考核为依据，11级起定，设5个级别。
（除学校管委会主任特批，不得超过7级；考核表现较差的，作停岗处理或在11级以下确定级别；新转正教师原则上统一确定为11级，教学经验丰富，教学能力特别强的，经严格考核后可以适当上调）四、评定程序（一）成立领导小组组长：何川副组长：段哲俊冷庭清成员：杨兴毅唐敏周恩琼龙开万肖会文郑全荣程曦罗德奉杜映池（二）提供评定依据：①工龄；②资质，包括学历、教师资格、技术职务、技能等级；③考核得分，包括年度综合考核得分、安全考核得分、生源稳定考核得分、招生业绩考核得分。
绩效工资核算方法
绩效工资核算方法一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式二KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20%2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计200分占百分的30%;个人行为鉴定总计占20%。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值二£（KPIi绩效分值XKPIi权重）XKPI总权重+£（工作目标完成分值X权重）X工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数X个人考核系数X奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
（一）部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额二公司可分配月度绩效工资总额/[£（部门加权价值X部门月度考核系数）]X某部门加权价值X该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配）员工月度实得绩效工资二部门可分配月度绩效工资总额/[£（员工岗位价值系数X该岗位员工人数X员工月度考核系数）]X某岗位价值系数X该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
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岗位绩效工资考核办法
为进一步完善考核分配机制，促使分配更趋合理，激发各考核要素活力，促进“双效”提升。
经研究，制定本办法。
一、总则
以全面推进内部市场化建设为载体，坚持“效率优先，兼顾公平，按劳分配”原则。
向生产一线及高技能岗位倾斜，向质优、高效倾斜，突出抓好“煤质、盈亏、成本”等重点工作，严格考核问责，全面打赢聚焦双效攻坚战。
二、工资构成
由固定块工资、任务市场化工资、安全市场化工资、专项市场化工资、其它工资五部分构成
、固定块工资 年功工资。
、任务市场化工资：①根据任务实行市场化收购
②依据定员实行岗位收购
、安全市场化工资：安全效果、安全质量标准化、安全生产
体系建设
、专项市场化工资：盈亏、煤质、人力资源、综合成本等。
、其它工资：培训考核、班队长津贴、技能津贴、超员工资、放假工资等。
三、考核办法
☎一✆采掘系统（含修护区）
、任务市场化工资
⑴考核方式：根据产量、进尺按单价结算，单项工程按《单项工程管理办法》考核结算，纳入单位任务市场化工资总额。
采煤按系统、掘进按队实行市场化考核结算。
⑵结算方式：按《内部市场化管理考核办法》执行。
⑶管技人员工资
采掘单位：正职按单位任务市场化人均收入的 倍（综掘一区按 倍）核算，副职（含主管技术员）和一般管技人员工资分别按正职的 和 核定，进行二次分配。
掘进分管副职按本队职工人均任务市场化工资的 倍单独支付。
修护区：正职按单位任务市场化人均收入的 倍核算，副职（含主管技术员）和一般管技人员工资分别按正职的 和 核定，进行二次分配。
分管副职按本队职工人均任务市场化工资的 倍单独支付。
、安全市场化工资：按朱煤安☯号文件执行。
、其它工资：按矿相关文件考核执行。
☎二✆辅助单位
、任务市场化工资
⑴考核方式 按需设岗、以岗定员，实行岗位收购，分别与采掘系统工资挂钩。
明确各单位职能及工作范围，工作范围外实行链式结算或单项工程支付，影响生产的按矿相关规定从任务市场化工资中扣减。
⑵结算方式：按《内部市场化管理考核办法》执行。
⑶管技人员工资
正职工资的 与采、掘系统正职平均工资 按不同比例挂钩， 与本单位职工任务市场化平均工资挂钩，挂钩比例见附表 。
副职（含主管技术员）和一般管技人员（井下）工资分别按正职的 和 核定，地面岗一般管技按岗绩工资支付，进行二次分配。
辅助单位正职工资挂钩标准 附表
、其它工资：按矿相关文件考核执行。
☎三✆地面单位
、任务市场化工资
⑴考核方式 按需设岗、以岗定员，实行岗位收购，分别与
采掘系统工资挂钩。
鼓励开展自营业务，收入纳入市场化工资总额。
井口机厂、煤管科完全市场化考核。
社区服务中心、物业管理科 实行工资包干， 与采掘系统工资挂钩。
⑵结算方式：按《内部市场化管理考核办法》执行。
⑶管技人员工资
正职工资的 与采掘正职平均工资按不同比例挂钩， 与本单位职工市场化平均工资挂钩，挂钩比例见附表 。
副职（含主管技术员）按正职的 、一般管技人员按岗绩工资核定，进行二次分配。
地面单位正职工资挂钩标准 附表
、专项市场化工资：按矿相关文件考核执行。
、其它工资：按矿相关文件考核执行。
☎四✆机关科室、机电科
、任务市场化工资
⑴考核方式 按需设岗、以岗定员，实行岗位收购。
与采掘系统工资挂钩，同时与部门效能评价结果（核心职能履行、包保服务效果、机关效能满意度）挂钩。
⑵结算方式：按《内部市场化管理考核办法》执行。
⑶管技人员工资
机关生产科室、机电科正职工资按采掘正职平均工资的 执行（地面岗正职按 执行），副职（含主管技术员）、一般管技（井下岗）分别按正职的 、 执行；机关其他科室正职按采掘正职的 执行，副职按本单位正职的 执行、一般管技人员按岗绩工资核定，进行二次分配。
挂钩比例见附表 。
机关科室正职工资挂钩标准 附表
、专项市场化工资：按矿相关文件考核执行。
、其它工资：按矿相关文件考核执行。
四、其它规定
、井下出勤要求（见附表 ）
☎✆管技人员：未完成规定下井数的，每少下 个井罚款 元，累计计算。
☎✆矿安排假期、短期培训等，下井数分段考核。
井下岗出勤考核规定 附表
行工资封顶及保底政策。
采掘单位月度在岗职工人均收入高于 元，修护区高于 元，辅助单位高于 元，地面单位高于 元，实行封顶，节余部分“以丰补欠”。
对月度人均收入采掘低于 元、辅助低于 元，地面单位低于 元，可申请借资，但不得高于上述标准。
对井口机厂、木材加工中心实行完全市场化考核，“上不封顶、下不保底”政策。
采掘单位正职收入不得高于本单位人均总收入 倍，其他管理人员严格按集团公司“淮矿劳【 】 号文”规定执行，超出部分实行封顶，“以丰补欠”。
、井下岗管技人员：全月学习或地面出勤按本人岗绩工资执行，长期学习按淮矿劳〔 〕 号文件规定执行；其它各种假按实际假日天数分段考核结算。
、各类有资假（产假、哺乳假除外）：实行岗位收购的由本单位按规定支付。
、新分配工人六个月内不计效，按岗绩工资的 由矿单独
支付。